人力资源中的合同管理

人力资源中的合同管理（共12篇）

人力资源中的合同管理 篇1

在合理的法律措施支持下, 企业才能及时对劳动纠纷进行调解, 避免自己处于不利地位, 双方都能维护自己的合法权益。企业如何签订履行以及变更、终止、解除劳动合同, 是劳动合同制度建立与规范的重要具体制度, 不仅涉及到企业劳动关系的问题, 也是促进企业和谐发展的重要保障。

一、劳动合同管理的重要意义与作用

从广义角度来看, 劳动合同管理是指各级劳动保障行政部门对劳动合同的运行, 其中包括了各种细节, 如:劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同的解除等方面的监督、指导、协调以及检查、处理纠纷等一系列职能活动的总称。从微观的角度来看, 劳动合同一般是企业根据国家劳动合同相关的法律法规来加强劳动管理, 通过制定、完善内部规定制度, 将关于劳动合同的日常管理工作完善, 如对劳动合同归档、充分利用劳动合同来管理等。

劳动合同管理的加强, 有助于促进劳动合同根据法律法规的订立来严格执行。有助于培养劳动合同双方遵守与执行劳动合同的自觉性意识, 以保障劳动关系持续稳定的发展。加强劳动合同执行情况的监督检查力度, 能促使劳动合同主体双方对劳动合同进行严格的履行, 并存在一定的教育效应。能对劳动纠纷进行有效的预防与减少, 促进企业劳动制度改革的深化。

二、企业劳动合同管理存在的问题

1. 劳动合同管理规章制度不够完善。

从目前的实际情况来分析, 大部分企业关于劳动合同管理规章制度建立还不够完善, 关于劳动合同管理上的一些细节与重要问题没有制定对应的规章制度, 而当前存在的一些制度中有些内容甚至是抄袭其他企业的内容, 根本没有考虑到自身企业的实际情况, 规范不够详细, 严重缺乏实际的操作性, 甚至有部分内容有违国家相关的法律法规。

2. 劳动合同管理重要性认识不足。

劳动合同在签订之后必然存在法律效应, 劳动合同主体双方也需要认真对待。但是部分企业与基层劳动人员在这方面的意识比较薄弱, 没有真正认识到其重要性。主体双方主观地认为它与原有的用工形式区别并不是很大, 将劳动合同的签订当作程序必须履行的环节而已, 没有必要的风险控制意识。

3. 劳动合同管理的台账不够规范。

随着国家对劳动合同管理越来越重视, 很多企业在新形势的推动下逐步建立了合同管理的台账, 但是并不是很规范, 尤其是劳动合同管理的查询系统比较缺乏。这是因为部分企业领导层没有意识到建立劳动合同管理台账以及查询系统的重要性, 还是以手工操作来应对劳动合同管理, 导致管理效率低下。

三、加强企业劳动合同管理的具体措施

1. 对劳动合同内容的完善。

用人企业要对已经签订的劳动合同进行定期或者不定期的检查, 一旦发现签订劳动合同内容中存在与我国《劳动合同法》不符合的条款就必须及时进行修改, 重要的条款若是不全, 应及时进行内容上的补充;某些条款可能会过于宽泛, 可以通过与企业员工进行协商, 成功之后签订必要的补充协议, 可以将具体的内容补充到劳动合同中。在这些措施的支持下, 劳动合同就会更加全面仔细, 让主体双方的利益与义务更明显, 促进劳动合同稳定履行。

2. 加强对劳动合同的认识。

企业首先要加强劳动合同意义与作用的宣传教育, 要做好企业员工的思想政治工作, 促进广大员工积极参与企业劳动用工制度的改革中来, 为自己争取合理的权益, 并培养他们的风险意识。

3. 实施切实有效的管理手段。

有效的管理手段, 才能保障劳动合同切实履行。用人企业应该积极构建劳动合同台账。充分对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同约定条款实现动态管理。有一定条件的用人企业, 要充分利用现代化管理手段, 为合同管理的台账提供新的发展途径。构建信息化的劳动合同管理的台账以及劳动合同查询系统, 能动态记录企业员工的基本情况。在劳动合同管理台账中, 要记录员工的工种、年龄、性别、部门、姓名以及合同签订的日期与生效的日期等等。在构建合同管理的台账的过程中, 要根据合同的期限时间, 将签订不同期限的劳动合同职工进行分类造册, 这样便能将企业劳动合同期限的具体构成情况充分展现出来了。

4. 构建与完善配套的规章制度。

用人企业必须根据国家制定的法律法规, 来构建健全的劳动合同制度运行下的企业内部配套规章制度, 其中包含的内容有:工资分配、工作时间、休息时间、劳动保护、相关鼓励制度等等, 必须将劳动合同履行的实际情况与职工的薪酬待遇、福利待遇充分结合起来, 保障工资的灵活性 (能多也能少) , 岗位的弹性 (能上也能下) , 建立人员能进也能出的新型劳动合同管理机制。

5. 加强劳动合同日常管理工作力度。

用人企业制定的有关劳动合同的施工方案需要通过职工代表大会的讨论而最终定案, 方案的实施需要根据劳动合同签订、变更、履行、终止与解除等等环节来进行具体的规定, 进而成为劳动合同运行的依据。针对劳动合同到期之前需要提前一个月向对方提出续订或者终止劳动合同书面意向, 要将相关手续落实办理。

6. 劳动合同管理责任制度的落实。

用人企业要制定专职或者兼职人员, 对本单位的劳动合同管理日常工作实施针对性的负责。企业要加强劳动合同日常管理方面的专业培训力度, 让劳动合同管理人员对相关的法律法规, 并逐步掌握, 要坚持依法管理的模式, 让企业劳动管理水平得到进一步提升。

7. 完善劳动合同管理制度监督工作。

要不断加强劳动合同管理制度监督工作力度。企业工会与职工代表大会要积极参与到企业劳动合同制度的建立与管理的过程中, 对企业劳动合同履行的实际情况进行有效的监督, 针对劳动合同中履行存在的问题, 提出客观的建议。企业劳动纠纷调解部门要切实做好企业劳动纠纷调解工作, 要尽量避免或者减少劳动纠纷的发生, 最大限度保障劳动合同能持续稳定地运行。

四、结语

《劳动合同法》 (2008) 的颁布实施给企业的劳动合同管理带来了很多的影响, 但是同时也给企业的人力资源管理工作创造了有利的条件。只有企业的劳动合同管理严密、规范, 才可以充分地发挥劳动合同在企业人力资源管理当中的真正作用, 才能够让企业在一些劳动纠纷当中处于有利的地位。企业如果想做强做大, 实现稳定健康的发展, 必须要严格依法用工, 完善企业的各项规章制度, 切实做好劳动合同管理的各项工作, 避免因为劳动合同的纠纷给企业带来较大的负面影响或者承担一些不必要的法律责任和经济责任。

人力资源中的合同管理 篇2

一、引言

《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。

近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。

《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。

二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题

通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。

（一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。

《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。

（二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。

《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：

1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；

3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；

4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。

同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。

（四）、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。

为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：

1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。

4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。

（五）、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

1、在培训服务期约定中约定违约金；

2、在竞业限制约定中约定违约金。

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。防止人员流失产生同业竞争的问题。

（六）、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除

劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：

1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。

三、结论与探讨

《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。

这种影响集中表现在 “用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。因此，尽快调整或

变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。

诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。

另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。

这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。

为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。

参考文献

（1）中华人民共和国劳动合同法.2008.1.1

人力资源中的合同管理 篇3

关键词：劳动合同法；劳动关系；人力资源管理

劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。

一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应

1劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。

2劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。

3劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。

4劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。

二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战

1企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。

2无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。

3员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着—般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。

4劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

三、劳动合同法下企业人力资源管理策略

1提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。

2完善制度建设，依法实施管理。劳动合同法对企业劳动关系的各方而作了比较详尽的规定，其中劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，进一步完善人力资源管理制度是构建和发展和谐稳定的劳动关系的要求，企业应该以“以人为本”的理念为指导，着力完善员工关心的有关劳动报酬、劳作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

3重视劳动关系的管理。由于过去我国劳动法制化的先天不足，人力资源管理发展在法制化方面具有相当大的距离。人力资源管理部门通常只把招聘、绩效、薪酬、培训作为工作的主要内容，但对劳动关系调整、劳动关系发展等工作停留在表面化、形式化的层面，很少企业的人力资源部门设有劳动关系管理岗位，从业人员的素质也不令人乐观。在这种背景下加强劳动关系管理显得十分重要。加强劳动关系管理需要更新理念，机构设置上要有相应岗位的设置，工作内容要明确，对相关工作人员要进行系统的培训。同时要在兼顾各方利益、协商解决争议、以法律为准绳、动争议以预防为主的原则下，从劳动合同的文本、签订与解除、集体合同的协商与履行、劳动争议处理、员工沟通系统、职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等方面通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

