中资在美企业

中资在美企业（共2篇）

中资在美企业 篇1

一、什么是中资在美企业

1.中资在美企业的定义

中资在美企业是跨国公司的一种类型, 指在美国设厂或设立分支机构的中国企业的简称, 即由在中国本土发展壮大的公司利用美国资源, 在美国设立分支机构或分厂, 以实现跨国资源配置, 获取利润。它是由中国或中国和美国以独资或合资的形式, 在美国设立的, 通过中国企业为决策和战略中心, 利用美国的资源和劳动力进行经营活动的跨国公司。

2.中资在美企业的发展

美国作为世界强国, 拥有庞大市场和巨大发展潜力。据统计, 仅在2008年, 美国就吸引了3250亿美元外国直接投资, 领先于其他任何国家。外国投资者有充分的理由蜂拥至美国:美国拥有稳定的政局、高效的市场体制、先进的技术和管理模式、庞大的当地市场。无论是为了海外扩张或加强竞争, 更多中国企业发现, 建立在美国市场稳固地位是可持续发展全球战略的重要组成部分。

对美国进行直接投资, 在美国设立分厂或分支机构, 已逐步成为中国企业对美投资的主要方式。数据显示, 2009年中国在美共投资近50亿美元。自海尔在美国设立生产基地后, 便有众多中国企业在美国设立分厂或分支机构。1999年4月30日, 海尔在美国南卡州建立了美国海尔工业园, 标志着海尔正式进入美国市场, 拉开了中资在美企业的发展序幕。自此之后, 众多致力于开拓国际市场的企业纷纷在美国设立分厂或者分支机构。目前中资在美企业主要有:中国银联、中国银行、中国农业银行、上海广电、华为、万向集团、海尔集团、新希望、东方集团、远大空调等。

中资在美企业的管理者, 经常会遇到管理制度与价值观迥异的组织, 遇到不同国籍、文化背景和语言的员工, 如何与他们进行有效沟通、管理, 是一个关系到海外投资成败的关键问题。中资在美企业面要在美国市场生存、发展、壮大, 必须面对和处理好跨文化人力资源管理的问题。

二、中资在美企业跨文化人力资源管理障碍

1.跨文化人力资源管理定义

所谓跨文化的人力资源管理, 是指对来自不同文化背景、存在文化差异的员工进行人力资源管理, 是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的, 对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。

2.中资在美企业跨文化人力资源管理面临的障碍

中资在美企业面临比在中国更加复杂的环境, 涉及中美两国不同的文化和民族感情, 以及不同的人力资源管理方式。中资在美企业的跨文化人力资源的民族文化背景差异、公司文化差异和个人文化差异, 以及人力资源管理所表现的多元性和个性特征, 使中资在美企业的跨文化人力资源管理障碍重重, 主要表现在以下几个方面:

(1) 文化差异导致的跨文化人力资源理解障碍

文化差异存在于任何两个不同的群体或组织之间。荷兰管理学家霍夫斯泰德对文化定义如下:所谓文化, 是在同一个环境中的人民所具有的共同的心理程序。因此, 文化不是一种个体特征, 而是具有相同社会经验、受过相同教育的人所共有的心理程序。不同的群体, 不同的国家或地区的人们, 这种共有的心理程序之所以会有差异, 是因为他们有着不同的教育、不同的社会和工作, 从而也就有不同的思维方式。中美两国所组成的不同群体的教育经历、生活环境造成中美两国的文化差异, 跨文化人力资源管理因此面临文化差异障碍, 对人力资源的理解不同, 管理方式也因文化差异而不同。

中美两国文化差异主要包括三个层次:双方母国 (或民族) 文化背景差异, 这是中美文化差异的宏观层面;双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异, 这是中美文化差异的中观层次;个体文化差异, 这是中美文化差异的微观层次。

