酒店专业毕业生论文

酒店专业毕业生论文（共12篇）

酒店专业毕业生论文 篇1

酒店业的迅猛发展, 对酒店专业的教学改革提出了新的要求。传统的酒店专业是在酒店业发展初期的酒店企业经营模式和酒店业发展策略的基础上建立起来的教育培养模式, 随着酒店业的迅猛发展, 已经步入成熟的日常竞争状态中, 竞争日趋激烈, 在酒店业新的发展状况下, 传统的中职酒店教育培养模式已经开始不能适应酒店业的发展需求。因此, 改革传统的酒店专业教学模式势在必行。

1 中职酒店专业毕业生就业岗位及发展空间的现状分析

酒店高级管理人才在全球一直都很紧缺, 根据世界酒店组织的统计, 酒店管理人才出现了供不应求的局面, 因此, 酒店管理人才需求有很大的缺口。

1.1 调研对象

本次调研笔者选择的调查对象是为柳州的各类大中小型的酒店, 包含了中外合资酒店、国企酒店及私人酒店三大类。在这些酒店当中, 有一部分是柳州市第二职业技术学校的校外实训基地, 与这些酒店已建立起相对稳定的校企合作关系。本次调查, 获得了酒店方的热情接待, 并积极配合调研工作, 使调研工作任务顺利地完成。

此次调研了柳州的15家酒店, 发放问卷120份, 收回有效问卷108份, 有效率达90%。

1.2 中职酒店专业毕业生就业岗位现状分析

从调研情况来看, 酒店对中职酒店专业毕业生从事的主要工作岗位及内容有以下几个方面的需求, 如表1和图1所示:

从调研结果显示, 柳州酒店行业的客房服务 (占44%) 、中餐服务 (38%) 用人缺口最大, 酒店希望中职酒店专业能够多培养、多输出上述人员, 此外, 西餐服务 (7%) 和康乐服务 (5%) 也有一定的用工需求。

1.3 中职酒店专业毕业生发展空间的现状分析

从行业特性来看, 在整个酒店行业都是非常缺乏专业程度高、综合能力强、外语沟通能力强的中高级酒店管理人才。而酒店这份职业并不像一些家长认为是一个“吃青春饭”的工作, 它可以作为终身的事业, 并有相当大的升职空间。只要随着自身资历的增加, 与人沟通的经验就越丰富, 处事能力也就越强, 而更多的酒店在管理层竞聘时, 多会考虑本酒店所熟悉的、信任的人才。

通过调研数据分析可以得知, 酒店专业学生毕业后无论是进入中外合资酒店、国企酒店, 还是私人酒店, 均可以获得一定的职业发展空间。

(1) 中外合资酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为高级服务员。

(2) 国企酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为班组长。

(3) 私人酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为领班。酒店专业毕业生职业发展空间, 如图2所示。

2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

2.1 中职酒店专业毕业生综合能力分析

由于柳州市第二职业技术学校酒店专业培养目标过于宽泛, 课程设置缺乏岗位针对性。目前中职学校的专业课程大都过分强调学科理论的系统性, 忽视对学生职业综合能力、整体素质的培养, 课程的职业特征体现不充分, 在现有的专业课程当中, 预期就业岗位的核心能力与技能在课程目标中不占主导地位, 技能的学习与训练明显被忽视, 培养的学生实操能力差, 毕业的学生难以满足酒店对人才的需求, 上岗就业难, 造成了人才培养与需求严重脱节。

出现这样的原因主要在于酒店专业教师对自身的学习没有合理规划, 知识更新速度慢, 很多专业教师缺乏行业实践经验, 而教材的选择大多注重系统性而忽视实用性, 教学内容与行业实际脱节, 与用人单位的要求存在差距, 有些技能在行业已不再应用, 但学校依然进行教学, 因而导致毕业生走上岗位而无法学以致用。

2.2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

通过访谈、问卷调查等形式, 了解酒店专业毕业生主要从事的就业岗位、级别、人数、岗位职责, 以及酒店工作岗位对学生职业素质、社会能力培养及毕业生对专业知识学习的具体要求及建议。

而酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、酒店专业技能、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、酒店专业技能、口语表达能力和突发事件的应变能力。

通过调研得知, 酒店对岗位的分工越来越细, 而中职酒店专业毕业生则主要集中在酒店客房部、餐饮部和康乐部三大部门的岗位。但对其他岗位也有需求, 但并不是很高。原因也是因为这三大部门的岗位起点低, 对外语及专业化的要求相对前厅部没那么高, 大部分人员都能胜任该岗位的工作。

3 中职酒店专业的专业建设应对策略的研究分析

通过本次酒店行业调研, 笔者掌握了许多的第一手资料, 这为今后制定更完善的酒店专业人才培养模式提供了反思与思路, 同时也发现了目前在实施传统酒店专业教学模式时存在诸多问题, 为此, 针对中职酒店专业的专业建设提出以下对策:

3.1 学校课程设置方面

从本次调研中得知, 约90%的毕业生把技能实训和专业技能课、专业基础课排在前列, 说明学生认为与实际工作直接相关的专业技能和专业知识在工作中是最有用的。

几乎所有的毕业生都认为要加强专业实训课, 在调研中, 64.1%的学生认为需要加强礼仪课程;48.1%的学生认为需要加强英语听说课程, 47.3%的学生认为需要加强演讲与口才课程;41%的学生认为需要加强营销方面的课程;39.7%的学生认为需要加强酒店顾客心理课程。

因此, 应适度增加与酒店专业相关的外语课程外, 应减少与实际就业相关性不大的课程, 另一方面, 应加强酒店专业相关的案例的剖析和点评, 使学生及时了解实际工作情况, 为今后走向酒店服务打下坚实的基础。

3.2 教师组织教学方面

有70%的毕业生认为“缺乏实操、实训设备”;54%的毕业生认为“专业教学与职业岗位工作过程相去甚远”;44%的毕业生选择教师大都“纸上谈兵;38%的毕业生认为“教学随意性强, 没有质量标准”;33%的毕业生认为“选择教材内容陈旧, 与实际脱节”。应该加强课程建设和教学改革, 加快知识的更新。

3.2.1 加强实训室建设

在组织教学方面离不开学生的实践操作, 除了第三年安排学生到酒店实习外, 还应该在校内建设相关实训室, 为学生进行技能方面的学习做好设施设备方面的准备。从而, 也能为学生参加职业技能鉴定的培训和考核提供场所, 并加强及提升其操作能力, 为酒店输送高素质一线技能型人才做好准备。

3.2.2 加强专业教师队伍建设

加强专业教师队伍的建设, 是非常必要的, 教师能否将酒店最新的理念及实用的技能带回学校, 传授给学生, 迫在眉睫, 为此应该多鼓励教师利用寒暑假的时间外出进修、培训, 对积极参加行业技能比赛获得名次的教师给予一定的奖励。并在教学中使用有效的教学方法调动学生的注意, 提升其学习兴趣。

3.3 学生能力培养方面

酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、口语表达能力和突发事件的应变能力。因而, 应从平时教学中的角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中锻炼。

拥有实训基地还不够, 还应该加强学生的专业基本能力和专业拓展能力的培养, 专业基本能力包括英语听说能力、计算机应用能力、酒店所需的职业技能方面的能力等。专业拓展能力如学生的综合素质能力, 尤其是组织能力、口语交际能力、团结协作能力、管理能力、酒店相关的知识 (酒店文化) 的掌握能力, 这些都要求专业教师在课后进行学习, 在教学中做必要的补充, 同时也可以从平时教学中让学生进行角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中获得锻炼。

3.4 学生技能培养方面

不仅要加强校内酒店专业实训基地建设, 还要加强与完善校外酒店实训基地, 以适应工作过程导向课程的开发与实施的需要。这也是加强与酒店的联系与合作, 创建冠名班, 请冠名酒店的经理等专家到校进行教学或指导, 把酒店最新的资讯带给学生, 争取更多的工学交替的合作企业。

3.5 学生社会实践方面

希望能给学生多创设一些实践操作方面的机会, 将理论与实践充分相结合, 让学生在校学习的两年中, 能多一些口语表达能力的培养与训练, 也可以鼓励学生多参加学校的茶吧、书吧等的实践活动, 真正实现边学习、边实践, 当然还要为学生营造外语的学习环境, 增强其外语学习的兴趣, 并在寒暑假的时候支持学生到酒店实习锻炼, 开学回校进行各自的经验分享。

4 总结

柳州市第二职业技术学校近期将改革传统的酒店专业人才培养方案和教学标准, 将以职业岗位要求为依据, 根据行业、企业职业岗位人才需求来确定培养方向, 岗位能力要求应具备的知识和能力需求来构建专业课程体系和课程教学内容, 是专业建设、专业教学的指导性文件, 它既是学校开设专业、设置课程、组织教学的依据, 也是学生选择专业和用人单位招聘录用毕业生的参考。

本次酒店专业开展企业调研活动的目的, 是为了明确专业定位, 确定培养目标和人才培养规格, 明确专业课程体系和专业课程的教学内容及技能要求, 从而确定出一套较为完善的人才培养方案。

希望通过此次调研, 为今后制定人才培养方案和教学标准打下坚实的基础, 并努力推进学生的素质教育, 加强学生各方面的能力, 将人才培养和社会需求相结合, 为培养高素质一线技能型人才做好贡献。

酒店专业毕业生论文 篇2

D、中长期回报高当你做到中高层经理的时候，你的薪酬待遇就是国际水平。当你作为一名酒店的总经理，你的薪水和德国人、美国人、日本人不会有很大区别。同时酒店集团会为你的生活提供各种各样的帮助，例如旅行补贴、免费酒店、子女教育补助等，而且酒店内部有各种各样的培训计划，为你个人发展提供更多的学习机会。

2、劣势

A、起点低(薪酬、工作职位)在中国的酒店业，无论你是哪一个学校毕业，洛管、康奈尔也好都必须从低做起，你的学历一开始也并不重要，文凭、本科和硕士都基本一样。酒店必须有一个认识你的过程，你也必须有一个认识酒店、认识企业、认识其集团文化的过程。你的学历背景会为你带来更多的工作机会，酒店会不时的把一些重要的任务交给你，当你圆满完成就可以进入下一个阶段了。不过正如很多人抱怨的一样，起薪在 3、4千已经算不错了。

B、压力大酒店行业做 Operation 部门的，像餐饮部、客房部、销售部在不同时候都会面对巨大压力，特别是在节假日家人朋友都休息的时候，往往也是工作最忙的时候，这种工作上和私人上的压力，并不是所有的人都能体会到的。但是，也有人喜欢这种紧迫感，这样的话，生活节奏更快，当你能很好的完成任务的时候，满足感更大。而且当你能很好的平衡工作与私人关系的时候，那种家人朋友相互体谅的欣慰也是别人很难领悟的。

C、关系复杂记得在酒店管理教科书上，作为总经理只有三个客人，业主、员工和顾客。假如“顾客就是上帝”这句话是真理的话，那意味着他有三个上帝，谁也得罪不起。特别是在中高层的管理工作中，这种关系的扯皮、内部的争斗，往往比外部的压力更耗精力。

D、发展时间较长据统计，在亚洲从实习生到酒店总经理，平均需要 16.5年时间。如果加上中国酒店业迅猛发展，紧缺大量人才的因素，至少也需要13-15年。如果从你23岁毕业开始算，最快也要 35 – 40 岁当上总经理。我们恺撒里兹的一名毕业生是喜达屋集团最年轻的总经理之一，也要 35岁了。其实相比其它行业，这并不算太长，但是与现在大家都想一夜暴富的社会风气相比确实有点长。

中职旅游酒店专业教改初探 篇3

一、目前旅游酒店专业教学现状

1.教材内容过于陈旧，无法同步接轨旅游业的发展。

目前，大多数职校旅游酒店专业的教学仍在沿用旧教材，教学内容与学生在实际工作中的应用脱轨。教材的更新明显滞后，远远跟不上国内旅游业迅猛的发展脚步。旅游酒店专业教材的编写，无论是内容还是方式都缺乏研究性创新的内容，在前人构建的基礎上原地踏步，没有结合社会行业的发展，对老旧的知识进行筛选，并融入崭新的时代前端的实践内容，而是不断重复地陈述；教材惯性的理论重于实践，导致学生在工作中实践能力薄弱，只懂纸上谈兵，偏离了行业对专业性的需求，无法满足学生学习和实际操作的要求。

