上海高职院校论文

上海高职院校论文（共8篇）

上海高职院校论文 篇1

摘要：上海民办高职院校体育社团活动时缺少对活动的监控。在调查中发现,体育社团缺少对社团体育项目年度规划,缺少时间控制,缺少活动符合强度控制,社团成员在活动时无法得到健康安全方面的保障。本文从体育社团监控机制的角度出发,寻找适合民办高校体育社团发展的道路,为上海民办高校阳光体育提供参考依据。

关键词：民办高职院校,体育社团,监控机制

民办高职院校对体育社团的监控,需要多方面同时进行,不单有对体育运动强度符合的监控,还要加大社团辅导力度。相对一般社团,体育社团更需要专业老师的指导,同学们在参加体育活动的时候,对于活动强度,活动量的把握上有很大的问题,这个问题往往会影响到青少年的健康,甚至会发生猝死。对于活动频率、活动内容、活动强度、活动量进行科学合理的分配就需要有教师的参与。

1 上海民办高职院校体育社团监控机制存在的问题

1 . 1 缺乏对社团制度有效的监控

上海市民办高职院校体育社团部分社团由于成立仓促,存在着组织机构不健全、内部分工不明确、活动开展无计划等问题,直接影响社团活动正常开展,缺乏完善的制度建设。多数社团虽然社团运行的规章制度,但是没有针对性,很多社团虽然建立了一定的规章制度,但往往是照搬照抄其他社团的,不能反映社团自身的特点,这在一定程度上制约了制度的可行性,同时也降低了社团的凝聚力,不利于社团活动的开展。

在对民办高职院校体育社团的年度计划情况的调研中发现。有91%的民办高职院校体育社团没有年度计划,在平时的活动组织中,随意性较强,很难能提升社团管理水平,对于社团成员综合素质的提升也没有益处。9%的社团虽然有年度计划,但是年度计划却少有包含体技能训练的内容,选择有年度计划的社团,其所做计划都包含社团管理方面的内容,只有33.3%的社团选择了体技能训练。

1 . 2 缺乏对体育社团活动时强度负荷的监控

民办高职院校学生在参加体育社团活动时,对于活动强度、活动量、活动频率以及运动方式上没有很强的控制能力,容易导致学生在运动时过量或者运动达不到效果的现象。

合理的运动强度与量度对学生身体有积极的促进作用,然而青年同学在运动时一味追求刺激,追求高强度的运动是普遍现象,如果运动时间长度把握不好,会对学生整体的运动效果产生影响。过长时间的运动,一方面会对学生身体健康造成不良影响;一方面会导致学生在参加完运动后,一段时间内由于身体反应较大,而选择不定期运动,从而降低学生运动次数。而过短的运动时间,又不能起到相应的作用,把体育运动分为准备活动,运动锻炼,放松整理三个环节来进行会保障学生运动时身体健康,少发生意外。通过调查可以看出民办高职院校体育社团成员在活动时间的安排上还有较大的问题,需要针对项目强度,针对学生个体情况来进行合理的活动时间安排。

运动强度监控方面,上海市民办高职院校体育社团在活动时,有82.1%的同学没有受到运动强度的监控。缺乏运动强度直接导致52.8%的同学在体育运动时达不到锻炼的效果,29.9%的同学存在刺激过度的现象,能够在运动中保持适度刺激的同学只占17.3%。以上数据说明民办高职院校体育社团活动没有很好的运动强度监控,达不到对学生身体机能适度刺激的要求。

1 . 3 缺乏专业监控人员

运动监控需要专业人员进行操作,因此在体育社团的活动中,更需要专业教师的指导和参与。对于上海民办高职院校体育社团指导老师情况的调查中发现,74%的同学认为自己所在社团是没有指导老师进行指导的,20%的同学不清楚有没有社团指导老师,只有6%的同学明确知道自己所在社团是有指导老师的。在进一步对明确自己所在社团有指导老师的同学调研中发现,在社团活动时受过指导老师指导的同学却只占26.1%,其余73.9%的同学没有被老师指导过。66.7%的同学在社团活动时是被老师指导过社团管理方面的知识,专业技能的指导只是少部分人,通过以上三个表格不难发现,民办高职院校体育社团缺乏老师指导,即便有老师负责社团指导任务,也很少有老师进行现场技能指导,只是进行社团管理方面的指导。相对于同学所讲的没有指导老师的情况,社团负责人却认为每个社团都有一个固定的指导老师,这在社团申请成立时就已经确定好了的,社团成员与民办高职院校社团负责人之间的意见分歧的关键在于社团指导老师有没有进行过社团现场指导,多数社团成立的必要条件就是有指导老师,社团在活动时,挂名社团指导的老师,由于各方面原因,不到现场进行指导。

2 制定有针对性体育社团监控机制

2 . 1 社团管理方面的监控

社团监控正常进行离不开制度的建设,社团必须结合自身的特点制定一套切实可行的监控制度。社团监控制度的确立,需要区别对待,小型社团的管理一般为线型管理模式,也就是说由社长管理社团成员,这时只要做好对社团成员的管理以及财务定期公示就行了;而大型社团的管理往往为线型和模块型的综合管理体系,对于监控制度的制定需要多方面的考虑。

2 . 2 运动技能监控

2. 2. 1 运动技能的特征

运动技能是指通过练习而巩固下来的,自动化的、完善的动作活动方式。人类运动技能具有以下几种特征:(1)指向目标,即运动技能都有其各自的操作目标。(2)动作技能的操作具有随意性,即是说我们不能把反射运动视为运动技能。(3)动作技能需要身体、头或肢体的运动来实现任务目标,这是运动技能区别与人类其它技能的基础。(4)为了实现技能的操作目标,人们需要对运动技能进行学习或再学习。(5)所有的运动技能都包含心理过程和运动技能操作过程,不同运动技能的这两个过程的强弱和方向是不同的。这也能体现运动技能操作的水平差异。

2.2.2 运动技能形成的三个阶段及监控任务

(1)粗略地掌握动作阶段,在这个阶段表现出动作吃力、不协调,肌肉紧张,容易疲劳。动作速度慢,常发生错误。监控人员对技术细节可不提什么要求,让学生有足够的练习时间和重复次数,使他们逐步粗略地掌握动作。

(2)改进和提高动作阶段,在这个阶段能比较顺利地连贯完成完整动作技术。此时,学生的动作速度加快,开始能自己发现和改正错误。主要监控任务是加深理解动作结构之间的内在联系,提高动作质量,建立动作的动力定型。

(3)动作的巩固与运用自如阶段,在这个阶段能高度准确、熟练和省力地完成动作,并能随机应变、灵活自如地运用。在这个阶段监控人员应指导学生系统地进行反复练习,严格要求动作技术的连贯性和完整性,并把各种练习法有机地结合运用,使动作更加熟练、准确和完善。

2 . 3 运动负荷监控

运动消耗的能量物质来源于物质代谢过程中的一系列生化反应,生化反应的中间产物或最后产物反映了这些物质代谢的特点及规律,进而可了解运动的代谢状况。物质代谢反应产物中,分别和训练强度、训练量和身体机能有关。可从生化指标的变化来了解训练强度、训练量和训练效果。