人力资源中的合同管理 篇4

关键词：劳动合同法,人力资源,实践,应用

现阶段, 我国科技和市场经济已经发展到一定的高度, 但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后, 对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。众所周知, 劳资关系属于人力资源的管理部分, 并且是核心组成部分。调节好人力资源的管理部分, 可以稳定企业的发展, 保障劳动者的权益。但是, 我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出, 必须采取一定的措施来管理和控制。企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本, 也就是说, 在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润, 企业的这种做法难以维护劳动者的权益, 所以在市场上员工的流动性比较强, 对企业的忠诚度比较低, 这都是劳资关系不稳定的表现。企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷, 主要侧重于对企业的管理, 很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。劳资关系问题亟待解决, 所以国家出台了《劳动合同法》, 但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。比如对于签订长期合同不能理解, 对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解, 针对这些问题, 本文提出了一定的解决措施。《劳动合同法》的颁布对企业来说, 是一种机遇, 但更是一种挑战。从长远来看, 企业的人力资源管理制度必须进行改革。

1《劳动合同法》对企业人力资源管理实践的影响

《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理产生了一定的影响。企业必须要真正理解《劳动合同法》的具体含义, 并且要从长远的发展观点来看待问题。企业要掌握《劳动合同法》的基本理念, 以及立法的基本目的。只有真正地明确了立法的目的, 才能在企业管理中良好地运用法律条例。《劳动合同法》主要目的就是完善劳动合同, 明确规定了劳动者以及企业在工作中的具体权利和义务, 保障劳动者在工作中的权益。这样有利于企业的发展, 同时又能维护劳动者的权益, 构建和谐稳定的劳资关系。《劳动合同法》中规定, 企业人力资源管理制度必须要坚持以人为本, 从劳动者的角度出发考虑问题。《劳动合同法》的制定是在《劳动法》的基础上, 对企业的权益进行进一步地明确划分。《劳动合同法》的确定在一定程度上稳定了劳资关系, 有利于社会的和谐稳定发展。《劳动合同法》在处理劳资关系的问题上, 是以“人”为本的发展观念, 而不是以“资”为本的发展观念, 这种观念的确立, 有利于稳定社会关系, 实现企业的稳定发展和可持续发展, 同时也满足了社会发展的需要。《劳动合同法》在立法的过程中, 明确规定了法律是保护两方的权益, 也就是说保护了劳动者与企业两方面的权益。从实践生活中来看, 劳动者与企业签订相关的合同, 从合同的形式上来看, 这种方式具有一定的法理性, 但实际上存在着不平等的问题, 劳资关系的地位不对等, 存在着资强劳弱的局面。目前我国人口众多, 企业单位相对较少, 就业的竞争压力比较大, 并且我国正处于市场经济的发展阶段, 企业对劳动者存在不公的待遇, 所以我们必须要贯彻《劳动合同法》, 应该加强保护劳动者的权益。

2《劳动合同法》在企业人力资源管理具体的运用中遇到的问题

2.1 企业人力资源管理的方式

2.1.1 用人单位的规章制度和重大决策方面

《劳动合同法》在企业用人方面有具体的规定和要求。企业人力资源管理部门制定相关规章制度, 必须符合《劳动合同法》的规定, 不能与社会公德和法规相违背, 企业制定的规章制度必须要经过民主的程序, 也就是说, 用人单位在制定这些规章制度时必须要经过职工代表大会的同意。制定之后, 企业人力资源管理部门应该向员工公示制定的规章制度。如果用人单位没有遵守以上的条件, 则制定的规章制度是不合法的。比如“末位淘汰”的案例, 2015年3月, 在江苏某地王小姐应聘到一家宾馆工作, 主要负责客房卫生。王小姐告诉记者, 宾馆内部对客房服务建立了考核制度, 除了打扫的房间数量要达标, 而且还要在质量上达标, 后者由领导抽查和客人填写的意见卡两个方面综合来考察。“数量是客观的, 但是质量考核有主观意见, 没有绝对的标准, 考评也存在着好坏。”王小姐无奈地说。工作了一年, 合同还没有到期, 但因为工作业绩排名最后, 王小姐最近被解雇了。据王小姐介绍, 她的劳动合同规定工作期限是两年, 而双方约定的合同终止条件也明确写着“连续5个月处于末位, 予以淘汰”。末位淘汰是很多企业制定的规章制度, 但是, 这种制度不符合《劳动合同法》的要求, 所以企业的人力资源管理部门不能随意辞退员工。《劳动法》规定, 如果员工在劳动中不能完全胜任这份工作, 企业应该首先加强对员工的培训, 或者调整工作的岗位, 如果仍然不能胜任这份工作, 才可以解除劳动关系。

2.1.2 对于劳动合同方面

在实际的劳资关系中, 企业往往与劳动者建立了劳动关系, 但是不愿意签署书面形式的劳动合同, 也有可能是职工本身不愿意签订劳动合同。对于这两种情况, 《劳动合同法》有明确规定, 如果用人单位从用人那天起在不到一年的期限内没有与劳动者签订书面合同, 在法律上视作为企业与劳动者已经签订了无固定期的合同。《劳动合同法》的这种规定给企业的用人方面带来了一定的压力, 因为如果是用人单位方面不签订合同, 劳动关系将会被无限期的延长, 发生纠纷时, 企业应该向劳动者支付两倍的工资。所以, 企业人力资源管理人员应该加强自身的法律意识, 在管理中采取各种强制措施, 建立严格的签订合同的制度, 避免企业遭受一定的经济风险。企业人力资源管理部门在规章制度中应该明确规定企业签订合同的期限。企业应该建立一套完整的用人制度, 要明确先签订合同, 然后再用人的流程。除此之外, 企业人力资源管理部门应该加强法律意识, 要把握好《劳动合同法》中的签订合同的具体规定, 不能违反法律的要求。

2.2 企业人力资源管理在用工成本方面的问题

2.2.1 关于违约成本方面

在《劳动合同法》出台之前, 员工的权益得不到保障, 工会在实践中并没有发挥维护员工权益的作用。所以在绝大部分情况下, 企业通过降低和压缩劳动者的成本, 来增加企业的最大利益。企业人力资源管理部门发挥的作用只是停留在最简单的一个层面, 仅仅发挥了雇佣员工、解聘员工和发放工资等作用。《劳动合同法》颁布之后, 打破了这种现状, 政府应该加强对企业与员工的劳资关系进行监督, 并且在《劳动合同法》中具体规定了企业和劳动者在各个方面的权益, 所以造成了企业的违法行为增多, 企业单位如果不按照法律的规定, 情节严重的会被追究刑事责任, 企业人力资源管理部门应该利用各种有效的管理方法和手段, 努力提高企业的效率来弥补成本的损失。

2.2.2 关于解雇成本方面

企业人力资源管理部门单方面的终止劳动合同, 《劳动合同法》中规定了用人单位必须要给劳动者支付一定的金额作为补偿。但是如果是劳动者终止合同, 劳动者必须要遵守行业内的规定, 为公司保密, 并且按月支付公司相应的经济赔偿。《劳动合同法》中这条规定无形中提高了企业解雇方面的成本, 所以企业在解雇方面必须要重视起来, 企业人力资源管理部门可以采取灵活的对策, 可以根据实际情况延长劳动合同的期限, 如果员工担负有保密业务, 在签订合同时可以减少解雇的成本。

2.2.3 用工的模式

自从《劳动合同法》开始实施之后, 劳务派遣的模式逐渐变多, 劳务派遣具有一定的优势, 企业可以减少用工的成本, 并且能够避免不必要的法律纠纷。现在我国许多企业已经逐渐开始使用派遣制的员工。企业使用派遣制的员工可以省去很多麻烦, 不用再进行日常招聘, 也不用对员工进行培训, 对企业而言最重要的是不用签订合同, 所以派遣的员工与企业之间不存在劳动合同的关系, 派遣的员工与派遣公司形成一种劳资关系, 所以企业与员工更像是一种租赁关系, 当发生纠纷时, 企业可以不用考虑法律纠纷。但是在实际生活中, 派遣制度不规范, 在实际操作中, 当劳动者的权益受到损害时, 往往不能找到正确的解决途径。比如劳务派遣中经常会出现的这个问题, 王某与某政府签订劳务合同, 劳务派遣中把王某派遣到公司做采煤工作, 当劳务期限结束之后, 王某与企业又续签合同, 在这个过程中王某受到轻伤, 那么王某应该向劳务派遣公司索赔还是应该向企业索赔?