2.课程设计体系不健全，缺乏趣味性。

旅游是一个变化速度很快的行业，对于专业性人才的需求也在不断地变化更新，因此旅游专业人才的教学也必须与时俱进，绝不可停留在陈旧单一的教学模式上。教学内容陈词滥调，趣味性不强，教学方法过于呆板和单一，加上缺乏实践实习实训的场所和锻炼，使得学生单纯地依赖理论知识，缺乏实际操作的能力，不能达到预期的学习目标，学生选课没有标准的依据，缺乏老师专业性的指导，完全凭着自己的想当然去选择，随意性极强，课程选择体系有待改善和进步。

3.旅游学校泛滥，实际教学能力不强。

随着旅游行业的飞速发展，高等旅游学校似雨后春笋般遍地出现，但是许多职校的旅游酒店专业在实际教学中存在很多的问题，如：教学目标定位不明确，片面追求理论性、缺乏综合实践能力的培养，创造性思维能力的培养不足，知识结构不合理，学习的专业性和针对性不强，缺乏办学特色，文化课的设置不灵活，跟不上时代的脚步，等等，使得培养旅游行业人才的高等专业性人才教育教学工作难以良好开展。

二、旅游酒店专业教学改革的方法

1.培养一支优秀的教师队伍。

学校应向旅游行业各界引进—批实践经验丰富、有管理能力的人才作为旅游酒店专业的中坚力量，落实教师队伍的基本建设。为了更好地提高教师的综合实践能力，校方还可以与企业签订相关的合作协议，每年选派几名优秀的中青年骨干教师去旅行社和其相关的酒店挂职实习锻炼，一来方便随时随地了解行业的变化情况，积累实践工作经验，通过有效的信息回馈来开展实践教学，管理学生实习；二来可以为企业提供人才的输送和专业的支持。学校还应鼓励有能力的教师，在不影响工作的基础上，到企业去加强教师团队的理论结合实践的深化培养，保持教师队伍的先进性。

2.优化教学课程的设计。

一是强化专业基础课教学，可为学生的实践活动巩打下深厚的基础。课堂上应该精简专业课和服务技能课的讲课内容，多安排实践课和模拟课堂来巩固基础理论和实现教学目的，科学协调专业课、技能课及实践课的关系。如下榻酒店、旅游礼仪、餐厅点餐等教学项目，应该利用“五一”或者“十一”的假期，把学生带到实地去参加短期的实习。二是合理调整选修课程，提高知识拓展课和选修课的比例分配。旅游行业对于从业人员的知识广度要求越来越高，只依靠书本上的知识和纯理论性的课堂教学是不能满足的。教师应指导学生阅读大量的课外书籍，增广见识，提高自身综合素质，做好该行业的工作。

3.改革教学方式方法。

在教学内容和教学方式上，要把传统的重视知识性与系统性的教学转变为重视实用性与技能性的新型教学模式，社会实践表明，传统的教学方法，培养出来的人才不适应社会发展的需求，旅游酒店专业的教学应以实践性教学为重点，可以把学生带到现场去，或者通过情景模拟的方法来教学，综合利用各种手段实现教学的灵活性和高效性。要设立正确的人才培养目标，再围绕此目标设计针对性强的人才培养模式。如：中职类学校应以培养实际操作能力强的初级人才为目标。

4.重视实训基地的建设。

中职类学校与本科类学校的学生最大的区别是：中职类学校更注重学生实践能力的培养，使学生能更好更快地适应工作岗位。因此，中职学校的旅游酒店专业要更加重视实训基地的建设，通过实训课程的训练，让学生学到更多的实践知识而非理论知识。关于建设实训基地，可以尝试从以下两方面入手：①校内的实训基地。通过模拟实训室来模拟酒店、餐厅、前台等。②校外实训基地门旅游学校可以通过与各酒店、旅行社、餐厅和旅游景点等的合作，安排学生到指定的企业单位顶岗实习来获取经验，提高实际操作能力。因为旅游业在南方不太受季节的影响，可谓是四季常青，并且它们的行业运营比较规范，有利于学生的实习与就业，所以在确定校外的实训基地时，学校应把这一点纳入考虑范畴。

总之，旅游业是—个发展迅猛的朝阳行业，潜力非常大，与之相关的酒店业发展空间也较大，随着它们的发展和进步，职校旅游酒店专业要提高对行业高等人才的教学水平，发挥职业教育的优势，深化专业结构的调整，提高教学的创新意识，强化实践教学，优化教学设计，改变陈旧的教学方法，努力为学生的发展提供良好有效的教学帮助，也为社会输送更多高质量的技能型、应用型的专业性人才。

参考文献：

[1] 赵蓉，试论中职学校旅游酒店专业教学改革的策略，旅游纵览，2011，（2）.

酒店专业毕业生论文 篇4

酒店业是当今世界上发展前景广阔、产业规模不断扩大的新兴产业之一, 也是我国国民经济中发展最快的行业之一。我国酒店业持续快速发展需要大量的旅游人才。酒店管理教育和业界从20世纪90年代中期以来却一直为供需错位问题所困扰, 酒店行业人才供给与需求的结构性矛盾突出, 宾馆饭店业高层次管理人才缺乏, 专业技能人才不足, 专业化水平有待提高。同时, 我国酒店管理高等教育蓬勃发展, 酒店管理教育规模日益扩大。但由于各方面因素的影响, 许多酒店管理专业大学生在毕业之后的就业选择上产生了各种各样的问题, 造成了就业与专业错位现象。一方面酒店行业需要大量专业人才, 另一方面, 高校酒店管理专业大学生选择酒店就业的人越来越少。有人没事干、有事没人干是对当前酒店管理专业大学生就业结构性矛盾的真实写照。这一现象说明, 全国高校酒店管理专业大学生在就业问题上大都改变了学习酒店管理专业的初衷, 在毕业后选择了其他行业。酒店行业对员工需求标准与旅游高校对学生培养目标的不同, 以及大学生对未来理性追求和对现实感性认识间存在的矛盾, 导致了酒店管理专业大学生的“供需错位”。到“十二五”期末, 旅游业直接就业人数将由2010年的1150万人, 增加到1525万人, 每年新增旅游就业70万人。调查显示, 近年来, 酒店行业对酒店管理专业人才需求量呈现逐步上升趋势。据2012年1月中国旅游饭店业协会公布的最新五星级酒店名录显示, 全国五星级酒店已达651家, 各地待建、在建及已竣工的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家。预计到2015年, 全国的五星级酒店数量将突破千家。目前我国实际需要旅游 (酒店) 专业人才达800万人, 每年缺口至少200万, 今后还将以每年20万的速度递增。因此, 高校酒店管理专业毕业生供需错位现象应引起各界人士的高度关注。

二、酒店管理专业发展前景与市场需求分析

(一) 旅游业发展前景广阔

随着经济与社会的发展, 旅游业已成为国民经济新的增长点。《中国旅游业“十二五”发展规划纲要》提出, 要把旅游业建设成为国民经济战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业, 这为我国旅游业带来新的发展机遇。“十一五”期间, 我国国内旅游人数年均增长12%, 入境过境旅游人数年均增长3.5%, 全国旅游业总收入年均增长15%。我国已跃居全球第四大入境旅游接待国。旅游直接就业达1350万人, 旅游业对我国经济社会发展的积极作用更加明显。目前, 我国有2.2万家旅行社、1.4万家旅游饭店、30万家住宿机构和2万个规模以上旅游景区。

我国旅游业持续快速发展需要大量旅游人才。《中国旅游业“十二五”人才发展规划》预测, 到2015年, 我国旅游从业人员将达到1.149亿人, 其中直接从业人员为1650万人, 每年新增旅游就业60万人, 间接从业人员为9750万人, 高级人才占从业人员比重进一步提高。预计到2020年, 我国将成为世界第一大旅游目的地, 旅游业能直接创造出1740万个工作岗位, 将占总体就业机会的2.3%。此规划科学预测的就业数量充分反映旅游景区与酒店对酒店管理人才的大量需求, 这为酒店管理专业创造了可持续发展的前景。

(二) 酒店管理专业人才市场需求旺盛

与旅游业的发展相匹配, 我国酒店业飞速发展。据2010年统计, 我国星级饭店已达18000家, 其中五星级饭店就已经超过600家。我国星级饭店从业人员180万人, 旅游院校毕业生32.7万人, 其中高校16.5万人, 旅游中等职业学校16.2万人。

但从目前情况来看, 我国各大酒店中大专、中专甚至高中学历者仍是酒店从业人员的主体, 具有本科或以上学历的人员较少。随着旅游业的蓬勃发展, 尤其是国际集团化管理酒店在我国的快速增长, 旅游业对酒店管理人才的需求不仅在数量上不断增加, 而且对具有较高外语水平和国际化酒店管理能力人才的需求也日趋旺盛。这使得酒店业越来越愿意招聘和录用具有酒店管理知识背景的本科毕业生。从全国酒店管理人才市场调查情况来看, 综合素质高、知识结构合理、动手能力强的酒店管理专业本科毕业生非常受业界的欢迎, 但由于国内酒店管理本科生源数量有限, 无法满足酒店用人的需要, 酒店管理人才“卖”方市场特征非常明显。总之, 目前我国酒店管理人才市场存在着需求总量逐年增长、供需缺口较大、供给结构不尽合理等现实问题, 酒店管理人才紧缺的形势特别严峻。

三、酒店管理专业毕业生就业的“ASSIST”对策

解决高校酒店管理专业毕业生供需错位问题需要高等院校、社会、学术界、业界以及毕业生等各方面的共同努力。

(一) 学术界应做的研究 (Academy)

专家学者应高度重视旅游人才培养工作研究。目前, 我国关于酒店管理专业大学生供需状况与就业意向调查的研究较少, 国内学者关于大学生就业的调查研究主要侧重于某特定地区, 并且很少将大学生的特定专业融入到研究的范畴。同时, 关于酒店管理专业大学生就业问题的调查大都偏重于情商培养等外在就业适应力的研究, 针对酒店管理专业大学生就业问题的成因分析还有待于作更深层次的探索和研究。旅游专家学者应将研究领域延伸到酒店管理专业学生的就业动态、就业教育和就业指导等领域, 开展酒店管理专业大学生供需状况和就业现状的调查, 分析酒店管理专业学生的供需错位现象, 并挖掘深层次的原因, 引起更多学者对酒店管理专业大学生就业问题给予更多的思考和研究, 从而丰富大学生择业、就业、创业等相关问题研究的理论体系, 为酒店管理专业毕业生供需状况、就业现状和择业意向研究提供指导。

(二) 毕业生应做的努力 (Student)

学生是学习的主体, 也是就业的主体, 要实现更好的有针对性的就业, 酒店管理专业学生必须了解旅游企业的需求, 珍惜在校的学习时光, 提升就业能力。热爱是干好酒店行业的第一把“利器”。首先, 从主观上加强对酒店行业的认同, 认识到在旅游服务工作中, 可以学到许多知识, 如锻炼人际沟通的技巧、应对突发事件的能力等。其次, 从行动上主动参加社会实践活动。如:到知名旅游企业进行认识性实习, 参与教师科研、教改项目, 参加旅游考察调研、旅游策划等活动, 在培养自身旅游组织、策划、公关、创新能力的同时, 增强自身学习旅游、热爱旅游、愿意与酒店业共同成长的决心与信心。尽管酒店管理专业就业前景广阔, 发展空间巨大, 但受传统思想影响, 旅游服务被认为是“伺候人的活”, 因此不被众多学生尤其是家长认可与接受。在当前就业形势十分严峻的大背景下, 酒店管理专业学生一定要正视现实, 转变观念, 找准理想职业与现实就业的平衡点, 积极寻找机会就业。学生应当针对自身的思想实际, 不断激发自身的职业热情与从业积极性, 更好地投入到旅游服务工作中。

(三) 学校应采取的措施 (School)

美国哈佛大学第21任校长艾略特曾经说过“大学的真正进步必须依赖于教师”。学校应更加重视第二课堂的教育, 对毕业生职业心态进行教育。作为酒店管理专业的毕业生, 首先要从主观上增强对酒店行业的认同。这方面授课教师起着主导作用。教师可以通过丰富的专业知识, 灵活的教学方法, 向学生传授与旅游相关的理论知识, 使学生了解到酒店业是新型的朝阳产业, 有着很大的发展空间;还可以通过与学生进行交流, 改变部分学生心中导游服务、接待服务等工作低人一等的观念, 调整学生的择业心态;此外, 可组织学生开展野外实习、考察等活动, 从培养学生对旅游的兴趣中激发对本专业的热爱。为了增强学生未来的竞争力, 大学教育应有针对性地调整教育内容。在课程设置上, 要适当增大实践教学课时数的比例, 提高学生的专业技能。这方面, 国外院校有许多的经验可供我们参考。例如美国康奈尔大学旅馆管理学院, 校内就设有实习酒店, 充分满足学生动手实践的需要;还可通过辅助性环节完善和补充教学内容, 培养酒店管理专业素质;此外, 要科学安排毕业实习, 提高学生的服务水平和综合素质。这方面学校可与一些旅游企业建立长期的联系, 使之成为毕业生的实习基地。