运动负荷监控的方法:体育社团活动一般活动量达不到专业运动员的训练量,在日常的运动监控中,采取对心率或者脉搏的测定进行粗略的判断即可,适宜的运动脉搏=(最高脉搏—安静时脉搏)65%+安静时的脉搏。在正常情况下,通过体育锻炼后心脏技能增强;安静时的脉率应逐渐减少。但是如果相反,脉率反到增多了,就表示运动负荷大。若第二天早晨的安静脉率超过前一天早晨的安静脉率,说明运动负荷太大,应适当减小运动负荷。

上海高职院校论文 篇2

记者近日获悉, 上海市教委批准上海市经济管理学校、上海市第二工业大学等14所职业院校2012年开展中高职教育贯通培养模式试点工作, 共计划招收360名学生。

具体为:上海市经济管理学校与上海第二工业大学, 专业为“计算机应用技术”;上海市医药学校与上海医疗器械高等专科学校, 专业为“食品药品监督管理”;上海信息技术学校、上海石化工业学校与上海应用技术学院, 专业为“应用化工技术”;上海科技管理学校与上海海洋大学, 专业为“制冷与冷藏技术”;上海市西南工程学校与上海电机学院, 专业为“国际商务”;上海市商业学校、上海商业会计学校与上海商学院, 专业为“会计”。

据悉, 录取该试点的学生学制5年, 学籍管理和收费标准, 前三年按中职校有关规定管理, 高职阶段按高职院校有关规定管理。

上海高职院校论文 篇3

————翠枫学校禤伟明

首先感谢区教育局民研究室组织了这次进修活动，使我获得了一次很好的进修机会，同时感谢上海教科院为我们精心设计了进修的课程，从中国近代教育史、教育概论，到教学研修实务，再到教导主任的实际操作，方方面面，从宏观到微观，从理论到实际都使我获得了很多启迪。

上海教科院顾冷沅院长，以自身的发展为主线，洋洋泻泻，纵古博今，横贯中外，深层次阐述了中国课改原因、目的、目标以及当前面临的问题。使我原有的许多困惑得以消除，颇有拔开云雾见青天之感，更透彻地理解了教改的三种精神：1）科学严谨。2）宽容大道。3）反朴归真，实实在在。同时认识到，要让老师成为专家型教师，就必须让老师常在能力的边沿行走，挑战能力的极限。也认识到循序渐进的教学方法，是我国优良的教育传统，在教学过程中要充分运用。

王洁博士的“引领教师专业发展——途径、方法与案例”的讲座，使我意识到，要提高课堂的教学质量的唯一途径，就是提高教师的“真功夫”，要提高教师的“真功夫”的一条行之有效的途径就是“磨课”，并从中获悉了许多“磨课”时要关注的问题和方法。

李海林教授的“教师二次成长论——卓越型教师的成长规律与成长方式”的讲座，风趣、幽默、生动，并且精辟、透彻、独到。让我清楚地认识到，读书和写作是教师第二次发展的必经之路，并了解了一些有效组织教师读书和写作的具体操作方法，收获良多。

晋元中学骆校长的“如何从三流学校变为名校——扭转学校的教学质量”的报告，虽然是静静道来，但也掩盖不了其学识之渊博，才华之俊秀，真有“听君一席话，胜读十年书”之感受，其提高教学质量的绝招是：利用人无法超越名和利的心理，充分利用舆论的压力，同时采用分配与教学业绩挂钩的措施，使教师充分关注、聚焦在教学质量上，创设公平公正的竞争机制，激发教师的兴趣，首先使教师们想干，然后再通过开展各种业务培训，改变教师们的价值观和责任感，逐步使教师成为能干之师——名师。为每位教师||、每个班级建立教学质量分析、跟踪档案，并以公示，采用各种问卷调查，让学生、家长参与到教师评价体系中来，用经济利益强化各种目标的落实，是其成功的具体措施。大力开展课题探究，营造浓厚的科研气氛，是提升教师能力的重要手段。最为深刻的是他的结语：团队建设就是兄弟|、同志和战友，天下就是这样打下来的，“万丈红尘三杯酒，千秋功业一壶茶”。

上埔东区教育研究院顾志跃院长的“教学质量检测”报告，使我进一步明晰了教导主任的职责、使命以及各种监测、分析教学质量的方法，同时也了解一些促进教师提高教学质量的具体措施。

上海高职院校论文 篇4

关键词：邮轮业,高需求,校企合作

一、前言

世界邮轮业出现于19世纪20年代, 深受当时的社会精英分子所青睐。在第二次世界大战中因为飞行技术的发展而衰落, 到了20世纪下半叶, 邮轮公司通过提高邮轮容量, 改变航行周期、价格和路线、细分目标市场等新策略吸引年轻邮客, 邮轮出现了全面的复兴。从国内发展来看。加人世贸组织后, 我国市场逐渐与国际接轨。消费能力的提高和出行交通的便捷使得居民的旅游需求发生了变化。政府为了顺应邮轮业发展的趋势, 积极支持我国邮轮业的发展。目前一些地方政府已经制定发展邮轮经济和邮轮文化的鼓励性政策, 我国的邮轮旅游正面临着良好的发展机遇。随着上海经济、对外贸易和引进外资的快速发展, 上海国际大都市的雏形已基本形成。上海在向国际经济、金融和贸易中心以及国际航运中心迈进的同时, 已显现出上海旅游业的巨大发展前景, 而其中蕴涵了上海海上国际旅游客运的极大发展潜力。

从国际豪华邮船市场的发展来看, 主要分成4个阶段:即萌芽期、引进期、拓展期和成熟期。每个阶段的发展取决于航线、目标市场及经营区域。目前, 亚洲豪华邮船市场区域发展极不平衡, 存在着4个阶段共存的现象。而上海的国际海上豪华邮船市场已脱离了萌芽期, 处于引进期。在此阶段, 人们对豪华邮船有了一定的了解, 并有机会选择有限的海上豪华旅游商品。豪华邮船市场以接纳发达国家邮客为主, 开发本国的市场, 并以本国观光地为基本港。因此, 上海国际海上客运市场存在着分阶段发展和跨越式发展并存的机会。上海国际航运中心海上旅游客运的发展将由两部分组成:即入境豪华邮船客运市场和出境海上客运市场。入境豪华邮船客运市场将引导和带动上海乃至中国的豪华邮船客运市场, 而极具潜力的出境海上客运将会给上海海上国际客运市场发展带来前所未有的市场繁荣景象。

二、上海邮轮业人才现状

据统计, 目前仅长江上的涉外邮轮直接从业人员就达三万多人, 间接从业人员近20万人。未来随着更多涉外豪华邮轮投人上海的运营, 上海实际需要的涉外邮轮专业人才将达10万以上。未来具有多种语言和职业复合技能的优质邮轮人才将显得非常短缺。

目前上海邮轮, 尤其是国际邮轮的从业者多为20岁左右的年轻人, 其学历普遍不高, 而且上海并没有专门培养邮轮人才的职业院校或者专业, 更多学习的是旅游管理专业、酒店管理专业。外语基础尤其是口语交际能力较低, 服务意识淡薄, 专业技能水平滞后于行业要求, 涉外邮轮从业者队伍结构显得极不合理。