TCL在美国建厂后, 人力资源管理遇到重重阻力, 主要是文化差异引起的人力资源理解障碍。在对待和处理与工会的关系时, 将中国企业与政府的以两者共同进步的处理方式照搬美国, 没看清美国工会代表职工的利益, 与企业是不相容的。在没有正确了解和把握美国的政治、经济、文化、法律等背景下, 拿“以和为贵”的中国文化来管理企业, 没能确定符合当地的薪资福利结构与工作时间。造成人力资源理解的较大失误, 使美国TCL在初期受到严重损失。

(2) 文化休克导致的跨文化人力资源沟通障碍

由于文化的差异性, 不同文化背景的人在沟通时可能遭遇“文化休克”, 又称为“文化震荡”。中美文化休克必然使中资在美企业中产生跨文化沟通障碍, 阻碍人力资源管理。具体表现在:①认知层面。来自中美不同文化背景的管理者和员工的沟通, 通常建立在自己的认知层面上, 形成各自的定型观念, 从而阻碍企业中良好人际关系的建立, 不利于中美两国员工的沟通。②价值观层面。中美不同文化背景使中美两国具有不同的价值观, 且同一文化内, 人们的价值观也不相同, 这样势必造成跨文化沟通障碍, 形成文化休克现象。

海尔于1999年在美国建设了北美的第一个家用电器生产基地, 开始了征战美国市场的道路。记者曾问张瑞敏在美国办厂有什么难以预测的困难?张瑞敏说:“最大的困难是海尔的管理会不会为美国人所接受”。中国海尔的管理是以高品质和真诚服务宗旨来要求员工, 但美国的工人认为对消费者过度服务是对员工人权的忽视, 在一定程度上误解和敌视“真诚到永远”的海尔式服务。这些影响到海尔在美企业, 使企业一时不能适应美国的人力资源管理方式, 未能实现人员的有效沟通, 妨碍了海尔的生产销售进度。

(3) 文化冲突导致的跨文化人力资源排斥障碍

文化冲突指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。中资在美企业的文化冲突, 既指企业在美国经营时与美国的文化观念不同而产生的冲突, 又包含了在企业内部由于员工分属不同的文化背景而产生的冲突。跨国公司合作经营的实践表明, 中资在美企业内部因为文化冲突而导致人力资源管理困难, 员工之间相互排斥, 冲突不断, 进而造成公司市场机会的丧失和组织运转的低效率。

华为在美国的研究所就因文化冲突而遇到人员排斥的困难。在美国研究所, 当开发一个软件程序时, 中国员工的思维比较缓慢和相对保守, 但美国人看问题灵活、大胆, 会毫无顾虑地提出同事缺点和工作问题。由于中国人比较讲面子, 这种工作氛围使他们对自身工作能力产生怀疑, 每天都有危机感, 充满焦虑而倾向于辞职。这种人员排斥加大人员的流动, 降低了工作效率。

3.造成中资在美企业跨文化人力资源管理障碍的原因

中资在美企业面临的跨文化人力资源管理障碍, 是由于两国巨大的经济体制差异和价值观差异而造成的。这可以用荷兰管理学家海尔特?霍夫斯泰德的文化差异理论中的四大指标来概括。霍夫斯泰德在“价值观是文化的基石”的基础上, 从权力距离、不确定性规避、个人主义和集体主义、男性化和女性化四个指标衡量不同国家间的文化差异和特征。

(1) PDI权力距离 (Power distance index)

权力距离, 是指一个机构或组织内下级接受权力不平等分配的程度。权力距离大的企业, 员工较能接受等级制度, 渴望职位和权利, 看重上级权威;权力距离小的企业, 员工更重视个人能力的发挥, 不看重头衔和身份地位。美国有很高的个人主义和很小的权力距离, 而中国通常有较大的权利距离, 头衔、身份起到重要作用。

(2) UAI不确定性规避 (Uncertainty avoidance index)

