加强组织领导

加强组织领导（共12篇）

加强组织领导 篇1

一、引言

习近平总书记指出:“意识形态工作是党的一项极端重要的工作。”基层党组织, 更要自觉地遵循党的教诲, 坚守在意识形态领域斗争的阵地, 自觉地、主动地率领党员、干部和职工夯实基础、巩固阵地, 认真加强意识形态工作的领导, 让党的旗帜在每一个基层阵地上都高高地飘扬起来。

二、我国意识形态领域斗争面临的形势和特征

意识形态是指在一定的经济基础上形成的, 人对于世界和社会的有系统的看法和见解。哲学、政治、艺术、宗教、道德等是它的具体表现。意识形态是上层建筑的组成部分, 在阶级社会里具有阶级性。我国实行的是共产党领导的社会主义制度, 西方推行的是资产阶级领导的资本主义和帝国主义制度。两种制度反映在意识形态领域里的斗争是水火不相容的、你死我活的阶级斗争。邓小平在1989年11月《坚持社会主义, 防止和平演变》的谈话中指出“西方国家正在打一场没有硝烟的第三次世界大战。”他们公开表示要“不惜一切代价, 尽快完全消灭中国的共产主义制度”。

当前, 我国意识形态领域的斗争呈现以下六大特征。

(一) 斗争形势呈现“六个交织”

即国际干扰与国内策应交织;经济问题与政治问题交织;历史问题与现实政治交织;学术研究与政治渗透交织;合法外衣与非法行径交织;公开渠道与隐蔽手段交织。

(二) 斗争手段运用“五化”

即西方敌对势力企图让老百姓“淡化”政治;用金钱万能来“腐化”干部;传播各种流言“丑化”领袖;通过西方意识形态渗透“溶化”马克思主义;最终“弱化”共产党人的理想信念。

(三) 斗争的特点表现在“四性”

即1.“欺骗性”。用资本主义核心价值观中所谓“普世价值”进行欺骗蒙蔽人们。西方敌对势力采用混淆阶级意识、模糊制度差别、抹杀东西方文化差异, 把资本主义核心价值观凝固化、绝对化、神圣化。2.“蛊惑性”。国际宗教极端势力在意识形态领域散布民族仇恨、民族独立, 进行蛊惑和煽动, 妄图通过渗透, 达到分裂中国的罪恶目的。3.“多样性”。西方反华反共势力, 通过文化交流、学术研讨、网络文化、影视大片、控股赞助等多种多样渠道宣传资本主义、帝国主义的价值观, 恣意破坏共产党的执政基础。4.“广泛性”。西方从过去拉拢腐蚀所谓的高层“精英”, 扩展到如今的在“草根”阶层中培植代理人、“异见分子”和“民意领袖”;从过去单一渗透方式, 到现在多维立体渗透, 尤其是运用传统载体与新兴媒体互联网交互影响, 轰炸式宣传、实施全过程全方位的“全民攻击”。

(四) 斗争的焦点围绕“三争”

即是马克思主义理论和反马克思主义理论的斗争;社会主义制度和资本主义制度的斗争;中国特色的社会主义核心价值观和西方的资本主义核心价值观的斗争。

(五) 斗争的策略掌握两个主题词

针对当前意识形态领域斗争错综复杂的现象, 基层党组织在领导意识形态工作中应掌握的斗争策略是:“团结”和“引导”。

(六) 斗争的实质是一句话

意识形态领域斗争的实质, 说到底是西方帝国主义妄图改变中国道路, 使中华民族重蹈被奴役被屠戮的覆辙。

三、基层党组织加强意识形态工作领导的路径

基层党组织加强意识形态工作领导是实施我国打赢意识形态领域斗争的极端重要的基础性工作, 也是我国意识形态工作夯实基础、巩固阵地的战略性要求。每个党的基层组织必须责无旁贷地自觉地担当这个重大而神圣的责任, 尽职尽力, 鞠躬尽瘁。

(一) 坚持弘扬我国的优秀传统文化

习近平总书记深刻指出, “中华文化积淀着中华民族最深沉的精神追求, 是中华民族生生不息、发展壮大的丰厚滋养。”基层党组织在加强意识形态工作领导中, 要使基层广大党员、干部和职工认识到:1.社会主义意识形态是根植于中华文化沃土, 反映中国人民意愿, 适应中国和时代发展进步要求, 有着深厚历史渊源和广泛现实基础。2.社会主义核心价值的提炼和提出, 是以中华传统的价值为基础和源泉的。习总书记就讲了六条:“讲仁爱、重民本、守诚信、崇正义、尚和合、求大同”。3.作为意识形态重要来源的中华优秀传统文化, 我们必须重点做好创造性转化和创造性发展。立足当代中国和世界的现实, 吸取包括马克思主义在内的世界先进文化, 并转换成当代的新形态, 使其更彰显新的活力和现代价值, 并赋予社会主义属性, 从而成为中国特色社会主义意识形态的组成部分。

(二) 坚持中国特色社会主义核心价值观

基层党组织在加强意识形态工作领导中:1.要让基层广大党员、干部和职工认识到, 核心价值观有三个层面 (即国家、社会、个人) 十二个概念, 它是一个完整的理论体系。使大家更加明确要建什么样的国家, 要建什么样的社会, 成为什么样的公民。2.要努力将核心价值观引入基层的工作、学习和生活中。通过注入基层的规章制度、社会的法规制度, 使它成为我们做人处事的柔性约束, 并通过培养本单位践行社会主义核心价值观的先进典型, 塑造引导力, 引领基层党员、干部和职工的价值坐标。3.要高度重视核心价值观在基层的实践。针对基层的实际, 实践核心价值观要跟基层的思想道德建设结合;跟履行职工的职业道德结合;跟个人出彩梦、单位发展梦、实现中国梦结合。4.要增强建设核心价值观的自觉性。自觉性是基层党员、干部和职工确立社会主义核心价值观的最大动力之源。使核心价值观入心入脑, 践行核心价值观成为大家的自觉要求, 以内生动力支持核心价值观建设。为此, 基层党组织必须成为社会主义意识形态工作的坚强领导核心。

(三) 坚持澄清“普世价值”的认知盲点

意识形态领域的斗争还反映在西方敌对势力, 以抽象的人性论为思想基础, 把资本主义核心价值观中的自由、平等、人权等美化为“普世价值”。对此, 基层党组在加强意识形态工作领导中, 要积极主动地在广大党员、干部和职工中澄清认识上的盲点。1.西方主流话语回避和掩盖历史事实。例如, 1776年美国的《独立宣言》中的“人人生而平等”, 指的是有地位的男性白人之间的平等, 不包括妇女、奴隶、华人和白人中的穷人。但230多年后的今天, 2014年8月爆发的费格森骚乱事件, 说明美国社会非裔仍受根本性歧视, 而亚裔学生也屡屡遭到欺凌。带有种族偏见的街头拦截盘查时有发生。非裔人多也不能代表社会主流, 黑人还不是完全意义上的公民。可见在美国的资本主义制度下, “人人生而平等”永远实现不了。2.西方解释自由、人权也是持双重标准。美国自我标榜为自由世界人权的典范, 但美国在相当长的时间内一直存在贩卖奴隶的自由、贩卖鸦片的自由和灭绝印第安人的自由。为了保卫美国所谓的人权, 入侵伊拉克, 造成10多万平民死亡, 数百万平民流离失所, 犯下滔天罪行。而对我国改革开放以来, 6.6亿人脱贫却认为与人权进步无关。3.西方有意抹杀社会价值和阶级利益诉求及社会制度属性。例如“自由、平等、公正、法制”作为社会的价值观表达与解读, 每一个阶级、每一个社会制度都可以应用。区别是:资本主义应用时, 是站在资本主义立场上诉说大资本家和垄断资产阶级的价值观和利益观, 是属于资本主义的意识形态范畴。而我国应用时, 已赋予中国特色的社会主义核心价值观的表达与解读, 蕴含新的内涵, 已属于社会主义的意识形态范畴, 是代表13亿人民的价值取向和利益诉求。

(四) 加强意识形态工作必须坚持群众路线

基层党组织在领导这场斗争中必须做到:1.相信和依靠群众。宣传动员群众自觉地积极地投入这场捍卫社会主义道路和社会主义意识形态安全的斗争中;2.尊重群众的首创精神。基层群众中涌现出来的见义勇为先进、孝敬标兵、助邻好人、最美工人、优秀党团员等, 他们是中国道路和社会主义意识形态的模范践行者、保卫者和弘扬者。我们要大力宣传他们的先进事迹并继续发扬光大。3.关怀爱护群众中的典型。对先进群体我们不能让他们流汗还受侮、流血又流泪。在表彰先进的同时, 还要根据典型的社会价值和社会影响, 及时向政府有关部门申请和申报相应的荣誉和奖励。对在捍卫社会主义意识形态安全和保卫祖国利益、人民利益中致伤、致残或牺牲的英雄, 要让他们无后顾之忧。不仅能得到最好的医治和护理, 还要让他们的亲人或子女能过上体面的生活和享受到良好的社会教育。4.汇聚群众的正能量。中国道路是中国人民的选择, 人民群众中蕴藏了强大的前进定力。基层党组织要在党中央领导下, 汇聚全国人民群众的正能量, 冲破千难万险, 坚持社会主义意识形态, 坚持走中国道路, 弘扬中国精神, 凝聚中国力量, 用实干和辛勤劳动创造中国奇迹, 实现中华民族伟大复兴的人民梦、中国梦。