该案例中涉及了三个方面的概念, 劳动者、派遣公司、企业三者之间关系, 如果按照正常的合同签署, 王某在工作中受伤, 应该向派遣公司索赔经济赔偿。但是案例中的情况是派遣公司与企业之间签订的合同已经到期, 员工又与企业续签的合同, 但实际上企业与企业签订的合同并没有形成劳务关系。所以劳务派遣方面现在还没有形成系统的规定。当遇到纠纷时, 企业和劳务派遣公司会相互推诿, 避免承担责任。必须要加强对劳资关系的管理, 形成完善的法律体系。

3《劳动合同法》在企业人力资源管理实践运用中的解决对策

3.1 完善企业的劳动合同制度

企业人力资源管理部门应该加强完善现有的劳动合同。《劳动合同法》中对用人单位的合同方面有详细的规定。企业应该加强完善保密, 以及行业竞业等约定的条款。现在企业劳动合同中的保密条款以及竞业限制条款是最重要的商业机密, 所以必须要加强对机密的保管。像软件开发以及计算机安全中重要岗位的技术人员, 企业必须要与他们签署保密条款, 员工必须要严格按照规定, 如果泄露了公司机密, 情节严重要承担相应的法律责任。企业在与员工签署劳动合同时, 必须要签署保密条款以及与知识产权相关的保密条款。这样有利于维护公司的权益, 保障企业的稳定运行。

企业应该依据相关的劳动合同法律建立各种规章制度, 保障企业权益的同时, 也要维护好劳动者的权益。《劳动合同法》颁布之前, 企业人力资源管理制度比较落后, 并且缺乏一定的权威性, 所以在劳动合同签订方面存在着隐患问题, 导致企业与员工经常会出现纠纷问题, 给企业造成一定的经济损失。为了避免此类现象的发生, 企业应该把《劳动合同法》的规定作为参考依据, 人力资源管理方面应该制定合理的劳动合同条款, 使企业的合同条款更加规范化和制度化, 使企业的劳动合同规章制度有一定的权威性。用人单位制定相关的规章制度, 必须符合国家法律的规定, 保障企业与劳动者的合法权益, 并且应该保持企业的奖励原则和惩罚原则一致。劳动者和企业必须要遵守制定的规章制度。如果用人单位需要作出重大的决策时, 必须要经过职工代表大会的同意, 职工代表也可以提出相关的意见和方案来维护劳动者的权益, 企业必须与劳动者保持平等的地位, 与职工代表大会进行协商, 企业不能直接颁布合同的规章制度, 影响劳动者的权益。完善劳动合同的制度, 有利于减少企业与劳动者之间的纠纷。在处理问题时, 应该遵守相关的规章制度, 不能是企业规定的制度。

3.2 规范劳务派遣制度

当《劳动合同法》颁布和实施之后, 劳务派遣的用工方式逐渐成为一种新型的用工方式, 劳务派遣的用工方式实际上是把雇佣关系和实际使用关系分开, 所以派遣主要分为三个方面的关系, 即员工、企业以及派遣公司这三个方面。《劳动合同法》对这三个方面的关系有相关规定, 对于派遣公司方面, 必须要具备一定的资质, 保障劳动者的权益。《劳动合同法》中规定劳务派遣公司的注册资本必须在五十万元人民币。对于劳动者而言, 劳动派遣单位就是用人单位, 必须要保障劳动者的合法权益, 劳动者工作的企业是用工单位, 在发生纠纷时, 劳动者要找派遣公司来履行责任。劳务派遣单位与劳动者必须签订两年以上的固定期限的劳务合同, 并且要按月给劳动者支付相应的报酬。企业与派遣公司形成的是合作关系, 一方是用工单位, 另一方是用人单位, 两方签订的协议必须要有明确的规定, 用工人数、派遣时间, 以及报酬等必须要有明确的规定。被派遣的员工必须有一定的知情权, 并要把派遣工作的具体内容告知员工。企业与员工之间也要签订相关的岗位协议, 明确规定企业岗位的纪律。派遣公司与被派遣的员工之间签署的劳动合同, 实际上是为企业付出劳动。所以这三者之间的关系比较复杂。《劳动合同法》的主要目的就是维护劳动者的合法权益, 同时也不能损害用人单位的合法权益, 所以法律中规定, 被派遣的员工必须居于普通员工相同的权益, 如果企业中没有相同类型的岗位, 可以参照其他企业或者相近岗位, 给予被派遣工作者一定的劳动报酬。

3.3 企业与员工及时签订书面形式的合同

企业应该及时与劳动者建立书面形式的合同, 建立书面形式的合同之后, 在法律上来说就具有了事实劳动的关系。之前企业不重视签订书面形式的合同, 造成了许多不必要的纠纷。当《劳动合同法》颁布和实施之后, 注重书面形式的合同签订, 所以企业也应该重视书面合同的签订。企业应该重视人力资源的管理作用, 在与员工签订合同时应该注意, 当企业与员工建立劳动关系之后, 应该及时签订书面形式的合同。如果企业没有及时签订合同, 必须在一个月之内与员工签订合同。当企业与员工连续签订两次固定期限的合同之后, 如果双方再次签约时, 必须要签订无固定限期的劳动合同。

企业在与员工签订明确的劳动合同时, 同时也是降低了企业在解雇方面的成本。现在我国很多企业与员工签订的是短期合同, 在《劳动合同法》颁布之后主要是以中长期合同作为主要的模式。《劳动合同法》在对员工的使用期限以及待遇方面有固定的要求。企业根据《劳动合同法》规定, 企业可以对员工的合同期限采取合理的规定, 有利于降低企业的成本, 同时有利于企业和员工两方进行灵活选择。如果是技术比较熟练的员工, 可以采用比较灵活的劳动合同期限, 有利于劳资双方形成稳定的劳动关系。

3.4 采取人性化的管理方式

企业应该对员工采取比较灵活的、人性化的管理方式, 有利于稳定劳动关系, 促进劳资双方的和谐。《劳动合同法》中对用人单位的成本和管理方面做了明确规定。企业的发展不能一味地追求廉价的劳动成本, 不能在损害劳动者利益的基础上增加企业的利益, 所以企业必须要完善管理制度。在完善制度的同时, 必须要遵守科学和理性的发展原则, 要以人性化管理为主, 并且在此基础上进行设计。建立人性化的管理制度有利于给员工营造一种亲切的氛围, 使得员工对企业有一种归属感, 建立合理的的企业机制, 成功地指引企业进行人性化的管理。企业在管理方式上采取人性化的管理方式, 可促进企业的和谐发展, 形成稳定的劳资关系, 同时有效地减少了企业的纠纷问题。

3.5 优化绩效管理

企业要建立一套切实可行的绩效考核制度, 《劳动合同法》对企业的绩效考核有明确规定, 如果劳动者完全不能胜任这份工作, 企业应该进行相关的培训工作, 如果还是不能胜任这份工作, 企业有权力辞退员工。企业应该制定更加周全的考核制度, 对工作的流程进行详细的划分, 制定更加详细的考核制度。企业要建立灵活的、科学合理的薪酬体系, 要对工资结构进行合理的调整。我国实行的是最低工资的保障制度, 所以企业给员工发放的工资不能低于最低的标准, 否则要承担一定的赔偿责任。企业不能随意拖欠工资, 要根据法律规定支付相关的加班费用。

4 结语

《劳动合同法》颁布和实施之后对企业人力资源管理工作产生了很大的影响, 一方面给企业的发展带来了机遇, 另一方面对企业的发展也也是一种挑战。企业人力资源管理部门应该把握好发展的机会, 如果合理的利用这次机会就会促进企业的发展, 形成稳定的劳资关系, 如果不能合理利用这次机会, 就会提高人工成本的费用, 不利于企业的稳定发展。企业的人力资源管理必须要加强劳动法的管理观念, 改变传统的管理方式, 采用创新的管理模式, 使企业可持续发展, 促进企业的劳资关系的和谐发展。要加强完善劳动合同制度, 企业应该把《劳动合同法》作为基本依据, 建立和完善人力资源规章制度, 企业在与员工签订劳动合同时应该签订相关的保密协议, 如果违反需要承担一定的法律责任。完善劳动合同中的规章制度可以有效避免企业与员工之间的纠纷问题。《劳动合同法》建立之后, 劳务派遣工作也逐渐变多, 所以要加强规范劳务派遣制度。当企业与劳动者建立劳动关系之后, 应该及时签订书面合同, 这样才符合法律的规定。企业应该建立人性化的管理制度, 有利于促进企业劳资关系的和谐, 也有利于企业的稳定发展。

参考文献

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[6]胡明华.《劳动合同法》在企业人力资源管理中的应用策略探析[J].科技资讯, 2015 (29) .