不确定性规避, 指人们感到不确定情势的威胁, 从而形成信念与制度以回避可能的风险暴露的程度。人们生活在一个不确定世界里, 不确定与人类的生存息息相关。于是, 当人们遇到不确定性时, 会自觉対其做出不同的反应。在强不确定性规避的企业中, 如中国企业, 员工追求的是稳定, 排斥变化, 厌弃标新立异;而在弱不确定性规避的企业中, 如美国企业, 员工会坦然面对变化, 积极主动寻求变化。

(3) IVC个人主义与集体主义 (Individualism versus collectivism)

个人主义 (individualism) 是指人们关注自己和家人, 注重人际距离, 在不排斥协作的前提下, 更多地强调分工和个体创造性。而集体主义 (collectivism) 是指人们在一个集团或群体中定义自我, 较少关注人际距离, 较多强调协作与行为一致性。美国的个人主义表现较突出, 看重个人利益的实现, 较少注重集体主义;而中国则集体主义得分较高, 多数强调集体主义高于个人主义。

(4) MFT男性化与女性化倾向 (Masculine versus feminine tendencies)

男性化 (masculine) 指在社会中占统治地位的价值是成功、金钱和事业。女性化 (feminine) 指在社会中占统治地位的价值是关心他人和生活质量。男性化高的国家如美国将收入、赏识、进步看得很重要, 鼓励个人成为独立性的决策者。女性化高的国家如中国崇尚合作、良好的工作氛围和职业安全, 鼓励个人成为集团性决策者。

资料来源:陈晓萍.跨文化管理.北京:清华大学出版社, 2005年。

根据上述分析, 再从上表的归纳, 可以看出, 美国人的权力距离不大, 喜欢创新和冒险, 强调个人的利益和自身的发展, 关注物质的满足和实现;而中国人的权力距离大, 强调下级对上级的服从, 希望有较稳定的工作环境, 追求在企业中和谐共处, 愿为集体利益牺牲个人利益, 非常注重人际关系。因此, 中美两国的企业在机构设置、人员管理、企业激励及企业内部员工的相处方式上都有巨大的区别。多数中国企业管理人员对美国与中国的这些差异了解不足, 不能做到因地制宜, 甚至将中国的人事管理方式照搬美国, 无法适应美国的社会环境和时代要求, 加大了人力资源管理的难度。

以上是中资在美企业跨文化人力资源管理障碍的简要分析, 只要我们认清了造成这些障碍的原因, 就能有针对性地采取措施, 逐渐去适应、改造、克服一个一个具体的文化冲突, 实现跨文化人力资源管理的成功和高效。

参考文献

[1]方虹.国际企业管理[M].首都经贸大学出版社, 2006, 2.

[2]陈晓萍.跨文化管理[M].清华大学出版社, 2005, 9.

[3]金润圭.国际企业管理[M].中国人名大学出版社, 2005, 1.

[4]菲利普.R.凯特奥拉, 玛丽.C.吉利.国际营销[M].中国人民大学出版社, 2009, 5.

[5]http://www.cnshu.cn/nifo/rlsz/100070.shtml.精品培训网, 关于海尔的跨文化人力资源管理.

[6]范承林.国际化经营中的人力资源管理战略[M].企业管理, 2008, (10) .

中资在美企业 篇2

[摘要]企业价值评估的资产基础法曾被管理部门规定为企业价值评估必须使用的方法，而后又被业内人士所诟病。本文全面论证了资产基础法及其适用性，认为资产基础法是企业价值评估可供选择的方法。同时，针对资产基础法使用资产范围的界定、资产专用性与在用价值等问题进行了有益的探讨。

[关键词]资产基础法 资产 资产专用性 在用价值

企业价值评估作为服务于企业改制、并购、上市等经济活动的重要手段，得到了广泛的应用。企业价值评估资产基础法的选择及其应用，在评估行业中一直是被关注、研究和争议的问题。

一、资产基础法及其适用性

资产基础法（Asset Based Approach）在我国也称为成本法、重置成本法和成本加和法，是指在合理评估企业各项资产价值和负债的基础上确定企业、企业所有者权益或企业证券价值的一种评估思路。