(四) 行业应采取的对策 (Industry)

星级酒店是酒店管理专业学生实习、就业的主阵地, 学生在旅游企业能否获得较好的发展直接关系到旅游就业的质量。旅游就业一方面需要有良好的酒店业发展大环境, 另一方面需要各旅游企业为酒店管理专业的学生就业、成长提供一个好的机会。旅游企业要更好地吸引和留住人才, 必须做好内部员工的培训, 提供职业发展的机会。首先, 健全人才培养机制, 实施人力资源开发计划, 其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等, 并为员工设计好发展的“通道”, 建立起旅游企业素质型人力资源的培训体系, 在有条件的情况下, 可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会。第二, 构建学习型组织。旅游企业可将组织培训、自我培训、跨地区培训与海外培训结合起来, 鼓励员工自发性参加各种与其工作有关的培训课程, 在旅游企业内形成一种良好的学习氛围。

(五) 社会应采取的策略 (Society)

宏观就业政策的改善将对酒店管理专业毕业生本行业就业产生积极作用。提高教育决策的科学性, 确定合理的酒店管理专业招生规模。同时, 改善与毕业生就业直接相关的劳动、人事、户籍制度等就业机制和就业政策, 促使毕业生市场更自由灵活。因此, 政府方面应通过制定鼓励政策、健全人才配置渠道、设置更多的职业指导师等方式, 解决旅游产业发展的人才问题。政府还应积极引导社会广大民众转变对酒店行业的偏见, 正确认识和评价旅游企业大学生员工。要认识到旅游服务工作是社会分工重要的组成部分, 使整个社会更加重视旅游业发展, 以提升旅游企业员工的社会地位, 为酒店管理专业大学生就业创造一个良好的社会舆论环境。

(六) 旅游管理部门应实施的方案 (Tourism)

旅游行政管理部门要制定和实施技能人才培训、选拔、职称评定等系列措施, 使酒店、景区、旅行社等方面的从业人员都有相应的职称评定, 如酒店设立高级、中级厨师等职称, 把技能人才筛选出来, 使酒店行业更加具有吸引力。各地要将旅游人才培养工程纳入到当地中长期人才发展规划纲要之中, 在岗位培训、导游培训、旅游人才信息库建设方面有所突破, 大力培养各类中高级创新型、复合型、实用型旅游人才, 包括酒店经营管理、外语导游、中高级导游、旅游策划、旅游规划设计等领域的人才。鼓励酒店行业培育和引进一批酒店项目策划、产品开发、电子商务、资本运作、市场营销、酒店管理等方面的紧缺人才, 对旅游领军人物给予重点培养, 促使旅游人才队伍整体素质提高。

摘要：当前, 我国酒店业发展与旅游人才就业之间的矛盾比较突出, 高校酒店管理专业大学生择业观出现了一定的偏差, 普遍存在着“有业不就”的现象, 旅游企业的专业人才流失越来越严重。解决高校酒店管理专业毕业生供需错位问题, 需要高校、社会、学术界、业界、毕业生、政府管理部门等各方面的共同努力, 采取“ASSIST”对策, 即学术界做好研究 (Academy) 、毕业生做积极努力 (Student) 、学校采取措施 (School) 、行业采取对策 (Industry) 、社会采取策略 (Society) 、旅游管理部门实施方案 (Tourism) 。

关键词：酒店管理专业,就业观念,供需错位

参考文献

[1]李丽, 朱巧芳.酒店管理专业“订单式”人才培养模式的探索[J].广东轻工职业技术学院学报, 2004 (9) :4-5.

[2]谷慧敏, 牟晓婷.中国饭店高等教育的反思[J].旅游学刊, 2005 (4) :32-33.

酒店管理专业毕业生自荐信 篇5

酒店管理专业毕业生自荐信1

尊敬的领导：

您好！

非常感谢您百忙之中抽空阅读我的个人自荐信。

我是一名即将毕业的酒店管理专业的学生，在大学期间，我认真学习专业知识，并多次获得奖学金。具有很强的组织协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。

课余时间，我喜欢阅读一些关于科学和社会实践类的书籍，想从书籍中不断提高自己的科学文化知识，来提高自己的内涵修养，为以后做事打好基础。

我乐观热情，爱好旅游，精力充沛，认真自信是我最大的性格特点，我愿意从基层做起，不断积累经验，提高专业技能，成为一个真正的酒店人！在课余时间做兼职，学会了与人沟通交流，增加了生活经历！无论是给个人还是酒店都会创造应有的价值，我不仅要靠自己所学的东西去干一番事业，而且还要脚踏实地的从每个细节做起，要用勤劳的双手成就我明日的梦想。

多年来所受的教育与锻炼也使我能够适应这个飞速发展的社会，我自信我在大学四年的学习情况会有助于我来应聘这个职位。衷心希望毕业后能为贵酒店效力，为贵酒店的事业发展贡献我的力量。

希望贵单位给我一个发挥能力的机会。

此致

敬礼！

自荐人：XXX

XXXX年XX月XX日

酒店管理专业毕业生自荐信2

敬爱的领导：

您好!我叫xx，是xx职业大学旅游学院旅游与酒店管理专业的学生，20xx年上半年毕业。虽未完全踏出校园，但在人才济济的大流中，面对新的考验和抉择，我不能沉默，更不能退缩，因此我愿意提早走入社会。

在将近三年的大学生活中，我积极进取，注重自身修养，心态平和，待人热情，能坚持自己的理想、信念。我所具备的良好人际沟通能力、良好的服务意识、对待工作的专注和热诚是我的最大优势。我不仅学好了旅游与酒店管理专业的专业课程，在实践方面也有一定的了解，曾利用节假休息期间多次实习。我虽平凡但不会平庸!

尊敬的领导，相信您伯乐的慧眼，相信我的实力，我有做好这份工作需要具备的极强的责任心和一颗为顾客真诚服务的心，我也有从基层做起的决心，我愿意同贵公司共同发展、进步。“给我一个舞台，送你一台好戏”这是我的承诺，也是我的决心。最后，祝愿贵公司蒸蒸日上，祝愿您事事顺心!随信附有我的简历。如有机会与您面谈，将十分感谢。

此致

敬礼!

自荐人：

酒店管理专业毕业生自荐信3

尊敬的领导：

您好！感谢您能从繁忙的工作中抽出时间看我的自荐材料。

诚恳希望得到贵单位给予接洽面试的机会，我会尽自己最大的努力，辛勤劳作，实现自己的人生价值。

作为新世纪的大学生，我有着一种敢于拼搏、敢于探索、善于创新的精神。我会用真心付出去获取别人的回报，我会用努力与智慧去争取我的空间，让社会来容纳我。

在知识经济爆炸的时代里，不仅需要知识，更需要能力——接受新事物和适应新环境的能力。每一次的社会实践，我都认真对待。在每一次的实践活动中，我都尽最大努力去对待它，以培养自己吃苦耐劳、坚定自信的精神。

作为大四毕业生，工作经验不足是我的弱点，但我会虚心学习、积极进取、尽忠尽责做好本职工作。诚恳希望得到贵单位给予面试的机会，以期进一步考查我的能力。

大学生活并不是我们想象中的乐园，更不是我们理想中的天堂，而是一个锻炼人的大熔炉。值此锻炼机会来临之际，特向贵单位自荐，希望给我一个就业锻炼的机会，一颗真诚的心在期望您的信任。

随信附个人简历表，望贵单位能接收我，支持我，让我加入你们的大家族，我将尽我最大的能力为贵单位发挥我的才能。

期盼和感谢您的选择！

此致

敬礼

酒店管理专业毕业生自荐信4

尊敬的公司领导：

您好！

我叫谢彩兰，现年20岁，来自广西玉林，是广西语言文化职业学院酒店管理专业20xx届毕业生。借此择业之际，我借着一颗赤诚的心和对事业的执着追求，真诚的推荐自己。

在校期间，我认真学习，在学校和班级的各种活动中积累了一定的经验，使自己具有良好的身体和心理素质，且有很好的沟通和适应能力。努力掌握基本技能技巧，在学好专业知识的基础上，通过考试取得普通话二级乙等、计算机一级，酒店管理师证书。

除了系统学习理论知识外，还把理论知识运用到实践中去，故在4月到十月经过学校的安排，在小榄皇冠假日酒店顶岗实习七个月，并获得“实习之星”的称号，20xx年寒假期间在餐厅兼职一个月，通过培训还做过促销员，在这些实际操作中，不仅更加巩固了所学知识，也学到了学校里所学不到的人情世故。

我相信，天道酬勤，也相信路是自己走出来的`，只有脚踏实地努力工作，才能做出更好成绩，无愧于己！我相信自己能很快适应工作环境，并在实际工作中不断学习和完善自我，做好本职工作。

期待您的反馈！

此致

敬礼！

谢彩兰

xxxx年xx月xx日

酒店管理专业毕业生自荐信5

尊敬的公司领导：

您好！我叫xx，现年20岁，来自广西玉林，是广西语言文化职业学院酒店管理专业20xx届毕业生。借此择业之际，我借着一颗赤诚的心和对事业的执着追求，真诚的推荐自己。

在校期间，我认真学习，在学校和班级的各种活动中积累了一定的经验，使自己具有良好的身体和心理素质，且有很好的沟通和适应能力。努力掌握基本技能技巧，在学好专业知识的基础上，通过考试取得普通话二级乙等、计算机一级，酒店管理师证书。

除了系统学习理论知识外，还把理论知识运用到实践中去，故在xx年4月到十月经过学校的安排，在小榄皇冠假日酒店顶岗实习七个月，并获得“实习之星”的称号，20xx年寒假期间在餐厅兼职一个月，通过培训还做过促销员，在这些实际操作中，不仅更加巩固了所学知识，也学到了学校里所学不到的人情世故。

我相信，天道酬勤，也相信路是自己走出来的，只有脚踏实地努力工作，才能做出更好成绩，无愧于己！我相信自己能很快适应工作环境，并在实际工作中不断学习和完善自我，做好本职工作。

期待您的反馈！

此致！

敬礼！

酒店管理专业毕业生自荐信6

尊敬的领导：

您好!我叫XX，是XX职业大学旅游学院旅游与酒店管理专业的学生，20xx年毕业。虽未完全踏出校园，但在人才济济的大流中，面对新的考验和抉择，我不能沉默，更不能退缩，因此我愿意提早走入社会。

在将近三年的大学生活中，我积极进取，注重自身修养，心态平和，待人热情，能坚持自己的理想、信念。我所具备的良好人际沟通能力、良好的服务意识、对待工作的专注和热诚是我的最大优势。我不仅学好了旅游与酒店管理专业的专业课程，在实践方面也有一定的了解，曾利用节假休息期间多次实习。我虽平凡但不会平庸!