人力资源中的合同管理 篇5

一、劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单

位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

二、劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

三、违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

学院:医药经济管理学院班级:08人力资源管理姓名:柳静雅

人力资源中的合同管理 篇6

关键词：《劳动合同法》无固定期限劳动合同劳动关系服务期竞业限制

0引言

《劳动合同法》实施后，在全社会均引起了巨大的关注和争议，有人为之欢呼雀跃，将其奉为劳动者的“圣经”，有人却把这部法律称之为“压倒企业的最后一根稻草”的“恶法”。笔者认为，从总体来看，这部法律在保护劳动者权益的同时，也有助于推动企业的规范化发展，对提升企业的整体竞争力有莫大的好处。笔者将从五个方面入手就《劳动合同法》实施后，企业人力资源管理水平得到提升进行阐述。

1有利于企业进一步完善内部劳动合同管理制度

劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的前提和基础，但是在实践中并非所有的雇佣关系都签订了劳动合同，由此便形成了事实劳动，即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成了劳动关系。对于事实劳动关系，《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时需订立书面劳动合同，第十四条还规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。新的《劳动合同法》对事实劳动关系作了明确规定，企业为了避免形成事实劳动关系而带来的后果，就必须要完善企业内部劳动合同管理制度，尤其要建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现劳动者不与单位签词劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。因此，企业必须重视劳动合同在人力资源管理工作中的重要作用。

2有利于企业建立稳定的劳动关系

在《劳动合同法》实施前，劳动合同短期化的问题非常突出，人才流动过频，不利于企业建立稳定的劳动关系。在新的劳动合同法中则鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，《劳动合同法》第十四条规定，(一)劳动者在用人单位连续工作满十年的，(二)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”用人单位必须与职工签订无固定期限的劳动合同。在这种法规规定下，企业不方便与职工签订短期的合同，这就减少了人员流动过频，同时有利于企业建立稳定的劳动关系。

3有利于企业完善各项规章制度及编制科学、合理的绩效考核体系

《劳动合同法》出台前，许多企业各项规章制度不健全、绩效考核内容、标准和指标不尽科学，因而无法正确评价员工的真实工作绩效，也就不能正确的判断员工是否能胜任本职工作。《劳动合同法》实施后，如果用人单位不能加强各项规章制度的建设及编制科学、合理的绩效考核体系，那么企业今后将面临非常严峻的状况。因为《劳动合同法》第十四条规定(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的，(二)距法定退休年龄不足十年的，(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位必须与劳动者签定无固定期限的劳动合同。也就是说，若干年后，无固定期限劳动合同将成为用人单位劳动合同的主要表现形式。企业为了改变这种状况，就需要编制一整套更加完善、规范的管理制度及科学合理的绩效考核体系。因为《劳动合同法》中有规定在劳动者有下列情形的之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的，(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的；(六)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(七)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。通过对劳动者的绩效考核，只要劳动者出现上述情形之一的，用人单位就可以在不违反《劳动合同法》、《劳动法》的前提下与那些阻碍企业发展的劳动者解除劳动关系。所以说，《劳动合同法》的实施，对促进企业完善各项规章制度及编制科学、合理的绩效考核体系是有利的。

4劳动合同法中服务期的规定，使企业的受益权得到了保证

《劳动合同法》第二十二条，规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。笔者认为法律之所以规定服务期，是因为企业对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。企业为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了本事。同时，企业使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。劳动者服务期未满离职，使企业期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。服务期应该签多长才合适?法规中没有提到，企业应根据自身的情况及培训投入的金额，制定合适的服务期及违约金。只有这样才能使劳动者与企业达到双赢的局面。

5劳动合同法中保密条款和竞业限制条款的规定保证了企业的商业秘密

随着产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。而掌握企业商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位利益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定了对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。事实上，《劳动合同法》中关于竞业限制的规定是保护企业商业秘密的一种防范措施，它是对可能导致侵犯商业秘密行为的事前禁止。众所周知，实践中，尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密的行为屡有发生，而保密条款的约定却又是那么乏力，尤其在事后的证据的收集上更是困难重重，因此对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。对保障劳动力市场的建立和良好运行，维护市场竞争的良性循环起了积极有力的作用。

人力资源中的合同管理 篇7

人力资源管理工作面临的挑战

由于劳动合同法的法律约束作用, 企业不能再像过去那样驱使员工, 随意管理被雇佣者或随意开除员工, 否则将付出高昂代价, 如此一来, 就促使企业在人才甄选时需要更为审慎的筛选和把关, 为空缺岗位寻找最匹配的人才, 从而避免企业存在冗余人员造成浪费。这些甄选与定夺的工作, 当然由人力资源部门负责。人力资源部门不是仅将员工招进来就万事大吉, 更需要负责对人员的筛选、未来的岗位分配等, 以求做到人力资源的最大化利用。

劳动合同法带来的变化

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的契约, 它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同法保障下, 劳动者和用人单位两者的合法权益均受法律保护。劳动合同法保证了用人单位和劳动者之间的关系和谐, 进而创造了良好的社会效益。

1. 劳动合同签订上的变化

劳动合同法规定, 用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同, 或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同, 用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付2倍工资, 但最长不超过13个月。这种强制规定用人单位必须遵守, 否则将面临严重的罚款。引导用人单位签订劳动合同, 保障劳动者权益。

2. 对企业员工招聘的影响

当前中国民营企业在数量上占大多数, 中小型企业又占了很大比重, 这类企业存在不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后, 这些企业的用人成本将大幅度增加, 导致企业总体成本上升。另外, 按规定, 一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁, 应由企业提供所有证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的要求, 各种档案、制度的建立都要完整、准确、可靠。企业招聘员工的难度也有所增加, 如果招进来的职工不合适, 要辞退还必须额外支付赔偿金。这给人力资源管理带来了新的挑战, 要求在员工的招聘及合同履约中更细致、合法, 在员工的日常管理中, 要符合契约精神, 还要防止员工流失。

3.在员工试用期间的改变

劳动合同法对试用期的约定及报酬给予了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的, 实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等, 都做了更加严格的限制和规定, 用人单位必须严格遵照执行。劳动合同的这些规定, 无疑给企业人力资源管理工作提出了更高要求。

优化企业人力资源管理的措施

企业的第一资源就是人力资源。在劳动合同法的实施中, 人力资源管理肩负的责任重大, 其管理效果直接决定了企业能否和谐运作。人力资源管理应为企业筛选好人才, 更好地规范企业员工与岗位以及企业间的共存关系, 从而保障企业实现可持续发展。

1.优化新员工的招聘流程

在每个企业中, 吸收新的员工是企业保证新鲜血液输入和吐故纳新的重要程序。劳动合同法的相关规定, 提醒企业必须更多关注新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中, 人力资源管理部门应加强与相关部门的沟通, 了解和掌握企业各部门所需要的人才标准, 找出与企业真正匹配的人才。就像我们常说的因材施教、因地制宜, 在各项资源配置中, “匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置, 让员工能力与岗位之间完美匹配, 才能发挥员工的最大能量。所以, 在人力资源管理中, 高超的资源整合能力显得尤为重要, 将适合的人放在适合的位置上, 才能让他发挥最大的能量, 显示一个成功人事管理者的超群能力, 也是一个企业发展的重要资本。

此外, 人力资源的管理是一个大工程, 管理者需要熟悉人力资源的所有流程, 并且要有彼此的协调和沟通, 做好招聘后的培训等工作。这些都要求管理者自身能力的提升。

2. 关注新员工的文化认同度

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉, 是在企业中寻求生存的竞争“原则”。新员工要为企业所录用必须掌握这个内在的规则。企业要寻找志同道合者, 才能共同进步。所以, 在人力资源的筛选中, 文化认同感也是需要考虑的一个因素, 员工对于企业文化的认同还决定着员工在今后工作中的稳定性和积极性, 影响着员工与企业长久的信赖程度。这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。只有企业与员工之间存在相一致的文化认同, 才能将这种文化在工作过程中潜移默化, 影响企业的口碑和形象, 为企业积聚厚重的无形资产。

