互动绩效

互动绩效（共3篇）

互动绩效 篇1

在现代经济社会中, 企业的竞争最终是人力资源的竞争。人力资源如何优化利用与开发, 真正调动员工的工作积极性、主动性和能动性, 是现代企业人力资源管理的核心任务。只有对员工绩效做出公正的鉴定和评估, 赏罚分明, 才能充分调动人的积极性, 为实现企业目标服务。

为了更好的引导员工行为, 加强员工的自我管理, 提高工作绩效, 发掘员工潜能, 同时实现员工与上级更好的沟通, 创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队, 推动公司“三集五大”发展战略目标的实现。我们在亲身实践过程中, 经过深入地思考与研究, 摸索出一条“互动式”绩效考核指标提炼路径, 可以更好地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况, 为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及升迁途径等提供确切的信息依据。

一、供电企业输电班组工作特点分析

输电线路工作的特点是必须建立一套科学的、符合外线工作特点的、人性化的绩效考核指标体系, 笔者所在的湖北超高压输变电公司武汉输电中心是生产型企业, 它的一线班组具有自身的一些特点。

(一) 班组任务性质不同, 工作绩效难以科学考评

班组员工除了完成日常的巡视、检修和处缺等任务, 还承担了大量的资料及内务管理工作, 个别员工甚至会被短期抽调从事其它重要的工作。这些工作和班组日常工作性质完全不同, 显然不能采用同一个考核指标。这一部分工作的难易程度、工作量的大小如何科学地进行考核是班组绩效考核中的一个难题。

(二) 外线工工作过程较难监督, 工作成果不易直接测量

中心班组员工大多长期在野外单独开展工作, 其工作过程虽然有固定的流程和步骤, 但因独自作业, 工作过程无人观察, 旁人难以进行监督, 工作因此具有较大的随意性和主观支配性。由于工作本身的不确定性, 使得承担任务的班组员工工作业绩的衡量变得比较困难。

(三) 班组突发性工作较多, 工作时间难以准确估算

由于班组员工临时、突发性工作较多, 导致工作时间难以正常估算。表面上看, 班组员工平时没有准时上、下班, 而实际上大家的工作时间远比正常上下班时间多得多, 因为外出巡线、处缺等工作, 加班加点是常见的事情。另外, 由于中心维护的线路不断增加, 出差已是家常便饭, 有时现场处理事故, 全天24小时处于待命状态, 半夜叫醒前往现场也是常有的事, 所以劳动纪律成为较难处理的管理问题。

二、绩效考核指标制定的基本原则

(一) “SMART”原则

在制定绩效考核方案过程中, 设定指标设定是最关键的一环。用好恰当的考核指标是绩效考核体系得以成功的前提。国外管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为“SMART”原则, 我们中心在制定绩效考核指标的过程中也遵循了“SMART”原则, 即:

1.制定的目标要明确确保每个人能明白它的意思。也就是说, 绩效考核指标应该更加明细化、具体化、更便于员工了解, 从而有利于绩效目标的实现。

2.尽量以可衡量的方式描述绩效考核指标, 使员工的实际绩效与绩效标准之间更具有可比性。例如:班组绩效考核指标“检修”一类中设置了“更换间隔棒”一项, 确定“更换普通间隔棒10个以内加3分, 11-20个加4分”等等, 通过在指标中加入详细的数字, 进行量化, 来判断是否加分, 以及加多少分。

3.制定出来的标准是在员工能力所能及的范围内, 并对员工具有一定挑战性, 既不会使员工失去信心, 又能激发员工的潜能。

4.目标与工作是否相符?如果目标不现实就会对班组员工起误导作用。如果员工意识到无法达到目标, 则士气就会下降, 许多员工会觉得没有希望。但是, 目标也不能太简单, 既要有现实性也要有挑战性, 让人觉得只有全力以才能实现目标。

