企业文化理论文献综述

企业文化理论文献综述（共11篇）

企业文化理论文献综述 篇1

一、企业文化理论的形成

(一) 企业文化产生的历史背景

理性主义一直是作为西方企业管理的基本准则, 然而这种理性主义管理到了上世纪六七十年代遇到了严峻的挑战。企业的理性化管理因为缺乏灵活性, 从而束缚了人们的创造性, 打击了人们与企业长期共存的信念, 从而塑造一种有利于创新和将心理因素与价值整合的文化, 才能真正对企业长期的经营业绩和企业今后的发展起着至关重要的作用。

20世纪70年代末, 日本的经济实力越来越强大, 从而促使美国大量的专家、企业家对其进行了深入研究, 并与美国的企业做了比较。经过认真的研究比较, 他们发现注重信念、目标、价值观等文化因素的企业管理模式是日本越来越发达的重要原因。从这些理论和研究中不难看出, 企业文化的形成是学术思想发展的必然, 是当代企业竞争中管理模式比较的产物, 是现代企业管理实践的反映。

(二) 企业文化的产生

从文献上来看, 企业文化理论应该是在美国形成的, 美国企业文化研究的热潮大概经历了三个阶段, 第一阶段是受日本经济的快速发展的影响, 起到了动员和准备作用如《日本名列第一》。第二阶段学者对两国的管理模式的比对研究, 这也可以说是学习引进阶段, 如《日本企业管理艺术》《美国企业如何迎接日本的挑战》等书。第三阶段是在本国的改革研究, 主要是研究寻找与美国文化相匹配的企业文化, 来提升美国的经济活力和应对日本企业的竞争, 如《企业文化—现代企业的精神支柱》《成功之路—美国最佳管理企业的经验》。尤其是后四本书的出版标志着企业文化理论的形成。

(三) 中国的企业文化理论

美国提出的企业文化理论传到中国是在上世纪80年代, 传入后很快引起了中国企业家和学者的共鸣和响应, 掀起了一次次的企业文化热潮, 甚至把是否具有先进优良的企业文化理论作为考核企业的重要条件之一。随后到了90年代, 我国市场经济蓬勃发展, 市场竞争日趋激烈, 要想在市场中脱颖而出必须要有与众不同的竞争实力, 企业开始寻找应对策略, 许多企业看到了国外企业的先进管理模式, 纷纷开始模仿外资企业的文化形式。21世纪以来, 市场经济更加深入的发展和经济全球化带来的世界企业的竞争格局, 使得企业文化发展受到越来越多的企业的重视。大批大批的企业开始进行企业文化的建设和改革, 很多企业专门成立了企业文化部门, 高层领导开始致力完善企业文化体系。国内学者专家、高校开始深入的研究企业文化, 很多大学成立了以企业文化为中心的专业。随着改革开放, 外资引入, 大量的世界五百强企业落户中国, 既有本土的企业也有外资企业, 这样使得国外先进的企业文化和中国的企业文化相结合, 带动了中国企业文化的发展。

二、企业文化理论的本质

企业文化体现在企业的生产、经营、管理的全过程。每个环节都可以充分展示出这个企业的文化, 企业的精神面貌、企业的战略发展目标、企业的管理模式、员工的风貌、管理层的做事风格等等都可以看出来, 体现在每个细节, 每个角落。企业文化是在长期的生产经营过程中形成的特定的文化价值观念、道德规范以及生产观念。企业文化包括两部分, 一部分是显性文化, 包括厂房、硬件设备、原材料、和所生产出的产品等等。另一部分是隐性文化, 是以人的思想精神为基础的各种文化表现, 包括企业的管理制度、行为方式等等。企业文化可以概括为, 企业文化是企业在长期的生产经营过程中, 形成的反映本企业特点的价值观念、行为准则、企业精神和形象等的融合。

广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质和精神文化, 狭义上的企业文化是指企业所形成的具有自己特点的价值理念、经营宗旨和道德准则的综合。企业文化是企业在各种活动及结果中, 所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识, 并表现为企业总体的风采和独特的风格模式。