(五) 坚持倾听基层民生的合理诉求

意识形态领域斗争在民生热点问题上也表现得很突出, 基层党组织在领导这场斗争中, 要自觉主动地深入职工之中, 倾听他们涉及民生问题的合理诉求, 了解职工的冷暖和困境, 积极地为他们排忧解难, 关心和改善职工的工作环境、生活环境, 更好地把党的惠民、富民政策落实到每个职工身上, 凝聚基层职工的正能量, 自觉参与维护和加强意识形态安全工作, 积极为单位多作贡献, 为和谐中国齐发力。

(六) 坚持占领业余文化娱乐阵地

业余文化娱乐阵地是意识形态斗争激烈争夺的重要场所, 基层党组织加强意识形态工作领导, 必须大张旗鼓、理直气壮地占领这个阵地。利用基层党团组织、工会组织, 举办形式多样、内容新颖、题材广泛、雅俗共赏、职工喜闻乐见的文化体育活动。如组织党员学马列、学党史、学国史、学政治、学经济、学儒学等活动, 开展戏曲、歌舞、书法、绘画、朗诵、阅读、讲故事、摄影、旅游等群体性活动。既丰富基层职工的业余精神文化生活, 又陶冶职工的政治道德情操, 并提升党员干部的文化艺术水准和党性修养。寓教于学, 寓教于乐, 使社会主义意识形态在潜移默化中渗透到基层、渗透到党员、干部和职工的灵魂, 这样就能牢固筑起基层意识形态斗争的钢铁长城, 彻底粉碎西方敌对势力妄图西化、毒化、丑化、矮化我国社会主义道路的黄粱美梦。基层党组织通过加强意识形态工作的领导, 使广大党员、干部和职工坚信中国的社会主义意识形态犹如喷薄欲出的红日, 必将在全世界放射出万丈光芒。

摘要：“意识形态工作是党的一项极端重要的工作。”本论文研究了基层党组织加强意识形态工作领导的课题。文章第一部分精辟分析了我国意识形态领域斗争面临的形势和特征;第二部分作者对基层党组织加强意识形态工作领导的课题, 提出很有见地的实施路径。

关键词：基层党组织,加强,意识形态工作,领导

加强组织领导 篇2

坚持以十七大精神统领各项工作

党的十七大会议召开以来，市规划局党中心组委严格按照市委的通知要求，加强组织领导，活化方式方法，狠抓了十七大精神的学习教育工作，并坚持以十七大精神为统领，努力在学习成果的转化上下功夫，在指导和推动各项工作上风成效。

一、党委高度重视，加强组织领导

在认真传达学习全市党员领导干部会议精神和市委关于学习贯彻党的十七大精神的一系列通知要求，不断统一思想、提高认识的基础上，采取有力措施，加强组织领导，保证了十七大精神学习贯彻工作的落实。一是列入了议事日程。将学习宣传、贯彻落实十七大精神摆在局党委的重要议事日程，作为当前和今后一个时期的首要政治任务，切实抓紧抓好。二是征订了学习资料。按照上级的要求征订了《中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编》、《党章学习读本》、《十七大报告辅导读本》、《十七大报告学习辅导百问》等学习资料，并做到人手一套，保证每名同志都有充足的学习素材。三是制定了学习计划。局党委中心组和所属各党支部都分别制定了具体的学习计划，明确了指导思想、学习内容、方法步骤和措施要求，为抓好十七大精神的学习教育提

1供了制度保障。四是下发了学习通知。依据市委的通知要求，结合单位工作实际，专门下发了《关于认真学习贯彻党的十七大精神的通知》，就学习教育作出了具体安排，并要求广大党员干部、职工充分认识学习宣传贯彻十七大精神的重大意义，迅速掀起了学习学习宣传贯彻十七大精神的高潮。五是进行了专题部署。于2007年10月26日召开了局党委扩大会议，在传达学习省委关于《党的十七大精神传达提纲》的基础上，就学习贯彻十七大精神工作进行了专题研究部署。

二、采取多种形式，深化学习教育

一是认真学习原文。以集中学习与个人自学、重点辅导与组织讨论相结合等多种方式，在组织全体人员收听收看十七大盛况、中央宣传部副部长雒树刚同志作的宣讲报告的基础上，分党委中心组、离退休人员和在职干部职工三个层次，原原本本、认认真真地组织学习了十七大报告。为深化教育学习，先后两次邀请市委党校的理论专家进行专题辅导，四次组织党委中心组成员进行学习成果讨论交流。二是开展征文活动。在全市规划系统组织开展了“学习贯彻十七大”征文活动，局党委中心成员带头参与，共评出优秀征文25篇，极大地调动了广大干部职工学习贯彻十七大精神的积极性。三是加强宣传教育。充分发挥《规划信息》刊物和局域网上“党建工作”栏目的作用，在加强对十七大精神的宣传引导的基础上，及时更新学习内容，为广大干部职工提供充足的学习资料。四是积极参加培训。按照上级的统一要求，先后选派7名理论骨干参加了市委宣传部组织的十七大精神学习培训班；分五批组织11名县级领导干部参加了市委组织部、市委党校组织的学习贯彻十七大精神轮训班。

三、坚持学以致用，统领各项工作

坚持以十七大精神为统领，将学习贯彻十七大精神与做好当前各项工作结合起来，用工作实绩来检验学习的成效。一是与全面加强自身建设相结合。分两期集中组织104名在职干部进行了业务培训；开展了岗位大练兵和“十大业务能手”评选活动；分两批组织16名科级以上干部到重庆、成都、南京、济南等城市规划部门进行了城市规划考察学习，全面提升了干部职工的能力素质。围绕“彰显特色，塑造个性”的工作要求，分别组织骨干力量，邀请高水平的设计单位，相继展开了城市风貌与城市特色、城市土地供求和集约使用、中心城区水系情况等三个方面的专题研究。坚持责任明细、集体决策、群众参与和程序完备四条原则，围绕规划项目受理、审批和批后管理三个环节，进一步完善落实了规划审批工作、“审批一支笔”和集体决策、规划方案招标评选、“阳光规划”、现场踏勘、规划设计的刚性规定等六项规章制度。修订了规划审批程序，制定落实了AB岗工作制、限时办结制和市民网上规划咨询答复制等三项制度，进一步

提高了工作效率。改变原来就管理抓管理的工作方式，大力推行了主动服务、现场服务和跟踪服务，落实了“四个立即就办”、“五个主动上门服务”和“规划管理八不准”要求。完善了责任、考核、奖惩激励机制，分单位和工作人员两个层次，制定了《市规划局目标管理考核细则》。在局域网上开设了“规划论坛”专栏，及时解答群众提出的问题；实行了“阳光规划”，对所有详细规划成果和社会各界比较关注的建设项目，在审批前都要进行公示，广泛征求社会各界的意见和建议；加强了与市政府及各部门之间的工作交流，定期与相关部门进行工作对接，实现了规划与招商、计划、土地、环保和城建等部门之间的配套联动；定期组织社会各界、人民群众、建设单位代表参加的规划工作座谈会，沟通思想，交流工作，共同研究解决问题，以达相互理解、相互支持、和谐发展之目的。二是与开展作风效能建设活动相结合。主要是围绕作风要有明显转变、工作效率要有明显提高、纪律要有明显加强的目标要求，严格按照活动计划和市委活动领导小组的指示要求扎实推进各项工作，并突出了四个重点：依据整改方案，抓好整改落实，务求取得实效；积极开展主题实践活动，促进作风效能建设的再提高、再发展；健全完善长效机制，进一步规范行政行为，并长期坚持下去；认真搞好验收总结，制定落实巩固活动成果和深化整改工作措施。在活动中共整改党委自身存在的问题和群众提

加强组织领导 篇3

关键词：森林防火；加强领导

中图分类号：S762 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-09-0208-1

森林防火工作是林区的第一件大事、第一位任务、第一项责任，特别是各地的森林防火工作历来受到党中央、国务院和省委、省政府以及全国人民的格外关注，因此，做好森林防火工作意义重大，各地各单位特别是各级领导干部，要进一步统一思想，提高认识，在春秋防工作中，科学组织，精心部署，严格检查，严格落实，确保森林防火工作取得全胜。一要宣传到位。要充分利用广播、电视、报纸等宣传媒介，大张旗鼓、反反复复、不厌其烦进行全方位的宣传，真正做到防火知识及法律法规家喻户晓、人人皆知。要突出抓好外来务工人员、野外作业人员、旅游观光人员的宣传教育，采取多种宣传方式，让身处林区的每一个人都能够自觉地遵守森林防火的各项规定。二要责任到位。防火期内，将各项森防责任制严格落实落靠，做到每一个入山路口包括岔路口都有人管、有人巡、有人查，严把火源控制关，防止人为火发生。三要检查到位。各地主要领导、分管领导、包片领导及相关部门负责人，要经常深入责任区检查指导森林防火工作，深入细致排查隐患，及时有效堵住漏洞，努力确保万无一失。四要领导到位。防火期内，要严格执行领导干部值班值宿制度，保证信息掌握和传递及时、准确。要严肃纪律，领导干部在防火期内未经上级允许决不允许外出，确有特殊情况的需经批准后方可外出，必须把主要精力放在森林防火上责任单位在前期准备工作的基础上，本着从严、从细、着实的原则进行系统性的再部署、再检查和再落实具有相当重要的意义，那么如何加强组织领导呢？

1 加强组织领导就是要加强各级领导责任的落实

按照国家、省、市、县森林防火会议精神及省森林防火条例规定，落实领导责任是检验政府效能和检验领导同志预防能力的重要标志之一，这就要求在森林防火工作中做为森林防火第一责任人的各级政府主要领导同志对分管的领导和部门提出的重大问题真心负起亲自解决问题的责任来，分管同志和防火指挥部成员单位负责同志真心负起保障森林防火工作高效、安全运行，承担起相关责任；各级领导干部分片包保并由主要负责人对责任内的森林防火工作负全责并按照责任约定深入基层切实履行包保责任制，深入细致的解决好，排除掉森林火灾隐患。