尊敬的领导，相信您伯乐的慧眼，相信我的实力，我有做好这份工作需要具备的极强的责任心和一颗为顾客真诚服务的心，我也有从基层做起的决心，我愿意同贵公司共同发展、进步。“给我一个舞台，送你一台好戏”这是我的承诺，也是我的决心。最后，祝愿贵公司蒸蒸日上，祝愿您事事顺心!随信附有我的简历。如有机会与您面谈，将十分感谢。

此致

敬礼！

自荐人：XXX

XXXX年XX月XX日

酒店管理专业毕业生自荐信7

尊敬的领导：

您好！

非常感谢您百忙之中抽空阅读我的个人自荐信。

我是一名即将毕业的酒店管理专业的学生，在大学期间，我认真学习专业知识，并多次获得X等奖学金。积极参加班级和社团活动，具有很强的组织协调能力。课余时间，我喜欢阅读一些关于科学和社会实践类的书籍，想从书籍中不断提高自己的科学文化知识，来提高自己的内涵修养，为以后做事打好基础。

我乐观热情，爱好旅游，精力充沛，认真自信是我最大的性格特点，我愿意从基层做起，不断积累经验，提高专业技能，成为一个真正的酒店人！在课余时间做兼职，学会了与人沟通交流，增加了生活经历！深知英语技能对于工作的重要性，大学期间通过英语X级水平考试，同时注意口语能力的训练，每周参加口语练习，英语日常交流水平良好。无论是给个人还是酒店都会创造应有的价值，我不仅要靠自己所学的东西去干一番事业，而且还要脚踏实地的从每个细节做起，要用勤劳的双手成就我明日的梦想。

多年来所受的教育与锻炼也使我能够适应这个飞速发展的社会，我自信我在大学四年的学习情况会有助于我来应聘这个职位。衷心希望毕业后能为贵酒店效力，为贵酒店的事业发展贡献我的力量。

希望贵单位给我一个发挥能力的机会。

此致

敬礼！

求职人：xxx

酒店管理专业人才培养研究 篇6

关键词：酒店管理；人才；培养

一、酒店管理专业现状

酒店管理专业虽然是旅游管理专业的一个分支，但是专业划分的比较细致，所学课程有专业的代表性，是一个比较热门的一个专业。酒店专业现在在各大本科院校及高职院校均有设置。就像大家所知道的那样高职院校比较重视培养职业技能人才，讲究实际操作。而在大多数本科学校比较重视理论，培养的是学术型人才。尽管许多本科院校在培养酒店专业人才的方法上正在进行改革，想做到理论与实际，即“学习+实践”的模式也比较难。为此，本文认识到，创新酒店管理专业人才培养模式，是值得研究的重要问题。

二、酒店管理专业人才培养体系

1.人才培养目标

酒店管理专业培养的是掌握酒店管理专业理论知识、服务技能和较强经营管理实践能力、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德和职业能力、富有创新精神的酒店职业经理人，而不应仅仅限于服务人员，否则将会造成教育资源的浪费，目标设定不合理，也不会吸引优秀学生报考本专业。

2.人才培养形式

在学校进行系统教育，参加专业的培训班和研讨会，和职业培训。多层次的人才培养不仅在学术方面，在德智体美劳方面也要体现出一个专业人才的素养。主要是强调实践教学，顶岗实习是必要的环节，而且还包括教学模式的改革，包括启发式教学、案例分析教学、情境模拟教学等，都比较适应这个专业。

3.人才培养模式

在大学除了学习大学英语外，还要进行专业英语的教学，主要以外教为主，外教能够让学生更好地掌握和理解语言。加强第三语言的培养，提高语言能力，突出个人才能，增加竞争力。除了应用现有的书籍进行教学外还应引进外国优质教程。在校提供可供学生展示专业技能的实训场地，如酒吧实训室等。

4.人才培养规格

学生应具备良好的基本素质，科学的世界观人生观价值观，热爱祖国，爱岗敬业，遵守纪律。学生应具备基本能力，较强社交和表达能力，领导及协调能力等。学生应具备完整的知识结构，除了要掌握酒店管理和餐饮服务与管理岗位所必需的职业基础知识和专业知识，掌握现代旅游管理的基本知识。还应及时关注酒店业发展动态，和人文、法律、国防知识。

5.人才培养改革

当今世界经济全球化趋势要求我们，培养人才要实施“走出去”战略。培养人才要和估国际接轨，吸取国外经验，培养有国际市场意识的专业人才。不完全改变以往的酒店专业人才培养的模式，而是取其精华，进行教学教育改革，而且还要汲取各方之长。提高人才培养的质量。人才的质量是从内到外，即学校和社会。

三、案例解析及启示：瑞士的洛桑模式

洛桑酒店管理学院在酒店管理人才培养方面具有高水平运作能力，“学以致用”，是洛桑学校的教学传统。把学校的学科型教育转变为适应酒店的技术应用型教育，培养有理论、懂业务，既会实际操作又有管理才能的人才。洛桑学校的办学理念是产教结合，理论联系实际，所以在洛桑学校的食堂你不会看到食堂厨师或者职工，因为每一个学生都要扮演顾客与服务员的角色。在入学条件上，入学申请者要具备领导意识、独创性、成熟性、自信、智商、写作能力、数学概念、参与性、团队精神和纪律条件并接受测试。为了训练学生品行，培养学生的劳动观念，新生入学后，必须经过18周的酒店基本锻炼，每周一个课题，如餐饮备料、运输、初加工、餐具洗涤、客房整洁、食堂服务、大堂清洁等等。在课程设置，不断推陈出新。学校十分重视学生职业品行教育，学校建立有一系列严格的学生职业品行评分制度。酒店人才的培养不仅是对于学生的培养，而且也是对于教师能力不断提高，不断更新的督促。学校对教师也十分严格，洛桑酒店管理学院要求教师每隔三五年，回到企业里去，不断丰富新的经营信息，调研国际化经营中出现的新问题，这样就可不断更新学校的教学内容，提高教学质量。洛桑酒店管理学院通过学校酒店一体化，“工作+学习”的方法来锻炼学生能力。

生源是人才培养的基础。高职学校的学生以较低的录取分数线进入学校，专业分数肯定没有本科院校同学高，例如外语水平，大部分不如本科学生，学习氛围和兴趣与本科学生也存在差距。本科学生每天都在学习理论知识进行学术研究，实际操作能力不如高职学生，这种现象是由于学校性质和教育体制造成。酒店业目前所遇到的人才困境，已经不单单是学校能够解决，更需要行业企业、国家和社会来共同努力。

首旅集团张润钢说到“教师在认真地教，学生在认真地学，但他们的床单破旧不堪，墙壁到处裂缝，怎么可能培养出优秀的酒店管理人才？”想要模拟酒店，就应该有完备的实训设施，学生才能更好的进行学习，虽然设备不能比得上五星酒店。完备的设备是需要大量的资金投入，是人才培养的重要保障。

学校和企业联手，酒店将学校视为酒店的人力资源部门，作为酒店人才的基地，而学校将酒店作为培训人才的基地。酒店积极参与学校教学计划的制定和人才培养计划中去，有目标的培养人才，培养适合自己的人才，培养有用的人才。学校在，学校教学，学生实习，学生就业方面应多与企业合作，建立良好友谊，通过一年的实习，学生通过对酒店的了解不断增长了见识，培养了对酒店的了解，学生都对企业有了感情，或纷纷选择留下来发展，或选择其他企业。他们通过学习和锻炼，逐步走向管理岗位。从而达到学校教学、学生就业、与酒店用人的三赢。行业企业的支持是人才培养的关键环节。

简言之，人才是发展的基础，是一个企业屹立在企业之林中的根基。马克思说过：“人的价值蕴藏在人的才能之中。”酒店管理人才的培养，要重视每一个人的作用激发他们的潜力，用心挖掘，正确引导，给他们创造机会去展示自己，我们就能培养出自己的优秀人才，有了这些人才，酒店业才有长远的发展，才能永葆生机与活力，才能屹立不倒！（作者單位：鞍山师范学院商学院）

参考文献：

[1]百度百科.酒店管理.www.baidu.com.

[2]游富相.（义乌工商职业技术学院，浙江义乌322000）.国外酒店管理专业人才培养模式对国内的启示.2009年第06期第25卷（总210期），吉林省教育学院学报.文章编号：1671—1580（2009）06—02.

[3]郑昌江.酒店管理专科本科人才培养方案.

酒店专业毕业生论文 篇7

据世界酒店组织预测, 到2020年, 中国将成为世界上酒店业发展最快的国家, 因此, 酒店管理专业就业前景广阔, 酒店管理人才需求有很大的缺口。目前酒店行业仍然出现“人才荒”现象, 酒店管理专业毕业生潜流失问题日趋严重[1]。这种学非所用的就业倾向对学生来说, 是对大学期间积累的专业优势资源的一种浪费;对高校来说, 是教育资源的一种损耗;对酒店来说, 极有可能提高其专业培训成本;对社会来说, 不利于人力资源的合理配置。本文采用了问卷调查以及访谈法来获取信息, 探寻影响广州高校和酒店潜流失现象的因素。

1 酒店管理专业本科毕业生潜流失的现状分析

广州酒店业人才需求量巨大, 旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃发展。广州一共有27所本科院校, 作为受过高等教育的大学生, 是饭店人力资本的主要储备。但是, 尽管近年来广州高校的酒店管理专业毕业生越来越多, 但酒店的行业缺口仍然很大, 很多毕业生毕业后不从事酒店业, 或者在酒店工作一段时间后就选择跨行跳槽, 造成了旅游行业供需错位的现象, 也就是我们所说的潜流失严重。根据针对广州四所综合性大学所说的调查来看, 仅有18%的旅游专业在校生有超过60%的可能会留守酒店行业[2]。可见, 酒店业不是酒店管理在校本科生的主要就业意向。

由此看来, 目前广州酒店业人才需求与供给存在两难的境地:一方面是酒店业的快速发展急需大批高学历、高素质的管理人才;另一方面是目前中国酒店业经营管理人才学历偏低, 高学历、高素质、能力强的酒店经营管理人才稀缺, 且酒店管理专业人才毕业后真正留守在酒店业的寥寥无几。

2 酒店管理专业本科毕业生潜流失的原因分析

2.1 酒店方面存在的问题

第一, 薪酬满意度较低, 福利待遇有待提高。一些饭店行业大打价格战, 盈利的缩水导致饭店内部员工薪资待遇也跟着严重削减, 而且因为假期时段是饭店盈利的热季, 所以该行业被认为是薪酬低、休假严的苛刻行业[3]。第二, 酒店管理岗位相对注重求职者的工作经验, 大部分大学毕业生因在同一基层岗位逗留时间过长, 感到升迁机会渺茫, 从而造成潜流失的现象。第三, 酒店缺乏对大学生的职业生涯规划。目前我国酒店的人力资源管理水平还不高, 担心开展人才职业生涯规划会使得员工各方面能力增强, 导致他们不甘心留守在自身的岗位, 一旦有机遇就会选择跳槽, 使得酒店的人力物力遭受损失。

2.2 学校教育及学生个人的因素

一方面是大学生个人不正确的就业观。与高职院校学生相比, 大部分本科生在选择酒店行业的时候都是观望状态, 并且希望进入星级酒店二线部门工作。另一方面是酒店管理专业课程设置不合理, 缺乏对学生实践能力的培养。从培养方案来看, 高职的教育和本科教育最大的不同在于高职教育注重培养学生的专业能力, 本科教育则偏理论化, 实际的操作比专科技术性的培养少。加之高校开设的公共课程过多, 课程设计随意性较强且不够合理, 缺乏深入了解行业的双师型教师对学生进行指导。

2.3 社会观念方面的原因

广州人的传统观念对酒店职业的误解, 许多老广州人对从事属服务行业的酒店职业理解上存在偏见, 使得社会上形成一种在酒店工作缺乏荣誉感。加之广州地区热门行业影响着大学生的就业观, 让不少大学生选择职业的时候产生盲从的心理, 从不按自身具体条件思考分析, 盲目效仿。

3 关于改善酒店管理专业本科毕业生潜流失现象的对策

3.1 对酒店行业的建议

(1) 建立合理的薪酬福利制度, 并建立适当的激励政策。过低的或不合理的薪酬对影响酒店管理毕业生进入酒店有直接的关系。这个过程中, 酒店除了每个月固定的薪酬以外, 有必要建立一套完善的激励政策, 激励员工完善自己, 并给酒店带来更优的服务质量。

(2) 为员工设计人才职业生涯规划。酒店应当根据自身的实际情况, 根据员工的个人条件、教育背景以及员工的能力, 协助其设立职业生涯目标, 关注员工的发展计划, 使员工明确自身在酒店的发展方向, 增强对酒店的归属感, 增强各方面能力, 实现自己的职业理想。

(3) 酒店应建立良好的内部竞争机制和培训制度。为了让酒店管理毕业生更好地实现自己的理想, 酒店应当建立内部选聘渠道, 探寻抑制专业人才流失的对策, 营造良好的工作环境, 吸引更多专业人才。开展酒店企业内部培训, 提高员工素质, 为其晋升创造条件, 促进职业发展。另外, 还要对员工进行企业文化方面的培训, 增强员工对企业文化的认识, 只有当员工把自己当成酒店的一份子时, 员工才不会轻易离去。否则, 再多的培训也只是徒然为竞争者服务。

3.2 对酒店专业学生的建议

第一, 慎重选择专业, 端正就业思想。在高考选择专业时, 学生就应该慎重选择专业, 与自己以后所想涉猎的领域挂钩, 不要让专业无需与职业有关系的负面想法导致以后就业观念上出现偏差, 也不要因为就业前景好或家人建议而选择自己不感兴趣的专业。