三、企业文化研究的方向

杨雨诚、唐欢庆2006年在《企业文化理论综述》中说过:从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20多年的迅猛发展来看, 他们走的是一条理论研究和应用研究相结合、定向研究和定性研究相结合的道路。文化研究一直没能明白其研究方向直到90年代, 企业文化被慢慢普及, 用企业文化来塑造企业形象的意义得到了重视。因而, 在80年代理论研究的基础上, 研究方向被细致化, 实践化。出现了大约四个方向: (1) 企业文化理论被深入研究; (2) 企业文化与企业效益和发展的关系研究; (3) 关于企业文化测量的研究; (4) 关于企业文化诊断和评估的研究。

中国的企业文化必须与本民族的传统文化相结合, 同时也要吸收世界各国优秀的传统文化, 这样才能使得中国的企业文化具有生命力、创造力。中国的企业要对员工提供好的工作和实现梦想的条件, 对客户要有周到的服务, 还要重视技术革新, 是全体员工在和睦的氛围内用先进易懂的技术创造价值。

四、结语

企业文化理论从产生到飞速发展的过程中, 国内外很多学者已经在该领域取得了优秀的研究成果。企业文化作为企业发展的灵魂, 已经在企业界和理论界达成了共识。我们的目标是解决如何定性研究和定量研究相结合, 如何更好地处理企业文化和企业管理之间的关系, 如何对企业的文化进行正确的评估, 如何更好的进行企业文化建设发展。这些问题需要我们进行更深入的研究、探讨, 需要科学系统的理论指导并与实践充分结合。相信在不断的努力下, 我们的企业文化会越来越完美。

摘要：当今社会经济全球化进程越来越快, 企业文化的发展在企业发展中发挥了越来越重要的作用。创造创新为本, 以人为本的企业文化可以为战略管理提供最有利、最长效的平台。因此, 企业文化越来越受到企业的关注, 文化管理日渐成为企业管理的潮流。文章将现有的企业文化理论和文献进行整理、归纳、总结。

关键词：企业文化,理论,文献综述

参考文献

[1]王吉鹏, 企业文化热点问题[M].北京:中国发展出版社, 2006.

[2]倪宏伟, 企业文化管理逻辑:基于企业领导人文化管理力视角[M].北京:经济科学出版社, 2010.

企业文化理论文献综述 篇2

Hofer和Schendel(1978)将持续竞争优势定义为企业特有的，针对竞争对手发掘的，能给企业带来持续的超越竞争对手的能力。企业持续竞争优势既可以是内生的，由内部核心能力决定;也可以是外生的，由外部环境条件赋予，因而它是企业系统化的综合能力，具有持久的生命力。波特认为一个企业只要能够长时间维持高于其所在产业平均水平的经营业绩，就可以认定这个企业具有可持续竞争优势。邹国庆()指出，持续竞争优势包含两层含义:一是企业所能为客户创造的价值方面具有超越竞争对手的能力重构的动态过程;二是竞争优势不一定只反映在更高的利润率上，因为企业可能将当前利润进行了长远投资(能力及未来所需的资源)，以获得能够长期为顾客创造价值的潜能。 吴应宇，路云(2003)认为决定企业持续竞争优势有两类性质不同的因素:一是能力和知识差别及不可仿制性，二是资源、能力和知识的不可替代性。区别这两点，对于持续竞争优势的创造十分重要。而这两种因素对竞争优势的持续性贡献则是在企业与环境相互作用中体现出来的。游达明，彭伟()认为，可持续竞争优势以两种状态呈现出来:一是某时点上的竞争优势在长时间内的延续和保持，二是由多个短暂优势连续叠加而成。持续竞争优势是某时点上的竞争优势在长时间内的延续和保持，即在所有的仿制作业被尝试之后，企业仍能保持的竞争优势。尽管有竞争者或潜在进入者倾力模仿或减少它的优势，而企业的优势仍然存在。因此，持续竞争优势被定义成一种所有的仿制作业已被尝试之后仍然存在竞争优势的均衡。 刘建伟，张正堂(2003)进一步概括可持续竞争优势的两大特征:一是“动态性”，即可持续竞争优势不是宿命论，不可能因为运气或拥有某项秘诀而一劳永逸地获得竞争优势，无论在什么结构的市场上(完全竞争、垄断竞争、寡头垄断、垄断)，竞争优势都是暂时的，有条件的。只有不断创造新的条件才能维持竞争优势，或者以新的竞争优势替代旧的竞争优势，自我更新、自我超越才能实现可持续的竞争优势;二是“连续性”，即绝对的竞争优势是由相对的竞争优势组成的;长期的优势是由短期的优势组成的，可持续竞争优势是由一系列不间断的、甚至是一些小的和不重要的、短期的竞争优势积累而成的。 在经济和管理研究领域中，由于具体的分析角度不同，对企业可持续竞争优势的研究也出现了一些不同的观点。