3. 细化劳动合同

做好劳动用工管理, 是企业依法经营管理和防范经营风险的一个重要环节。任何企业都必须遵守劳动合同法的相关规定, 并对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。为了可能发生劳动纠纷时迅速反应, 维护双方合法利益, 在用人之时就要采取切实有效的措施, 做好劳动合同的管理工作。

第一, 用人单位需要建立健全规章制度。要依照国家法律法规, 建立健全支撑劳动合同制度运行的相关配套规章制度。

第二, 要根据实际情况, 进一步细化劳动合同的相关内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现, 劳动合同法规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化, 具有可操作性和一定的灵活性。

第三, 建立劳动合同档案, 强化劳动合同的日常管理, 并注重资料的保管工作, 避免劳动合同的丢失或损坏。

4. 加强管理, 留住人才

人才是企业发展的关键。企业若要在激烈的市场竞争中发展壮大起来, 人才是关键。企业需要投入足够的资源加强人才管理, 留住企业所需的优秀人才。人才自身能力的提升对现代企业的发展非常重要, 员工的业务水平和知识技能应该与企业的发展同步。企业在管理人才的过程中, 必须要建立人才培训机制。

单纯的依靠人事管理和开发制度, 已经不能满足员工和企业发展的需要, 必须刻不容缓建立人才管理制度、培训机制和全方位的激励机制。在现代自我价值观大改变的今天, 传统的靠薪资来激励并不能充分满足人才发展的需要, 要对过时的薪酬制度进行改革。培训应该是系统化的, 培训的内容应该根据企业的实际需要, 培养出自己的员工。更重要的是, 培训的内容不仅局限在工作技能的范围, 还应该包括企业文化, 使个人目标和企业目标契合起来, 使员工在培训中不仅能提升自己的岗位技能, 而且还能增强对企业的归属感和向心力。

5. 关注员工自身成长

企业是由每一个员工构成的, 员工的能力和素质直接关乎着企业的命运与发展。企业对于员工的培养的重视程度, 决定了企业是否能够长足发展的重要因素之一。原因有两点:员工的工作技能是企业产品质量的基础, 没有娴熟的工作技能, 就无法保证产品合格率, 直接影响到企业的利益。另外, 员工的个人素质是企业外在形象的表现形式, 在企业之外, 员工就代表了企业, 是外界评判企业信赖度的重要标志。所以, 企业对于员工成长的培养, 不仅对员工个人, 对企业来说, 都是有重要意义的。如果能够在企业的培养下, 让员工获得阶段性成长, 所带来的成就感, 对于员工的激励作用在某种程度上要远远高于薪酬的激励效果。

人力资源中的合同管理 篇8

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、《劳动合同法》对企业的压力

新法的颁布实施, 从短期来看, 无疑给目前在用工制度方便有待完善的企业带来了生存与发展的压力, 增加了其人力成本。

1.1竞业限制和保密管理成本的增加。首先, 《劳动合同法》对竞业限制的补偿金额标准进行了明确的规定, 并且比现在企业普遍制定的标准较高, 因此新法实行后, 企业这部分成本必将增加。其次, 《劳动合同法》明确规定了竞业限制期限不得超过两年, 竞业限制期的缩短意味着企业要设更多的保密层级来管理企业内部的知识产权和核心资讯的分享, 使得企业在这方面投入的成本也必将增加。

1.2解聘员工的成本增加。依照《劳动合同法》有关劳动合同的解除和终止的规定, 在签订无固定期限劳动合同的情况下, 除第三十九条规定的情形外, 用人单位不能再随便以业绩不达标为理由与员工解除劳动合同。同时新法对劳动合同解除时经济补偿的情形进行了明确的规定, 而补偿金额也将随着物价指数的上涨而上涨。这些规定是否会令公司原有的一些绩效管理政策无法实施, 企业是应该订长期合同还是短期合同, 都将是对其人力资源管理巨大的考验。

上述这些给用人单位带来的生存和发展的压力, 让众多的用人单位倍感忧虑, 因而部分用人单位采取了消极应对的态度。例如, 一些外企人力资源协会以声明撤资中国来相威胁;就连被誉为“中国企业的榜样”的华为, 也在这个敏感的时期, 付出了1 0亿元的代价制造“集体辞职”的风波, 以来应对《劳动合同法》可能对企业带来的人力成本增加的影响;在媒体和网络上, 也发出了质疑或抵触的声音。

2、《劳动合同法》对企业长远发展的和谐效应

《劳动合同法》对人力资源管理和用工制度的规范化提出了具体的要求, 确实在某些方面会提高企业的人力资源成本。但是《劳动合同法》对带动企业内部管理升级, 提高企业竞争力具有长远的意义。

2.1新法带动内部管理升级。从人力资源管理的角度看, 企业为减少《劳动合同法》可能带来的劳资压力和损失, 势必会对当前所有岗位重新评价, 及重新审视员工对组织目标的发展是否具有价值。同时企业既要防止企业核心人才流失, 又要考虑撤销低价值的冗余岗位, 此时, 人力资源和人力资源管理将更现实地成为企业重视的问题。而如何快速对企业的组织管理进行动态的调整, 将迫使企业走上深化改革之路。

面对新法的实施, 企业如何激发有价值员工的潜能并留住他们, 如何判定低价值的冗余岗位, 以及如何最大化的降低甚至消除这些成本将变得迫在眉睫。这对企业的人力资源工作提出了很大要求, 而人力资源管理者通过组织结构设计、岗位分析、管理体制的建立、工作绩效的考核、内部管理制度的建设、对员工的培训与合理配置等等, 可为企业吸收培育、使用和保留合适的人才。同时人力资源从业者也将迫使自己充分学习劳动合同用法律、法规的知识和工作技能, 从而使人力资源工作的价值充分体现。这些都突破了以往人力资源管理的事务性管理的局限。

2.2促进企业转型, 提高市场竞争力。《劳动合同法》的实施在一定程度上可减弱过度依靠廉价劳动力的经济增长动力, 迫使企业由只落脚于如何压低职工工资转变为着眼于如何提高产品质量, 从而催化产业升级, 促进企业由低劳动成本的竞争转向产品价值创新的竞争。

以盘剥劳动力为增长的发展模式固然会降低企业的成本, 但是其增长潜力不足, 能耗巨大, 内部创新不足。忽视科技创新和对员工培养, 使得劳动素质得不到提高。劳动生产率低下, 最终影响到企业的竞争力。随着经济发展, 劳动力成本增加是必然趋势, 企业只有进行技术创新, 才能在竞争中获得主动。

二、企业人力资源管理的应对措施

《劳动合同法》并不只是一部“员工利益保护法”, 其对企业的持续发展也具有深远意义。它终归是劳动领域近十年来最重要的一次立法, 企业要面对的不是如何消极应对, 而是如何在战略层面上规划, 以正确规避用人风险。

1、建立或完善工会

新法中多项条款都涉及到工会, 明确了工会很多权利, 同时加重了其职责, 就目前来说, 工会成立不仅必需而且是越早越好。因此, 对企业来说建立和完善工会是必需的, 与工会建立良好的合作关系, 这对于企业来说利大于弊。

2、构建和谐的劳动关系

《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。企业应当在这一挑战中, 及时地转变过去的用人观念, 构建和谐的劳动关系, 首先企业要树立以人为本的观念, 坚持人力资源是第一资源, 尊重和关心每一位员工的生存与发展。其次, 构建合理、公平的工资福利关系, 平衡企业的劳资关系, 自觉地对员工承担社会责任。只有这样才能引发员工对企业的忠诚, 对组织目标的追求。

3、加强保护商业秘密的意识

虽然《劳动合同法》对竞业限制的补偿金额标准和最高年限进行了明确规定, 但是新法鼓励自由协商。针对这一状况, 企业可以采取以下措施来应对:首先, 要根据新法的规定修订涉及企业商业秘密职工劳动合同的管理规则, 同时修订商业竞业限制协议书的细则;其次, 要加强对企业管理人员的法律教育工作, 努力做到让各级管理人员有效的运用相关法律去保护企业商业秘密。

三、结束语

综上所述, 《劳动合同法》确实给企业带来了人力成本增加的压力, 但这只是暂时的阵痛。《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法, 是适应我国社会发展形势, 落实以人为本科学发展观的一部重要法律。它对企业人力资源管理和用工规范提出了更高的要求, 能够促进中国企业的更新换代, 增强企业未来的竞争力。企业应积极审视《劳动合同法》带来的积极效应, 在战略层面上进行合理规划, 全面贯彻以人为本的管理理念, 构建和谐的劳动关系, 提高企业管理的规范化程度, 加强证据管理。以正确的方法规避用人风险, 促进企业的长远发展。

摘要：《劳动合同法》的实施, 给在用工制度方面有待完善的企业带来了人力成本增加的压力, 这让众多企业倍感焦虑, 消极应对。其实, 《劳动合同法》对构建企业与劳动者的和谐关系, 提高企业竞争力具有长远的意义。本文在分析《劳动合同法》对企业人力资源管理的压力和积极效应的基础上, 为企业正确应对《劳动合同法》提出了相应的对策。

关键词：《劳动合同法》,人力资源管理,企业压力,和谐效益,规避风险

参考文献

[1]、周中.《劳动合同法》实施的积极影响和对劳动力市场的冲击[J].新视野, 2008.03.11.