2 加强组织领导就主要加强森林防火宣传教育措施的落实

各责任单位要把森林防火宣传教育工作贯穿于整个森林防火工作全过程，把森林防火知识和法规宣传到家家户户，把解决不同类型的宣传警示物布设到各个林区道路旁、出入口，形成浓厚的宣传警示氛围，时刻提醒林内人员注意防火问题。各级政府和防火指挥部要制定出具体工作方案并有计划、有针对性、分步骤实施。要利用宣传报道媒体针对各阶段重点集中宣传报道，以提高社会公众的森林防火安全意识，特别对林区腹地的村镇、要把工作做到家家户户，做到每一个人，把宣传普及宣传法规，落实预防措施有机结合起来，做到防火期内每一起用火都有专人管理和监护。

3 加强组织领导就是加强火险预警响应和火灾扑救两个预案的落实

在森林防火期内，各责任单位要真正从公共突发事件处置的基本程序，基本规范出发，科学组织和安排好森林火灾预防措施，根据火险状态随时保证预防人员的投入，把《森林火险预警响应预案》落实到人头和地块，防火指挥部必须实地考察和审核并做为监督检查的依据。各责任单位要严格按照两个《预案》落实人员、装备等具体措施，建立健全工作运行机制和管理制度。

4 加强组织领导就是加强扑火人员装备的落实

森林火灾扑救是森林防火工作的最后一道防线，这道防线一旦发生问题就会带来不可估量的后果，因此各責任单位必须千方百计保证森林防火的扑火力量，必须从本辖区有效支援用重兵快速扑灭、打早、打小的基本要求出发，分别建立就近支援、行政区内相关支援的具体措施。

5 加强组织领导就是加强森林火险区严防死守措施的落实

重点森林火险区历来都是发生重大森林火灾的危险区域，各责任单位要作为森林防火工作重点来安排部署，重点监控检查，尽全力做到万无一失，一方面要切实加大预防人员的布设数量和密度，做到山山有人看，口口有人守，不放过任何一个危险火源进入山林。全面管理和落实林内作业点、施工单位和承包户的防火责任，落实具体防火措施，不留死角死面，另一方面加大包保干部的位置，遇有高火险状态果断实行用火管制。

6 加强组织领导就是加强森林防火专业机构指挥调度管理措施的落实

各森林防火指挥部是森林防火日常工作的执行者，必须以高度责任心做好这项工作，以确保森林防火高效、协调运行。防期中，各级防火指挥部形成定期例会制度，随时调整安排工作措施。各级防火办实行森林火险预报发布和预警制度，准确掌控各地每日的状态，落实好岗位责任制和责任追究措施，提高各种信息的准确性，大力提高各关健岗位的业务工作质量，快速准确处置好森林火情，做好24小时值班和领导带班工作，各级政府和责任单位要切实加强森林防火办公室的管理，以确保日常工作的优质高效。

综上所述，充分论证了加强组织领导在森林防火中的重要作用，这也是我们经过实践检验，是实现三十年无重大森林火灾宏伟目标的重要保障。

加强组织领导 篇4

加强军队基层党建带团建工作, 对于坚持党对军队绝对领导的根本原则和制度, 确保党从思想上、政治上、组织上牢牢掌握部队;对于培养造就一代又一代坚定举旗人和合格建设者, 保证党的事业薪火相传、后继有人;对于深刻牢记强军目标, 心系国防聚集正能量, 根植本职实现强军梦想, 充分发挥共青团生力军突击队作用, 促进部队建设科学发展, 有效履行新世纪新阶段我军历史使命, 具有重要意义。

一从战略的高度加强对共青团建设的组织领导

习近平总书记强调指出, 当前全党全国各族人民正在为实现党的十八大提出的奋斗目标而奋发努力, 正在朝着实现中华民族伟大复兴的“中国梦”而奋勇迈进。这是党和国家的工作大局, 也是中国青年运动的时代主题。共青团作为党的助手和后备军, 共青团的建设情况与党的建设休戚相关。它不仅为党建打牢思想基础, 还为党的各项任务完成提供生力军与突击力量。共青团建设的好坏是关系到党的事业兴衰成败的大事。团的工作要把握住根本性问题, 把培养中国特色社会主义事业建设者和接班人作为根本任务, 把巩固和扩大党执政的青年群众基础作为政治责任, 把围绕中心、服务大局作为工作主线。团的工作要把握住广大青年的脉搏。要提高团的吸引力和凝聚力, 关键是要高举理想信念的旗帜。共青团要做好青年思想引导工作、增强吸引力和凝聚力, 必须站在理想信念这个制高点上。只有思想上、精神上的吸引力和凝聚力, 才是内在的、强大的、持久的。军队共青团的建设不仅与党的整体事业相关, 更直接关系到我军新时期历史使命的履行。加强青年官兵的培养是一项基础性、经常性和长期性的工作, 共青团在其中将大有用武之地。各级党组织必须从党的事业、军队建设的高度看待共青团的建设。

二从职责的角度加强对共青团建设的组织领导

习近平总书记指出, 扩大团的工作有效覆盖面, 关键是要把工作延伸到广大青年最需要的地方去。青年在哪里, 团组织就建在哪里;青年有什么需求, 团组织就要开展有针对性的工作。努力使团组织成为联系和服务青年的坚强堡垒。团组织要努力做值得广大青年信赖的贴心人, 深入青年之中, 倾听青年的呼声, 把青年安危冷暖挂在心上, 发挥组织优势, 调动社会资源, 千方百计为青年排忧解难, 使团组织成为广大青年遇到困难时想得起、找得到、靠得住的力量。军队是以青年为主体的先进群体, 所以, 各级党委支部加强对共青团组织的组织领导显得更为重要。在党建带团建方面, 既要体现党的先进性建设的要求, 也要体现党团关系的特殊要求, 这是我军思想政治建设的一条成功经验。《中国人民解放军共青团工作条例》明确要求, 旅、团级单位党的委员会、政治机关包括基层党委 (支部) 领导共青团工作, 首要的一条就是认真履行党委、政治机关职责, 坚持党建带团建。要将共青团工作纳入部队党的建设和全面建设规划, 列入议事日程, 结合部署总结年度和阶段性工作, 分析团组织建设形势, 及时提出指导性意见。要抓学习, 从思想上带;抓组织, 从制度上带;抓素质, 从能力上带;抓落实, 从作风上带。条例还强调各级党组织、政治机关对共青团工作负有重要的领导与指导责任。为此, 条例还专门设章, 区分师级以上、旅团级和基层三个层面, 对党组织、政治机关领导和指导共青团建设和工作的主要内容、方式方法, 以及检查监督和处理办法进行明确和规范。

党抓共青团建设的实践依据, 就是不断巩固和扩大党执政的青年群众基础。《条例》规定:军队青年工作的基本任务是:“适应构建社会主义和谐社会和推进中国特色军事变革的要求, 坚持用科学理论和现代军事科技知识武装团员、青年, 动员组织团员、青年积极投身军队建设, 造就有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质青年军人, 为党输送新鲜血液, 充分发挥党的助手作用、完成任务的突击队作用和联系广大青年的桥梁作用。”因此, 组织基层团员青年、引导基层团员青年、服务基层团员青年、维护基层团员青年合法权益是党组织的基本职能。组织团员青年, 就是坚持用中国特色社会主义理论体系武装团员青年, 大力培育当代革命军人的核心价值观, 切实打牢听党指挥、能打胜仗、作风优良的思想基础。

三从发展的广度加强对共青团建设的组织领导

胡锦涛同志指出, 青年是祖国的未来、民族的希望, 也是我们党的未来和希望。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年, 倾听青年心声, 鼓励青年成长, 支持青年创业。党对青年寄予厚望, 人民对青年寄予厚望。这一重要指示, 深刻指明了新时代青年工作的根本方向。作为党委支部, 必须用发展的眼光看待团建, 看待青年工作, 不断更新青年观。

一要树立赢得青年就是赢得未来的观念。毛泽东同志曾说:“青年是整个社会力量中最有生气的力量, 青年乃国家之精华。”军队青年作为整个社会青年群体的有机组成部分, 除了具有青年所共有的品质外, 又有着一般青年所不具有的严格的组织纪律和过硬的作风。在新形势下, 团员青年作为部队的主体, 是基层建设不可或缺的最积极、最活跃、最有生机的力量, 是建设现代化正规化革命军队的主力军。无论是党的建设还是军队建设, 都必须坚持依靠青年, 这不仅是党的群众路线在部队共青团工作中的具体体现, 也是一种现实需要。各党委支部必须始终保持与团员青年的密切联系, 牢固树立依靠团员青年推进基层全面建设的思想, 真正使他们的主人翁地位得到充分尊重, 聪明才智得到最大限度的发挥, 不断激发他们的使命感、责任感和光荣感, 积极为推进部队全面建设贡献力量。

二要积极主动地适应团员青年的新变化。正确把握新时代团员青年的特点, 是有效开展基层共青团工作的基础和前提。必须看到, 目前, 部队团员青年大多数是“80后”“90后”, 他们成长在改革开放不断深化、社会主义市场经济深入发展、社会价值取向日益多元的时代。他们的思想观念、价值取向、行为方式必然会深深地打上时代的烙印。反映在当代青年的性格特点上, 一般呈现出积极与消极并存、先进与落后兼有。因此, 作为党委支部, 在指导基层开展共青团活动中, 必须要用、坚持用时代的眼光、辩证的眼光、包容的眼光看待新形势下的团员青年, 做到多看主流少看支流、多看本质少看现象、多看积极因素少看消极因素。在工作中, 把注重严格管理教育与促进团员青年全面发展结合起来, 把先进性要求与广泛性要求统一起来, 把解决思想问题与解决实际问题统一起来, 把严格要求与人文关怀有机统一起来, 保证共青团工作健康发展。