5.注重完成指标的效率和特定期限。员工不能无限制地拖延时间, 没有时间性的目标是没有意义的。

(二) 结合实际制定的原则

1.科学性与实践性相结合。科学性是指在充分了解输电班组工作特点的基础上, 设计出一套能够体现外线员工劳动价值, 并能激发员工潜力的评价体系。实践性指考核指标是结合具体的、可量化的, 根据工作业绩可以计算出来或者是直接数据可得出的指标, 而不需要靠人为的投票或主观评分。

2.以人为本、激励为主, 惩罚为辅。考核评价的方式有加法和减法两种做法, 所谓的加法就是在一定的基础评价分上, 按照指标完成的不同程度加分;所谓的减法就是假定无差错为满分, 完不成指标或出现差错扣分。这两种方法在实际绩效考核过程都需要应用, 但在考核程序设计上, 做加法的应多于减法, 会起到更好的效果。目前, 我们中心运检班组考核指标库中6大类26项指标中, 共有加分项77个, 而扣分项仅12个, 充分体现了激励为主的原则。

三、“互动式”提炼法实例研究

在国有企业推行绩效管理的过程中, 最难解决和最容易受到质疑的就是考核指标的科学性和考核过程中的客观公正问题。

(一) “互动式”提炼法的基本涵义

在中国语言里, “互动”大意与沟通交流、轮回循环、互为交换利用相类。“互动式”提炼法强调的是相互作用、相互交流。

“互动式”提炼法是一种双向的工作方法, 它的目的是激发组织内部每个成员的活力, 进而使整个组织保持整体良好的工作态势。“互动式”的核心就是通过各种方法, 实现考核者与被考核者之间的高效、直接、并可往复的沟通, 通过互动把各种资源联系起来, 达到快速反应, 有效管理的目的。

(二) “互动式”提炼法的基本思路

绩效考核指标设计的方法有很多, 如绩效指标图示法、工作分析法、问卷调查法、经验总结法等等, “互动式”提炼法则是基于工作分析法的一种设计方法, 其基本设计思路如下:

1.根据班组员工作绩指标的构成情况, 将每项考核指标细化、量化到每项工作任务和工作流程, 实现每个考核指标的操作性。

2.根据每项工作任务和工作目标的设定, 合理确定每项工作任务和工作流程的定额分值标准, 实现指标量化到具体分数。

3.根据职工在工作中所承担的责任不同, 按照承担任务的角色, 设置不同的责任系数, 实现对不同人员贡献程度的量化。

4.按照班组员工完成某项工作任务的分值标准和质量, 由参与成员的贡献大小分配该项工作任务的总分, 从而获得“工作积分”。实现对工作数量和工作质量的控制, 杜绝出工不出力的现象。

5.员工根据在考核周期内完成的工作量和工作质量, 计算累计积分, 同时还可以获得完成额外工作的积分。

(三) “互动式”提炼法的实施情况

武汉输电中心在2011年1季度的绩效考核模拟测试中采用的是班组工作规范考核方式, 这是一种通过标准比较法实现绩效管理目的的手段, 从稳定性与程序性两个特征来考察, 包含了劳动纪律、工作态度、业绩状况、学习成长四个方面, 在业绩状况考核中中心班组一般设置18个加减分项。通过这次模拟测试, 我们发现, 使用工作规范评分会导致员工绩效考核结果差距很小, “好人趋势”明显, 不能很好地反映员工的真实业绩情况。针对这个问题, 我们迅速召开了中心绩效管理工作会, 经过反复讨论, 认为工作规范考核方式并不适用于输电班组, 建议采用更为科学合理的“工时工分制”。与此同时, 中心领导及时到一线班组与班员进行沟通, 决定先建立班组绩效考核指标库。我们在一周内完成了包含6大类27项131个加减分项的指标库初始设计, 初稿完成后立刻召集班队长、兼职绩效管理员和部分职工代表一起座谈商讨, 对指标库的考核指标逐条提出了修改意见, 两天后完成了初始指标库的修改工作, 此时, 指标库调整为6大类26项89个加减分项。最后, 班组绩效考核指标库交由中心领导进一步修订完善。