[2]、李白莲, 胡晓琼.新法律新变化新挑战解读《劳动合同法》——规避企业用人风险[J].新资本, 2007, (04) .

[3]、余明勤.《劳动合同法》对企业用工管理的影响[J].新资本, 2008, (01) .

[4]、《中华人民共和国劳动合同法》[M].中华检察出版社.2008.

人力资源中的合同管理 篇9

关键词：劳动合同法,人力资源管理

2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》, 自2008年1月1日起施行。该法的施行, 对于贯彻科学发展观、合理调整劳动关系、促进社会和谐等具有重大意义。它加大了对劳动者的保护力度, 改变了劳动者的弱势地位, 同时给企业人力资源管理方式带来了较大冲击。

一、新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、法律适用范围明显扩大。

为保护所有劳动者的合法权益, 此法将劳动合同的适用范围进一步扩大。不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围, 并将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。

2、单位规章须经劳资协商。

新法明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案意见, 与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。

3、招聘用工订立合同要求细化。

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题, 新法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。用人单位用工违法的结果, 将会是负行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺欠。

4、长期用工制度需慎签合同。

新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式, 劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大, 用人单位在长期用工签署劳动合同时, 更要特别慎重。

5、提前一月辞职算合法离职。

新法与《劳动法》保持一致, 劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位, 即可以解除劳动合同, 合法离职。

6、核心员工管理依托个性化约定。

新法明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任, 并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时, 基于公平原则, 法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。对于核心员工的管理, 个性化约定成为用工的重点。

7、弱势员工的保护得到强化。

在劳动合同解除的环节上, 新法强化了对部分弱势员工的强制保护。

8、经济补偿金支付体现劳动价值。

新法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外, 劳动合同到期时用人单位不续签而终止劳动合同的, 也需要向劳动者支付经济补偿金。

二、企业人力资源管理应对新《劳动合同法》的策略

1、把握好招聘关口。

加强招聘前期的工作, 规范试用期管理。 (1) 建立完善的岗位说明书和职位说明书。 (2) 收集审核人员工作场所情况, 特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。 (3) 劳动合同的条款中, 不易于在劳动合同中明确的, 如工作内容、协约的福利, 可用附件形式让劳动者签收, 并做相应的备案。 (4) 签订劳动合同时, 要求劳动者填写《员工个人情况登记表》, 并做好花名册方便备查。 (5) 在签订劳动合同时, 应结合工作岗位的情况适当调整试用期, 试用期注意不能超过法定时间。 (6) 试用期工资的约定, 不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时, 根据工作内容, 把现有的岗位进行归类, 并对每个岗位系列划分相应的等级。 (7) 试用期劳动合同的解除, 需要完善相关劳动纪律制度, 收集劳动者不符合要求的证据。

2、合理搭配劳动合同期限。

中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式, 劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大, 要求用人单位在长期用工签署劳动合同时, 要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束, 企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年+5年, 争取更多的试用期时间 (最长可达六个月) , 并在3年合同期满时给双方选择机会;对老员工, 采用较长的劳动合同期限, 稳定劳动关系。

3、规范对劳动合同的管理。

(1) 与各职能部门进行沟通, 说明新法对用人情况有所变化, 特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下, 劳动者继续工作”的情况, 公司是要负严重法律责任的。 (2) 正常情况下, 签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下, 劳动者在未签订劳动合同下用工, 须尽快与其签订劳动合同, 特别注意15日这特殊时间点的认定, 避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。 (3) 清点现有劳动合同, 建立预警机制, 为快到期的劳动合同预留2～3个月的时间, 方便合同续订, 避免出现员工继续工作而劳动合同已到期的法律责任风险。 (4) 与不同工作性质的人员签订不同期限的劳动合同, 约定相应试用期。 (5) 劳动合同的解除, 需要重视证据的管理。

4、加强内部人力资源管理制度建设。

企业人力资源管理工作面临转型, 应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项, 需经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或职工代表平等协商确定。因此, 建立工会组织, 对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外, 还要重视公示, 提高证据意识, 确保制度的有效送达, 避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。公示方法可参考员工手册发放法、劳动合同约定法、传阅法。

5、改善人员培训。

(1) 完善培训计划和培训流程。员工参加培训, 需要签订培训协议, 培训协议中的服务条款, 要写明专项培训费用的数额, 适当约定服务期。 (2) 与负有保密义务的员工签订保密协议, 并约定竞业限制的期限 (最多不超过2年) , 违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。

6、规范劳务派遣和非全日制员工。

新法要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊, 在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上, 调整用工观念, 尽量使用工既符合法律要求又能满足企业需要。在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上, 企业可以使用劳务派遣工, 但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同, 明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况, 以免发生争议时对企业不利。

人力资源部门应制定清晰的人员需求计划, 综合考虑各岗位的职责要求, 在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者, 解决企业人力资源紧缺问题, 减少固定用工, 减少人事劳动法律纠纷, 提高经济效益。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

人力资源中的合同管理 篇10

1.1强调劳动者权益

长久以来, 我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下, 用工成本过低, 不仅直接影响劳动者的权益, 并且还会影响企业的成长, 而且甚至影响到国家竞争力。 此外, 我国劳动法制环境过于宽松, 使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此, 必须加强劳资关系的法制建设, 从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护, 是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益, 但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工, 能够充分调动员工积极性, 和员工建立起和谐稳定的劳动关系, 将对企业的发展非常关键。因此, 《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力, 反而能促使企业加速转型, 提高竞争力。在企业的创新发展中, 劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定, 对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲, 不会增加企业成本, 反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境, 为企业发展提供更加有力的法律保障, 会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题, 在坚持现行劳动制度基本框架的基础上, 通过总结实践经验, 对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范, 具有很强的针对性和操作性, 对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》, 将有利于从源头上保护劳动者的合法权益, 实现劳动关系双方力量与利益的平衡, 建立公平有效的劳动力市场秩序, 增强劳动者就业的稳定性, 提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定, 进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度, 企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度, 掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然, 所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰, 对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求, 应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发, 定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度, 才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定, 实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着, 如果出现劳动争议和纠纷, 实际用工单位将被直接追索。而事实上, 企业之所以使用派遣制用工, 一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系, 将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下, 企业尚可以利用这种三方机制, 以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议, 尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下, 这种隔离机制被打破, 企业不再是相对独立的第三人, 而要直接面对派遣员工提起的争议, 直接作为承担实体责任的被告。当然, 从理论上讲, 选择管理较为规范, 各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径, 但就目前而言, 除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外, 大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”, 并无资金实力和管理能力, 存在较大合作风险。

2.3人员退出方面

对于用人单位而言, 在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由, 而后者可完全依据单位的管理需要, 并不需要任何实质性理由。故从理论上讲, 无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同, 而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下, 企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同, 直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样, 如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要, 即可以行使到期不予续用的权利, 与员工在短期内终止劳动合同。因此, 到期不续签是实现人员退出, 特别是对“大错不犯, 小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下, 由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同, 为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同, 企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后, 如员工出现“不当”行为, 除非是严重违规, 则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。 更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为, 尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容, 但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天, 对员工各方面知识、技能提出新的要求, 但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化, 这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环, 就是着眼于对存量员工进行持续培养开发, 保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

3结语

《劳动合同法》的公布实施, 对完善我国社会主义市场经济, 健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度, 明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益, 发展稳定和谐的劳动关系, 促进经济发展和社会进步, 推动构建社会主义和谐社会, 都具有着重要的意义。企业在这部新劳动合同法的规范指引下, 将进一步完善人力资源法制化管理, 开创企业与员工和谐共赢的新格局。