人才的缺失, 而市场对邮轮专业人才却是大大的需求。上海花巨资打造的邮轮码头, 曾高薪聘请邮轮管理人才。为的是对抗境外的邮轮公司中。境外的外邮轮公司拥有雄厚的资本、较成熟的管理体系和稳定的高端客源, 因此能够吸引较多优秀涉外人才资源。比如世界内河邮轮排名第一的瑞士维京邮轮公司于2004年才进人我国, 目前其在华所聘用的许多管理人员均来自其他成立较早的国内邮轮公司, 因此国内邮轮公司目前面临着高级管理人才和技术人才大量流失的问题。

三、邮轮人才培养策略

邮轮人才培养是一项复杂的系统工程, 它要求课程教学必须服务于行业的发展和要求, 只有充分发挥人才培养过程中各方的作用.才能促进涉外邮轮业人才培养的质量。我认为可以从如下几个方面着手:

1、课程设置要突出邮轮专业的特点, 专业性强

课程设置前, 首先要解决涉外邮轮人才培养的定位问题。外邮轮专业的教育应当以就业为导向, 培养技能型、应用型和管理型的涉外服务人才。其培养的人才既包括掌握从业所应当具备的一般技能型人才, 也包括能够驾驭策略层面的高级技术应用型人才和邮轮管理人才。其次要设计合理的涉外邮轮专业课程体系, 建立起以邮轮业和旅游业理论研究和应用研究为一体的跨学科特色专业, 形成门类齐全而又相互紧密关联的模块课程设置。课程设置中, 要区别酒店管理专业和旅游管理专业。

2、课程设置要以企业需求为导向, 增加英文、历史文化类课程

邮轮专业还要不断优化课程设置, 注意培养学生的实际操作能力、应变能力和沟通交际能力。邮轮业是一个跨学科的行业, 其涉外人才培养的发展趋势是人才的国际化和多面化, 从业人员必须拥有较高的口语交际能力, 具备扎实的邮轮理论基础和专业技能, 此外还应具有灵活的协调应变能力以及广博的知识面。可以适当地开设如演讲学、逻辑学、心理学和交际学方面的一些选修课程。加强学生对于英文、二外等语言能力的培养;我校曾经开设运输涉外专业, 课程设置方面采用英语类课程和专科课课时各占百分之50%, 取得良好效果。还可以有针对性地为学生开设一些相关的特色文化和历史专题课程, 如三国文化、英美历史文化等课程。

3、校企合作办学, 实现学习企业无缝式对接

在培养邮轮专业人才时, 要时刻关注社会和旅游业的发展, 不能闭门造车, 邮轮教学内各个细化专业的设置要紧跟国际旅游业的发展潮流和趋势, 积极面向社会培养满足时代需求的适用型行业人才。将企业请进校园, 用企业人才需求为人才培养方向。加强学生实习、实操部分课程, 并且可以采用工读轮换制, 让学生进入邮轮企业进行实习。并且校企加强互动, 企业可以提供“涉外邮轮设施模块”、“航运知识模块”、“客房服务模块”、“陪服务模块”、“餐饮服务模块”和“三峡沿岸景点导邮模块”等相关全真模拟实操课程。

四、对专职教师以及高职院校提出新的要求

1、教师应加强自身专业知识在先

邮轮专业, 现上海教师队伍缺乏专业科班生, 教师的教学能力和教学效率不高。教学过程中教师很难开展邮轮业方面的技能训练。绝大多数教师不熟悉邮轮业, 更谈不上行业实践经验, 其教学课堂必然偏重理论型, 其教学实践活动也难以符合行业实际情况。

针对这一点, 教师应该首先加强自身素质, 自主学习国外先进的邮轮专业知识, 并且下企业进行顶岗实习。踏踏实实地先将自我专业能力提高, 并且撰写适合职业院校邮轮专业的相关教程。之后再教书育人, 切不可因为扩招, 或者邮轮专业为社会热门专业就盲目授课。

2、职业院校以邮轮企业人才需求为导向, 做好专业课程设置

目前上海还鲜有职业院校对涉外邮轮进行专业课程设置的探索, 可以借鉴的是旅游饭店管理专业和旅游英语专业的课程设置。但是邮轮业有自己的行业特点, 而目前旅游院校对涉外邮轮专业并没有现成的专业学科分类, 更谈不上明确的教材与教学目标。对于其它与涉外邮轮交叉的专业人才培养定位也显得不切实际, 这导致的结果是学生定位不明确。从业者往往是进人行业后才开始学习和掌握相关业务的, 在这种情况下旅游院校事实上是把本该自己完成的任务转嫁给了企业, 培养的人才其实是非合格品。

上海高职院校论文 篇5

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以上海市部分高职院校大学生休闲体育的现状为研究对象, 对上海市8所高职院校708位 (男生386人, 女生322人) 大学生进行问卷调查。

1.2 研究方法

文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法和逻辑分析法。

2 结果与分析

2.1 高职院校大学生参加休闲体育活动的项目选择

从表1统计数据可看出:大学生在休闲体育活动项目的选择上呈现多元化的趋势, 排名前五的是篮球、羽毛球、足球、台球和乒乓球, 有将近一半的大学生平时在空闲时间里主要选择打篮球, 分析其原因可能是篮球项目较普遍, 且简单易学, 锻炼价值高;羽毛球、足球和乒乓球, 这些都是传统的体育项目, 可行性广, 而且趣味性浓, 受到大部分学生的青眯。台球占参加总数的25.3%。相对于以前, 台球这个项目逐渐在大学生休闲体育中所占比重增加, 究其原因可能是丁俊晖和潘晓婷等运动员的带动效应。随后的排名依次是田径、棋类、排球、器械健身、游泳、健美操、舞蹈、跳绳、攀岩、网球、武术、登山、野营、保龄球、各类体操、手球、高尔夫。在上海比较热门的网球和高尔夫在调查中被选中的百分比较低, 调查得出, 这两项运动对场地条件和技术要求较高, 在大多数高职院校无场地进行运动, 且参与此类运动需要有相对比较专业的人来辅导, 操作起来比较困难, 因此选择人数较少。

从性别上看, 男女生参加的体育项目具有差异性, 男生在选择运动项目上具有对抗性强、爆发力大、动作灵活等特点, 而女生则选择那些柔韧性强、对力量要求不是很高、有修身效果的项目。

2.2 高职院校大学生参加休闲体育活动的目的

表2显示, 增强体质和消遣娱乐占据着第一和第二名, 由此可见, 大部分大学生对自身的身心健康是非常重视的, 大学生以增强体质为根本原因, 它是大学生参与体育活动的出发点和依据。但对于精神方面和社交的目的选择相对要低, 尤其是对养成不怕吃苦的精神这一项的选择, 男女生都没有这个意识, 所以高职院校大学生应该认识到体育活动有提升人们自身精神意志的作用, 学校也应该多宣传和引导学生学习领会这些作用, 创造更好的体育氛围和培养学生良好的精神环境。

2.3 高职院校大学生参加休闲体育活动的频率

体育活动频率是指在单位时间内参加体育活动的次数, 反映了学生的体育习惯和意识的养成程度, 可较准确的透视学校体育教育的效果。由表3可见, 55.9%的学生每周参加体育活动的次数在1～2次之间, 也说明有超过六成多的学生每周参加的次数少于3次。每周参加3～5次的学生占24.9%。11.1%的学生甚至每周1次都不到。而每周参加6次以上的学生只占不到一成。从性别来看, 男女生分别有51.6%和61.2%选择了1～2次, 但每周选择3～5次的男生为30.6%, 女生为18.0%, 男生明显比女生要多, 这说明, 在总体上, 男生每周参加休闲体育的次数比女生要多。学校应加大对体育活动的宣传, 鼓励学生要适当的参加体育活动, 创造良好的体育环境为学生体育锻炼提供条件。从文理科来看, 一周参加1～2次体育活动文科占64.1%、理科为45.6%、艺术为60.1%, 文科比理科的百分比要高。