摘要：加强团的建设, 激发团员青年立志军营成人成才, 牢固树立“能打仗、打胜仗”的思想基础, 是军队政治工作的一项重要内容。本文就新形势下如何加强党委支部对共青团建设的组织领导进行了论述。

加强组织领导 篇5

来源： 宁海县妇联 发布日期： 2011-03-11 15:14:07

桃源街道党工委在村级组织换届选举动员大会上强调：“能否选出公道正派、心系百姓的村干部”；“能否找到具有雷厉风行般执行力的村干部”；“能否选出懂知识、会创业的致富带头人做村干部”“能否保证妇女代表的比例及村村有妇女委员”成了参会人员的“四问”。

桃源街道地处城乡接合部，42个县重点工程的落户使得桃源成为宁海“中突破”战略的主战场，工作面广、量大。能不能选出善于做群众工作的村（社）班子，直接关系到街道的发展和稳定大局，影响着桃源未来三年甚至更久远的发展改革进度和“中突破”力度。动员大会上的“四问”就是要让党员群众清楚哪些人不能提名和参加竞选，引导党员、群众识大体、顾大局，不感情用事，不违法违规，按照自己的真实意愿，选择自己的当家人，把那些政治素质过硬、真心为群众办事、能带领群众致富的能人选拔到村（社）组织队伍中来。

一、抓机构，切实加强领导。为了顺利完成村级换届任务，街道党工委将此次换届选举工作作为当前工作重中之重，党工委成立了以书记任组长的换届工作领导小组，妇联主席作为工作小组成员之一，负责抓好组织指导。在政策上予以保证，把农村妇女参与村民自治、进村“两委”的比例纳入村级组织换届工作的总体部署。

二、抓组织，及时解决问题。为切实搞好村级换届选举工作，街道实行了党政班子成员联系村、社制度，每一个领导干部都参与换届选举工作，为换届工作提供了有力的组织保证。强化宣传指导，重点加强男女平等基本国策宣传，不断提高各级领导干部、广大村民对女性进“两委”重要性和必要性的认识，增强妇女群众的参与意识和竞争意识。

领导力不变，“云组织”不存！ 篇6

最近，最火热的电影非《超能陆战队》莫属。有趣的是，这部迪斯尼的动画电影，其实没有所谓绝对的主角，如果非要找出一个，可能就是其中的机器人大白了，更多的时候，需要整个团队携手作战才能打败掌握核心技术的强敌。

有影评家指出，这正是皮克斯融入迪斯尼之后，再现的极客精神中的平等理念，没有所谓的孤胆英雄，也没有所谓的绝对强手。

“小组化”领导之变

互联网大潮推动下，注定了这是一个与以往完全不同的时代。

人与组织的改变与异动，市场与客户需求的改写，让领导力的体现也开始变得多姿多彩。

著名领导力研究专家刘澜曾说：“如今，领导力的核心定义，就是领导者密切联系群众解决难题，而绝非以往，只需作壁上观即可，因为组织的形态已经完全变化。”

在柔性无边界的组织中，小组工作模式，以创新和订单作为一切的核心源动力，使得以往很多传统管理流程变得古怪而让人难以适从。层层审批之后，也许外界市场早就改变，客户已经用脚投票，谁还会再等待你的管理决策是否符合市场需求呢？

而谈到皮克斯，不由得想起，曾几何时，被自己创建的公司决然抛弃的乔布斯，再次创业依然失败时，他进入了这家非典型的创意高科技企业，目睹了全新的工作模式后，他发现以往的自己满足于领导所有人，而在这家公司永远只有无数个小组在运作，人们相互尊重共同解决问题。之后再次回到苹果时，乔布斯创立了全新的组织运作模式，除了有核心的100人决策层外，苹果其实可以说是完全扁平和并行的。对乔布斯而言，他自己是独一无二的，但不可能是所有领域的专家，他需要创造的就是一个平台，让每个领域的杰出人士可以获得尽情的展现，每一个人都在体现自己的领导力，从而让创新变得更加容易实施。

给一线员工决策权

而如今在全球享有众多粉丝的成衣品牌优衣库，早就在践行这种看似前卫的管理模式，没有管理者只有店长，是其核心管理哲学，所有的管理者都从店长中提拔，店长具有超越一般管理层的决策力，正如任正非所言，优衣库正是让一线能够听到炮火参与战斗的人来进行决策，而非某个明星设计师告诉你什么样的衣服好卖。

优衣库创始人柳井正认为自己的成功源于两点，第一，不去领导和说服消费者，优衣库是一个衣服零件仓库，永远销售基本款，让消费者自己通过个性搭配制造自己的流行；第二，放权于基层，让店长们直接了解和感受客户需求，从而不断改进营销策略和经营模式。同时，在其公司内部建立一整套行之有效的决策模式，让每个店长有权决定店内的产品结构以及经营方针，只要不违背公司制定的基本制度和原则，店长们都可以自由发挥。

让领导成为“服务委员会”

研究谷歌等新兴高科技企业之后，“海星式组织”的提出者奥瑞·布莱福曼和罗德·贝克斯特朗认为，由于企业对于灵活性和适应性有迫切需求，未来组织的任何一部分都能像海星的器官，灵活扁平，完全自治，前提是，它们虽然各自有相对自由的空间，但依然要围绕企业的既定核心战略行动。

研究近10年来依然能保持基业长青的大型企业，无一不是完成了这样的颠覆性变革，即从原来的金字塔模式转变为类似的海星模式。以往高高在上的领导者团队，如今更像是一个服务性的委员会，各种职能部门内部已经完成类似的公司化运作，在一些特殊的部门比如研发创新以及设计等创意部门，这种分化体现则更加明显。

在这种情况下，组织变得更加有机，管理者成为一个平台提供者，提供一切可能需要的成本；员工好比创业者，在其中为了各自的项目而贡献才智。这个过程中领导力好似完成了全新裂变，一个灿烂而独特的时代就要到来——任何人都成为自己的管理者。

责任编辑：朱丽

省委组织部领导考察许继 篇7

8月20日下午, 省委组织部副部长宗义莅临许继集团公司考察, 市委组织部部长郭元军陪同。

在集团展厅, 集团公司副总裁王定国首先向宗义一行介绍了许继的历史、现状和未来发展规划。许继研制的电力系统、风力发电、轨道交通、工业配用电等领域的一系列新产品, 让省委组织部领导倍感振奋。在特高压输变电样机设备展台前, 王总王定国介绍了许继在特高压技术领域取得的最新成果, 宗义听了连声称赞“了不起”。

在公司领导的陪同下, 宗义一行还参观了许继继电保护和自动化产品生产、制造、调试生产线。宗义勉励许继紧紧抓住国家加快建设坚强智能电网的历史机遇, 加快自主创新步伐, 推动企业实现跨越式发展, 不断为全省经济社会发展作出新的贡献。

加强组织领导 篇8

关键词：虚拟组织,领导,组织绩效

1 引言

信任是人与人之间彼此建立合作关系的重要前提, 上司和部属间人际信任的发展更是决定个人、群体及组织生产力的重要因素。Colquitt, Scott and Le Pine及Dirks and Ferrin[1]的汇整分析 (meta-analysis) 报告指出, 部属对上司的信任与部属的工作态度、角色内行为及角色外的组织公民行为间呈显著的正向关系。值得注意的是, 或许是出于提升领导者效能的考虑, 过去人际信任研究多将焦点集中于“部属对上司信任”的前因及影响上。然而人际信任是一个双向发展过程, “部属对上司信任”和“上司对部属信任”密不可分, 但对于领导被信任的相关研究却较少。因此, 本文深入讨论虚拟组织领导被信任与组织绩效间关系。

2 虚拟组织领导被信任与组织绩效间关系分析

广为领导研究者所引用的领导者与部属交换理论主张, 上司与部属间高度互信, 彼此才可能发展出高关系质量;在这样的工作情境下, 部属的工作表现将会最好。然而上司与部属间的信任未必是互相的;Brower et al[1]的实证研究显示, “部属对上司信任”及“上司对部属信任”间相关系数仅0.16。依据LMX理论, 唯有上司信任部属、且部属亦信任上司时, 部属才会有最好的表现。遗憾的是, 至今少有研究探讨、验证部属知觉被上司信任与部属对上司信任的交互作用是否会扩大对部属的影响力。

国外许多研究纷纷探讨、验证上司的领导风格或其特质, 如能力、善良、正直等与部属对上司信任之关系;国内许多研究以华人为对象, 验证上司的家长式领导部属对上司信任的影响。然而就像部属评价上司的可信赖性以决定他们对上司的信任一样, 上司也会评价部属的可信赖性以决定他们对部属的信任程度。当上司信任一位部属时, 上司可能会做出冒险的行为 (如授予部属职权、分享组织的计划或问题、邀请部属参与项目或决策等) 以暗示他对部属将来行为的信心[2], 部属则依据这些体验的行为推测上司对他的信任。换言之, 尽管上司对部属的信任是一种内隐的个人态度, 部属仍可以透过观察到的上司 (领导) 行为知觉到上司对他的信任。遗憾的是, 至今除Lau等人[3]验证上司—部属价值观一致性对部属知觉被上司信任的影响外, 少有研究探讨上司的领导行为是否也会影响部属“知觉上司对他的信任”。

关于领导信任的研究已经进行了50年, 相关实证研究成果也颇为丰富。在50年的研究中, 员工对领导的信任一直都是应用心理学及相关学科的重要概念。学界和管理界对信任问题都非常关注, 其中一个重要原因是信任可能对组织结果有显著影响。然而, 学界与实务界对信任与企业结果间的关系并没有一致意见。员工对领导信任的后果研究的相关综述并不能得到确切的结果, 因此, 很多学者对领导被信任与企业绩效的关系研究是从领导被信任与员工的行为、态度开始的。