资产基础法是以资产负债表为导向的评估方法。企业资产负债表本来就是体现其（一定定义下的）现行价值，而资产基础法将涉及未入账的有形资产、无形资产和负债的确定和评估，同时也对已计入资产负债表中的资产和负债进行重估。我国企业价值评估长期以来采用资产基础法，说明资产基础法有一定的适用性。尽管资产基础法存在局限性，但从资产基础法本身分析，其优点表现在以下几个方面：

1．资产基础法的评估结果是以惯用的资产负债表的形式表示的。这种形式对熟悉财务报表的人来说是非常适合和容易把握的。

2．资产基础法在评估过程中，分别每一种资产估算其价值，将每一种资产对企业价值的贡献全面地反映出来。

3．资产基础法对于企业购买者和出售者双方在谈判中是有用的。采用收益法可以从其收益水平角度来评估企业价值。然而，评估不能忽视一家公司的潜在资产这一问题，价值总是基于公司的资产和盈利两方面。虽然盈利（或潜在的盈利）可能在决定公司价值方面是一个明显的因素，买方对涉及资产很少而商誉很高的交易常不感兴趣。

4．这种方法对于作为诉讼依据和争议解决是有用的。由于分别确定了企业中各单项资产的单独价值，因此很容易衡量某一项资产价值对企业价值的影响程度。这种方法能够应用于企业解体时股东或合伙人争议中的资产分配或某一重大资产分割纠纷中的资产分割。

5．这种方法获得的评估结果便于进行账务处理。

在我国，对于企业价值评估方法一直以来有严格的规定。例如，1996年7月，原国家国有资产管理局颁布的《资产评估操作规范意见（试行）》中规定，“对整体企业进行评估时，应采用重置成本法（即整体企业的成本加和法”确定总资产、总负债和净资产的评估值，同时采用收益现值法分析、验证重置成本法的评估结果„„”。从理论上来说，资产评估方法应由注册资产评估师自行选择，而不应由有关部门指定。2004年12月30日，中国资产评估协会颁布的《企业价值评估指导意见》中第二十三条规定，企业价值评估方法有收益法、市场法和成本法，并由注册资产评估师根据具体情况选择一种或多种 资产评估基本方法，同时三十三条规定，“以持续经营为前提对企业进行评估时，成本法一般不应当作为唯一使用的评估方法。”上述规定明确，企业价值评估的方法不再由相关管理部门规定，而由注册资产评估师自主选择。借助于新准则的实施，许多业界人士对资产基础法用于评估企业价值的做法予以指责，有人甚至认为应用资产基础法评估企业价值本身就是一个错误，“重置成本法（资产基础法）已经失去了意义”（张春霖，2006）。笔者认为，企业价值评估资产基础法的应用，在过去的若干年里过分强调，并被赋予无以替代的地位，这是一种错误。然而，同样的问题，将这种方法盲目地贬低甚至废弃不用，同样是一种错误。

资产基础法作为企业价值评估可选择的方法，除了上述列示的优点外，还有下列因素应予以考虑：

1．到目前为止，虽然在相关准则和规章中明确了企业价值评估的定义，但并未明确企业价值的定义。有学者指出，“在美国，《专业评估执业统一准则（USPAP）》和美国评估师协会（ASA）都对企业有明确的定义，但是USPAP都没有明确企业价值的定义。ASA的企业评估委员会从1985年开始讨论该名词，但在其定义上始终未取得一致。我国的评估理论及相关准则至今也未就企业价值明确定义”（俞兴保，2004）。对于企业价值定义的困难在于对企业价值内涵的把握，直接影响企业价值评估的进行。按照MM（Modigliani and Miller）的定义，企业价值是企业未来经营活动所创造现金流量的现值。这一定义显然是狭义的，仅就企业财务管理目标角度所提出的，而未将企业 作为资源载体进行描述和归纳。从对评估方法的运用来说，如果按照MM的定义，则企业价值仅指采用收益法评估所得到的结论。实际上，通过对企业中各类资产分别评估汇总得到企业价值的方法（资产基础法）仍有很大的应用空间。因此，探讨和定义企业价值，对于研究和选择企业价值评估方法具有重要意义。