2.4 高职院校大学生参加休闲体育活动的强度

体育活动强度是反映体育活动质量中“质”的标准, 体育活动的强度可以通过自身的本体感受来测试。本文以非常疲劳、比较疲劳、一般疲劳、稍微疲劳和不疲劳作为体育活动强度的判别标准。非常疲劳对应强度非常大, 比较疲劳对应强度大, 一般疲劳和稍微疲劳对应强度中等, 不疲劳对应强度小。从表4可看出:有47.6%的学生参加体育活动的强度中等, 他们认为这种活动的强度是最适宜自己身体的承受范围, 而40.7%的学生平时参加体育活动强度大。根据运动生理学的研究表明, 在进行运动时, 由于强度比较低的, 达不到刺激身体机能的阈值, 对人体有关机能的锻炼效果不明显, 也就达不到理想的锻炼价值;而长时间高强度的运动可能会对人体产生病理性反应。所以, 为了自身的健康, 参加体育活动应选择适合自身身体健康状况的项目, 并应合理的、有效的、科学的安排。

2.5 高职院校大学生参加体育活动的场所

从表5可以看出, 学校免费场馆、场地和空地是大学生参加体育活动的主要场所, 占到了78.8%, 第二的是校外免费场馆、场地, 百分比为39.7%, 接下来的是校外收费场馆、场地、街道、社区、俱乐部和校内收费场馆、场地, 所占的百分比分别为16.2%、15.7%、13.1%和10.2%。可以看出, 学校免费的场馆和空地是男女生参加体育活动的场所首选。值得指出的是, 在收费的场馆、场地方面, 校外所占的百分比比校内所占的百分比要高很多, 这点值得探究。

3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1 在项目的选择上呈现出大众化、简单易学的特点。男生喜欢对抗性和挑战性强的项目, 而女生选择柔韧性强、健美和有修身效果的项目。

3.1.2 超过一半的高职院校大学生每周参加体育活动的次数在1～2次, 一周参加3次以上的, 男生比例明显高于女生, 理科高于文科学生。超过九成的高职院校大学生体育运动强度达到了我国大众经常参加锻炼的要求。

3.1.3 学校和校外的免费场馆、场地成为大学生参加体育活动的主要场所。周末选择校外收费场馆进行运动比校内场馆人数要多。

3.2 建议

3.2.1 加大体育场馆的开放, 多为学生提供免费的场地服务, 提高学校场馆的利用率。

3.2.2 设立更多的学生社团和兴趣俱乐部, 促使学生主动地参加体育运动。学校要为学生创造更好的体育氛围和培养学生良好的精神环境。

参考文献

[1]杨文轩, 杨霆.体育概论[M].高校教育出版社, 2005:5

[2]胡小飞, 李金龙.强身健体八段纲[M].展望出版社, 2003 (12) :22

[3]王淑芝.普通高校大学生体育意识和体育行为的调查与分析[J].河南大学学报 (社会科学版) , 2004:2

上海高职院校论文 篇6

关键词：艺术管理,人才培养模式,课程设计,实践教学

艺术管理就是艺术管理者通过一定的管理手段和管理方法, 为实现文化艺术传播的目的而对管理对象实行的有计划的管理活动。[1]而艺术管理专业, 则是一门以现代管理观念与管理理论为依托, 以文化市场需要为根据的专门培养艺术管理人才的新型专业。该专业的特点将多种现代文化学科与现代管理学科予以交叉、有机融合。[2]20世纪60年代, 美国耶鲁大学设立开设了全球第一个艺术管理专业。从2004年起我国高校也开始开设艺术管理专业。在不到十年的时间里, 已有五十多所高校开设了艺术管理或相似专业。[3]作为一门新兴的学科, 艺术管理成为近年来高校新办专业中发展最快的专业之一。但由于该学科尚没有一套被证明成熟有效的课程体系, 所以各个学校只好自己摸着石头过河, 根据自身的实际情况和对该学科的理解建立起相应的课程体系和人才培养模式。有不少高职院校艺术管理专业只是在本科的模式上加以简化, 导致培养出来的学生既没有特点也没有竞争力。因此, 高职院校在设计人才培养模式和课程体系时, 首先要明确自己培养的学生将来的主要就业岗位是什么, 要在就业市场上找到符合高职特点的细分市场, 扬长避短地与本科院校的同类专业进行差异化竞争, 并在此基础上根据学生将来就业所需要的知识和技能有针对性的设计课程体系及人才培养模式。本文将以上海电影艺术学院艺术管理专业 (以下简称上电艺管) 的为案例, 探讨高职院校应该如何根据自身情况, 差异化地进行专业定位和人才培养模式的设计。

一、案例分析

(一) 上海电影艺术学院艺术管理专业简介

上海电影艺术职业学院成立于2004年, 是一所民办三年制的高等职业技术学院。该校的艺术管理专业开设于2007年, 学制三年, 迄今共有三届共160位毕业生。

(二) 毕业生的基本就业情况

三届毕业生的就业率都达到97%以上。具体的就业单位可以分成三大类:文化艺术类公司, 包括戏剧影视公司、文化传播公司、各类传媒等。广告营销及公关活动策划类公司, 包括广告策划公司、企业形象策划公司、婚庆公司等。其他各行业, 包括各种实业公司、贸易公司、投资公司等。

对部分毕业生的跟踪调查发现, 上电艺管的毕业生只有约一半能进入到与文化艺术相关的行业或企业中去就业。其中能真正进入到戏剧、影视类公司的比例大约在30%左右。所以要想成为制作人、制片人、经纪人是很难的。

同时毕业生从事的具体工作岗位可以分成这几类:广告策划类、市场推广销售类、活动策划执行类、行政管理类、演出及影视类和其他种类工作, 根据调查, 不管学生进入那个行业就业, 管理、策划和营销性的工作都占了较大的比例, 尤其是各种活动的策划和执行工作最为普遍。

(三) 毕业生对课程的看法

大多数毕业生认为学校目前的课程对自己从事的工作帮助并不是很大。多数认为所学课程过于宽泛, 好像什么都学, 又好像什么都没学到。他们希望课程能更有针对性, 由于每个人的工作不同, 对于应该学哪些课程也意见不一。总体而言, 管理类、市场营销和公关活动类的课程被认为是对工作最有帮助的课程。

同时, 多数毕业生认为在实际工作中比较欠缺的并不是专业技能, 而是沟通与管理的能力。从另一个角度讲, 由于艺管的毕业生较多从事营销、活动执行类的工作, 所以沟通与管理其实也是专业技能的一种。不过, 毕业生大多认为实践活动和实习是比较有用的, 认为在校期间应该增加实践活动的比例。

二、上电艺管专业人才培养模式的改革

“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下, 按照特定的培养目标和人才规格, 以相对稳定的教学内容和课程体系, 管理制度和评估方式, 实施人才教育的过程的总和。它由培养目标、培养制度、培养过程、培养评价四个方面组成。[4]