在近三个月的指标设计提炼过程中, 我们总结出了五段式“互动”提炼法, 即:专家讲座──分析设计──现场答辩──意见收集──验证修订。

1.专家讲座。在考核指标制定初期, 邀请<绩效管理专家对绩效考核指标相关知识进行全员宣讲。对绩效考核指标的确定, 不同岗位的考核方式进行详细地说明, 在为全体员工提供理论指导的同时, 也为一线员工提供了一个理论提升的平台。

2.分析设计。根据考核目的, 对被考核对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

3.现场答辩。企业相关领导及时和一线员工面对面沟通, 通过进班组、召开座谈会等方式架设有效的双向沟通渠道, 帮助员工进行岗位分析, 为自己清晰定位, 提高企业管理效率, 建立企业与员工双赢互赖的关系。

4.意见收集。由直线上级和员工代表一起根据各指标的绩效特征, 按需要考核程度分档, 对指标进行评估, 然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

5.验证修订。依据绩效考核的基本原理与原则, 对所设计的绩效考核要素指标进行验证, 保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

(四) “互动式”提炼法的实施效果

“互动式”提炼法的实施, 使员工真正参与到绩效考核指标的制定和绩效管理过程中, 将更好地实现绩效管理的目标, 对企业的各项工作产生积极作用。

1.科学制定考核指标, 变被动考核为主动考核。“互动式”提炼法唤起了员工的“主人意识”, 通过全程参与指标制定, 大家进一步明确了岗位责任, 更好地将个人利益与集体利益相结合, 激发了班组员工参与绩效管理工作的主动性和积极性, 提高了班组员工努力改进个人和班组绩效的自觉性, 使班组员工由以往的“等事做”转变为“抢事做”, 形成横向纵向相辅相成的考核模式。

2.构建公平公正的考核氛围, 真正让绩效考核深入人心。“互动式”提炼法让员工参与制定自己的考核指标, 由直接领导进行审核确认, 采用的“工时工分”制考核方式充分体现多劳多得, 每一个员工的工作实绩将得以真实反映, 使绩效考核由原来的单向考核变为互动式考核。在班组内部营造了平等公开的考核氛围, 让“能干事、想干事”的员工脱颖而出, 从而形成以点带面, 良好和谐的创先争优的竞争局面。

3.营造奋发向上的工作氛围, 实现员工绩效与基层管理效能的同步提升。“互动式”提炼法将有力推动班组绩效管理工作, 为基层工作注入新活力。参与指标制定, 使员工能受到鼓舞而努力去达成甚至超越目标, 更好地促进了各项工作任务的完成。同时, 班组员工体会到, 如果业务能力不强, 能干的工作就少, 绩效分值就低, 这样大家利用业余时间钻研业务、提高技能的热情空前高涨。

四、对进一步完善输电班组指标体系的几点思考

绩效考核指标体系必须与时俱进, 按照企业发展总体目标, 根据不同发展阶段的要求, 做出相应的改变, 并注重在实施过程中及时调整、修正考核指标, 包括指标的设置、权重及操作方式等。

1.指标制定过程中, 要集思广益, 多方征求意见, 全面进行沟通, 充分进行调研。可以通过总经理联络员会、内外部网站、职工座谈会等形式, 让一定数量的被考核对象参与指标制定工作, 使企业的战略管理目标与员工个人目标相结合, 以确保最终的绩效考核指标体系让管理层满意, 被员工认可。

2.指标提炼过程中, 要充分考虑指标的适用性。若指标设置模糊, 评价起来弹性就大, 很容易导致人为偏差或出现人情考核等问题。因此, 要尽量明确、细化考核标准, 对一些可以量化的客观效率效益指标, 要充分利用绩效管理信息系统作为支撑。