标记理论文献综述 篇3

【关键词】标记理论 语言学 学派 定义 标准

一、标记理论的提出

标记理论（MarkednessTheory）是由布拉格语言学派首先创立于20世纪30年代初，是结构主义语言学中重要的理论之一。标记（markedness）的概念最初的提出者是俄国音位学家特鲁别茨柯依。之后布拉格学派的另一个代表人物雅柯布逊（Jakobson）将其引入词汇和语法领域，用来描写语法和语义现象。

二、不同语言学家对标记理论的定义

结构主义语言学家特鲁别茨柯依提出四种可能的音系对立类型，其中表缺对立被定义为标记性。表缺对立即一对语言特征的两个对立体，如果有某种语言特征，即被认为是有标记的；与之对立的无法确定有无该语言特征的，即被认为是无标记的。例如：voiced/voiceless，nasalized/non-nasalized，rounded/unrounded。相似于结构主义语言学家的观点，音系学家把标记理论定义成两个对比的语言学元素：有特定的显著特征的是有标记的，反之则为无标记。例如，发音/t/和/d/是一个最小配对，t/是/voiced/因此是无标记的，而相反/d/是/+voiced/所以是有标记的。

从语义学者的角度来说，Lyons将标记理论定义成“无标记项是有标记项的上级共词位姊妹单元”例如，在dog/bitch中，dog具有泛指性，包含了“male”和“female”两层含义，是无标记的；而bitch专指“female”语义范围较窄，因而是有标记的。

根据类型学者的研究，那些很普遍的并存在于大多数语言中的特点即为无标记的，反之特定于一种语言或只存在于极少数语言中的则为有标记的。而Fred R.Eckman这样定义标记理论：在某个语言中如果现象A的存在暗示了现象B的存在，但是现象B的存在没有暗示现象A的存在，那么就可以说现象A比现象B更具标记性”换句话说，标记形式的存在暗示着非标记形式的存在。

总之，对标记理论没有统一而规范的定义。标记理论这个概念仍然具有模糊性，有时候很难来判定哪些特征相比较其他的是有标记的。

三、标记理论的不同划分标准

标记理论没有正规的统一定义，不同的语言学家也给出不同的划分标准。

Greenberg，Croft列出13条如何定义标记理论的标准，Croft又将这13条标准分成了四大类。

1.结构标准。在音系学层面上，结构的标记性具有鲜明的特点，比如/t/对于浊音就是无标记的，/d/对于浊音就是有标记的。在词汇层面上，一个名词的单数形式被看作无标记的，但是加- （e） s的复数形式被看作有标记的。在句法层面上，形容词的基本形式被认为是无标记的，比较级是有标记的，标记符号是–er，最高级也是有标记的，标记符号是–es。

2.行为标准。这个标准包括两个部分，形态方面的曲折标准和句法方面的分布标准。例如，在英语中几乎所有的可及物动词能被用于主动和被动语态（有几个词例外，比如“rumor”只能被用作“be rumored”）。然而有一些及物动词只能用作主动语态，不能用作别的语态。例如，“lack”， “resemble”， “suit”等等。因此，对于英语中的及物动词，主动语态是无标记的，被动语态是有标记的。

3.频率标准。在话语中，无标记比有标记的出现频率更高或者至少等同于。例如，在词汇层面上，一个名词的单数形式比复数形式出现频率更高；在句法层面上，主格比宾格出现频率更高。在音系学层面上，无标记音素比有标记音素使用频率高，比如 /s/ 比 /z/使用频率高。