第二, 为自己制定职业生涯规划。大学生要认识到生涯规划的重要意义, 它的目的绝不只是帮助你按照自身条件找到一份工作, 实现个人的目标, 更重要的是帮助你真正了解自己, 进一步分析主、客观条件和内、外部环境的优势和限制, 从而设计出合理又可行的职业生涯发展方向。

3.3 对旅游院校的建议

3.3.1 重视课程设置平衡, 强调专业化

目前, 高校酒店管理专业的实践教学落不到实处, 效果不佳。就课程的主要内容而言, 内容重复现象十分严重, 这也是目前旅游基础理论研究薄弱、酒店管理专业不成熟的表现[4]。课程设置是酒店管理专业课程建设要解决的首要问题, 也是专业人才培养规格的具体体现, 直接关系到酒店管理专业培养目标的实现[5]。总的来说, 高校的专业课程设置以及对人才的培养应当与市场现状接轨, 根据市场要求培养人才, 形成自己的办学特色, 树立大旅游、大市场、大专业意识, 为广州酒店业的深化发展培养高级、专门、实用管理人才, 通过产学研相结合, 以科研促教学。

3.3.2 建立一支强大的“双师型”教师队伍

对于双师型教师的培养, 学校可以从两个方面着手:一方面, 从其他院校旅游行业聘请名师、酒店管理人员、工作人员来兼职教师或者是开讲座;另一方面, 鼓励在校老师利用上课空余的时间深入到酒店进行服务管理挂职锻炼, 真正把自己的理论付诸于实践, 通过自身的检验及经验来教育学生。

3.3.3 加强实践性教育, 建立实践教学基地

要真正地做到理论与实践相结合, 学校要加强实践教学基地建设。一方面, 可以在校内建立自身的酒店实习基地, 确实做到把课堂带到实验室上, 增强学生的动手能力, 让学生把学到的理论知识通过实践的方式变为实在的实践能力;另一方面, 可以增强校企合作, 建立校外实践基地。充分利用优秀酒店的人力资源优势, 加强校外实习、实训基地的建设, 强化实践教学环节的教学效果。

参考文献

[1]欧臻.饭店解决饭店管理专业大学毕业生潜流失问题的研究[D].长沙:湖南师范大学, 2005.

[2]林楚英, 陈楚众, 戴强祥, 等.广州市旅游专业本科生行业就业率的调查与分析[J].中国城市经济, 2010, (07) :102.

[3]闫宣伊, 王栋.我国饭店高学历人才流失现象解析及对策研究[J].内蒙古科技与经济, 2012, (11) :11-11.

[4]陈才, 张燕燕, 刘英.旅游管理专业课程结构的系统分析与优化设计[J].旅游学刊, 2006, (21) :77-80.

酒店专业毕业生论文 篇8

一、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损现状

酒店管理专业大学生毕业实习是酒店管理高校管理教学的重要内容之一, 同时也是酒店人才培养的必要环节, 通过毕业实习, 酒店管理专业大学生在掌握本专业基础知识的基础上, 理论联系实际, 锻炼自己的实践能力, 为适应今后从事酒店管理工作做好准备。尤其对于这类实操性较强的大学生来说, 毕业实习环节更是熟悉酒店环境、学习一线操作技能、提高综合素质、迈向预期职业生涯的重要教育过程。然而, 由于酒店管理专业参加毕业实习的大学生身份特殊, 既是学生, 又是“劳动者”, 实习期间来回往返于校园、社会之间, 在毕业实习中所从事的又是一线岗位, 如餐饮、客房、前厅等, 工作时间长、工作任务繁重, 发生工伤、意外的机率较大, 尽管不少高校有毕业实习管理相关规定, 但多为对学生毕业实习期间的行政和教学管理, 学校的权利往往大于义务, 对学生在毕业实习期间发生工伤、意外时的保护并没有明确的责任承担主体。与此同时, 国家和地方先后出台了不少关于工伤、保险的权益保护条例和行政法规, 但几乎都没有明确大学毕业实习生的身份归属、实习报酬、实习权益等具体问题, 也没有明晰学校、实习单位的责任与义务, 由于不具备“劳动者”的身份, 不能与实习酒店签订劳动合同, 纵使与酒店员工同工同劳, 毕业实习生们在权益受损的情况下, 也无法得到劳动相关法律的保护, 在毕业实习期间, 酒店管理专业学生一旦发生工伤, 并不能找到有力的法律, 有力的途径, 捍卫自己的权益, 争取自己的民主, 在毕业实习期间几乎处于未被保护状态。然而事实上, 大学生在毕业实习期间也是像真正的劳动者一样在劳动, 一样在付出, 却没有得到真正应有的公平的权益保障。因此, 分析我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益保障问题显得尤为重要。

二、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损表现

面临着”毕业即失业”严峻就业形势的酒店管理专业大学生们, 满怀着憧憬与期待地盼望着酒店毕业实习期的到来, 希望在毕业实习期间能够将大学中所学习的、所知道的酒店专业知识, 专业素养与酒店实际相结合, 提高自身综合实力和核心竞争力, 为以后的工作打下坚实的基础。然而由于毕业实习生身份的特殊, 劳动力市场的不成熟、大学生毕业实习期间权益保障的法律、法规体系的不健全等, 使得大学生遭受侵权现象屡屡发生, 严重损害了酒店管理专业大学生的合法权益, 也更严重挫伤了酒店管理专业大学生毕业实习的激情与热情。

我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损表现如下:

1.毕业实习期间劳动报酬得不到保证, 往往同工但不能同酬

由于酒店管理专业毕业实习生并不能与酒店方签订正式的劳动合同, 在法律上, 酒店管理专业毕业实习生的身份属性不明, 因此, 有的酒店借此压低酒店管理专业毕业实习生的劳动报酬, 将毕业实习生视为廉价劳动力。为了顺利通过毕业实习, 酒店管理专业大学生在毕业实习期间往往向酒店方妥协, 接受酒店各种巧立名目的变相压榨。由于目前我国并没有专门的法律法规来保障大学生毕业实习期间的合法权益, 参加毕业实习的酒店管理专业大学生与正式员工即使在同一岗位, 同样工作时长, 同样劳动强度, 却与正式员工在薪酬待遇及福利待遇上相差甚远, 严重损害了毕业实习生的合法权益。

2.毕业实习期变成“盘剥期”, 超时工作, 安排高强度工作, 实习生心理压力大

在酒店毕业实习过程中, 有的酒店为了追求利润最大化, 变相压榨学生, 让其超长时间工作, 且拒付加班薪酬, 安排高强度的工作, 给毕业实习生带来沉重的实习压力。而酒店管理专业的大学生们为了顺利拿到毕业实习证, 为了拿到优秀毕业实习生的荣誉称号, 往往忍气吞声被迫加班, 心理压力巨大。

3.劳动保障协议书无法签订, 发生工伤、医疗等事故, 合法权益无法保障

毕业实习期间的酒店管理专业大学生在法律上的身份属性不明, 无法与酒店签订劳动保障协议。同时, 部分酒店管理高校管理者尚未意识到大学生毕业实习合法权益保障的重要性, 相关配套的学校管理措施和文件法规尚未健全, 这些致使大学生在毕业实习期间一旦出现工伤、医疗等事故时没有相关的法律可依, 大学生的合法权益无法得到保障。

三、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损原因分析

1.酒店劳动力市场原因

受国内外经济形势影响, 不少酒店为了在这严峻形势下存活下来, 采取裁员措施来应对这一挑战, 甚至有的酒店未能经受住这一考验, 纷纷倒闭, 劳动需求由此减少。而近些年来, 酒店管理专业在各高校也不断开设, 使得酒店管理专业毕业生数量急剧增加, 就业压力逐渐增大。而由此便带来的酒店劳动力市场出现供过于求的态势, 这就成为酒店对大学生吹毛求疵的客观原因。

2.企业原因

有的酒店为了追求成本最低化, 实现利润最大化, 他们仅仅把毕业实习大学生作为廉价劳动力, 提供高强度的工作, 变向加班, 并且不提供安全的工作环境, 有的甚至故意以种种理由克扣毕业实习生工资或者抵押金, 想尽一切办法利用毕业实习生为企业创利创惠。

3.酒店管理高校原因

虽然我国各高校基本上都按照国家相关规定出台了各自的《实习管理条例》及《实施细则》, 但不少高校的制度规定中学校的权力往往大于学校责任和义务的承担。据调查统计, 目前像笔者所在高校有专门的《毕业实习管理条例》和相关《细则》的并不多, 而有些高校即使有相关政策措施, 但学校给学生的约束和义务往往大于其权力, 笔者所在高校的相关政策和制度也是经过多年的实践和积累才逐步完善的, 但更多的高校却欠缺这一点。

4.当前法律、法规体系原因

目前, 我国并没有专门的法律法规来保障大学生毕业实习期间的合法权益, 大学生的毕业实习问题属于法律管理的“真空地带”。尽管国家和地方先后出台了不少关于工伤、保险的权益保护条例和行政法规, 但相关的法律法规对于大学生毕业实习期间的劳动者身份没有得到明确界定, 也没有明确地表示在大学生毕业实习期间学校与酒店应对其承担的责任与义务, 使得大学生毕业实习期间的合法权益的维护存在一定困难。《教育法》和《高等教育法》中对学生的权利也只有原则性的规定, 缺乏具体的解释和实施办法, 劳动法的相关法系及其实施办法中对大学毕业实习生的劳动者身份多是模糊或者回避, 酒店管理高校对毕业实习生的管理细则中也更多的是学生应履行的义务和学校行使的权力, 企业对毕业实习生的管理细则中也更多的是权力大于义务。这使得酒店管理专业的大学生在毕业实习期间的权益得不到法律上有力的保障。

5.学生自身原因

面对僧多粥少就业形势, 毫无工作经验的大学生的心理是复杂而多变的, 涉世不深的大学生深感焦虑。酒店管理专业是一门实操性比较强的专业, 学生的毕业实习更具有针对性和专业性, 酒店管理专业的大学生表现得更为焦虑和急躁。有的学生为了有更高的毕业实习补助, 盲目寻找毕业实习单位、轻信中介机构, 而结果却往往是得不偿失。

加之大学生缺乏自我维权意识和自我保护能力。由于没有相关法律法规保障, 毕业实习期间酒店管理专业大学生与酒店的相比处于劣势地位, 一部分毕业实习大学生在受到侵害后, 碍于学位担忧, 碍于金钱不足, 不愿通过合法途径维护自己的合法权益, 有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害。

摘要：酒店管理专业大学生毕业实习是酒店管理高校人才培养方案的重要组成部分, 也是酒店管理专业学生适应工作岗位要求的社会实践活动。通过毕业实习有利于酒店管理专业大学生将理论与实践相结合, 熟悉酒店环境、学习一线操作技能、提高综合素质, 为将来的就业打下基础。然而, 近年来大学生毕业实习期间权益受侵事件频发, 本文以酒店管理专业大学生为例作为研究对象, 对大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状及原因进行探讨, 以期对保护大学毕业实习生的权益有所帮助。

关键词：酒店管理,大学生毕业实习,权益受损现状

参考文献

[1]赵金霞, 徐卫萍, 蔡玉红.酒店实习管理案例精选解析[M].北京大学出版社, 2012.

[2]任渝婉.我国大学生毕业实习期间相关主体权利义务关系现状分析[J].管理学家, 2014 (10) .

[3]吴义太, 邓有莲.大学生实习期间权益保护中存在的问题与对策[J].现代教育科学, 2010 (4) .