3.指标不能一概而就, 应该既有共性又有个性。要从企业的实际出发, 注重个性, 分清重点, 把握好度, 依据班组间不同的业务工作内容、技术能力水平、担负风险程度和劳动强度等准确设置考核指标及其权重, 使考核既有普遍性又有特殊性, 既能体现科学性又具有可操作性, 方便考核者和被考核者运用和掌握。

经过绩效考核测试工作, 我们发现, 制定指标的过程就是提升绩效的过程。有效的绩效指标制定方式, 能够在一开始就增加绩效改进的可能性。采取“互动式”提炼法, 不仅可以提高绩效考核指标的准确度和科学性, 还有利于提高绩效考核的信度和效度, 具有较强的可操作性。

摘要：企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。如何建立一套科学的绩效考评指标体系, 解决绩效管理和考评中的难题, 是当前绝大多数企业管理工作中亟待解决的问题。本文根据供电企业输电班组绩效评价的需要, 结合企业基层单位的实际情况, 对班组绩效指标的设计提炼方法进行了探究。

关键词：绩效考核,指标,提炼,互动

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社, 2006.

[2]谢海红.电力企业绩效管理实践指南[M].武汉:武汉出版社, 2010.

[3]刘贵生.电力企业绩效考核[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.

[4]孙宗虎, 罗辉.绩效考核量化管理全案[M].北京:人民邮电出版社, 2008.

互动绩效 篇2

政府绩效审计是政府审计人员和审计机关依照有关法规和标准, 综合运用各种技术和方法, 对政府机构、公共投资项目和公共资源的经济性、效率性和效果性进行审计评价的活动。 传统意义上的政府绩效审计目标是对公共资源使用的效果性、 效益性和经济性进行监督。 “十二五”规划明确提出坚持把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点, 坚持把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力点。 这不但要求我国政府要审计公共投资产生的效益, 还要求政府在投资决策中不仅考虑经济发展需要, 更要慎重考虑投资的环境资源效益, 从而有效遏制各种以破坏资源环境换取经济增长的短视行为。

政府绩效审计来源于受托责任关系, 政府作为受托方对公共资源进行审计, 但是政府与以赢利为目的企业不一样, 对政府的评价应该主要注重社会效益, 而绩效审计则是政府公共受托责任能否顺利实现的必要手段和保证机制。尹平在《政府审计理论与实务》中指出“政府审计的范围是以公共资源来界定的, 只要使用和管理了公共资源, 审计机关就有责任对公共资源的使用和管理情况进行审计”。对国有企业进行绩效审计属于政府绩效审计的范畴。

二、 企业社会责任以及企业社会责任披露

(一) 企业社会责任

企业社会责任是指企业以可持续发展为目标, 通过透明和合乎道德的行为, 为其决策和活动对股东、 债权人、员工、客户、供应商、政府、社区、环境等利益相关者的影响而承担责任。

1.对员工的责任。 保障企业员工的利益是维持社会稳定和促进经济发展的必要手段。 员工和企业的劳动关系主要是通过《劳动合同法》来确认和维护。 对员工利益的保障程度主要从企业是否按时足额的为员工缴纳五险一金、 员工的人均所得以及获益率等方面来进行考核。

2.对环境保护的责任。 随着社会对环境问题的日益关注, 投资者、金融机构、 政府以及社会公众等利益相关者迫切的要求企业提供与环境有关的信息。尤其是在我国, 大多数的电力和金属等高污染企业更应该重视环境的保护。 所以企业在促进经济增长的同时也要注重环境的保护, 增加可持续发展的理念, 注重节约资源和能源, 力争取得经济效益和社会效益的双赢。

3.对社会的贡献。 企业社会责任虽然不能简单的等同于慈善事业, 但是对社会的贡献是评价企业社会责任的重要指标。 它是企业为改善利益相关者的生活质量所做的一项承诺。 对社会的贡献主要从企业是否愿意进行慈善捐赠以及对捐赠所产生的社会效益来考核。