摘要：今年起施行的《劳动合同法》顺应了社会经济的发展趋势, 是构建和谐劳动关系的一大进步。从劳动者、企业和劳动力市场方面分析了新《劳动合同法》的诸多亮点。在新《劳动合同法》的指导下, 企业应从人力资源的各个环节规范管理行为, 为企业发展提供法律保障。

人力资源中的合同管理 篇11

【关键词】　劳动合同法；企业人力资源管理；影响；应对办法

引言

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建、發展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理也带来了一定的巨大的影响。

一、　劳动合同法产生的背景与发展

1.1.1影响劳动合同法产生的主要因素

（一）经济原因。

1979年十一届三中全会，我国实行改革开放，建立了市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付、少给付或延迟给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。与此同时伴随着广大农民工进城务工，其中大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。

（二）社会原因

改革开放以来，我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加同时社会不公平的问题也逐渐突显。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害了我国劳动者的合法权益，这就迫使我国必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利。

（三）政治原因

中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。

劳动合同法就是在这样经济、社会、政治大背景的综合影响下应运而生了。

1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。

1.　规范了劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》对劳动试用期作出了细化规定。

2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。

3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。

4.　劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。例如，企业与超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。

1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较

（一）用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价

《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：

1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

（三）更加严格规定了试用期

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。

（四）对违约金的严格要求

新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

（五）劳动者辞职的情形增加了

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

（六）裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

（七）到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金

（八）提高了违法辞退的成本

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。

（九）更严格要求了规章制度制定程序

（十）增加了劳务派遣用工的风险

《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。

二、我国现阶段企业人力资源及管理概况

中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有13亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。

目前，我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。

新法颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对

劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，作为用人单位，企业应当革除以往陈旧的用工观念，加强人力资源管理，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

（一）新法下规章制度制定的重要性及风险应对

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

（二）新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

【应对策略】

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（三）新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

（四）新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强證据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

（五）新法下试用期的全新规定及风险应对

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。

【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限；

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

（六）新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？

【应对策略】

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。

参考文献

［1］余明勤　　劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008（　1　）

［2］刘俐　　新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008（　1　）

［3］程延园　　构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

［4］李春云　　对企业解雇成本的影響分析、当代经济、2008.（10）

人力资源中的合同管理 篇12

关键词：劳动合同法,企业,人力资源管理

1 劳动合同法的实施对企业发展的意义

《劳动合同法》是规范劳动关系, 维护劳动者权益的法律, 也是稳定劳动关系促进和谐发展的法律。该法的实施规范了劳动关系、劳动合同签约, 明确了劳资双方权利义务关系, 提高了劳动者自我维权意识, 强化了对劳动者权益的保护。同时, 也有利于稳定劳动关系, 促进劳动关系和谐发展。

首先, 《劳动合同法》的实施有利于企业转变用工方式, 提升人力资源管理规范化、法制化的水平。许多企业只注重单独追求利润最大化, 忽视对员工这一最重要资源的开发和管理, 在人力资源管理规范化、制度化方面差距较大, 仍停留在雇佣管理或劳动人事管理阶段, 与人力资源开发与管理发展要求有较大差距。劳动合同签订率较低, 不与劳动者签订无固定期限劳动合同, 违法滥用劳务派遣, 劳动报酬方面采取薪酬捆绑打包, 只负担劳动者的劳动报酬, 对社会保险等待遇未予考虑。劳动合同法的实施限制了企业的这些违法行为, 加大了企业违法成本, 促进企业的管理变革。

其次, 《劳动合同法》的实施有利于促使企业创新、转变经济发展方式。新劳动合同法的实施规范了我国企业的用工制度, 限制了企业的用工形式, 增加了企业的用工成本, 在劳动力成本提高的压力下, 迫使企业努力提高效率、产品的创新性及服务质量, 主动进行产品结构调整和产业结构升级, 增强自身的行业竞争力。

最后, 《劳动合同法》的实施有利于企业实现可持续发展, 鼓励企业与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同, 促进企业和员工形成一种长期的战略合作关系, 提高员工的归属感、忠诚度和凝聚力, 降低员工的流失率, 为企业的发展和战略目标的实现储备人才, 形成优秀的企业文化, 最终实现企业长期的可持续发展目标[1]。

2 劳动合同法及修正案的实施对企业人力资源管理的影响

我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始正式实施, 《劳动合同法》的修改案于2013年7月1日起执行。《劳动合同法》实施以来, 企业原来的用工模式已与劳动合同法的规定相悖, 企业必须在新法的框架下, 依法规范用工行为, 改变原有获取效益的方式, 提高管理水平, 将企业人力资源管理纳入法制化的轨道。

劳动合同法及修正案对企业人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面。

2.1 招人方面

2013年7月1日起实施的《劳动合同法 (修正案) 》重点是进一步规范了劳务派遣, 对劳务派遣单位进行了严格规制, 提高了劳务派遣机构入门的门槛, 派遣单位必须重新登记许可;对劳务派遣用工岗位范围进行了严格规制, 对临时性、辅助性、替代性做了进一步限定;对被派遣劳动者享有同工同酬的权利进行了严格规制, 用人单位应当按照同工同酬原则, 实行劳动报酬分配办法。修正案的施行将对用人单位的用工规模、岗位设置、经营方式、用工成本、薪酬制度设计以及与劳务派遣机构的合作等方面产生较大的影响[2]。

用人单位自用工之日起就与劳动者建立劳动关系, 一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同, 强调了“书面劳动合同”要式。为切实保证签订劳动合同, 劳动合同法加大了用人单位不与劳动者签订劳动合同所要承担的经济风险。劳动合同法强调劳动关系确立的标志是用工, 不论有没有签订劳动合同, 防范了用人单位拖延的空间, 切实维护了劳动者的权益。

鼓励用人单位与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同, 劳动合同法从稳定劳动者就业、促进企业长期发展的角度出发, 引导企业建立长期或无固定期限劳动合同, 限制劳动合同短期化, 建立稳定的劳动关系。劳动合同法规定, 用工一个月起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同, 就面临无固定期限劳动合同条件成立的风险。

劳动合同法对试用期进行了限制, 试用期与劳动合同的种类和期限挂钩, 试用期包含在劳动合同期限内, 劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。此外, 对试用期的期限、工作、试用期次数、试用期解雇条件、违法试用等都做了规制。

2.2 育人方面

用人单位提供专项培训费用, 为劳动者进行专业技术培训的, 为防止培训投资风险, 可与劳动者订立约定服务期协议。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金, 这是劳动合同法赋予用人单位的权利。

对负有保密义务的劳动者, 用人单位与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应按约定向用人单位支付违约金。

2.3 用人方面

劳动者享有劳动报酬和社会保险的合法权益, 劳动合同法对劳动报酬容易引发纠纷的几种情形, 如工资约定不明, 加班工资未作规定, 试用期、约定服务期工资和劳务派遣工资及劳动合同无效时, 劳动者已付出劳动的, 劳动报酬如何支付, 集体合同报酬标准, 非全日制用工工资标准如何确定等情形, 都作出了具体详细的规定, 为解决这些争议纠纷提供了法律依据。此外, 对用人单位应承担的社会保险责任也做出了规定, 使劳动者应享受的社会保险的合法权益得到了法律保障。

《劳动合同法》又一大的亮点是, 劳动者对用人单位制定直接涉及其切身利益的规章制度有参与决定权。《劳动合同法》明确规定了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 劳动者有参与权, 必须按一定民主程序制定。明显加大了工会、职代会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利, 强化了用人单位制定规章制度的民主程序。

2.4 留人方面

《劳动合同法》通过强化书面劳动合同要式, 不仅有利于保护劳动者合法权益, 而且也有利于用人单位通过签订劳动合同稳定劳动关系, 留住人才。尤其是劳动合同法规定了劳动者获取劳动报酬和享受社会保险的权利, 这从用人单位来说, 依法依规履行好这些义务, 也正是充分调动劳动者工作积极性、创造性, 解除劳动者后顾之忧, 使劳动者全身心投入企业生产、工作中的不二之选, 也正是用人单位留住人才、激励人才的不二之选。