根据对中国文化产业发展的大趋势以及目前上电艺管专业毕业生就业的实际情况, 我们对艺管的人才培养模式从以下几个方面进行了改革。

(一) 根据市场发展需要和学生就业情况确定人才培养目标

作为一所电影学院开设的艺术管理专业, 比较传统的状况是以“制作人或经纪人”为主要的培养方向, 但是这样一来毕业生要面临的就业竞争压力就非常大了。应该看到, 中国经过30年的改革开放已经成为世界的制造中心, 接下来“中国制造”向“中国创造”的转型过程就是文化创意产业大有所为的时候, 各行各业都急需艺术的融入来树立品牌, 提供高层次的产品、服务和体验。如汽车公司进行品牌建设和营销时就需要大量运用各种艺术形式和手段:广告宣传片需要用到电影拍摄、广告宣传手册需要用到平面设计、一个车展活动需要用到灯光、音效、舞美、演员表演 (车模) 等诸多艺术手段。因此, 假如把在文化艺术类的公司就业当作是狭义的行业就业, 也就是传统意义上的专业对口的工作, 那么进入广告营销及策划类的公司, 就可以看作是广义的行业就业, 也就是从事那些虽然不是直接属于戏剧影视、文化传媒等行业, 但是也需要运用到大量的艺术手段和方式的工作岗位。根据上电艺管学生目前就业的现实状况和对未来就业市场的预期, 应该避免与其他本科院校的正面竞争, 而要抢占并扩大在第二个层次广义就业市场的份额。

所以, 上电艺管的人才培养目标就是为中国文化产业培养具有一定创意能力, 熟悉影视制作、演艺活动及文艺商务活动策划的方法和流程, 并能有效执行的专门人才。这个目标明确了上电艺管培养的三大方向:制作与制片方向、文化艺术经纪方向和文艺及商务活动策划方向。其中针对文化产业培养创意策划和执行人才, 这是上电艺管今后发展的主要方向。

(二) 根据人才培养目标设计以实践课为核心的课程模块

在明确了人才培养目标和主要方向后, 就要制定达成这些目标的课程体系。在设计课程体系时, 最重要的是了解所培养的人才需要掌握的核心技能是什么, 然后根据这些技能去安排课程, 这样可以让课程更有针对性。

要想成为一名专业的制作人或制片人需要广博的知识, 既要了解戏剧影视艺术的基本知识, 又要具有管理、营销甚至财务方面的能力。但是对高职院校的学生而言, 他们理论素养相对欠缺, 而且只有三年的时间学习, 不可能像本科院校那样从理论知识开始, 面面俱到地学习。所以上电艺管的课程设置改变思路, 进行逆向思维:那就是假如学生毕业后成为一个制作或制作人, 他首先的必须掌握的技能是什么?毫无疑问, 他首先要知道一台演出或者一部电影是如何产生出来的。于是我们就把该方向的教学目标设定为, 学生要能够制作一台1小时左右的舞台演出, 以及制作一个10分钟左右的视频作品。假如学生能够达到这个目标, 那么他既可以更进一步向专业的制作人或制片人方向发展, 也可以进入其他行业, 如广告公司参与广告片的制作、网络媒体的各种微电影、各大企业内部企业文化宣传所需要的各种宣传片等。明确了这一点之后, 我们改变了以理论课为核心的模式, 代之以制作课程为核心, 辅以一系列其他相关课程和活动的模式。在这个模式中, 作为核心课程的演出制作流程与管理以及电影制片流程与管理都有一个明确的目标:课程结束后学生要制作出一台演出及一部视频作品。因此在这个模块中所有相关课程都以此为目的, 本着“有用就上, 没用不上, 需要多少上多少”的原则进行开设和教学。

同样, 对文艺商务活动策划这个模块而言, 学生最需要的是什么技能?我们认为学生需要的是策划与执行各种活动的能力, 策划能力最直接的体现是会规范地撰写各种策划书。基于对毕业生就业岗位的分析, 最实用的策划书包括:市场调查策划书、市场营销策划书、公关活动策划书和广告创意策划书。同时在执行方面, 虽然活动的种类很多, 但是最常见的文艺商务活动包括品牌/产品推广、庆典、年会和公益四大类。因此以掌握撰写这四类策划书和策划执行四类活动为目标, 我们开设了品牌学概论、公共关系实务、市场调查实务、市场营销实务、广告创意与策划实务、大型活动流程与管理以及活动策划与执行实务等系列课程。

(三) 探索各种形式的实践教学

高职院校培养的是应用型人才, 现在不少专业都与企业合作, 引进项目让学生参与。但是对艺术管理这个专业而言, 校企合作也面临几个问题。

一方面, 可以让学生做的项目并不多。企业不是公益组织, 他们最希望的是用最少的成本 (包括人力、物力、财力) 在最短的时间内做出最高质量的作品。真正重要的大项目事关自己的声誉和效益, 是不可拿来给学生操练的。

另一方面, 企业的首要目的是盈利, 所以失败的项目是不可接受的, 但是学校的首要目的是教育, 对教学来说失败的、或者不完美的实践活动也是有价值和意义的, 有时候它能让学生学到更多东西。同样, 对企业来说不可能留着能力不足的员工, 但对学校而言, 老师不能把能力差的学生抛在一边, 只顾培养几个尖子。这就是商业机构与教育机构最大的区别。很多实践活动中都只有部分学生参与, 大部分学生被撇在了一边, 而且越是重大的项目这种情况越明显。因为结果很重要, 所以保质保量完成任务就被摆在了第一位, 在这种情况下就只有少数学生得到了真正的实践。

为了让实践活动更有效率, 能顾及更多的学生, 我们本着“点面结合”和“过程与结果兼顾”的原则, 设计了不同形式的实践活动, 形成了一个由浅入深, 由基础到高层次的实践教学体系。具体的做法, 一是, 在纯理论课程中增加实践性活动, 二是, 理论实践相结合的课程要提高实践活动的比重, 鼓励以实践或比赛的形式进行考核, 三是, 毕业综合训练紧紧围绕策划与执行的主题, 四是, 鼓励学生走出校园进行实习, 五是, 选派优秀学生参与到企业的实践项目中去。

(四) 建立全面的教学评估体系

教学评估体系也是人才培养模式中的一个重要环节。课程设置是否合理, 教学效果能否达到预期目的, 这都需要相应的评估手段进行验证。但是由于高职院校主要培养的是职业技能而非理论知识, 所以传统的书面考试无法检验学生掌握技能的真实情况。因此, 为我们将评估分成专业评估和教学质量评估两个层面, 专业评估涵盖专业质量基本评价、办学优势、发展前景、存在缺陷及改进途径等。我们用毕业生的就业率、就业行业情况及岗位分布、毕业生跟踪调查反馈、用人单位反馈这几个指标进行评估。每年对毕业生的四联单签约率、实际就业行业及岗位进行分析来判断学生就业的实际情况与我们预期的就业方向是否相符。

教学质量评估层面, 改革以书面考试为主的方式, 变成了以实践活动、策划作品和当众汇报相结合的考察方式。另外, 把职业技能证书的获取情况, 学生参与市级全国级比赛的情况列为评估体系中的参考指标。通过这种多元化的评估体系能够比较全面真实地反映我们的人才培养模式和课程体系的有效性。

三、建议

在今后的发展中, 首先要继续将专业培养目标与就业市场需求紧密联系, 建立毕业生就业信息资料库, 长期跟踪毕业生就业情况和用人企业的反馈, 并以此为基础调整培养方向和课程设置。

其次要进一步探实践教学的新形式和新手段。实践对于高等职业教育的重要性再怎么强调也不为过。如何针对艺术管理专业的特殊性, 在现有的条件下, 根据学生的实际情况设计更加合理有效的实践教学环节, 是下一步研究的重点所在。

最后, 要完善评估体系, 无论是每一门课程的评估, 还是整个课程体系及人才培养模式的评估都需要尽快建立起一个定量化的指标体系, 要在大量第一手数据的基础上, 提炼出有效的指标, 并确定相应的比重。

总之, 随着中国文化产业的兴起, 未来必然需要大批的文化艺术管理类的人才, 只有准确把握市场发展的脉络, 才能让高职院校的艺术管理专业在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]成乔明.艺术产业管理[M].昆明:云南大学出版社, 2004.