2．对于企业价值评估结论的需求不同，也决定了企业价值评估方法应用的多样性。李哈克（2006）指出，在美国，评估服务的最终用户和其使用将会有助于评估师在总价值与单项资产价值之间进行选择，这同时也会对评估工作的规范及报告的格式有所影响。例如：

投资银行——企业总价值，或者相关的权益价值； 董事会——与投资银行的要求相类似； 税务部门——通常是资产价值；

法律顾问——企业和资产价值两者都有可能； 管理层和参股者——通常是估值和参数两者； 股东——权益价值； 债务人——资产价值；

审计师——资产价值但是经过经济手段证实。

上述分析表明，企业价值评估并不仅仅是用于企业并购等的单一目的，对于企业价值评估需求是多样化的。即使用于企业并购目的，采用资产基础法进行企业价值评估也具有参考性。

3．各国及其国际评估准则中都没有否定资产基础法在企业价值评估中的应用。《国际评估准则》指南6指出，企业价值评估主要有 资产基础法、收益法和市场法三种评估方法。评估师应当考虑各种评估方法的适用性，正确运用评估方法，并对各种评估方法得出的结论进行综合分析，以形成可信的评估结论。

在资产基础法应用过程中，由于相关管理部门及注册资产评估师的认识及其应用不善的原因，造成了资产基础法应用中存在一些缺陷，但这并不因此而否定资产基础法。应该科学认识资产基础法，并予以完善。

二、资产基础法应用中资产的界定

企业价值是由组织企业经营活动的各项资产所决定的。采用资产基础法评估企业价值，首先应该明确企业所包含的资产范围。根据我国《企业价值评估指导意见》第三十五条规定，注册资产评估师运用成本法（资产基础法）进行企业价值评估，应当考虑被评估企业所拥有的所有有形资产、无形资产以及应当承担的负债。对于资产的理解，由于研究者角度不同，定义也不相同。经济学中资产的概念相对比较宽泛，D·格林沃尔德主编的《现代经济词典》（商务印书馆，1993）中资产定义为：“由企业或个人拥有并具有价值的有形资产或无形的权利。资产之所以对物主有用，或者是由于它是未来事业的源泉，或者是由于它可以用于取得未来的经济利益。”

会计学中对资产的研究和定义较为深入和严谨。美国财务会计准则委员会（FASB）在1985年公开发布的第六号《财务会计概念公告》（SFAC No.6）中对资产定义为：“资产是可能的未来经济收益，它是特定个体从已经发生的交易或事项中取得或加以控制的。”这一定义 较为深刻地揭示了资产的本质，并为理论界所推崇。我国1993年发布的《企业会计准则》对资产定义为：“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的经济资源。”2000年以后，资产的定义修改为：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”中国财政部2006年颁布的《企业会计准则——基本准则》中第二十条规定，资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。第二十一条规定，符合本准则第二十条规定的资产定义的资源，在同时满足以下条件时，确认为资产：（1）与该资源有关的经济利益很可能流入企业；（2）该资源的成本或者价值能够可靠地计量。第二十二条规定，符合资产定义和资产确认条件的项目，应当列入资产负债表；符合资产定义、但不符合资产确认条件的项目，不应当列入资产负债表。

从会计学的角度来说，上述定义的资产指的是企业资产负债表中左方的内容，即企业的全部资产（账面）。从评估的角度来说，上述定义的资产及其表现对资产评估是有用的，但作为资产评估的资产与作为会计计价对象的资产确有不同的地方。《国际评估准则》中尽管没有明确资产评估资产的定义，但指出了资产评估中资产与会计计价中资产具有差异的情况。可见，资产负债表中所表现的资产，并不能代表企业中所有的资产。