4.中立值。在大部分中立语境中（指的是没有对立面）只有无标记项，也就是说，无标记成分作为上义语类，表示无标记和有标记成分。例如，单词“man”可以表示“male”和“female”两层含义。

四、结语

标记理论是目前语言学研究的一个热点，首先要对标记理论的定义和划分标准有个清晰的认识，然后可以将其应用在许多语言学研究的领域，甚至影响到二语习得和教学方面。在二语习得中，外语学习者一般是按照“无标记-有标记”的顺序发展的。一方面因为无标记项结构简单、意义概括、分布广、信息处理时间短，容易习得；另一方面也和人类以“我”为中心的基本认知规律是相一致的：从单数到复数、从一般到特殊、从肯定到否定、从近到远等。因此，在发展第二语言能力的时候要遵循“无标记-有标记”的顺序，先掌握简单的、规则的语言现象、后掌握复杂的、不规则的语言现象。

标记理论的研究对语言学发展有着深远的意义，希望引起更多学者的重视，对其进行更加深入的研究。

参考文献：

[1]Lyons， J. Semantics， volume 1.[M].Cambridge： Cambridge University Press.1977.

[2]Croft， W. Typology and universals.[M].Cambridge： Cambridge University Press.2002.

[3]Greenberg， J. Language universals.[M].The Hague： Mouton. 1966.

[4]Croft， W. Explaining Language Change. An Evolutionary Approach.[M].London： Longman.2000.

企业软实力理论研究的文献综述 篇4

一、企业软实力的内涵分析

企业软实力的国外研究成果相对较少。但自从软实力的概念被引入国内之后,越来越多的学者将其运用到企业领域。从此,我们可以在国内的学术论文和期刊杂志频繁的见到企业软实力一词。然而,在国内的相关文献中,对于企业软实力的界定出现了百家争鸣的态势,尚无权威的定论,但是一部分学者通过对国家软实力等成熟理论的研究,旁征博引,得出了一些有益的结论。

曾德国将soft power译成软权力.并将软权力定义为企业领导者通过吸引而非威胁和收买下属达到其所期望的目的的能力。高昆认为企业软实力代表的是一种制度化的能力,是企业在长期发展过程中逐步形成的制度规程和组织成员行为规范的总称。邓正红将企业软实力定义为企业经过长期积累所形成的一种能力和习惯,它能为企业未来的生存发展发挥持续的整合作用。王洪亮认为,企业软实力就是企业文化彰显出的实力和竞争力。它可以通过企业凝聚力、向心力、承受力、适应力、学习力、创新力等十种力量表现出来。从以上研究可以发现,在企业软实力研究的初始阶段,对企业软实力的定义,更多的是从单一的视角出发,具有很大的片面性。

随着研究的深入,开始有不少学者基于资源观与行为观的双视角对企业软实力进行了定义。黄国群、徐金发等认为企业软实力是企业主体通过对企业特定资源的占有、转化和传播,以吸引企业利益相关者等客体,获取他们的价值认同,使他们产生企业所预期的行为,最终达到企业目的的一种能力。嵇国平研究认为企业软实力本质上是企业通过对其“软、硬”资源的有效整合来满足企业利益相关者的需要,近而得到他们的价值认同,最终实现企业目标的一种吸引力。孙海刚认为企业软实力是企业以其拥有的软、硬资源为基础,运用有效创新的方式将企业核心价值观向内渗透到企业经营管理的全员、全要素、全过程,向外传播到关键利益相关者心目中,获得他们的持续认同,采取有利于企业的行为进而达成其预期目的的能力。罗高峰认为企业软实力是企业的技术创新能力、资本沉淀和环境整合能力等具有核心竞争力的能力的集成,企业通过自身理念的传播形成这种集成能力来获取企业内外部利益相关者的价值认同,从而使他们主动采取企业的预期行为并最终达到企业目的的一种能力。此外,王安佑从利益相关者的角度出发,认为企业软实力是企业通过对外获得投资者、债权人、供应商、竞争对手、社会公众、政府、消费者以及媒体的认可,对内激励管理人员和员工、资源,形成企业组织竞争力,来实现企业最终目标,获得企业持续稳定发展的能力。