(二) 企业社会责任信息披露的分析

1.数量分析。 我国企业社会责任报告披露数量逐年增长。 1999年至2012年我国企业社会责任报告的发布数量呈持续增长的态势。 1999年至2005年企业发布社会责任报告的数量不多, 企业以及公众对于社会责任的关注还相对比较低。 2006年3月国家电网公司发布了国内企业第一份社会责任报告, 同年9月深交所发布了《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》, 倡导上市公司积极承担社会责任, 定期评估公司社会责任的履行情况, 自愿披露公司社会责任报告, 伴随着各种政策和指引的出台, 更多的企业尤其是上市公司发布年度企业社会责任报告。 2006年发布报告32份, 2007年发布77份, 2008年发布121份。 而到2009年, 我国企业社会责任报告呈现“井喷”式增长, 共发布了617份。 我国企业社会责任越来越受到关注和重视, 企业对社会责任的认识也不断的深化。 2010年710份, 2011年1 001份。 报告数量连续多年快速增长, 2011年增长率超过30%。 2012年, 我国企业社会责任报告数量呈现高速增长, 比2011年同期增长超过六成。2012年前十个月发布了1 337份社会责任报告, 比2011年同期增加了520份, 增长63.6%, 是继2009年我国社会责任报告发布数量出现“井喷”之后, 报告发布数量再次出现较快速度增长的一年。

我国企业社会责任报告数量持续上升, 但是通过观察2010-2012年企业发布的社会责任报告发现: 从发布报告的企业性质来看, 2011年国有企业仍占主导, 占比58%, 不过较2010年的78%下降明显。 而2012年《企业社会责任蓝皮书》报告称, 2012年, 国企社会责任指数仍领先于民企和外企, 民营企业其次, 外资企业居末位。 可见, 国有企业在政府的倡导下发布社会责任报告数量领先。

2.披露现状分析。 2008年1月, 国资委发布《关于中央企业履行社会责任的指导意见》, 极大地推动了我国国有企业社会责任信息的披露工作, 但由于目前我国企业社会责任信息披露理论还不完善, 法规尚不健全, 目前我国国有企业社会责任信息披露的现状不容乐观, 观察2010-2012年国有企业发布的社会责任报告主要存在以下不足:

第一, 企业社会责任披露与履行不一致。 尽管大多数的企业都发布年度企业社会责任报告, 但是披露的内容信息含量并不高。 大多数的企业报喜不报忧, 对企业发展有利的内容就大肆宣扬, 而对企业未来发展不利的内容要么避而不谈要么简单涉及。

第二, 企业社会责任披露的自愿性较差。 瑞典、日本等国家企业社会责任的发展与政府的强制推行密不可分。 同样我国企业社会责任报告的披露也离不开政府的努力。 研究2012年的企业社会责任报告发现, 发布企业社会责任报告企业中, 近400家公司有强制披露要求, 其中国务院国资委直接管理的中央企业发布了103份社会责任报告, 大多数不在强制披露要求内的民营企业披露意识不强。 可见政府的强制要求依然是推动企业发布社会责任报告的主要动力。

第三, 相当比例的国有企业社会责任报告编制不规范、不科学。 披露企业社会责任的中央企业中, 只有少数报告披露中央企业制定了社会责任战略规划, 很大部分中央企业缺乏社会责任工作的发展规划和具体计划, 缺少社会责任系统管理。 同时, 很多中央企业的社会责任报告撰写不规范、不系统, 存在人为的偏差和选择性阐述, 有意绕开负面新闻和重大事件的反馈等, 扭曲了社会责任的本质, 不利于本企业社会责任管理能力提升和获得利益相关者认可与信赖。