[2]陈凌.艺术管理专业发展的核心概念[J].山东艺术学院院报, 2009 (5) .

[3]马瑄, 韩学周.北京高校艺术管理专业现状调查与问题思考[J].教育与职业, 2010 (2) .

[4]曾令奇, 张希胜.我国高层职教人才培养模式理论研究综述[J].职教论坛, 2006 (5) .

上海高职院校论文 篇7

上海中侨职业技术学院在长期办学过程中也逐步形成了具有自身特色的校园文化, 即:以做人、做事、做学为引领, 以“学业有特长、就业有优势、创业有本领”的大就业观为指导, 以实施“炎培计划”为载体, 探索和营造“培养了解行业发展、熟悉生产过程和有知识、发展型的能说会做的技术应用型人才”的有效的培养模式和浓厚的育人氛围, 探索以职业能力为主导的校园文化建设发展之路, 以提高高职院校学生职业能力和人才培养质量。

一、以“炎培计划”为核心的第二课堂创新人才培养方式的探索

按照高等职业教育定位和发展方向, 以“注重基础、强化技能、加强综合、培养能力”为基本原则, 凸显职业教育对学生实践能力的培养, 上海中侨学院开展以“炎培计划”为载体的教育教学改革。“炎培计划”是对高职人才培养模式的探索与实践。实施计划以我国著名职业教育家黄炎培先生命名。“炎培计划”分“三个层次、五个内容”, 即:启动“人生导航”, 指导学生“做人”;启动“项目引领”, 指导学生“做事”;启动“职业能力训练”, 指导学生“做学”;提炼竞赛项目, 锻炼师生竞技能力;组建竞技强队, 冲击高级别技能大赛。

“炎培计划”实施“职业能力训练”为重点, 专门利用固定教学时间开展“炎培项目”活动, 以职业技能训练、专业知识讲座、专业知识竞赛、撰写专业实习报告、市场调查报告、开展案例分析, 进行校内外实训活动、邀请企事业单位一线工作人员讲解、传授专业技能、企业访谈、参观企业等多形式、多渠道活动为内容, 延伸和补充第一课堂教学。

“炎培计划”实施还以职业技能大赛为重点, 全方位强化对学生能力的培养。作为“炎培计划”的重要环节, 每年在全校范围内开展职业技能大赛, 提高广大师生的职业技能。大赛以“以赛促学、以赛促教、以赛促就”为宗旨, 开设的大赛项目参照教育部、上海市、行业所举办的技能竞赛项目, 基本涵盖各个专业, 有全院公共项目, 也有专业技能项目, 还有竞赛专项团队。比赛引入和利用企业、行业的人力、物力资源参与大赛, 按照岗位标准进行实施和评价, 提高大赛的专业化和岗位的对接化。赛事经过公开征集筛选项目、参赛报名、训练培训、集中比赛等环节, 形成完整体系。在校内职业技能大赛的基础上, 充分发挥学院优势资源和师生特长, 组建竞技参赛高级别团队, 集中力量, 力争取得优异成绩, 大力提升学院知名度和声誉。

此外“炎培计划”实施还在全体教职员工中开展“人生导航”工程。每位教师结对联系多名学生。通过定期或不定期进行电话联系、座谈、面谈、网络交流等形式与学生开展交流, 相互之间的联系与互动让学生深刻感受教师对其全面成长与发展的爱护和指导, 建立和谐师生关系, 营造和谐温馨的校园。

“炎培计划”的实施形成人才培养模式创新突破, 以“半工半读”思想为指导, 打破原有的教学模式, 创新教学理念和模式, 围绕学生职业能力进行项目开发, 以学生兴趣为导向、自愿选择为基础进行项目组织, 使第一、第二课堂紧密结合, 既延伸和拓展了第一课堂教学, 又丰富了校园文化活动。为学生搭建了多样性、自主选择性的能力训练提升平台, 提高了人才培养质量, 实现了适合高职院校人才培养的创新突破。“炎培计划”的实施形成理念共识, “炎培计划”和职业技能大赛月已经成为学院人才培养、校园文化建设深入人心的品牌活动, 使得广大师生在思想上对“崇尚技能、立足技能”、建设“职业能力为主导”的校园文化形成高度统一认识, 进一步明确人才培养目标和高职教育教学改革模式和方向, 充分调动了广大师生的工作热情和学生的学习积极性。“炎培计划”的实施形成了规范机制, 成立了领导、工作小组, 院系互动, 全面统筹实施。炎培项目从申报、审核、运行、总结形成循环周期。同时纳入教学管理和学生管理体系, 配备指导教师。学生参与“炎培项目”情况有结果性评价, 给予学分, 同时也把评价结果作为评奖、评优的重要参考指标。出台一系列规章制度, 形成规范机制, 保障“炎培计划”有效实施。“炎培计划”的实施形成广泛参与, 实施基本覆盖学院各系、各专业, 也得到了部分企业的参与和帮助, 在校内外形成了全方位、全员参与的广泛基础, 为“炎培计划”的顺利实施提供了有力支持。“炎培计划”的实施形成了多方认可, “炎培计划”的创新实施得到了上级主管部门、行业、企业、教师和学生的高度认可。“炎培计划”被列为上海市教委就业工作创新基地和上海市民办高校重点科研项目, 也得到了人才培养工作水平评估专家组的高度评价。

二、构建“职业性”为特征的育人体系, 提升学生职业素养

上海中侨职业技术学院作为一所高职院校, 肩负着培养生产、管理、服务一线并且能适应工作变化的知识型、发展型的高技能人才。因此学院大学生德育工作总目标就是将学生培养成“学业有特长、就业有优势、创业有本领;有知识、有发展潜力、能讲会做的高技能人才”。通过建立以“职业性”为特征的育人体系, 按照高职院校学生身心健康的发展规律, 突出对学生职业素养的培养, 以贴近学生实际为主体, 切实增强育人工作的吸引力、感染力和大学生德育工作的实效性、针对性。

通过德育教育, 使学生在具备基本思想道德素质的基础上, 突出专业发展观和职业观的思想教育、职业操守的道德品质教育、职场礼仪素养的内涵养成教育、实践能力和创业能力的实践教育、自信心、闪光点的心理素质教育。以达成:树立成为高技能人才的就业、职业观;具有良好的职业道德;具有较强的职业技能和岗位职业所需的职业素养;具有“阳光心态”、较强职场心理调适能力的德育工作目标。