在以往现实的工作中，企业价值评估的资产范围的确定是通过企业申报的资产负债表，并通过审计进行的。注册会计师通过合规性和 真实性审计以确定资产的账面价值，企业价值评估的资产范围也因此确定。实际上，上述延续多年的做法是有欠缺的。从价值评估的视角把握资产，首先须明确的是账面资产与账外资产的问题。企业价值评估中，注册资产评估师首先接触的是企业的账面资产，这是企业价值评估的重要依据。但企业价值评估所涉及的资产不仅仅是账面资产，还有大量的创造企业价值、但在账面中没有反映的资产。资产的构成是复杂的，现代会计计价理论并没有真正的反映企业资产的全部。

根据制度经济学解释，企业作为市场的替代品，是为了减少或降低交易费用而产生的。同时，企业的形成增加了组织和协调成本，这些组织协调成本是影响企业价值的重要因素。而且，现代企业理论认为，企业是人力资本与非人力资本的特别合约（周其仁，1996）。企业价值是由人力资本和非人力资本共同形成的，账面价值中只反映了非人力资本价值，而忽略了人力资本价值。作为企业评估价值的市场价值和账面价值是两个不同的概念。账面价值与市场价值的差异，既反映了市场条件变化引致物价变动带来的差异，也反映了计量范围、内涵的差异。账面价值通过会计核算方式，遵循会计核算规则获得，各类资产均作为生产要素，特别是现在，对于各类无形资产的计量也日益全面和准确，但仍有大量的无形资产并未计量。安达信公司调查结果证实了公司市场价值与账面价值之间关系的明显转换：1978年，公司账面价值平均相当于市场价值的95%，而1988年下降至28%，估计现在已低于20%。换言之，在新经济下公司市场价值有80%来自于非资产负债表上的资产，深入研究可以发现主要来自于知识、品 牌、人才以及关系等无形资产。美国纽约大学会计系教授巴路科·列夫（BaruchLev）的研究认为，在信息经济时代，企业的价值和盈利的增长主要来源于专利、品牌、版权、技术秘密、独特的经营组织（例如，供应链）等无形资产。

1969年经济学家James Tobin提出的著名的托宾系数，即： 托宾Q=企业市场价值、企业资产重置成本

该系数揭示了企业市场价值与其资产现行重置成本之间存在的差距。布瑞德特·康纳尔在《公司价值评估》一书中认为，重置成本法（资产基础法）的最大不足时它忽略了组织资本。

从我国企业价值评估的现实分析，由于会计计价、资产重组等原因，企业中的无形资产的数额及其所占比例都很少。2003年的一项统计表明，2002年我国上市公司中，无形资产净额为817.48亿元，无形资产占总资产的比例为1.96%。而且，在无形资产总额有限的情况下，无形资产结构中，工业产权类无形资产占无形资产的比例仅为28.23%，大量的无形资产表现为非经营性无形资产——土地使用权。这种情况，一方面长期以来对无形资产的不重视造成的结果，另一方面是由于无形资产计价原因造成的。

现实中存在的与企业生产经营活动有关的，诸如生产批号等资质的认定以及智慧资本内涵的理解和认定，也都是亟待研究的问题。

采用收益法评估企业价值的思路是一企业的产出角度估算企业价值，评估中尽管也应关注企业中资产的数量、结构、质量等，但不需要将企业资产全部不缺的列示出来。采用资产基础法评估企业价值 时，则需要将涉及企业价值的所有资产分别列示并评估。因此，我国《企业价值评估指导意见》中规定，“以持续经营为前提对企业进行评估时，成本法一般不应当作为唯一使用的评估方法。”同样的规定也体现在《国际评估准则》（指南６）和《欧洲评估准则》（指南７）中。上述规定给我们的启示，一是无论如何界定企业的资产，难免会有遗漏，许多账外的无形资产，只有在企业持续经营的前提下得以产生、存在和发展。也就是说，企业持续经营的前提下，企业账外资产最多，单独采用资产基础法进行评估，尽管可以采用各种手段对于账外资产予以界定，但全部地、科学地将所有影响企业生产经营活动的、对企业收益产生作用的资产能够界定和确认，无论是技术手段，还是界定标准都是难以实现的。与其他资产评估法结合使用，可以弥补这一缺陷。二是通过不同方法获得的评估结果的比较，有利于对于企业价值评估结果的理解。