三、 政府绩效审计模式对企业社会责任报告披露的互动

我国企业社会责任的披露动力来源于政府部门, 对于其他的信息使用者来说只有一小部分关注企业社会责任信息披露的质量。 而企业披露社会责任信息也是出于政府以及相关部门的要求, 并非自愿。 这些都导致社会责任信息质量不高。 通过以上分析, 可以看出政府绩效审计的目的就是通过检查和检测国有企业经济活动的效率性、效果性、经济性并对企业提出相关的建议, 政府履行绩效审计离不开企业社会责任的履行, 而针对我国企业社会责任披露的问题, 政府通过绩效审计可以更好地引导和约束企业社会责任的履行、信息披露, 更好地利用公共资源, 促进可持续发展。 但是我国企业社会责任报告还存在一些问题, 笔者主要从三个方面提出建议。

(一) 积极开展国有企业绩效审计, 提高企业社会责任意识

我国国家审计具有广泛的发展空间, 应当积极开展国有企业绩效审计实践探索, 不仅要更多开展绩效审计项目, 还应注意将经济责任审计、财务收支审计与绩效审计相结合, 站在更高层次, 更多关注企业发展的目标和战略, 从企业生产方式、对员工、社会的福利以及对环境的影响等方面检查和评价企业的经营管理活动, 如果企业的经营中存在危害社会的隐患, 政府应该积极采取措施。 对危害严重的应该给予处罚。 通过政府的绩效审计一方面可以发现企业经营中对公共资源的利用情况, 也可以通过一系列的宣传提高企业的社会责任意识, 督促其履行社会责任。

(二) 政府应该推动企业社会责任绩效评价体系的建设

针对国有企业社会责任披露质量不高的问题, 政府应该推动社会责任绩效评价体系的构建, 建立一套科学可行的指标评价体系, 在制定社会效益等评价指标时, 不要贪大求全, 可逐步推进, 例如可以先制定出一些原则性较强、通用性较强的自主创新研发投入、新能源利用等指标体系。通过设计的评价指标既有利于政府对国有企业的绩效审计, 又可以提高企业的社会责任意识, 同时还可以引导企业履行社会责任和发布高质量的企业社会责任报告。

(三) 加强对社会责任报告发布的审验

据不完全统计, 我国企业编制的社会责任报告中仅有5%经过独立的第三方审验, 大多数的企业仅是由董事会对社会责任报告质量出具自我承诺。 对此, 笔者认为政府应该成立专门的机构对企业进行社会责任的绩效审计, 同时审验企业出具的社会责任报告。 高质量的审计才能够提供高质量的公开信息, 通过对社会责任报告的审验, 可以更好地提高信息质量, 同时也能增强企业的社会责任意识。 另外为保证审验的质量, 政府应该培养一批不仅具有会计、财务、审计知识与技能的人才, 还要具备社会责任政策法规、社会学、福利学与社会责任等诸多方面的知识和技能。

摘要：企业社会责任报告是全面展示企业履行社会责任理念实践和绩效的有效载体, 近几年, 基于国家倡导的可持续发展战略, 我国社会责任报告的数量逐年增加, 报告发布质量也有较大提升, 但相比其他国家, 我国企业对社会责任的认知和理解、企业社会责任的履行和披露质量等方面, 还存在较大差距, 亟需改进和提升。本文首先介绍了企业社会责任和政府绩效审计的相关问题, 并重点分析了我国企业社会责任披露的现状, 最后对政府今后如何通过绩效审计提高企业社会责任的履行提出了建议。