王晶晶[4]认为“信任是团队的重要资源, 它可以增加团队成员之间的安全感, 降低管理监督成本, 并强化良性的社会互动”。张康之[5]认为唯有当信任存在时, 成员们才能够充分合作, 且愿意在不确定的情境之下, 对其他合作伙伴继续持有正面和积极的态度与信念。要使团队成员互相合作、产生加成效果, 而不会相互抵触、彼此削弱力量的重要关键, 就是信任。团队中是否会产生信任, 其相关因素, 许多学者有不同看法, 从信任者本身来看, Rossiter&Pearce认为信任的产生必须具备3个条件[6]: (1) 即使你不确定对方是否信任你, 你本身也必须信任他。 (2) 双方必须愿意信任对方。 (3) 在互动过程中, 双方愿意协商, 一点一滴累积信任的基础。Williams亦指出, 信任将使团队更具有凝聚力, 透过信任, 团队成员能够减少忧虑并进行合作, 完成团队目标, 以产生团队学习的绩效。

Herzog[7]对信息产业中4个团队共21人进行访谈的质性研究, 发现成功、高质量的团队拥有较高的信任程度, 信任的建立存在于拥有分享的条件, 而分享的条件是公开的沟通与分享环境, 如共同价值。Mc Allister则将信任区分为以下3种形式:其一是以情感为基础, 是基于情感的因素而对合作成员产生好感、感情以及信任, 其基本特质是人际间所建立之关心、关切等;其二是以认知为基础, 主要是经由过去合作的经验, 来判定合作成员是否值得信任, 当过去合作经验的满意度愈高, 合作伙伴愈是值得信赖及可依靠的。对团队的信任越高, 凝聚力会越高。其三则是以行为为基础, 认为合作成员是正直的, 所以会公平对待对方。

基于上述, 笔者认为虚拟组织中员工对领导的信任与组织绩效间存在微观—宏观联系, 并提出如下假设:

假设1:虚拟组织成员企业绩效与虚拟组织整体绩效正相关。

假设2:虚拟组织中员工对领导的信任与虚拟组织整体绩效正相关。而信任又可以分为能力信任、善意信任和正直信任。因此有员工对领导的能力信任 (假设2a) 、善意信任 (2b) 、正直信任 (2c) 与企业绩效正相关。

假设3:虚拟组织中成员企业的员工对领导的信任与成员企业绩效正相关。而信任又可以分为能力信任、善意信任和正直信任。因此有员工对领导的能力信任 (假设3a) 、善意信任 (3b) 、正直信任 (3c) 与成员企业绩效正相关。

3 实证检验

本文选择上海的张江高科技园区、紫竹高新技术产业开发区和漕河泾新兴技术开发区等上海几个主要高新区中的企业为样本, 共206家企业。

本文根据Govindarajan所发展的5个题项来测量组织绩效: (1) 营运净利润。 (2) 销售利润。 (3) 营运现金流量。 (4) 投资报酬。 (5) 营运成本。虚拟组织绩效借鉴Govindarajan及其他组织研究成果, 采用3个指标衡量: (1) 合作经历愉快。 (2) 合作成果达到预期。 (3) 如有机会愿意继续合作。员工对领导信任采用Mayer&Davis[3]的研究, 包含3个维度:对领导的能力信任、善意信任和正直信任。

本文采用分步线性回归对假设进行检验。虚拟组织成员企业的绩效对虚拟组织整体绩效的回归系数为0.25 (p<0.001) 。因此, 可以认为虚拟组织成员企业绩效对虚拟组织整体绩效有正向影响, 假设1得证。虚拟组织成员企业中员工对领导的能力信任、善意信任和正直信任对虚拟组织成员企业的绩效的回归系数都显著为正, 分别为0.32 (p<0.001) 、0.28 (p<0.001) 、0.21 (p<0.001) , 可知能力信任、善意信任和正直信任分别对成员企业的绩效有正向影响, 假设2得证。能力信任、善意信任和正直信任对成员企业的绩效的回归系数分别为0.35 (p<0.001) 、0.31 (p<0.001) 、0.29 (p<0.001) , 表明虚拟组织成员企业的绩效正相关, 验证了假设3。

4 结论

本文对虚拟组织这一新型的且当前广泛流行的组织形式内领导被信任与组织绩效间关系进行深入分析与研究。提出并验证了虚拟组织成员企业绩效与虚拟组织整体绩效正相关, 虚拟组织中员工对领导的信任与虚拟组织整体绩效正相关, 虚拟组织中成员企业的员工对领导的信任与成员企业绩效正相关。进一步扩充了虚拟组织领导被信任的相关理论研究, 并对虚拟组织领导的相关实践有指导意义。

参考文献

[1]H H Brower, S W Lester, et al.A Closer Look at Trust between Managers and Subordinates:Understanding the Effects of Both Trusting and Being Trusted on Subordinate Outcomes[J].Journal of Management, 2009, 35 (2) :327-347.

[2]周浩, 龙立荣.恩威并施, 以德服人——家长式领导研究述评[J].心理科学进展, 2005, 13 (2) :227-238.

[3]C M Lau, D K Tse, etal.Institutional Forces and Organizational Culture in China:Effects on Change Schemas, Firm Commitment and Job Satisfaction[J].Journal of International Business Studies, 2002, 33 (3) :533-550.

[4]王晶晶, 杜晶晶.高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究[J].管理学报, 2009, 6 (5) .

[5]张康之.论组织化社会中的信任[J].河南社会科学, 2008, 16 (4) :157-159.

[6]C M Rossiter, W B Pearce.Communicating Personally:A Theory of Interpersanal Communication and Human Relationships[M].Indianapolis, IN:Bobbs-Merril, 1975.

组织、领导传销罪的司法认定 篇9

一、传销的认定

从《刑法修正案 (七) 》对传销犯罪的规定来看, 传销采用叙明罪状的形式表达。入罪的传销是指“以推销商品、提供服务或纯资本运作等经营活动为名, 要求参加者以缴纳费用或者购买商品、服务等方式获得加入资格, 并按照一定顺序组成层级, 直接或者间接以发展人员的数量作为计酬或者返利依据, 引诱、胁迫参加者继续发展他人参加, 骗取财物, 扰乱经济社会秩序的传销活动的”行为。

根据法律上的规定, 传销有两种表现形式:一是组织者或领导者通过发展人员, 要求被发展人员缴纳费用或购买产品、服务等变相收取费用, 取得加入或者发展其他人员的资格, 牟取非法利益;二是组织者或领导者通过发展人员, 要求被发展人员继续发展他人, 层层推进, 并以发展的人员数量和销售业绩给付报酬, 牟取非法利益。

以上两种表现形式结合在一起, 即构成《刑法》意义上的传销。组织、领导传销罪的特点突出表现为收取入门费、组织层级有严格顺序、“拉人头”以及牟取非法利益。骗取钱财是传销的本质目的, 为了达到这个目的, 需要更多的人员加入, 只有不断的有人加入, 才可以维系整个非法组织。

二、组织与领导行为的认定

《刑法修正案 (七) 》中对传销罪名的规定直指非法传销行为的组织者和领导者, 这也就意味着《刑法》只追究组织、领导传销活动者的刑事责任。对参与传销活动的人员一般是交由工商行政管理部门, 责令其停止违法活动并给予行政处罚和教育。因此, 在处理传销案件中, 如何界定传销活动的组织者和领导者, 对准确适用法律尤为重要。

有目的、有系统地集合起来谓之“组织”, “领导”是指对组织的成立以及组织的活动实施策划、指挥和布置的行为。 (1) 从传销活动的表现形式和特点来分析, 在“金字塔”销售网络的层级结构中, 处在最高层次的那批人, 必定是整个传销组织的关键人物, 而到底谁是组织者, 谁是领导者, 需要准确把握。

王恩海 (2010) 认为应该从传销活动的两个阶段来界定组织者与领导者, 在传销启动期间, 实施诸如制定传销规则、策划传销活动、提出宣传口号、提供活动经费、采购传销产品等行为的, 属于组织者;在传销实施中, 担任管理、宣传与培训工作, 鼓动、威逼他人加入组织、操纵传销组织人员的, 属于组织、领导者。此外, 在司法实践中, 确定犯罪时应当将组织者、领导者与积极参与者区分开来, 区分的关键是对传销组织的贡献程度;对传销组织在成立初期以及发展过程中起到较大贡献以及关键作用的, 即被视作是传销的组织者、领导者, 当然, 这也应当结合案件的具体证据予以分析。

三、组织、领导传销活动罪的罪数认定

传销的组织、领导者在传销活动过程中, 以伪劣产品作为销售对象, 在这样的情况下, 会同时触犯两个罪名———组织、领导传销罪和销售伪劣产品罪。因为组织、领导传销活动的事实行为与销售伪劣产品是同一个行为, 即一个行为触犯数个罪名, 一般适用一重处断原则, 不以数罪论处。

传销的根本目的, 是骗取他人钱财。在司法实践中, 关于组织、领导传销活动罪案件中, 情节多与集资诈骗犯罪相似。传销的组织、领导者在骗取他人财物的行为中, 同时构成集资诈骗犯罪的, 是以组织、领导传销活动罪认定还是以集资诈骗罪认定呢?这一点很多学者都存在争议。

由于目前《刑法》是规定组织、领导传销活动罪的法定最高刑为15年有期徒刑, 集资诈骗罪的法定最高刑为死刑, 同样的案件如果以不同的罪名认定, 将会造成同罪不同罚的尴尬境地。对此, 法学理论界存在两种观点:一种观点认为应当从一重罪处罚;另一种观点认为应当按照法条竞合的处理原则。到底应该按照什么原则处理, 说到底还需要落实到具体的案件中, 只要法律公平公正, 就能预防更多人走入传销犯罪的深渊中。

摘要：我国《刑法修正案 (七) 》新增加了组织、领导传销活动罪, 这意味着组织、领导传销罪将成为独立罪名, 也体现了刑法对非法传销活动的打击决心。法律对于组织、领导传销活动罪的确定, 也将司法实践中对非法传销行为定罪难的困境逐渐摆脱, 从而实现预防传销犯罪的真正目的。

关键词：组织领导传销罪,司法认定,犯罪主体

参考文献

[1]李翔.组织、领导传销活动罪司法适用疑难问题解析——兼评&lt;中华人民共和国刑法&gt;第224条之一[J].法学杂志, 2010, 7:93.