以上学者们对于企业软实力的研究触及了其内涵的不同部分,但仍存在诸多不足,首先,一些学者对企业软实力基础理论的研究出现了概念上的模糊与混乱,他们简单的将软实力的构成要素或者软实力资源视为软实力。混淆了资源、实力与实力的外在表现形式。其次,很多学者在对企业软实力定义时只是单纯的列举其构成要素,概括性不强。同时还缺乏一定的逻辑性,忽视了要素之间的关联性。比如部分学者认为企业软实力同时包含价值观念和企业文化两个要素,但是价值观念本质上应归属于企业文化。因此完全可以用企业文化来替代它。但从总体上看,企业软实力的现有研究捕捉到了企业实力软的一面,使软实力理论能够更加广泛、科学的运用到企业管理领域当中。同时,对于软实力的定义从之前的单一视角逐渐向多重视角拓展,更加成熟与完善。准确来讲,当前学术界对企业软实力的研究尚处于前范式阶段,研究的深度与广度都明显不足。

二、企业软实力的理论研究

当前对企业软实力理论的研究主要围绕企业软实力形成的影响因素(机理)或作用机理、企业软实力的结构模型和评价指标体系的构建以及企业软实力的培育三方面的主题展开。

(一)企业软实力的形成机理

浙江大学的黄国群和徐金发等人于2008年发表了一篇文章,对企业软实力的形成过程与机理进行了深入探究,在该文中其认为:企业作为一个主体首先应通过获得和占有特定的企业软、硬资源形成潜在的企业软实力,然后企业的软硬资源必须经过载体的转化与传播才能形成一种感召力、创新力、凝聚力,从而增强对利益相关者的吸引力,提高他们的认同程度,最终实现向企业现实软实力的转化。同时这篇文章还具体分析了企业软实力的作用机理,其主体思想是:企业要通过其系统传播实现与企业利益相关者的互动,从而作用于利益相关者的心理层面最终获得他们的价值认同进而改变其行为,来达到企业的预期目的。

尽管徐双庆等人的研究具有很大的借鉴意义,但仍存在一些不足,虽然他们提出了企业软实力发挥作用的重要前提是获得企业利益相关者群体的价值认同。但对于获得企业利益相关者的价值认同的途径却未进行深入研究。之后嵇国平在徐双庆等人研究的基础上指出了应该通过满足企业相关者的利益需要,使他们从心灵上产生与企业的共鸣,提高其对企业认同的程度。孙海刚也在其发表的“企业软实力及其评价体系探析”中强调指出了获得利益相关者价值认同的重要作用,并认为企业应该对不同的利益相关者采取有针对性的交流和沟通方式,同时还提出了企业软实力作用的闭环机制,将企业软实力的作用过程分为了解与感知、好感与吸引、认同与行为三个阶段,详细的说明了在不同的阶段与多元利益相关者联系与互动的不同方式。罗高峰基于价值认同的视角对企业软实力的作用机制进行了研究,将企业软实力的作用过程分为了3个阶段,即企业理念的塑造和转化阶段、传播阶段、价值认同实现阶段。通过这3个阶段,企业自身理念的调整与利益相关者自我认同的引导,最终实现价值认同。文章先后从企业的内部利益相关者和外部利益相关者入手,分别研究了企业理念的塑造和转化阶段以及传播和价值认同阶段,从而构成了企业软实力的作用模型。

通过以上的研究我们发现企业软实力作用机理是一个比较复杂的过程,虽然最初学者们的研究有失偏颇,但随着研究的逐渐深入,学者们对于其形成与作用机理的研究也更加的全面和完善,涵盖了企业软实力的作用基础、过程、结果各个关键要素。通过对其形成过程的研究,也更加有利于我们明确提升软实力的方向、途径和措施。

(二)企业软实力的结构与评价

由于研究者对企业软实力内涵的认识并不统一,他们根据不同的研究目的、研究方法、研究视角等所形成的对软实力的构成维度的认识也有很大差异。邓正红从企业未来生存的角度出发,引入了企业软实力的“混凝土模型”,并构建了将企业软实力的金字塔模型,涵盖了作为主体部分的五个层级力即趋势预见力、环境应变力、资源整合力、文化制导力和价值创新力以及作为辅助部分的四个基础力。