互动绩效 篇3

关键词：科技档案,档案收集,档案管理,科研工作量,归档系统

1、高校科技档案和科技档案收集工作的x现状

高校科技档案是指高校承担的教学研究, 科研项目在执行过程中直接形成具有保存价值的文字、图表及声像载体等材料, 它反映了教学、科研项目活动的全过程, 是科学研究深入进行和科技成果推广的基础。而科技档案收集工作则是将教师科研过程中形成的处于分散、无序状态的材料进行收集和整理, 也是高校科技档案工作的记述、基础和起点。但是, 由于高校中的很多教师对自己的科研成果没有引起足够的重视, 对项目档案原始材料的记录没有注意保存和管理, 因而造成了原始材料的失散, 项目负责人或以保密知识产权为借口不愿向科技处提交原始记录, 造成档案材料的收集残缺不全, 在著作、论文、奖励、音像制品等成果归档时, 由于这类成果涉及面广、名目繁多、量大, 造成归档工作难度大, 加上由于很多教师觉得归不归档对自己职称的普升不受任何影响, 因而不愿归档, 这样, 影响了高校科技档案的收集和数字化建设, 使科技档案资源没有充分记述和反映科研项目的活动全貌, 也无法反映一所高校的整体学术水平, 给科技档案的收集工作带来很大难度。因此, 在当前教师绩效评定中利用科研工作量的计算办法对教师科研工作量进行评定, 以促进科研成果的归档。将能改善高校教师不愿把科研档案归档这一现象。而如何将绩效工资评定与科技档案归档相结合, 是做好科技成果归档工作的关键, 为了达到这个目的, 我们首先建立起科研管理归档系统, 然后将科研工作量计算办法的信息, 做出数据库导入科研管理系统进行绩效评定, 给出合理恰当的评价分值。绩效评价分值是教师年终考核中的重要指标, 是与绩效工资挂钩, 这样做, 充分调动了教师支持科技档案收集的积极性, 从而建立了互动的、密切相关的和良性循环的科研档案管理长效机制。

2、确定科技档案材料的收集范围

确定归档范围的标准是:科技文件材料是否具有保存价值。凡是直接记录和反映本单位科技、生产活动的, 具有现实和长远保存价值的科技文件材料, 都应列入归档范围。为了把科技档案收集工作与教师的绩效评价结合顺利开展, 有的放矢地做好科技文件材料的收集工作。首先让教师了解他们应该记录、收集和上交的有关科技档案材料包括哪些, 以准确计算其科研工作量, 为绩效评价提供正确的分值。以我校为例, 我校科技档案归档材料的收集范围主要包括了项目类和成果类的档案归档材料。比如科研项目类的归档从申请到结题要经过三个阶段, 即准备与申请阶段, 立项与执行阶段, 结题阶段, 每个阶段都有形成不同的材料, 一般科技档案材料收集范围应包括行政文件和科技材料两部分, 行政文件, 由该项目所涉及的有关部门, 包括设备处、科技处、财务处、人事处等对项目进行管理所产生或掌握的具有行政性质的文件, 如项目负责人变更批复文件、处罚或奖励文件等。科技材料是项目负责人及其成员在项目研究中产生的科技资料, 包括立项申请、科技查新报告, 原始记录、结果分析、进展报告, 结题报告, 签订证书或验收证书, 发表论文著作等。行政文件与科技材料同等重要, 都有收全, 这两类文件作为一个有机整体, 共同记述和反映科研项目活动的全貌。又如成果类的归档:而科研成果类归档一般要经过4个流程, 即成果信息录入、提交纸质材料、科研管理部门审核、立卷归档等。 (1) 教师将自己的科研成果按要求录入科研管理归档系统。 (2) 教师把自己的科研成果录入归档系统后必须把成果的纸质材料提交到科技处以备审核。 (3) 科研管理部门通过纸质材料根据系统信息进行核对。 (4) 根据上交科技文件材料进行组卷。组卷应遵循科技文件材料的形成规律, 保持案卷内科技文件材料的有机联系, 便于档案的保管和利用。最后移交到档案馆。

由于教师的科研成果必须经过科研管理系统计算其工作量分值, 而工作量分值是教师绩效工资评定的主要指标, 教师把自己的科研成果录入管理系统作为绩效工资评定的依据, 是与他们切身利益息息相关, 因此, 他们非常认真对待, 积极主动协作做好每个环节, 这样, 利用教师绩效评定与科研管理计算办法结合科技档案归档。能使科技档案收集工作更加完整性和连续性。