[2]李明.关于组织领导非法传销罪的几个疑难问题分析[J].湖北社会科学, 2009, 7:173.

[3]袁喜丽.关于组织、领导传销活动罪的思考[J].武汉公安干部学院学报, 2011, 2:65.

学校领导者与组织凝聚力 篇10

一、领导者是组织凝聚力形成的核心因素

1. 领导者的职权能促进组织团结。

组织内部的奖惩方式是影响组织凝聚力的因素之一。学校领导者在组织教师参加学校各项活动或完成某些任务时, 要注意观察成员的不同表现, 表扬成绩突出者, 使之受到肯定与赏识。另外, 适时适当地使用惩罚措施, 可让员工看到不足, 从而“见贤思与齐”, 有效促进组织成员对组织的认同感、归属感与力量感。

此外, 学校领导者要运用其他要素促进凝聚力的形成。例如, 运用民主管理方式, 鼓励教师积极参与学校管理, 使之思想更活跃, 心情更舒畅;组织教师开展教育教学研究和各种竞赛活动, 让教师通过岗位练兵, 展开竞争, 使其不断学习, 迅速成长, 从而形成较强的组织凝聚力;选派优秀教师参加各种竞赛, 为他们提供展示才华的机会, 促其更加积极的工作;还可发动各科室负责人, 让全体教职工为组织利益服务, 形成强大的组织凝聚力, 使那些投机取巧的员工慢慢收敛, 使那些默默奉献的员工凸显出来。

2. 领导者的权威能促进组织凝聚力的形成。

学校领导者的权威不是由领导者在组织中的地位决定, 而是由其自身素质决定。可以说, 权威比职权更重要, 组织成员通常会服从于一个令自己折服的领导者的权威。学校领导者良好的政治素质, 公正诚信、不谋私利的思想品质, 严于律己、脚踏实地、以身作则的工作作风, 渊博的知识和较高的专业水平, 较强的工作能力和健康向上的身心素质, 本身就是让组织成员信服的强大人格魅力, 更能使成员对组织产生信任感、归属感。学校领导者的身心素质也会影响教师的工作, 成天开开心心、积极向上的领导, 必然会将快乐的情绪“传染”给员工, 营造出温馨、和谐的组织氛围, 使组织成员能快快乐乐地从事工作。

3. 领导者的管理风格对凝聚力的影响。

领导者要引导成员以不同的方式共同参与组织管理。例如, 学校组织全体教师共同参与学校管理活动, 能激发员工的主人翁意识, 增强工作责任感和创新意识, 最大限度地形成组织凝聚力。一是情感沟通管理。校长要经常有意识地深入到员工中去, 了解员工的真实想法, 听取员工合理的建议, 关心员工生活和个人发展上的需求, 在处理员工的工作过失时, 要体现情感沟通和人文管理, 拉近与员工之间的距离。有了这样的情感基础, 就会增进彼此的认同感。二是员工自主管理。领导提出整体或部门的工作目标, 让员工拿出计划和目标, 经集体讨论后付诸实施。这样, 员工责任大了, 决策权大了, 主动性、创造力增强了, 综合能力也提高了。个人与组织的目标就更靠近, 组织的凝聚力也就更易于形成。

领导者要融入团队增强凝聚力。领导者应主动融入团队, 与员工打成一片, 影响、带动其他成员, 抓住有利时机, 在活动中关心和引导员工做好工作。

二、组织凝聚力有利于提高领导者的管理效能

1. 组织凝聚力的向心力形成领导权威。

凝聚力强的组织, 员工易得到更大的满足, 愿意参加各种活动, 心甘情愿地服从领导者的指挥, 领导者的职权由此得到加强。教师间团结向上拧成一股绳, 学校教学质量就会提高, 就会受到社会的好评, 全体教师都会为之自豪、为之骄傲。强大的组织凝聚力与对组织的归属感一旦迁移到对领导者职权的服从上, 则这种对领导者的管理能力素质的认同会进一步巩固领导者的权威。

2. 组织凝聚力环节中的内部矛盾。

凝聚力强的组织成员间往往有共同的价值观和目标, 相互愿意交流, 这样的沟通就能加深相互关系和了解的程度, 即使发生不愉快的事, 也能通过及时沟通使矛盾得以化解, 这无形中又缓解了领导者行使职权时的压力。

加强组织领导 篇11

【关键词】柔性领导 组织文化管理 行为机理

【作者简介】许一，浙江农林大学经济管理学院副教授、博士。

一、柔性领导——知识经济时代领导行为与组织文化匹配的必然结果

柔性领导是知识经济时代组织领导转型的主要方向之一。对柔性领导行为机理的分析研究能够帮助各类组织领导的柔性化转型从自发走向自觉，同时有助于组织培养柔性领导。柔性领导以非权力影响力和组织社会资本管理为主要手段，实施领导并实现其组织目标。柔性领导以理念人为基本人性假设，通过组织文化管理实现组织目标。从领导实践的角度看，我们发现柔性领导组织文化管理过程与传统领导的本质区别，主要表现在领导者与组织成员的关系发生了根本性的变化，互动、整合、网络代替了指挥、命令和上下尊卑，已成为领导行为新的“关键词”。

上述转变不是柔性领导的标新立异或为缓解眼前的管理矛盾的权宜之计，而是知识经济时代组织发展的客观需要。组织中的人际关系受到组织成员在组织中的角色、职责、情感和地位的影响，领导者凭借其自身的影响力和组织资源整合能力，在组织人际关系的处理中比其他成员拥有更多的选择权。而领导者对其与组织成员关系的认知无疑是这一过程的基础与起点。领导者对其与组织成员人际关系的认知受到多种因素的影响，而领导者的心智模式无疑在认知形成的过程中起主导作用。柔性领导者的心智模式包括：角色认知、关系网络的建立和情感的方向与强度等在内的一系列人际关系决策。

科顿认为，组织团队成员心智模式的发展受到了组织成员的认知风格（cognitive style）的影响。在此基础上科顿提出了“认知氛围”（cognitive climate）的概念，即指由组织团队中大多数人偏好的认知风格组成的学习环境。知识经济时代组织环境和组织自身处于激烈变化之中，组织产业链的网络化趋势、组织结构日益扁平化、E时代员工已逐步成为组织的中坚力量等，这些变化促使组织认知气氛发生相应的变化，组织领导则不断调整其认知风格与其匹配，在这一过程中领导者对自身组织角色的认知随之发生改变。在百度“知道”一切、微博大行其道的时代，随着成员个人诉求的变化，组织的认知气氛已逐渐向多元化、平等、开放、分享、合作的方向转变。在这种大背景下各类组织领导面临一个共同课题——实现领导转型，主动与组织认知氛围相匹配，或是坚持传统领导理念一意孤行。柔性领导者无疑会选择前者。柔性（flexible）意味着变化、适配和和谐。柔性被定义为能快速无耗费地适应新形势和环境变化的能力。应对环境变化的能力是判断柔性领导的重要标准。主动与组织认知氛围的适配（fit）是柔性领导实现有效领导的前提。事实上，与环境的适配从来都是优秀领导能力的重要组成部分。从这个角度看，传统领导者的出现不过是在当时历史条件下组织领导适配工业化组织认知氛围的产物。在松圈主义、粉丝时代大行其道的知识经济时代，柔性领导是高效领导的必然选择。柔性领导通过组织文化管理实施其领导行为，柔性领导行为与组织文化的适配是成功实现柔性领导的前提与条件。

二、适配——柔性领导文化管理的路径分析

1. 柔性领导的适配行为分析

适配也称匹配，不同的学科对匹配有不同的定义。电子学认为，适配是一种耦合（coupling），即两个或两个以上的电路元件或电网络的输入与输出之间存在紧密配合与相互影响。组织行为学的学者认为，个人和其工作环境之间的适配是指个人和环境互相得到供需平衡。社会学则认为，适配源于社会认同理论（social identity theory），即假设个人是就着他们所处的社会环境来定义自己，并且以自己與他人的相似性来认同自己。在组织管理理论中，从宽泛的定义看，人——组织匹配（person—organization fit）是指个体与其所工作的组织之间的相容性（Kristof，1996）。学者赵立将现有的人与组织匹配理论归为两类，即（1）互补匹配和一致匹配；（2）需要——供给匹配和需求——能力匹配。其中，互补匹配指个体填补了组织的需要，或组织满足了个体的需要；一致匹配则是个人与组织拥有相似特征。

正如莫纳汉等指出的，从个体角度出发，匹配是发生在当个体拥有组织所要求的能力的时候（Muehins & Monahan，1987）。柔性来自“剩余”柔性领导的匹配行为实际上是柔性领导能力的具体体现。在管理实践中适配行为能够为柔性领导带来实实在在的柔性“红利”：一是采取适配行为的组织成员当个体自身的素质允许其达到组织的要求，他们就能够更快更好地完成任务；二是个体履行职责的相对容易性能够给他们额外的时间和精力从事塑造影响力的活动。可以为他人提供帮助以积累充足的社会资本；三是研究已经证明，需求——能力的匹配能够带给个体时间采取更多的组织公民行为。