因此，采用资产基础法进行企业价值评估时，首先应明确和界定资产的范围，不仅对于经会计计价确认的账面资产进行评估，而且，对创造企业收益有关联的账外资产也应该予以界定、确认和评估。当然，如何把握、确认账外资产，确立可行的确认目标，是企业价值评估未来规范面临的重要任务。

三、资产专用性与在用价值在资产基础法中的应用

资产基础法应用中，企业价值是由组成企业的资产价值决定的。因此，必须研究每一项资产进行评估的方法。我国企业价值评估开展十多年来，对于企业价值评估中各类资产的评估方法的应用已经达到 了很高的水平。但是，如何理解每一类资产对于企业价值的贡献，则是我们应该关注的。

威廉姆森较早提出了资产专用性（Assetspecificity）概念。专用性资产是指有着特定用途且很难移作他用的那部分资产。但交易的一方如卖方做出了专用性资产的投资后，由于这种资产用于其他方面的价值要比用于特定用途小得多，卖方就被紧紧地“锁定”在这笔交易上。相应的，买方也会发现再寻找如此满意的货源成本昂贵且比较困难，于是买方也就对该交易承担了相应的义务。如果一种资产对于某种产品的生产具有特定的价值，而用于其他用途其价值就会降低，这种资产就是一种专用资产（Klein等，1978）。资产专用性包括物质资产专用性，地点专用性，人力资本专用性和专用的资产（Williamson,1985）以及时间专用性（Masten等，1991）。根据Williamson—Grossman—Hart理论思路，资产专用性指资产价值严重依赖于资产一体化组织，离开组织后，该资产价值将大跌。所以，所以，专用性程度高的资产用途单一，变动时价值损失大，而专用性程度低的资产用途广泛，变现时价值损失小。对于资产专用性的理解，国内专家给予了较为通俗的，权威的解释，即“专门为支持某一特定团队而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改做他用，其价值就会大跌”（杨瑞龙，2001）。

根据资产专用性理论，单项资产价值应置于企业价值整体中予以考虑，涉及到两方面问题：一是企业中的单项资产不能脱离于企业，因此就决定了其评估价值是作为企业价值构成中的一部分。例如，某 企业中的一幢房屋建筑物，该企业所处地理环境下，周边房地产交易价格很高，该企业房屋建筑物评估时应考虑周边房地产交易对其影响，但不能按房地产交易价格直接估算企业中房屋建筑物价值。二是企业单项资产评估时，最佳最有效使用的评估原则的使用。最佳最有效使用表现在首先必须是依法使用；其次是最佳最有效使用是有条件、有层次的。这种条件和层次是由企业发生的经济行为来决定的。因此，企业单项资产评估时的最佳最有效的条件指的是企业持续经营状况下的条件，而非企业资产用于市场交换下的条件。

在用价值则是根据资产专用性理论在资产评估中应用的形式。《国际评估准则》（1997）应用与执行指南1中指出，每项资产在用价值的总和构成了企业的“持续经营价值”。在用价值体现了特定资产对其所属企业持续经营价值的贡献。虽然持续经营价值与资产的市场价值在数量上并不是不可能相等，但理解两者是不同概念的确十分重要，资产的在用价值很显然只适用于拥有该资产的企业，而不适用于单项资产市场。进行这种评估的一个前提条件是特定使用者在评估基准日承认资产的现行用途，而不是资产可能合理存在的其它用途或非特定所有者的用途。在用价值指某项资产对于特定使用者的特定用途的价值。因此在用价值与市场无关。该价值侧重于特定资产对于其所属的企业价值的贡献，而不考虑该资产最佳用途或在市场上变卖可能实现的价值数额。