丁政和张光宇基于广义的企业文化视角构建了“四维二层次结构模型”的企业文化的结构模型。进而形成了企业软实力的结构模型,文章首先详细解析了该模型所揭示的企业软实力的四个核心要素和十六个子要素。之后又指出这四个核心要素如核心思想会引发核心力、核心策略会引发策略力、强势行动会引发行动力、品牌形象会引发形象力,同时认为企业软实力本质上是由以上四种力量所形成的合力。该文对企业软实力构成要素的探讨相对来说比较全面,为企业软实力结构模型和评价体系构建的后续研究提供了重要的参考和借鉴。但有待商榷的是作者所构建的企业软实力结构模型是基于企业文化视角的。而学术界对于企业文化本身概念的界定就很模糊,尚未形成一致的认识。这有可能导致研究中企业软实力要素范围的扩大化。

郭德和梁娟红基于ANP建立了企业软实力的评价体系,该评价体系主要包括以下五个一级指标:企业形象、企业文化、创新能力、管理能力和公关关系,每个一级指标又下设至少七个以上二级指标。可以说他们运用定性与定量相结合的方法进行企业软实力评价体系的研究是一种新的探索,为今后其他学者在该方面的研究提供了基本素材。但是由于企业软实力的评价体系构建及其测量是建立在对企业软实力内涵的科学理解之上的,而文中对于企业软实力内涵的把握却又失偏颇,使得该篇文章的研究显得有些美中不足。

黄丽丽分别从组织内部成员认同和消费者认同的角度,对各利益相关者认同的影响因素进行了深入分析,从而构建了基于利益相关者认同的企业软实力模型。同时李杰也从利益相关者的角度进行分析,对应社会、员工、消费者、投资者和供应商、分销商四种不同的利益相关者,分别形成了社会责任力、企业文化力、企业形象力、公共关系力四种企业软实力的构成要素,和企业自身的资源整合力结合,构建了企业软实力的“五力模型”,并在该模型的基础上,构建了企业软实力评价指标体系,同时运用层次分析法和模糊评判法进行了实证分析。黄丽丽和李杰都从利益相关者认同这一新的视角构建企业软实力模型,具有很大的借鉴意义,且李杰将定性研究和定量研究相结合,丰富了该领域的实证研究,也具有很大的现实意义,然而,不论是黄丽丽对于影响利益相关者认同的因素分析还是李杰所构建的评价指标体系,都带有较强的个人主观性,有待于我们的进一步探究。

黄国群从系统观的视角出发,构建了企业软实力的结构模型,把企业软实力划分为元软实力层、特质与资源层、表现层、反馈及意义层四个层面。前、后两个层面分别对应约瑟夫·奈所提出的潜在软实力和现实软实力,较好地体现了他的“资源—潜在软实力—现实软实力”软实力作用机理,且比较吻合软实力本意,有利于系统把握企业软实力内涵。

总体上来看,现有文献对企业软实力结构模型和评价体系的研究在一定的程度上探索了企业软实力的构成要素,也为开发企业软实力量表提供理论框架,为进一步的量化研究开辟了一个新的视角。同时通过对企业软实力进行实际评价,便于找出有效的企业软实力提升策略。但也存在以下不足:由于人们对企业软实力内涵理解上的差异,且人们只是从不同行业和不同认识角度出发来界定企业软实力的内容,而不是从企业软实力的内涵及本质特征出发来把握其内容,而出现了企业内涵理解上的结构化和结构分析中的要素资源化;在构建企业软实力评价体系时对企业软实力内涵的界定较为简单,具有很大的主观成分,且在评价研究中多数采用定性指标,获取实证单位的量化数据可操作性差,导致评价指标体系的实证研究不尽完善;在定量分析中对实证分析方法的运用比较单一。上述这些都还需要进一步探讨。