酒店专业毕业生论文 篇9

一、研究方法

研究对象为湖南第一师范学院旅游系酒店管理专业 (方向) 的学生。研究采用非几率抽样的便利抽样, 以即将进行校外实习的143名二年级学生为样本母体。问卷发放时间为2009年3月10日至2009年3月13日, 问卷共印发143份, 回收143份, 有效问卷共计143份, 有效问卷回收率达100%。

二、问卷分析

(一) 实习前大学生心理压力

1. 压力程度。

对即将到来的实习生活会不会有压力?17.5%感到压力“很大”或“特别大”, “不太大”的占27.3%的比例。只有15.4%受访学生表示在实习前“偶尔”或“从不紧张”。可见, 实习前存在一定程度的心理压力, 甚至有近两成的学生感觉心理压力很大。

2. 压力因素。

调查显示, 在各种压力因素中, 压力最大的首推“选择满意的实习单位”。仅有4.2%受访者明确表示没有这方面的压力。“理想与现实的冲突会让你感觉到困惑吗?”近一半同学认为“很大”或“非常大”。理想和现实的冲突是受访学生们选择满意的实习单位最大的心理障碍。究其原因, 首先是中国社会传统对酒店业等相关服务行业的歧视, 大学生自身的眼高手低以及实习酒店提供的低职位高强度的实习岗位等因素是引发酒店专业大学生此项心理压力的三大源泉。其次是实习竞聘带来的压力。无论是学生自己找寻实习单位还是学校安排都需要经过一轮轮面试, 当回答“当你实习竞聘受挫时, 你会觉得心烦气躁吗”, 三成受访者表示“很少”或“不会”。最后, 来自于身体状况方面的压力。在调查对自己身形容貌压力时, 有49%的受访者“非常渴望”在条件允许情况下能改变身形容貌, 不希望改变的仅占3.5%。与对外表的苛求相比, 对自己身体健康状况的担忧明显弱化, 在回答“对即将到来的实习, 你是否对自己身体状况感到担忧”, 仅有8.4%的受访者选择了“经常有”, 而大部分却“较少或从未有”, 这部分占54%比例。调查显示, 大部分的受访者更加关注自己的外部容貌特征。事实上, 酒店实习生工作时间长, 工作劳动强度较大, 他们更多地是面对身体体力的挑战。对困难的估计不足和对自己体力的盲目信任, 以致部分实习生中途中断实习, 甚至毕业后仍拒绝从事酒店相关行业的工作。

3. 消除压力的方式。

“你会采取何种方式应对实习压力?”可喜的是41%的答题者选择自然调整, 仅有5%用“压抑”调整心理。当遇到压力时, 你会向谁求助?有82.5%的学生会向“朋友”倾诉, 52.5%的受访学生求助于家人, 仅有20%的学生选择了老师 (1) 。专业学习中, 教师和专业人员缺位, 这不能不引起我们的反思。

(二) 大学生实习前期望心理

1. 对实习效益的期望。

大学生对实习效益的期望值相当高。99.4%学生期望从实习中获得某些收获。调查数据显示, 大学生期望从实习中获得的各种收益。受访学生的实习期望最认同的前3项分别为“实习是为增强我的专业知识和技能” (得分=95.2%) , 其次为“达到独立作业的能力” (得分=94.5%) , 第三则为“加强我的沟通应对能力” (得分=94%) 。显示受访学生对于实习期望平均最想获得的是属于实际职场环境中的实际操作技术与经验, 其次为提高人际交往能力。由此可见, 学生认为理想中的实习为实质的专业技能与知识的获得。问项排序中以“应付学校以获得学分” (得分=52%) 为最低排序, 显示学生对于实习抱有积极态度。

对于实习单位期望影响因素 (2) 的分析显示, 首先“实习单位声望” (得分=92.4%) 是对学生影响最大因素, 其次为“自己兴趣专长” (得分=86.9%) , 第三为“实习单位规模” (得分=85.5%) , 第四为“实习单位提供的岗位” (得分=84.8%) , 第五为“合理的薪酬福利” (得分=84.2%) 。这说明实习单位的综合情况决定了学生的选择。“老师和学长的推荐” (得分=63.4%) 排在最后, “父母的建议”排在倒数第三, 这与前面关于“面对压力, 你会向谁求助”的调查结果相吻合。综合上述调查数据, 学生在选择实习单位时很有主见, 较少受到外界因素干扰。

2. 对实习方式和实习时间期望。

目前, 在实习单位找寻方式方面, 酒店管理专业毕业实习模式大约有三种:一是学生自主实习;二是由学校安排统一实习;三是两者结合。调查数据显示, 接近七成学生更愿意由学校安排实习。究其原因可能是目前高星级酒店更愿意与校企合作, 一次接收数量较多且有学校协助管理的实习生。另外, 由学校出面组织实习让学生们有更多的安全感, 可避免在实习过程中出现诸多不可控因素, 当然从另一侧面也反映出学生缺乏独立和闯荡精神, 依赖思想较严重。

在实习时间的期望方面, “6个月”是大部分实习生愿意接受的实习时间 (得分=44.8%) , 其次是“9个月” (得分=31.8%) , 最不愿接受的是“12个月” (得分0.6%) 。这与实际的酒店实习模式相背, 高星级酒店接受的实习时间通常为9个月及以上 (如我系省级优秀实习基地北京昆仑饭店实习为12个月) , 中低档酒店及酒楼对实习时间要求相对宽松, 主要是因为两者对岗前培训投入的时间和金钱差别较大。在每天工作时间期望上, 近七成受访的学生理性地选择了8—10个小时, 几乎没有人愿意加班至10小时及以上。

在对实习行业的选择, 选择专业对口的酒店业仅占44.8%, 还不到一半的比例。其他行业依次为文教业26%、旅行社业14%、娱乐业13%。传统文教业受到青睐, 其原因可能是文教业工作轻闲, 且较之酒店业、娱乐业具有更高的社会地位, 较之旅行社业又有相对的稳定性。而娱乐业和旅行社业是传统的实习单位, 实习机会也多, 在没有其他选择的情况下, 这两个行业就成为候补之选。但在学生实际选择的实习单位的调查中发现七成以上的学生实习工作单位仍为酒店相关行业。学生意向和实际情况有一定的差别, 主要原因还是实习单位接受意愿不是很强烈。

在实习酒店档次的选择上, 高星级酒店规范化的企业管理运作, 较好的薪酬和福利使之成为从事酒店业大学生的首选。但调查数据也十分明显地揭示了实习生心态的好高骛远, 九成以上的受访者把票投给了高星级酒店 (93%) , 知名酒楼、中档酒店、经济型酒店各占3.5%、1.4%、2.1%比例。

三、研究结论

综上所述, 研究得出如下结论。

1.实习前存在一定程度的心理压力, 但并没有出现普遍的焦虑心理。找寻自己满意的实习单位成为最大的心理压力因素, 相当一部分学生较为忽视酒店专业实习对身体素质的要求。

2.面对压力, 通常学生能进行正确的自我调节, 但是, 遇到困难向人求助时, 很少有学生选择更具专业知识的老师。

3.学生对于实习抱有相当积极的态度, 对于实习期望平均最想获得的是属于实际职场环境中的“技术”与经验。学生在选择实习单位时自主性高、较不易受外界环境影响因素左右, 以实习单位综合条件及自我兴趣专长为优先考虑条件。

4.对实习时间、实习行业的期望很高, 偏离了现实, 高期望能否带来实习的高效益还需要进一步论证。

以上结论对于酒店管理专业人才培养中如何提高实习效果、探索新的实习模式具有相当价值的指导意义。因此为了提高实习的效果, 根据以上研究发现, 提出如下建议。

第一, 将实习基地建设放在实习教学管理的首位。建立一批以高星级为主的多层次的酒店企业作为长期实习基地。在校企合作的基础上, 以学校的名义与实习单位签订实习协议, 为学生实习工作生活环境、薪酬福利提供法律保障, 并在工作轮调、岗前培训等方面给学生提供更多的机会。实习基地的建设不仅可以缓解学生找寻实习单位的心理压力, 也可满足学生的高期望值。

第二, 通过各种途径让学生对实习抱有合理的期望。过低的期望不利于实习成效的取得, 但过高的期望一旦遭遇到实习中的挫折很容易造成挫败感。向学生展示真实的实习生活, 灌输正确的工作态度是建立合理期望的有效途径。

参考文献

[1]刘红梅.基于酒店专业学生实习心理谈酒店实习管理[J].中南林业科技大学学报 (社会科学版) , 2008, (3) .

[2]邓振锋, 温卫宁, 林增学.酒店管理专业实习效果调查与分析[J].桂林旅游高等专科学校学报, 2004, (2) .

[3]劳动与社会保障部教材编写组.饭店服务心理学[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2006.

酒店专业毕业生论文 篇10

高职酒店管理专业的人才培养目标是培养高技能服务管理的应用型人才,在专业人才培养方案设计中,更偏重于实践教学比重。毕业设计是检验高职酒店管理专业理论与实践教学重要环节和手段。然而,目前仍存在大多数高职酒店管理专业群毕业设计按照传统的毕业设计方式,效仿本科毕业论文的做法,这一方法理论性太强,学术味太浓,与高职学生的理论背景、学习能力不相匹配。

一方面,高职学生理论基础薄弱,加上当前实行的“2+1”教学模式,大三学生这一阶段基本都在企业进行顶岗实习,毕业设计也在这一阶段完成,按照传统的毕业论文方式,学生从选题开始,就停留在迷茫的状态,对于毕业设计是什么、撰写毕业设计的意义和作用、毕业设计的论题、框架,都存在许多的疑问,甚至是多次与校内指导老师沟通,也无法真正理解。

另一方面,传统的选题的相对固定和形式化,不能完全切合学生的实习岗位,指引学生运用专业知识去思考和解决实际工作中的问题,脱离工作岗位的情况比比皆是。

因此,在撰写毕业设计的过程中,导致学生对毕业设计的重要性的认识程度不够,敷衍应付的心态偏重,出现借助互联网成段成篇抄袭现象严重;有些以小组形式完成论文的,甚至出现写作过程只是小组组长一个人完成,其他同学连最基本的论题都不清楚。毕业设计的结果是,它不能真正起到它应有的教学目的和作用。完成毕业设计之后,学生不会继续深入地、积极地去思考,探索与工作岗位、工作内容相结合的问题,仍然不懂得运用专业知识去解决实践中的问题。

另外,由于当前大多数高职专业教师较少,指导毕业设计的任务重,有些院校把毕业设计指导工作分配给实验员、辅导员的情况都有,实验员、辅导员的理论教学能力有限,加上部分指导老师的责任心的问题,毕业设计指导工作大多流于形式。

2 酒店管理专业群毕业设计创新的实施过程

传统的毕业设计创作模式已远远不能适应当前职业院校酒店管理专业群学生的能力培养和行业企业对应用型人才的需求。笔者基于所在院系的校企合作基础,组建酒店管理专业群毕业设计改革创新团队,开展酒店管理专业群毕业设计创新研究。

广州工程技术职业学院餐饮与旅游管理学院自办学以来,坚持校企合作,实行“2+1”教学模式,酒店管理专业群前两年主要按照“课堂学习→校内生产性教学餐厅(酒店)跟班实习→课堂学习→校内生产性教学餐厅(酒店)顶岗实习”的模式进行校内学训交替的教学,第三学年前夕,广州中国大酒店、东方宾馆、广州花园酒店、香格里拉大酒店、广州海航威斯汀酒店、大舜酒店集团等十多家知名企业到校与学生进行顶岗实习双向选择。

2.1 明确指导毕业设计创作过程中校企双方的指导任务

本次研究选取广州花园酒店、广州海航威斯汀酒店、广州大舜丽池酒店等三家酒店作为本项目的合作单位。校内指导老师与所合作的顶岗实习企业多次沟通,取得企业对共同指导学生毕业设计创作的支持,明确指导毕业设计创作过程中校企双方的指导任务。指导教师负责指导学生选题、厘清创作思路,指导学生根据选题从所在岗位工作中涉及的各个角度多方位收集资料和意见,并分析问题和解决问题。企业在校企沟通的基础上,树立共同指导学生创作的决心,从人力资源部门到各部门经理,给学生毕业设计创作提供必要的信息支持和人力支持,并从酒店经营的角度、管理的角度对学生的作品给予必要的意见和建议。

2.2 毕业设计创作前期任务沟通

学生以小组形式共同完成毕业设计创作。学生与企业确定具体的顶岗实习岗位后,在未离校之前,毕业设计指导老师根据其岗位职务,要求毕业设计小组在实习过程中思考一个创作方向,可以是岗位实习报告、酒店服务提升方案、酒店活动策划方案、宴会设计、客房设计等。同时,指导老师向学生详细讲解毕业设计创作的思路,并按照学校统一要求对毕业设计成果形式提出相关要求,主要包括格式要求、内容要求、完成时间要求。

2.3 毕业设计创作指导过程

2.3.1 确定选题

学生在顶岗实习岗位工作一个月后,基本熟悉所在岗位的工作任务和工作氛围,指导老师通过微信、QQ邮箱等电子方式,与学生不定时沟通,讨论确定每组学生的选题。三家酒店各组学生的选题分别是威斯汀酒店餐饮部服务质量提升改进方案设计(广州威斯汀酒店组),大舜酒店客户满意度提升方案设计(广州大舜丽池酒店组),花园酒店前厅部服务质量提升改进方案设计(广州花园酒店组)。根据以上选题,指导老师开始指导学生工作过程中搜集资料和案例,以案例分析、合理化建议的形式确定创作内容。