适配行为普遍存在于人与组织关系的管理中，但对于柔性领导适配行为具有特殊意义。柔性领导实现其非权力影响力受到其与环境适配能力的影响。影响力策略的有效性或取决于情境，如目标的地位；或取决于组织的功能定位，如人力资源或财政等。这意味着与环境的适配成为柔性领导实现其非权力影响力的先决条件。领导者的人格特质与组织的匹配对其领导行为同样产生着影响，在不同的组织中受尊敬和推崇的人格特质是不同的。当个体与组织文化相匹配时，这些个体较那些不太匹配的个体能够获得更多的尊重。

与组织的适配是柔性领导必备的能力，柔性领导通过文化管理实现其组织目标，在柔性领导与组织的适配中柔性领导与组织文化的适配在其中起到关键作用。

2. 柔性领导的领导风格与组织文化的匹配路径分析

在组织管理中领导行为与组织文化之间有着天然联系，互相深刻影响。领导能够对文化产生影响: 好的领导者需要发展技能来使得他们能够改变现有文化的某些方面以改善他们的组织绩效（Brown，2005）。而文化能够影响领导的观念、风格和实践活动，在高度集权的文化下，存在集中的决策结构。陈维政等在其研究中发现领导风格的变革维度与企业文化的发展导向、交易维度与企业文化的经济导向具有协同性；交易型领导更可能存在于一个机械的环境中，变革型领导更容易产生于一个有机的环境中。孙建国等则证明变革型领导与创新文化呈正相关。

与组织文化的适配是柔性领导实现组织文化管理的前提与条件，柔性领导在组织管理实践操作层面如何实现这种适配或者说揭示适配过程的路径是分析柔性领导行为、培养柔性领导的重要一环。

组织文化和领导风格分别是对组织个性特征与领导行为特征的抽象与概括，以便于研究者和管理者认识两种现象的本质。当管理者将这些理论应用于具体的管理实践中时，管理者一般是通过关注分析某种具体的管理现象作为介质实现理论与实践的对接，管理中的目标、流程、顾客满意度等都是这样的将管理理论与实践集合起来的介质。在柔性领导文化管理中组织气氛成为这种介质。

利特温与斯特林格指出，氛围或气氛的概念是人员和环境之间的关键功能的连接，组织气氛是指一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉。从这个意义上说，组织气氛就是组织的“性情”。气氛源自组织成员，尤其是高层管理者的行为与政策；气氛被组织成员所知觉到，是作为解释情境的基础，同时气氛可以作为指导活动的动力来源。

组织文化和组织气氛在概念上密切相关，都是指组织成员对环境的理解方式，都表现为构成组织成员行为基础的共同内涵。阿吉里斯甚至认为，气氛与文化是可以相互替代的。但在具体的管理实践中组织气氛与组织和文化之间存在着侧重点的不同。莫瑞恩和沃克威恩认为，组织气氛的定义是着重于组织成员对于组织环境的知觉，组织文化的定义则是聚集于成员间共享的价值观，而知觉与价值观是不同的概念。组织文化与组织气氛分别从两个角度揭示了组织成员与环境的连接状况，其中，组织气氛侧重于感知层面，即“形而下”层面，表现为所有的组织成员都可体验到的组织的日常生活，组织气氛与组织成员个人行为的联系更加接近；组织文化侧重于较深的价值观层面，文化归属于组织的整体层次，是“形而上”层面，有些成员可能无法完全体验到。可以说，组织气氛是组织文化的情感表现，而组织文化是组织气氛的气韵凝结，二者间是一种互为因果的互动关系。

图1 柔性领导组织文化管理过程分析图

如图1所示，基于组织文化与组织气氛的特征及其关系，从柔性领导组织文化管理的操作层面看，柔性领导从实现与组织气氛的匹配入手，在组织人员管理的“形而下”部分即环境特别是人际关系、具体领导行为和具体问题的处理上，在短期内引导员工行为，帮助员工感知组织气氛的形式，继而形成组织成员对工作环境的共同知觉。柔性领导在日常组织气氛管理的基础上潜移默化地调整员工的行为取向，逐步形成组织气氛的全面改善，随着组织气氛的升华， 逐渐触及组织的价值观层面，最终柔性领导的组织文化管理有可能进入组织文化的基础假设部分，逐步提升组织文化，实现柔性领导组织文化管理的最高目标。在柔性领导从组织气氛入手由浅入深实现组织文化管理的过程中，组织成员对组织的认知、自身的行为和价值观发生着相应的改变。透过柔性领导日常组织气氛管理行为，成员不断调整自身行为以适应组织气氛的变化，随着组织员工行为的普遍性的改善，组织气氛逐步发生变化，组织成员随之发生行为转变表现出与组织气氛相适配的行为，行为的不断积累促使其行为发生根本性转变，在领导引导和组织氛围的共同影响下员工的价值观开始发生调整与变化。在上述柔性领导文化管理中“适配”贯穿始终。一方面是柔性领导的主动适配行为，包括：（1）与已有组织气氛、文化的适配是柔性领导实现组织气氛管理的前提；（2）在组织气氛管理过程中柔性领导的行为与组织气氛、组织文化变化的方向与程度的适配；（3）柔性领导行为与每个组织成员个体行为的适配，即与组织成员对领导行为的认同程度、其对组织气氛变化的感知程度、发展阶段的匹配；（4）组织文化管理过程与组织环境变化的适配。另一方面是组织成员与组织气氛和柔性领导的适配行为：（1）组织成员行为与柔性领导的行为适配；（2）组织成员与新的组织气氛的适配；（3）新的组织气氛形成过程中组织成员与全体成员的适配；（4）组织成员行为与新的价值观的适配。在以上两类适配过程中组织气氛的转变逐渐演变为组织文化的转型，而柔性领导的行为以其柔性领导理念的凝练形成了柔性领导风格。

柔性领导的组织文化管理行为是在一定组织情境中发生的，因此，在组织文化与领导风格的适配中组织的环境和组织战略会对其产生实质影响，而组织的任务、目标和组织成员的状况又在客观上影响着柔性领导行为与组织气氛的适配过程。

3. 柔性领导组织文化管理的实现路径

平等、开放、互动、和谐共享始终是柔性领导行为的主旋律，使组织中的每个成员包括自己从领导过程中受益，得到提升是柔性领导行为不变的宗旨。柔性领导在组织文化管理行为中通过三个适配的发展过程达到柔性领导的目标。如图2所示：柔性领导为了实现组织愿景、战略赋予其的领导目标，进行“形而上”的分析，设计实现领导风格与组织文化、领导行为与组织气氛的适配。在具体的领导实践中柔性领导在实现领导行为与组织气氛的适配过程中引导组织成员行为的改善，在组织气氛调试的过程中逐步实现领导风格与组织文化的适配，在组织文化管理基础上实现组织价值观的调整，实现柔性领导组织文化的目标。

图2 柔性领导组织文化管理实施路径图

三、柔性领导组织气氛管理行为分析

适配是柔性领导组织文化管理的“关键词”，适配是一种相互配合的过程。柔性领导与组织气氛的配合，基于柔性领导在对组织气氛的认知能力、分析、判断能力基础上所采取的与组织气氛相匹配的领导行为。以上过程由三部分组成：即组织气氛与领导者自我认知分析、柔性领导行为与组织气氛匹配的决策、柔性领导组织气氛管理行为的实施。

1. 组织气氛与柔性领导行为分析

气氛源自组织成员，尤其是高层管理者的行为与政策; 气氛被组织成员所知觉到，作为解释情境的基础，同时气氛可以作为指导活动的动力来源。在组织气氛的研究中研究者提出了不同的分析维度。赵立指出，组织气氛分析维度可以归纳为情感温暖、个人发展与管理和制度三个方面。其中，情感温暖是指人们从组织中寻求情感满足；个人发展表现为个体自主性、奖励指向、赞扬和承认、职业发展、一般满足感、认同等；管理和制度表现为组织的工作结构、上级领导支持、管理结构、工作责任、行为标准等。柔性领导由于其领导行为的柔性特质，在组织气氛分析中采用柔性较高的维度体系有利于其发挥优势。

柔性领导通过非权力影响力和组织社会网络管理实施组织文化管理以实现组织目标。我们可以从非权力影响力和组织社会网络管理能力两个维度对柔性领导行为进行分析。

图3 柔性领导组织气氛管理分析图

如图3所示，在组织气氛分析和自身柔性领导能力分析的基础上进行柔性领导，其行为主要表现为，非权力影响力、组织社会网络管理能力和组织成员在情感满足、个人发展意愿、组织管理和制度上的特点的相互匹配，在此基础上进行相应领导决策行为。

2. 柔性领导组织气氛管理决策的内容

柔性行为通过柔性领导影响力网络得以实施，柔性领导影响力网络是指柔性领导与网络成员之间的关系和这些关系所形成的影响力的总和。柔性领导的组织气氛管理也不例外。我们一般使用社会资本的结构性维度、关系性维度和认知性维度的三维度体系分析柔性领导影响力网络。其中，结构性维度关注的是网络成员之间联结（ties）的所有形态和网络成员能否在此结构中占据一个有利的位置（position）；关系型维度指网络成员经由长期的互动，所发展出来的个人关系形态，通过这些持续不断的人际关系，人们可以达到其社交、认同和声望等社会目的，包括柔性领导自我认知，柔性领导与组织成员的一对一的对偶关系和柔性领导对组织成员的关系等三个方面；认知性维度表现为组织成员所共同遵循的价值规范，而这种价值规范集中表现为网络成员决策的参照系、心智模式和认知风格。