2.5 裁人方面

《劳动合同法》对劳动合同解除、终止和经济补偿问题作了全面的规定, 每一方面都有具体的适用情形, 如经济性裁员解雇的劳动者比较多, 为防止用人单位随意进行经济性裁员, 《劳动合同法》从程序上和条件上作出了明确规定。用人单位在四种情形下可进行经济性裁员, 在程序上规定应提前30日向工会或全体职工说明情况, 听取工会或职工意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告方可裁减人员。这一规定是企业裁员应遵守的法定程序, 它决定着裁员决定的合法性, 也是劳动行政部门及司法机关认定裁员是否合法的重要根据。

《劳动合同法》实施后企业面临人工成本、违法成本加大的压力, 具体用工成本增加较多的是社会保险成本、终止解除劳动合同的成本、工资成本、人力资源管理成本的提高。其中, 企业用工社会保险成本和终止解除劳动合同的成本增加明显[3]。同时对可能出现的违约违法情况, 企业还应负担违约金、罚款、赔偿损失等。所以, 企业管理者尤其是人力资源管理部门必须掌握政策法规, 提高在新的法律环境下寻求降成本促发展的新途径。

3 劳动合同法促进企业人力资源管理探讨

劳动合同法及修正案的颁布实施, 虽然给企业人力资源管理带来了极大的挑战, 使企业面临增加经营成本, 增加经济负担的困难, 但同时也给企业提高自身管理水平提供了重要契机, 企业应借此机会转变管理理念、管理方式, 促进企业人力资源管理进一步规范化、法制化。

3.1 充分学习领会和宣传, 逐步统一理解认识

重视企业自身的管理队伍建设, 关注核心人才。企业的各级管理人员都应责无旁贷地必须加强对这些法规的学习领会和宣传, 以正确的态度认识和对待劳动合同法, 并贯彻落实到企业用工管理制度中去。要充分认识到贯彻这些法规有利于企业合法用工, 转变过去传统落后的粗放管理, 尽快提高人力资源管理规范化、法制化水平。要充分认识到学习贯彻这些法规, 有利于企业摆正与劳动者互相之间的位置, 明确双方的权利义务关系, 避免和减少劳资纠纷。要充分认识到《劳动合同法》规定劳动合同强制签订, 对于企业建立稳定的劳动关系, 建立一支稳定的高素质的劳动者团队, 提高竞争力保证企业的可持续发展有重要意义。正确认识这些法规实施后, 用工成本增加与企业发展的矛盾, 要用合法合规的手段来解决, 才有利于企业提高经营效益实现可持续发展。用人单位面对用工风险的压力, 反而可促使企业提高人力资源管理水平, 实现规范用工, 吸引留住企业核心人才, 提升企业竞争力。用人单位承担的社会保险义务, 可以起到解决员工的后顾之忧, 使员工增强对用人单位的归属感和安全感, 激励员工的工作积极性。尤其是用人单位负担的工伤保险, 不仅对劳动者有好处, 对用人单位抵御风险更有益处。

3.2 积极做好用工制度调整, 尽快适应法律要求

《劳动合同法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业应按法定程序制定和规范用工管理制度, 规范合同签订、履行、变更和解除的管理流程, 认真检查梳理自身存在的问题差距, 查遗补漏, 及时调整纠正本企业用工制度中不符合法律政策的情况, 尽快建立起与这些法规政策相一致相接轨的制度规范。对劳动合同签订率, 合同期限问题, 工资薪酬有与法规政策不符之处, 规章制度制定程序不符合要求, 滥用劳务派遣, 社会保险义务履行的不好等突出问题要加速整改。通过整改问题差距促进观念转变更新, 观念更新促进制度建立。让劳动者对企业的用工制度产生高度认可, 减少劳动纠纷, 同时也约束企业遵守用工制度, 减少随意性, 约束违章、违法成本的产生。

3.3 提高人力资源管理水平, 构建和谐劳动关系

(1) 招人方面。根据企业发展战略科学地进行工作分析, 撰写职位说明书, 制定招聘计划, 招聘时要拟定好清晰、详实的录用条件并将有关职位的信息告知应聘者, 按科学合法的招聘流程进行招聘。做好对应聘人员的资格审查工作, 如应聘者的专业、学历、工作经历、是否有双重劳动关系、是否与其他用人单位有竞业限制协议等, 确保聘用人员质量。规范劳动合同管理, 与劳动者签订劳动合同, 根据职位和劳动者的条件, 合理确定用工形式、试用期和劳动合同期限, 依法接受劳务派遣用工, 严格控制劳务派遣工的数量, 灵活使用非全日制用工。

(2) 育人方面。有些企业人员流动性大, 人才流失严重, 造成企业对人员培训的严重冲击, 劳动合同法对员工的培训做出了一系列规定, 加大了对劳动者的培训规制, 有利于企业降低员工培训的风险。人员培训工作关系到企业可持续发展及提高企业核心竞争力, 是争夺人才、占有人才的战略之举。对用人单位来说, 技术人才是企业发展最主要的人力资源, 也是企业创新发展的主力军。企业应抓住机遇, 根据企业的发展目标培养人才, 依法建立一套切实可行的培训机制, 科学选择培训对象, 与被培训员工签订专项培训协议, 明确约定服务期、违约金等。对员工进行培训时, 除进行必要的岗位培训和技术培训外, 还要加强企业文化、企业规章制度、劳动合同法、职业生涯规划等方面的培训[4]。

(3) 用人方面。企业要按着法定的民主程序, 制定规范的人力资源管理规章制度, 建立科学有效的绩效考核体系, 形成激励人才机制, 真正体现公平竞争, 充分调动员工的工作积极性, 使人才有充分的发展空间。对劳动者的劳动报酬和社会保险等, 要按时足额发放和缴纳, 避免由此产生不必要的劳动纠纷。对劳动者考评时可依据职位说明书作为评价标准, 根据企业制定的考核体系选择任务考核法、关键业绩考核法等适当的考核方法进行考核。提高绩效考核管理水平, 可以提高企业经营水平, 创造更大利润空间, 可以提升企业的市场竞争能力, 可以为员工搭建施展才能的平台, 实现劳资双赢。有的企业实施内部末位淘汰制后, 需要考虑相关的法律问题。当用人单位以员工考核末位, 主张员工不胜任工作时, 用人单位需要提供不胜任工作的证据。

(4) 留人方面。企业要科学合理设计薪酬体系和工资正常增长机制, 做好劳务派遣工作, 按照同工同酬原则, 实行劳动报酬分配, 依法保证员工享有的劳动报酬和社会保险等待遇, 依法为员工缴纳社会保险。对优秀管理人员、技术工人、业务骨干、优秀的劳务派遣工要提高长期固定劳动合同、无固定期限劳动合同的签订率, 克服劳动合同短期化, 建立稳定的劳动关系。科学构建企业内职位分级体系、绩效工资体系, 引导员工进行职业生涯规划, 对于考核优秀的员工给予晋升机会, 增强员工的归属感、安全感, 形成优良的企业文化, 用感情留人、文化留人。

(5) 裁人方面。劳动合同法对劳动合同解除、终止和经济补偿问题作了全面的规定, 企业管理层, 尤其是人力资源专员, 要深入学习劳动合同法, 并能应用到实际工作中。劳动合同法规定当发生劳动争议时, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。因此, 企业在日常管理过程中要增强举证意识, 注意保留在用工各环节各方面的劳资关系原始材料, 日后如果发生劳动纠纷, 可以作为举证的相关证据。

(6) 提升风险预防意识, 企业要借劳动合同法实施的契机, 进一步规范规章制度、用工行为, 依法用工, 建立和谐的劳动关系, 避免和减少劳资纠纷, 纠正劳动合同、劳务派遣和社会保险等法律行为中规避法律义务和社会责任的违法行为, 减少违法成本, 防范用工风险、违法风险。

(7) 加强劳动争议协调, 积极构建畅通的申诉渠道, 加强企业与劳动者之间的沟通, 完善企业内部申诉机制, 发挥工会维护员工合法权益的作用, 听取劳动者的申诉, 采取调解协商的办法, 和平化解劳动争议。逐步建立由政府主导, 工会和企业代表组织参加的协调劳动关系三方机制, 减少劳动争议的发生, 推动企业用工制度改革, 构建和谐的用工环境和劳动关系。

参考文献

[1]余明勤.《劳动合同法》对企业用工管理的影响[J].新资本, 2008 (1) .

[2]苏应生, 陈春梅.浅析《劳动合同法 (修正案) 》对劳务派遣的影响[J].中国劳动, 2013 (2) .

[3]杭宇.《劳动合同法》实施对我国企业用工的影响[J].中国人力资源开发, 2009 (9) .