2.3.2 创作过程

根据选题,小组同学每人负责收集3～5个案例,收集案例之后整理好,并根据案例写出自己对案例的分析和合理化建议。整理之后提交给老师,由老师把关,删除不符合选题的案例。指导老师进一步对学生的分析和建议提出意见,并指引学生进一步把所分析的案例与同事、领班讨论,得到更全面的思考;之后学生必须把分析整理好的案例和合理化建议交给部门经理,由部门经理进一步提出意见和建议。最后,小组学生综合自身分析、老师建议、同事分析、经理意见等多角度分析之后,形成一个完整的服务提升方案,从所在岗位多角度为酒店提出意见和建议。

3 酒店管理专业群毕业设计创新效果分析

3.1 毕业设计创新的意义

本次毕业设计创新最终作品是酒店服务提升方案,从作品来看,作品质量较高,改变以往传统论文形式,学生能将所学的专业理论知识运用到实践中来,认真观察和思考服务工作中的个案,并能提出较为新颖、实用的服务提升意见。专业老师从自身专业角度在学生分析的基础上,一方面给学生查漏补缺,指导学生更全面进行问题分析;另一方面,专业老师扎实的理论基础,为酒店服务提升提供有建设性的意见和建议;企业员工、经理人的丰富的实践经验,弥补校内专业老师实际工作经历、现场管理能力的缺陷,给学生指引更多角度的学习和思考。通过校企双方合作指导毕业设计,也促使专业老师在毕业设计指导过程中更好地了解行业的发展趋势和企业运营中的问题,形成生动的教学案例。通过教师与企业管理人员的深入交流,进一步深化校企合作。

3.2 毕业设计创新存在的问题

本次毕业设计创新研究选取的选题相对单一,都是企业服务提升方案。今后须引导学生开拓更多毕业设计创作方式,如宴会设计、酒店环境设计、客房设计等。

因酒店工作时间关系,本次毕业设计指导创作过程中,只通过微信、QQ联系,没有按照之前的预期进行现场答辩,今后争取在这方面能有新的突破。

参考文献

[1]杨胜利.浅论酒店管理々业毕业设计环节的构建与实施——以闽江职业大学酒店管理专业为例[J].闽江职业大学学报,2002(1):54-55.

[2]张奕晖,杨卉.酒店管理专业毕业论文教学环节改革研究[J].广西教育,2012(2):96-98.

[3]苏立.高职旅游专业毕业设计改革的探索与实践[J].辽宁高职学报,2012(3):67-69.

酒店专业毕业生论文 篇11

关键词：酒店管理专业 项目课程 必要性 设计与探索

高职教育是以培养高技能型人才为目的的教育，酒店管理专业是一门实践性非常强的专业，要求实践知识要时刻与行业发展保持接触，与时俱进，所以在人才培养模式上更应重视实践教学，重视动手能力训练，坚持走校企合作、产学结合之路，从而使学生的知识体系和专业技能更加符合企业的要求，提升就业竞争力。项目课程的设置将能更好地做到这一点。

一、项目课程的定义

项目课程，是指以工作任务（项目）为中心，选择、组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的课程模式，可以说项目课程是一种基于工作任务的项目课程。职业教育的项目课程：是把企业生产、管理、经营、服务的实际工作过程作为课程的核心，把典型的工作任务或工作项目作为课程的内容，并与职业资格标准相衔接，由学生独立或以小组形式自主完成从信息收集、工作计划制定、工作任务实施、对工作成果的评价等完整的工作过程，学生在这一过程中获得综合职业知识和职业能力。

二、酒店管理专业设置项目课程的必要性

1、高等职业教育特色要求

我国高职教育是培养生产、管理、服务第一线的具备综合职业能力和全面素质的高级技术应用型人才。人才质量的高低与特色形成主要取决于人才的培养过程，培养过程的核心是课程体系、课程内容及实施方法。因此，课程改革是职业教育成败的关键。只有进行不断地课程改革，才能建立以“能力本位”的培养模式。

2、酒店经营管理特点需求

酒店业是典型的服务业，在经营时间上有明显的淡、旺季，决定了酒店在人力方面的配备也要因时而定，特别每年的交易会及节假日，“校企合作”的方式能为酒店提供充足、良好的人力资源配备，酒店方面也希望短期实习的学生能胜任酒店某个岗位的工作任务，可以立刻上岗，而不是蜻蜓点水似的面面俱到。

另外，酒店的内部组织机构也多以岗位的不同来划分，并重视对岗位工作任务的掌握，强调实践能力的重要性，综合运用能力显得尤为重要。

3、学生就业竞争力提高的需求

传统的课程模式形式分为专业理论课程、专业实践课程、专业基础课程与文化基础课程，其中有的课程内容难免出现重复现象，浪费了教学资源。另外，理论为主，老师为主的教学模式未能激发学生的学习积极性，国际学习科学领域三句名言：听来的忘得快，看到的记得住，做过的才能会。项目课程就能很好地解决了传统的学科课程体系、课程内容及教学方法中以知识传授为目标导致技能训练不足、教学不能适应职业岗位需要的问题，通过对课程的优化整合，发挥学生的主观能动性和学习积极性。

三、酒店管理专业项目课程的设计与实施

1、企业调研。调研的目的主要是深入了解企业的用人需求和人才培养规格，是项目课程的设置的基础和决策的依据

了解酒店企业的组织机构、岗位设置及对员工能力、技术要求，同时得到企业专家的指导，一方面可以更好地优化课程设置，另一方面，也为工作任务分析打下基础。如广东白云学院酒店管理教研室在对07级酒店管理专业项目课程选定前曾对广州及周边城市多家高星级酒店进行调研，调研的范围主要包括历届毕业生就业地，强调针对性，因长期与酒店企业保持良好的合作关系，得到了酒店管理层的大力相助，得到了很多宝贵的一手资料，酒店企业也非常欢迎学院对课程的改革，项目课程的设置将更符合酒店的用人需求。

2、工作任务分析。工作分析的主要目的是得到课程的门类、课程的结构，通过工作分析可以确定哪些课程应该整合、如何整合，哪些课程的边界应该重新划分，哪些工作内容在教学过程中没有涉及到，以及得出各项工作的重要程度、难易程度等。具体方法可针对某门课程，邀请企业人员、教学一线人员进行具体的课程内容分析工作。如酒店管理专业中，按照传统学科课程设置为《酒店礼仪》、《沟通管理》、《酒店理财》、《酒店专业英语》、《前厅服务与管理》、《酒店信息系统》等，但通过对工作分析，发现在工作岗位上这些课程的知识都是综合运用的，因此完全可以形成一门综合的项目课程。

3、课程结构开发

这一环节主要是立足工作任务分析表，将工作任务模块转换成课程体系。形式具体是完成对项目课程的提取，提取的方式可以是按工作过程的顺序为依据并兼顾教学规律设置，酒店管理专业课程体系的设置更适合用此法，如可设置《前厅服务管理》、《餐厅服务管理》、《客房服务管理》等项目课程；另外，也可对课程知识容量较小或相关的课程进行整合，形成一门课程，如《营养与保健》课程可以和《烹调技术》课程相结合等。需指出的是，在项目课程设置中，一些传统的基础课程可以被整合到专业课程中，专业课与专业课之间也可以互相融合，但并不是简单的平行结构，而必须融合到课程任务中。在课程学时的分配方面，要以工作任务模块的重要性和难度为依据，而不能以知识的难易程度为依据。

4、课程内容开发

此环节是立足工作任务分析表进行二次开发的过程，主要任务是明确科目课程教学目标和阶段性教学目标，组织课程内容，构建行动化学习项目。包括课程标准、设置思路、课程目标、课程内容和要求、教材编写、教学方法、教学评价等多方面的内容。

课程内容应划分为理论教学模块和实践教学模块，理论教学够用，实践教学突出。项目在结构上要以工作任务（行动化学习任务）为中心。为了便于教学实施，一般在项目下设置若干模块。项目和模块均有明确的学习目标和具体的学习任务，然后依次是相关实践性知识、相关理论知识、拓展性知识、练习。其中，相关性实践知识是完成工作任务的步骤，主要包括技术规则、技术情境知识和判断性知识，主要解决“是什么”和“怎么做”的问题；如在《前厅服务与管理》项目课程内容设置方面可分为三个模块：前台接待、礼宾部和总机，要求会前厅部工作知识并且十分熟悉前厅部日常运行，会良好的英语能力表达等具体要求。

5、课程实施

（1）强化教师素质能力。项目课程的设计大大提高了对教师的要求，教师的职能不再仅仅是教给学生是什么、为什么，而且要教给学生如何做；要求教师不仅是教师，还要是师傅。“双师型”教师队伍建设是落实高技能人才培养的关键，是提高高职院校教学质量的关键。事实上，我们永远不可能为课程改革储备好师资。课程是教师专业发展的重要载体，有什么样的课程体系，就会形成教师什么类型的能力；而如果课程体系不改革，教师也缺乏转变能力的动力。提高教师素质能力的具体途径可以是鼓励教师在职进修，提高学历，取得职业资格证书；安排教师到生产、服务、管理的第一线锻炼，从事实际工作，在工作中不断的积累经验，丰富知识；或适当减少教师的教学任务，鼓励教师自主选择企业进行进修；也可聘请合作酒店的专业人士担任课程的指导老师，促进校内校外教师的沟通与学习；邀请合作伙伴的高层管理人员做专题讲座等，都能有针对性地提高专业教师的专业水平。

（2）同步教材建设。项目课程教材的设计，应以工作过程分析为基础围绕学生职业能力的培养，选取工作过程知识，突出行动特色，以开发校本教材为着手点，根据课程目标和内容设定，可将教材的内容分为若干个大的项目，每个项目下在分为若干个任务，在每个任务中将技术理论知识与技术实践知识融为一体进行设计。同时，为了保证教材质量，要选择既有良好工程实践经历又有良好教学积累和课程开发经验的骨干教师任教材主编，完成初稿编写工作，并邀请行业专家、教学专家对教材进行审稿。通过校企共同开发，以确保教材的内容、体系和方法能够彰显项目课程的特点。

（3）实训基地的建设。实训基地的建设要求是按照企业的工作过程模式来组织教学过程的，学生通过在实训基地进行模拟性生产，建构技术理论知识和技术实践知识，发展技术实践能力，获得大量无法在教室中获得的知识和经验。实训基地的类型可以是校内实训基地、校外实训基地和公共校外实训基地。现在酒店管理专业主要是以校内实训基地、校外实训基地建设为主。如白云学院就非常重视实训基地，在校内投入大量资金建设酒店实训场所，包括酒店前台与客房实训场、餐厅技能服务实训场、西餐实训场、形体训练实训场、中、西餐烹调实训场等，引进了先进的酒店管理软件系统，如黑马软件的“食为天”、“乐逍遥”、“靓客栈”等。校外实训基地建设形式主要是保持良好的“校企合作”模式，可通过参观酒店、参加交易会实习甚至直接安排相关课程在酒店完成等方式进行。

（4）教学手段。教学手段应采用讲授教学、多媒体教学、校内模拟实训教学、校外实训基地教学等多种方式相结合的教学手段和方法。在教学方式可运用双语教学法、情景化教学法、角色扮演教学法和案例分析法等。

6、课程评价

传统教学的检验方法是以知识掌握为目标的结果性评价，而项目课程教学是以技能与能力的形成为目标的过程导向的评价体系。在项目的实施过程中，根据每个学生在该项活动中的参与程度、承担的任务、合作意识及工作成果等进行自评、小组互评、教师综合评价，据此对每一位学生进行评分，而且在成果交流、检查、评比的过程中，学生可以学习到其他小组的优点、发现自己小组存在的问题并加以改进，从而推动能力的提升。

如白云学院在《前厅服务管理》项目课程教学中除传统的笔试之外，又增加了模拟测试法、多层考试法、现场面试法、小组讨论法、书面总结汇报法等多种灵活实效方法，全面测试学生对理论的理解、对实操技能的掌握、对工作方法和技巧的创新程度等，做出比较客观公正的评价，并将这些考试与考核的方法实施于教学和实训的全过程之中。

四、酒店管理专业项目课程实施过程中存在的困难

1、教师能力的制约

项目课程的设置可能是以前几门课程的整合，对老师的能力要求很高，特别在双语教学方面，虽然说课程的主体是学生，但老师的引导作用也是很重要的，所以，教师综合能力亟待提高。