在结构性维度决策中，柔性领导根据组织气氛的具体情况确定自身在组织关系网络中的位置，以及与组织内不同非正式组织的态度与关系等；在关系性维度中，柔性领导从组织气氛的具体特点出发，在实现组织气氛条件下的自我认知的基础上，确定自己在与每一位成员对偶关系中的角色，确定自己与组织成员关系中的角色；在认知维度中，柔性领导在理解、认同或部分认同组织价值观念、心智模式的基础上实现与组织成员的沟通构建其组织关系網络。

3. 柔性领导组织气氛管理实施中注意的问题

在柔性领导具体的组织气氛管理行为中，可以从四个方面以匹配为中心确保领导行为的有效性。

（1）价值观匹配，即组织及其成员在价值观方面的相似性。价值观作为组织文化的组成部分，是稳定而持久的，并指导着员工的行为，因此价值观能够较好地预测个体水平的结果，包括满意感和行为意图等（Meglinoetal， 1992）。

（2）目标匹配，即目标的相似性。（Van Vianen V，2000）曾以四种目标来测量个体与组织的目标匹配：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。

（3）个体需要与组织系统的匹配，当个体的能力与工作的职责和组织要求匹配时就出现满足，当个体的需要和愿望与组织提供的奖酬匹配时就出现满意（Dawis&Lofquist;，1996 ）。

（4）个性特征与组织气氛间的匹配，匹配的测量是根据个体的个性特征与组织气氛间的一致性或者互补性（Kristof-Brownetal，2005）。当人们倾向于把自己置身于相容的环境中时，情景和人的因素就不可能完全分开（Day & Bedeian，1995）。

柔性领导组织文化管理行为以适配为中心，从组织气氛管理入手，在组织领导与组织成员的互动中，在日常的组织工作中实现着组织文化的提升与再造。柔性领导不追求轰轰烈烈的运动式宣言，从不相信作秀与个别的英雄人物能重塑组织，更不相信凭一己之力能拯救组织。柔性领导与他的伙伴们秉承着坚定的信念，日复一日，春风化雨，在艰苦的日常领导实践中，建设着团队的组织文化，也塑造着组织的未来。

责任编辑：周振国

试论学习型组织的领导模式 篇12

一、学习型组织

戴维·A·加文指出学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也要善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。这个定义兼顾了思维和行动两个方面, 同时也述及了知识的几个不同侧面——“创造、获取和传递”。国内学者邱昭良认为学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。在彼得·圣吉的理论中, 学习型组织主要有下面的几个特征:

(1) 组织成员拥有一个共同的愿景, 它能使不同个性的人凝聚在一起, 朝着组织共同的目标前进。

(2) 团体是最基本的学习单位, 团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

(3) 善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”, 主要有四点含义, 即终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。此外, 约翰·瑞定提出的“第四种模型”的学习型组织理论认为任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段, 而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行, 不要把学习与工作分割开, 应强调学习与准备、计划、推行同时进行。

(4) “地方为主”的扁平式结构, 传统的企业组织通常是金字塔式的, 学习型组织的组织结构则是扁平的, 它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动, 让最下层单位拥有充分的自主权, 进行“自主管理”。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。

(5) 组织的边界将被重新界定, 学习型组织的边界的界定, 建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上, 超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。

(6) 员工家庭与事业的平衡, 学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。

二、学习型领导的内涵

学习型领导是一个全新的概念, 是知识经济时代人们对领导的重新定义。彼得·圣吉将这一崭新的概念定义为:“我们将领导艺术看作是一个人类社团塑造未来的能力。具体来讲, 领导艺术实际上是来自于拥有创造性张力的能力, 也就是人们陈述一种远见而且以他们最大的能力将现实的真理说出来的能量。”哈佛大学著名教授海菲兹从不同的角度将新时代的领导定义为:影响力及权势乃是调适过程中的基本元素, 而改变既有价值观念, 则是领导的精髓所在。国内学者张鼎昆教授制定了学习型领导评价标准, 他从个人层级标准、团队层级标准、组织层级标准三个方面进行评价。

这些定义都从不同角度阐述了当代环境下领导的本质, 从中也可以看出领导模式发展的明显趋势, 这一趋势在很多方面有别于传统的领导, 如表1

三、学习型领导的能力

学习型组织对领导力提出了更高的要求, 领导不仅仅依赖许多微妙的个人品质和各种技巧, 而且需要诸如被管理大师彼得·德鲁克称为“远见”相类似的东西。因此, 学习型领导需要具备以下四种重要能力。

1、发动变革的能力

当今的世界正处在不断的变化之中, 变革的价值是如此之重要, 以致于它本身就已是潜在的资源。在一个组织中, 领导者应当是革命的发起者和推动者。学习型组织理论对领导者发动变革的能力提出了更高的要求, 因为系统思考的思想将组织视为有生命的有机体, 能够自我成长和延续, 变革只是这种自我成长的一个方面。领导者不再是指导者, 而是传播人, 传播思想和理念, 使变革成为组织有机体的自发过程。因此, 学习型领导者需精通说故事的艺术, 利用“使命故事”帮助组织成员看清目前的真实情况, 帮助众人了解形成改变的系统力量, 而非只在行为变化形态和事件这两个层次运作。领导者变革的艺术还涉及判断每一状况中, 需要做什么与谁最适合, 以及研拟适合的时机与环境进行变革的策略。

2、推动愿景的能力

所谓愿景, 就是大家共同愿望的景象。它是人们心中的一股令人深受感召的力量, 是组织中人们所共同持有的意象或景象。领导者是组织愿景的召唤者, 他本人首先要为愿景热血沸腾, 甚至热泪盈框, 要为它彻夜难眠, 为它产生一种热情, 一股冲动, 想将它与员工分享。共同愿景能为组织学习提供焦点与能量, 使组织由“适应型的学习”变为“创造型的学习”。

愿景可能是不切实际的, 但必须是鼓动性的。例如迪斯尼, 它刚建立时的目标就是要把欢乐带给世界, 从当时实际情况分析这种目标根本不可能实现, 但它确实激励着组织成员那样做了。

3、整合的能力

学习型组织的建设是一个系统工程, 领导者重要的设计工作包括整合愿景、价值观、理念、系统思考以及心智模式这些项目;更广泛地说, 就是要整合所有的学习修炼。所有修炼都很重要, 都必须进一步发展。领导者必须小心不要滑入仅依赖某些修炼的一种安适的“沟槽”, 因为单独运用各项修炼都会造成自我限制。能使组织在学习上有所突破的, 是那份从整合各项学习修炼所获得的综效。

同时领导者还需要整合组织的各种硬件, 比如团队、知识网络、规章体系、物质保障等等, 形成有生命力的有机组织架构, 以“创造性张力”重振组织的核心竞争力。

4、自我批判的能力

现在的组织学习浪潮让我们想起二十年前全球企业对杰克.韦尔奇全面质量管理的学习热潮。在中国, 二十年过去了, 又有多少组织完成了全面质量管理的改造呢?如果没有对组织改造行为适时的反思, 谁能保证它不会成为另一次管理的流行热潮而已?组织学习这个名词本身没有多大意义, 它需要的是深入、精微而周全的思考。在这个过程中, 领导者们必须不停地追问, 我所推动的变革是否在正确的轨道上?我构建的愿景能否召唤所有成员一起努力?我设计的组织架构是否有助于组织成员的有效学习?

因此, 彼得·圣吉认为有效学习的基本法则之一是, 必须不断反思目前认为最正确的想法, 回到原点重新确认事情的真相, 否则无从产生有效的学习。

四、如何修炼学习型领导

学习型组织理论描绘了未来领导的图景, 也为领导者的发展指明了方向。五项修炼既是组织的修炼, 更是领导者的修炼。

1、转变观念

这是领导者首先要做的事情。只有将终身学习和系统思考的理念以及组织可持续发展的终极目标深深根植于大脑之中, 组织的领导者才有可能成为学习型组织建设的推动者, 才能能为改革的发动者和播种人。

2、终身学习

学习是学习型组织理论的核心内容, 也是领导者最重要的修炼。那么领导者应当学习哪些东西呢?尽管领导者需要学习的内容十分繁杂, 笔者觉得大致可以分为两类, 个体技能和组织技能。

所谓个体技能就是领导者必须将所学的内容内化为自身能力, 才能作为工具作用于领导过程的技能。所谓组织技能就是领导者只要觉得某项方法或工具将有益于组织的运行或发展就可以将其引入并在组织中推行, 而本人并不需要掌握的技能。

3、管理工具的使用

圣吉十分重视通过工具的使用来培养组织成员的学习能力和系统思考习惯。比如他和其他研究者透过一种系统动力电脑模拟的“组织学习实验室”, 能让他们所辅导的企业主管在其中尝试各种可能的构想、策略、情境变化, 及其间种种可能的搭配, 进而产生深进而持续的企业创造力。圣吉将之视为组织创造与学习的演练场。这种电脑模拟可用以研究许多与人有关的变数。

4、U理论

麻省理工大学教授于2004提出了一种关于组织学习和领导力提升的全新理论——U理论, 为学习型领导者的修炼提供新的有效途径。

U理论是关于人类、团队、组织等社会主体学习、创新与变革的深层次过程与源泉的理论。U理论的核心内容是关于人类学习与创新的深层次生成过程, 它在领导力开发、组织变革以及组织学习、创新等方面具有深远的应用价值。

总之, 学习型组织的构建要从培养学习型领导者——学习型组织的设计师开始, 走出对学习型领导的误区, 牢牢抓住学习型组织的本质, 深刻领会领导者新角色的内容和含义, 重视五项修炼的平衡发展, 通过各种工具的使用提升领导力, 使学习型组织真正为人类可持续发展做出贡献。

参考文献

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