3、科技成果归档系统与科研工作量的计算办法

科研工作量的计算办法我校科技处已设计应用, 计算办法是根据教师的各种不同岗位和工作量要求, 定出不同级别分值和百分制标准分计算公式, 然后分别按项目类和成果类的计算公式和参数进行总工作量的计算 (见表一) 。由于图表有4幅之多, 篇幅有限, 在此仅列表一, 以供读者窥豹一斑。再者, 本文只着重论述科技档案收集工作与教师绩效之互动, 以激发教师支持科技档案收集工作的积极性。

4、计算办法的要求

将科研工作量计算办法与科研管理系统有机的联系起来, 把科研工作量计算办法所覆盖的内容的相关数据库导入科研管理系统, 教师利用科研管理系统进行科技成果归档, 最后由科研管理系统计算出工作量分值。为教师年终绩效考核提供重要指标。以我校为例科研管理系统具备计算项目类和成果类的办法的相关数据库, 比如成果类具有CNKI数据库包括了所有期刊的信息、四年一版的核心期刊数据库、SCI影响因子数据库、被国外收录的三大索引数据库等。科技档案信息根据科研工作量计算办法中所规定的标准准确录入, 教师在使用科研管理系统进行成果归档时, 录入系统的数据必须准确、完整、规范, 才能保证系统自动计算出的工作量分值的准确性。比如在科研工作量的计算办法里要求500万元以内的项目参与计分的人数不得超过10人, 在归档系统录入姓名只需录入10人 (包括第十人) , 系统设定录入的10人为必填。同样的, 论文归档系统覆盖了所有期刊信息, 在使用系统时只需选择系统所提供的期刊名, 当某老师选择了系统的某个期刊, 系统会自动显示出该刊的刊号、是否核心刊等相关信息, 使用系统时选择的刊名必须准确, 系统计算的工作量才能准确。由于我校采取了科研工作量的计算办法与科技归档系统相结合的做法, 大大调动了教师们支持科技档案收集的积极性, 促进了科技成果的归档, 保证了归档原始材料的完整性和连续性。

5、要注意的几个问题

1) 要加强宣传, 提高教师的档案意识, 除了向他们宣传科技档案收集与他们绩效工资挂钩之外, 还要大力宣传档案法。通过校园网、讲座、座谈会等多种形式积极宣传《中华人民共和国档案法》《普通高等学校档案管理办法》等相关内容, 使广大教师认识到国家规定的应当立案归档的材料, 必须按照规定, 定期向科研处档案室上交各种科技档案材料集中管理, 作为历史性文献或个人晋升的硬件材料, 通过宣传, 使科技档案材料形成主体, 教师们把档案收集工作自觉融入到行动中去, 共同把高校科技档案的管理工作推上规范化, 科学化的良性循环的轨道。

2) 建立科研成果问责制

科研成果负责人是原始记录的直接形成者和组织者, 如在项目研究中是档案材料的形成中起着核心作用, 因此, 课题立项查新之日起, 就开始向项目负责人定好问责制, 要他们负责整个研究过程中的所有档案材料的记录和收集, 并发简文通知:如果没有做好档案材料的记录和收集或上交的档案材料残缺不全的, 就不能计算绩效分值或减分的规定。项目负责人收集的档案材料包括:项目申请书、科技查新报告、《资助项目计划任务书》, 原始记录、《阶段性进展报告》、《结题总结报告》、成果类归档材料包括论文、著作、奖励的原件或复印件等。

科研成果负责人除了做好本身原始记录外, 还组织领导其他成员或合作单位成员进行原始记录, 科研得出成果后, 由科研负责人将全部建档材料整体上交科研管理部门, 然后由科研管理部门负责审核, 审核通过后科研管理系统即可自动计算各项标准分及个人所排名次的相应分值, 科研处所计算出的这些分值即可作为各部门及个人年度考核的一项重要指标, 并纳入绩效工资或个人普升凭证材料。

参考文献

[1]张宝玲, 李晓群.高校科研档案开发利用的影响及对策[J].科技档案.2007 (4)