2、教材开发问题

因只是试行阶段，所以项目课程的教材大多只是以校本教材的形式开发，以后还要逐步完成教材的编制工作。

3、建立完善的质量监控措施

教学质量是专业生存的生命线，教学改革的过程应该得以全过程的监督以保证其良好的发展。

参考文献：

[1]石伟平，徐国庆．职业教育课程开发技术，上海教育出版社，2006年

[2]徐国庆，实践导向职业教育课程研究：技术学范式，上海教育出版社，2005年

[3]郝超，蒋庆斌，常州机电职业技术学院：构建以工作任务为中心、以项目课程为主体的高职课程模式，职业技术教育，2005年第30期

[4]徐国庆，论职教课程中理论知识与实践知识的结合点，职业技术教育，2004年第13期

[5]蒋庆斌，徐国庆，基于工作任务的职业教育项目课程研究，《职业技术教育》，2005年第22期

酒店专业毕业生论文 篇12

如何稳定高职毕业生在酒店工作, 成为高职教育人才培养与毕业生就业的新课题, 同时也是困扰着目前我国酒店业发展的一个重要问题。不少学者对酒店员工的流失问题进行了研究, 但以往的研究主要是从薪酬、工作强度、晋升机会、培训和管理等各个分散的因素中去寻找原因。笔者则认为, 以上种种因素的不足或缺失, 都最终反映在新员工心理契约的破坏上, 进而导致新员工的主动离职。据笔者对当地的酒店行业协会调查统计, 在酒店基层优秀新员工中, 大学生新员工尤其是酒店管理相关专业的高职院校毕业生占很大比重 (对优秀新员工的分析具有典型性和代表性) 。因而, 从酒店企业高职毕业生新员工心理契约的角度出发, 更容易对高职毕业生作为新员工的流失现象做出本质的、系统化的分析。此外, 由于酒店员工在构成上的特殊性、复杂性和员工流失类型的多样化, 本文将从酒店员工心理契约的特殊性分析出发, 在研究不同流失类型与心理契约之间关系的基础上, 提出控制高职毕业生在酒店企业流失的对策建议。

心理契约与员工行为

心理契约的含义

心理契约有狭义与广义之分。广义的心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。包括员工个体水平和组织水平的两种期望。狭义的心理契约是组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。本文中的心理契约限于酒店新员工对于酒店的单向心理契约。

心理契约的类型与特征

罗素从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”, 以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两个角度进行分类, 把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和过渡型四种类型。根据罗素的研究, 不同类型心理契约的特征为:交易型的有限性和短期性;关系型的稳定性和忠诚性;平衡型的内外部职业发展机会和动态的绩效要求;过渡型的不确定、不信任和破坏性。心理契约与经济契约相比所具有的独特性主要表现在:心理契约具有主观性、综合性和动态变化性。

心理契约违背与员工行为的变化心理契约作为员工对企业义务的一种信念, 势必成为员工对组织行为进行评判的一个标准, 且其评判结果将导致他对现有的行为进行调整。如果组织的某些行为与员工心理契约中的信念不一致, 就形成了心理契约的违背。当心理契约的违背被员工感知, 员工则会采取积极或消极的应对方式。在存在外部就业困难等情况下, 员工通过忍受并不断减少自己的组织公民行为来应对的方式称为“沉默”;当员工积极采用与组织沟通并设法改变现状时, 称为“表达”;部分员工也可能采用过激的方式损害企业的利益, 即“忽视”的方式;而最后的手段则是“退出”, 即员工主动中止与组织的经济契约关系, 也就是企业中的主动离职。这种离职则往往被企业视作“员工流失”。本文提出, 在研究酒店新员工流失原因及其控制方法时, 应该着重于他们的心理契约特征及控制他们对心理契约违背的感知。

酒店新员工流失的心理契约分析

酒店员工类型及心理契约特点

酒店中提供的岗位类型复杂多样, 使得酒店内不同员工的心理契约呈现较大的差异性。如表1所示, 依据不同岗位员工知识水平、技能水平和未来职业发展方向的不同, 笔者将酒店员工类型及其心理契约特征做如下的划分: (1) 临时工服务员。这种临时雇佣多集中在低知识水平和低技能层次的操作人员上, 因此称为临时工服务员。由于酒店和员工双方都十分清楚地认识到雇佣的短期性和临时性, 因此, 心理契约属于典型的交易型。在心理契约内容上, 以组织应该为其提供的经济利益 (主要是工资) 为主, 而对其职业发展等方面的要求几乎没有, 对工作发展及工资福利的要求较低。 (2) 一般操作员工。主要指酒店前后台一线员工中技能水平比较普通的一部分。他们心理契约中的主要内容除了工资和福利外, 还包含工作的劳动强度、工作环境等。 (3) 技术 (能) 型人才。酒店当中某项技术 (能) 特别突出的员工, 包括服务能手、技术岗位工人等, 主要由酒店管理相关专业的高职毕业生组成。其心理契约的类型很大程度上取决于他们所获得的信息和交流程度。如果他们所得到的信息确认外部提供的职业机会更好, 其心理契约中交易的成分就越多。另一方面, 技术 (能) 型人才心理契约内容中对于经济收益有比前两者更高的要求, 但经济收益在整个心理契约中的作用力有所下降。心理契约中, 增加了对于工作成就、职业发展和尊重度等方面的要求。本文所研究的酒店高职毕业生新员工集中于此类人才以及下述类型人才。 (4) 管理储备人才。主要是酒店当作未来的管理人员而招聘的人才, 主要由大学毕业生或优秀高职毕业生组成。对职业发展等方面的要求甚至重于经济利益。他们希望能在酒店里完成其职业生涯的探索和建立, 所以心理契约的开始具有关系型特征。但比较容易受到打击, 也容易受到很多的外部诱惑。 (5) 管理人才。指酒店中具备一定管理能力、拥有较多管理经验并处在管理岗位上的人才。他们的心理契约内容则主要由贡献和收益的匹配、工作满足感、权力和责任等组成。

前两类员工的可替代性比较强 (指可以比较容易找到替代人员) , 往往不受重视, 很难进入酒店人力资源的核心, 成为外圈员工。因此, 这两种类型的员工不成为员工流失的关注重点。后三种员工, 由于对酒店的服务质量、经营管理及未来发展有更为重要的作用, 因此成为酒店的核心员工。这类员工的流失, 对于酒店来说是更大的损失, 因此, 成为酒店员工流失问题的主要关注对象。这部分新员工力图成为酒店的核心员工, 不愿沦为外圈员工, 他们暂时不是第五类管理人才, 但心里契约会激励他们向积极的目标努力。

酒店新员工流失类型及心理契约违背原因

如图1所示, 本文认为从员工类型及流失时间两个维度出发, 能把酒店不同的流失类型进行更有效、更清晰的概括和剖析。其中, 新员工类型是指表1中所提出的第三、第四种核心员工类型;流失时间则是指员工进入酒店工作一直到流失将要发生所经历的时间长短。为简化分析, 本文主要根据酒店员工流失率的高低将其分成试用期、1～2年和5年三个时期。

如图1所示, 技术 (能) 型人才最主要的流失发生在试用期和在职较长的时间 (5年) 之后。在试用期的离职多由于技术型人才感觉自己付出的努力和酒店所给予的回报不对等造成的。因此被称为“收付失衡型”危机。两者之间之所以会出现失衡, 主要因为酒店的考核和薪酬往往是在新老员工之间采用同等标准, 但显然老员工比新员工更容易达到标准, 因为他们对于标准和工作都更为熟悉。技术型人员的第二个危险期是在酒店工作了很长一段时间后 (5年左右) 。这次的离职主要是因为认识到在一个酒店中该项技术已经达到了顶点, 而且在薪酬和职务上也不会再有好的发展了。因此, 可称为“发展停滞型”危机。管理储备人才的主动离职期集中在工作1～2年的时期。他们的离职往往由于酒店所承诺的 (有时候是他们自己所期望的) 职位升迁没有真的发生, 感觉自己受到了欺骗, 或者认为在酒店里不可能有提升和发展。因此, 可以被称为“升迁危机型”。可以看出, 这种危机与管理储备人才在其心理契约中将职业生涯发展放在核心位置是有密切关系的。管理人才主动离职集中在试用期的“环境失衡型”危机发生时。由于环境的更换, 原有的工作方式得不到认可, 新的人际关系给工作带来很大的阻力, 最终使得他们的绩效不能很快得到提高, 达不到自己的预期, 从而产生失败感和失落感。另一个主要危机来源于“工作倦怠”。当管理人才在一个酒店里的时期比较长, 业绩比较稳定但没有大的突破时, 工作就慢慢开始显得缺乏变化, 他们期望能通过环境的变化重新燃起对工作的热情。

当然, 一个员工所属的类型也并不是永远不变的。技术型人才有可能向管理人才发展, 管理储备人才也会发展成为管理人才。图1仅分析同一员工在酒店中的角色没有发生变化时的状况。依据表1, 酒店若能在相应的人才流失时段及时采取合理的流失控制策略, 高职院校培养出的酒店行业人才在社会就会有更持久的竞争力, 同时也会保障酒店的持续和谐发展。

高职毕业生酒店企业流失的控制对策

酒店员工流失的类型复杂, 控制流失不能采用统一的方法, 应该根据不同类型员工流失的主要心理契约原因, 进行有重点的心理契约管理。本文针对高职院校毕业生从酒店流失的情况, 提出如下流失控制策略:

正确区分“核心员工”与“外圈员工”, 鼓励甚至要求新进酒店的高职院校毕业生明确自己“核心员工”的定位

要注意在这部分新员工的工作考核、培训等工作过程中确定员工的发展潜力及其对本酒店的重要性, 从而保证将有限的时间、精力投入到这些相对重要的核心员工身上, 把该留的人留下, 让该流动的人流动起来。同时呼吁高职院校在酒店管理专业人才培养目标的制定上有一定高度, 教育学生“酒店操作员”这类“外圈员工”岗位可能是必经阶段, 但要明确这只是其职业生涯的一小部分, 既要脚踏实地, 又要志存高远。

制定“导师”制度, 对高职院校毕业生作为酒店新员工的发展变化进行引导

对于技术型人才, 配给高级技师, 提供专业技能晋级的机会, 从而保证让此类员工能够凭借技术的提升在酒店获得更多的职业发展机会, 然后通过动态的绩效考核促进平衡性心理契约的形成。对于管理储备人才, 可以通过“职业导师”对其个人发展进行有效的引导, 并在发生困难的时候提供有效帮助。向新员工勾画未来的管理人才, 提供“职业沟通伙伴”, 从而能对管理不断提出新的问题和思考, 避免工作倦怠。

进行“双通路”型薪酬体系设计

在传统酒店中, 新员工只有从操作员工走向管理员工, 才能获得尊重和经济利益上的提升。然而酒店中管理岗位有限, 更多的工作需要操作型人员来完成。这往往使得操作型人才在酒店中没有很大的发展空间。因此, 酒店在薪酬设计上应该注重“双通路”设计, 即新员工不仅可以通过从操作到管理的跳跃来获得职业生涯的提升, 也可以通过在专项技术上的不断进步来获得薪酬提升。

在离职多发时期, 有针对性地采取有效的“拉拢”手段

对于“收付失衡型”新员工流失, 要单独设立“新兵奖”, 鼓励这些对于本酒店工作还不熟悉但很有热情和潜力的高职院校毕业生新员工, 让他们感到虽然付出很多但很值得。对于“升迁危机型”新员工流失, 如果酒店暂时没有空缺的升迁职位, 那么给这些员工一个具有挑战性的2～3个月的项目, 不失为一个很有效的办法。因为负责项目往往给人带来更大的责任感和成就感。即便高职院校毕业生在酒店工作1～2年后, 仍然要树立“还是新员工”的思想观念, 因为对于酒店其他岗位项目他们也许还很陌生, 不应觉得在酒店没有发展机会了。

流失新员工的“再招回”

摒弃“好马不吃回头草”的传统观念, 关注离职新员工, 尤其是稀缺型员工离职后的工作情况, 当有机会和需要时可以实行再招回。例如, 一些懂调酒、茶艺技能的高职毕业生会认为调酒师是稀缺职业, 在毕业后新进酒店不久便辞职, 但社会对这类岗位的认可度并不如他们想象的那么高, 于是再回酒店时双方第二次合作的认同程度将远高于第一次合作。

摘要：人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因, 最终都可以归结为新员工与酒店心理契约的失衡。针对这类毕业生从企业中流失的情况, 提出了酒店新员工主动离职分类模型, 并针对该类型新员工的离职问题, 从心理契约的角度探寻高职毕业生流失的控制策略。

关键词：高职毕业生,酒店企业,流失,心理契约

参考文献

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