三、建设特色校园文化, 提高学生能力

1. 加强校企合作, 推动企业文化进校园。

校企合作是高职教育发展的必由之路, 是提高高职人才培养质量的重要举措。通过校企合作, 将企业文化引入校园, 实现渗透与融合, 创新发展校园文化, 形成校企文化共同育人的良好机制和氛围。企业文化进校园采取“请进来、走出去”相结合方式, 充分借助企业的力量来培养教育学生。首先可以通过“请进来”方式, 邀请企业的高管和人力资源主管成为学生工作指导委员会成员, 把企业对人才的培养要求、企业文化、规章制度要求纳入到学校培养中。邀请企业中岗位能手成为学生的校外辅导员, 介绍行业的职业道德规范、爱岗敬业精神, 指导学生提高岗位职业能力。邀请劳模、成功人士来校开展励志教育活动, 引导学生建立正确的职业发展观, 树立就业信心, 激发学习积极性。通过上述方法, 开拓企业文化进校园的渠道, 使学生的职业精神、职业道德、职业能力能在在校期间得到有效提高。其次可以通过“走出去”的方式, 以“双师型”教师培养为导向, 使教师到企业进行挂职锻炼, 充分了解企业、行业发展动态, 学习企业管理理念、文化和运转模式, 充分了解市场需求、岗位所需职业能力。使学校进一步明确人才培养目标, 从而根据市场需求来合理设置专业, 根据岗位需求进行课程设置, 根据需求变化来进行教育教学改革, 提高教学质量。学生通过实习实训、社会实践、社会调查等形式开展撰写专业实习报告、市场调查报告、开展案例分析、参观企业、访谈职业生涯人物活动, 使学生深入社会、企业、岗位, 熟悉工作场景、规范要求, 从而进一步明确学习目标并坚定努力方向, 为成功就业提前做好充分准备。最后要注重来自企业的反馈信息, 就业指导部门和各专业在进行毕业生跟踪调查时要把毕业生对企业文化的适应状况和企业对校园文化建设的建议作为重要的调查内容, 以此来推动校园文化建设工作。

2. 培育和发展“专业技能”型学生社团, 建设特色校园文化活动。

学生社团是校园文化建设的重要载体, 由于其是学生自发组成的组织, 因此有着凝聚、发展、服务学生的特有功能。也是落实学校教育理念, 实现教育思想的载体。我们通过实施“炎培计划”并拓展成立了一批专业“技能”型社团。以专业“技能”型社团为主体, 定期举办职业技能大赛月、社团文化节、职业发展规划大赛、创业大赛、岗位职业能力调查社会实践活动、优秀职业生涯人物访谈、暑期岗位挂职锻炼等特色校园文化活动。通过自发性、导向性、多样性活动的开展, 不仅完善了参与学生的知识结构, 增强了学生对专业的认知和认同, 还有利于提高学生的实践能力和创新精神, 提升职业综合能力。加大培育和扶植专业“技能”型学生社团, 形成良好的学生社团生态。

提升校园精神与建设校园文化是学校育人工作的重要环节, 建设和营造良好的校园文化氛围对提高人才培养质量具有重大意义。高职校园文化要发挥学校全体师生、社会、行业、企业等各方面力量, 建设成一个以“职业能力为主导”且具有自身特色的校园。使得校园文化成为促进学生职业能力发展的重要途径, 推动高职院校教育教学的改革与创新发展, 成为特色立校的重要载体。

摘要：高校的校园文化有着育人的功能, 高职院校作为高等教育的组成部分, 应建设与高职院校办学特点相符的特色, 突出对学生职业能力的培养。本文以上海中侨职业技术学院实践为例, 对建设以职业能力为导向的校园文化进行初步探索, 以进一步发挥校园文化在人才培养中重要作用。

关键词：高职院校,职业能力,校园文化

参考文献

[1]刘海红.高职校园文化建设应彰显职业特色[J].职业与教育, 2009, (6) .

上海高职院校论文 篇8

1.1 办学模式改革需要人事制度改革

近几年学院为了适应上海市新的经济社会发展需要和上海市教委对职业院校提出的校企合作办学的要求,积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式,以校企合作理事会建设为重点,探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制,办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新,否则不能适应新的办学模式的要求,也不能做到资源共享、优势互补。因为以往的单一的事业编制用人体制,已经导致了教师来源渠道单一,师资队伍结构、规模发展受到限制,一些有丰富工作经验的企业高、中级技术人员难以调入学院任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制。因而,学院十分重视人事制度的改革和创新,积极探索从单一的事业编制用人体制转变为多元化的用人体制的有效途径,以适应学院建设和发展的需求。

1.2 人才培养模式改革需要人事制度改革

市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战,职业教育要围绕“为了每一个学生的终身发展”的教育理念,探索符合人才市场需求的人才培养模式,进行教学改革,教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变,教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者、激励者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求,高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力还要有技术开发和社会服务能力。以往单一的从高校毕业生中选拔教师已经很难适应职业教育发展的要求,高职院校要适应职业教育发展的要求就要从企业、社会多渠道引进教师,而事业单位的人事管理制度也无法解决多渠道引进教师的问题。许多高职院校在新的形势下进行了人事制度的改革,以适应经济发展对职业教育的人才要求,我院也抓住了这个契机,对人才引进和管理模式进行改革实践探索,积累了一定经验,学院制定并实施了《“十一五”师资队伍建设规划》,健全和完善教师职业准入制度,拓宽用人渠道,采取多元化的人才引进和管理模式,推进了学院师资队伍建设进程,增强了办学实力。

2 探索适应高职院校发展的人事制度改革的主要举措

要实施多元化用人制度,就要突破事业单位原有的人事制度———以事业单位所有制为基础、固定编制为导向的封闭管理机制,找到人事制度改革的突破口———聘任制度的改革。聘任制度的改革是推进高职院校人事制度改革的重点、难点和切入点,是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。“十一五”建设发展期间,学院紧紧围绕上海市经济发展方式转变、产业结构升级和工会行业的需求,调整和优化专业结构,使学院专业结构更加适应上海经济社会的发展需要。学院根据专业建设和发展需要不断调整专业教学团队的结构,深化人事聘用制度改革,拓宽了用人渠道,完善教师职业准入制度,实施多元化人才引进和聘用模式,并采用人才遴选机制、岗位竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制等相应的保障措施,最大限度地调动了广大教师的积极性和创造性,实现“人才强校”,增强了办学活力,提高了办学效益。

2.1 采取多元化的用人模式,增强用人机制活力

学院从2005年起出台了《关于实施教职工聘用合同试行办法》,突破了以往单一的事业编制用人办法,使我院从单一的事业编制制度过度到以事业编制为主,人事代理、人才租赁、退休返聘为辅的多种编制相结合的编制管理体系。在聘任制度的改革的进程中,学院根据专业人才培养目标的需要和教学团队的实际情况,实行多渠道、多层次的人才引进和聘用模式,不断调整了各类人员的结构比例,逐步形成了合理的、高效的人才引进机制,吸纳各类人才百余人,推进了学院的师资队伍建设进程。以较小的用人成本取得较好的办学效益。

学院坚持教学团队建设要与专业定位和人才培养目标相一致,以灵活的用工方式,采取引进和聘用相结合的措施,不断优化专业教学团队结构。以下是实行多元化的人才引进和聘用模式的具体做法:

2.1.1 采用退休返聘的方式,聘用企业专家型人才

学院是从培训学校转型为高等职业院校的,原有的师资队伍中高学历、高级职称的教师少,师资队伍结构不合理,不符合教委对高职院校师资队伍结构的要求。这也是许多高职院校存在的问题。为了提高师资队伍的学历层次,学校曾大量引进硕士、博士毕业生,他们专业基础扎实,有发展潜力,但是缺少实践经验和教学经验,在课程项目化教学改革中遇到了重重困难。为了适应专业建设和发展的需要,也为了解决青年教师成长中遇到的实际困难,学院采取退休返聘的方式,以灵活的机制和较为优越的条件,聘用有影响力的行业退休专家。根据文物鉴定与修复专业、珠宝首饰工艺及鉴定等专业建设发展和课程改革的需要,先后聘用的12名具有几十年丰富的行业实践经验的专家,其中有4名被聘为专业带头人。学院为更好的发挥他们的作用,建立“大师工作室”,推行专家带教制,实施“拜师学艺”津贴,鼓励青年教师拜师学艺,这些行业专家一对一的带领青年教师进行专业建设和项目化课程改革,充分发挥了他们在新教师培养、技术创新和技术服务中的作用。经过几年的努力,不仅优化了专业教学团队结构,而且提升了青年教师的执教水平,培养了一批青年骨干教师,逐步形成了由专家引领、青年骨干教师支撑的高水平教学团队。

2.1.2 采用人事代理的方式,引进企业技术型人才

由于学院属于事业单位,事业编制成了引进企业技术人员的瓶颈,为了培养出适应上海经济社会发展需要的高职人才,解决教师队伍中缺少具有实践经验的企业一线技术人员的难题,学院采用人事代理的方式,实行编制内外同工同酬,大力度引进具有实践经验的企业一线技术人才充实到教学队伍。来自企业的技术人员缺少教学经验,青年教师缺少实践经验,学院采取“结对子”方式,使富有实践经验的专业技术人员与青年教师结成教学、教研互帮互助对子,共同进步成长。不仅提升了专业技术人员教学能力,而且推动青年教师快速成长为专业骨干教师和优秀青年教师,促进了教学团队的整体素质稳步提升。学院先后引进20多名企业一线技术人员,大大改善了专业教学团队的“双师素质”结构,使大多数专业来自企业的教师比例超过40%。

2.1.3 聘请企业人员任兼职教师

为了进一步深化校企合作教育教学改革,完善专业教学团队“双师型”结构,学院采取动态管理方式,以校企合作单位的企业技术骨干为主体,完善兼职教师遴选标准,推进兼职教师资源库优化工程,将企业工程技术人员和能工巧匠充实到兼职教师队伍中,其中来自校企共合作单位的兼职教师比例逐年增加。根据实际教学与合作科研需要,从中遴选、聘用适合的人员,加强职教理论、教学方法、教师职业规范等培训,形成素质优良、相对稳定的高水平兼职教师队伍,使专业课教师专兼职比例达到1:1,逐年提高行业企业技术人员兼职授课比例,形成实践技能课程主要由相应高技能水平兼职教师传授的机制。逐步形成了由专业负责人引领、以双师素质骨干教师为主力、校企互通、身份互认、角色互换、共同管理的“双师结构”专业教学团队。

2.1.4 聘请劳模任学生专业导师

围绕培养高素质技能型的人才培养目标,坚持为了每个学生终身发展的理念,推进“素质教育工程”,学院从2006年开始,以劳模育人基地为载体,以劳模导师制为形式,形成了以“爱岗敬业”职业精神为核心的特色德育机制。根据专业建设需求,选择聘请与专业相符的不同行业50多名著名劳模为学生的德育导师、专业导师和就业导师,建设了一支由知名劳模组成的专业对口、带教能力强的劳模导师队伍。近几年,还不断调整劳模导师队伍结构,丰富劳模导师队伍。让学生全面接受劳模导师的教育熏陶,充分发挥了劳模导师在职业理想、专业引领和职业发展上的示范作用,形成了我院素质教育的特色。

2.2 采取多元化的管理模式,优化人才管理机制

在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,以“科学管理,按需设岗;强化岗位,竞争上岗;合同管理,优胜劣汰”为原则进行了教师聘任制度改革,建立起适应当前市场经济和高职院校特点的人才管理机制,搭建让教师快速成长的事业发展平台。具体从以下几个方面进行探索与实践:

2.2.1 科学管理,按需设岗

以“科学管理,按需设岗”为岗位设置的指导原则,结合上海市高校岗位设置工作,从学院的办学定位和发展目标出发,根据上海市对高校岗位设置的要求和学院专业建设、教学研究与改革、日常管理与社会服务等实际工作的需要,科学确定各类岗位的数量和比例,全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个种类,其中专业技术岗位等级设置为专业技术高级岗位分为7个等级,中级岗位分3个等级,初级岗位分3个等级,即一级至十三级岗位。规范了设置各类岗位的责任及任职条件,制定了学院人力资源优化配置的标准,解决了以往因人设岗、重复设岗等问题,使岗位设置与优化人员队伍结构、提高工作效率和办学水平相结合,实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

2.2.2 强化岗位,竞争上岗

以“强化岗位,竞争上岗”为岗位管理的指导原则,强化岗位责任和竞争意识,完善了人员竞争上岗、考核评价、奖励激励等管理制度与保障机制,充分了调动全体教职工的积极性和创造性,全面提高办学效益。在岗位聘任中学院坚持:把岗位聘任与“学校发展方向、与师资队伍建设的要求、与专业建设发展、与教师个人发展”相结合的原则,在岗位聘任中重发展、重需求、重实绩,改变了以往人才评价中重职称、重学历、重资历而轻能力、轻业绩的现象,制定了以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标的考核体系,并特别强调了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性相结合,引领教师在注重自身的“双师素质”能力的提升的同时,注重学生的职业素质和实践技能的培养。逐步实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。学院以“竞争上岗”为用人机制的操作方法,改传统的“论资排辈”用人机制,实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。双向选择、自主择岗,使教师更珍惜自己所选择的岗位,从而更加爱岗敬业。

2.2.3 合同管理,优胜劣汰

以“合同管理,优胜劣汰”为原则”为岗位聘任的指导原则,通过签订聘期合同,依法规范岗位聘用合同管理,既确立了法律保护的劳动关系,也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。学院对专业技术岗位、管理岗位实行面向社会公开招聘。公布招聘信息、公开面试和考核,经过严格审核,择优录取。经过公开、公正、公平的竞争,不符合任职条件的人员从专业技术岗位、管理岗位转到其他工作岗位或解聘。经过几年的调整,通过竞争上岗的教师和管理人员的开拓意识和责任意识增强了,工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可,教职工队伍的整体素质水平逐年提高。

当然在探索适合高职院校发展的多元化的人才管理体制和机制道路上,学院也遇到许多困难,也有一些没有解决好的问题,改革创新之路还任重道远。

摘要：高职院校为了适应经济发展、高等教育形势发展的要求,实施从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制改革,文章以上海工会管理职业学院实施人事制度改革为例,探索适合高职院校体制的人事制度改革道路。

关键词：多元化,人事制度,改革创新

参考文献

[1]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报(社会科学版),2009,(2).

[2]李小海.高校人事制度改革初探[J].怀化学院学报,2008,(6).