(三)企业软实力培育

相比企业软实力其他方面的研究,有关企业软实力建设的研究还是比较多的。总的来看,大致有三种企业软实力提升思路:企业文化路径、形象和声誉路径、管理要素路径。一些学者突出强调了企业软实力建设过程中完善企业内在制度的重要作用,并认为可以通过规则的设置、流程的完善以及团队作用的发挥来形成企业的规则能力。李倩通过对形成企业软实力的关键因素进行分析,指出应该通过企业硬实力的积累、利益相关者的认同程度的提高、企业创新能力的增强、企业家的修为的提升四个方面来培育企业软实力。李杰在案例实证分析结果的基础上,提出了提升企业软实力的对策,即完成肩负社会责任、全面塑造企业形象、加强企业文化建设、确保搞好公共关系、优化资源整合力度。黄国群结合企业软实力层次结构特征,认为提升企业软实力应该从理念与文化、领导者、资源、能力、公民、品牌与声誉六个方面入手。张涵娇通过对企业软实力评价指标体系的研究,提出了从企业的文化力、创新力、形象力、人才力和资源整合力五个层面来构建和提升企业软实力的策略。

上述这些学者尽管研究方法、研究视角不同,但他们对于企业软实力建设的研究都对促进企业软实力在企业管理领域中的实际应用,起到了积极的作用。但因为企业软实力的提升是一个系统、复杂的工程,这就需要学者们在今后研究中更加注重理论与企业实际的结合,提出更加有利于现实企业运行的对策。

三、结语

企业文化理论文献综述 篇5

一、引言

(一)研究背景

组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。Barney(1986)认为文化是维持竞争优势的一个源泉。国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意义

企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。而企业文化正是形成这些能力的推动力。不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。

（三）相关概念界定

1．企业文化：企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

2．企业绩效：企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。

3．企业培训：McGehee&Thayer(1961)认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力;James W.Walker(1992)认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。

二、正文

（一）企业文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成强大的凝聚力。

2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。

（二）企业文化管理对企业绩效作用的理论

组织文化主要从三个方面提升组织绩效:

1．是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率；

2．是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率；

3．是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人(价值观认同等等)工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。

（三）不同的企业文化与企业绩效的联系

1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系；

2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联；

3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。

（四）企业文化对企业绩效的具体影响

1．其影响力可以分为三个向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度；

b．是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度；

c．是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。

2．企业培训的新趋势

a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展；

b.企业培训科技化、国际化 利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。特 别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作；

c.课程、形式多样化。

三、总结

在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。

当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识；并提出基于绩效导向的企业文化创新的4S模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

参考文献:

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学硕士论文，2009.[5] 罗永立,牛广星.以绩效为导向的企业文化创新[J].中国人力资源开发，2005(2)26-29.[6] 吴志霞,企业文化与企业绩效的相关性研究[D]浙江大学硕士论文，2006.[7] 卢美月,企业文化、企业培训与组织绩效关系研究一以两岸企业为背景[D].复

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可持续发展理论文献综述 篇6

可持续发展观点的出现最早能够追溯到1980年，世界自然保护同盟（IUCN）、野生动物基金协会（WWF）与联合国环境规划署（UNEP）在其共同发表的《世界自然保护纲要》文件中首明确提出了可持续发展的概念。1987年，布伦特兰女士在世界环境与发展委员会（WCED）的报告《我们共享的未来》中第一次正式使用了可持续发展这一概念，并将其定义为：“既能满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求的能力构成威胁的发展”。该报告中不仅给出了可持续发展的定义，还围绕可持续发展展开了系统性的阐述，该报告对可持续发展的定义也成为了在所有对可持续发展的定义中最被人们认可且影响深远的一个，此后学者们对可持续的定义多数都是在这一定义的基础上发展演化而成的。

1981年，美籍学者布朗（Lester R.Brown）在其著作《建设一个发展的社会》中写到“通过控制人口的过度膨胀、保护资源基础与开发高效绿色的可再生能源来实现可持续发展”。1992年6月，在巴西里约热内卢举办的联合国环境与发展大会中，来自178个国家和地区的领导人一致通过了《二十一世纪议程》、《气候变化框架公约》等一系列重要的文件，将经济发展和环境保护密切联系在一起，并提出了可持续发展战略，这不仅使得可持续发展从理论探索阶段走向实践阶段，开始在全球范围内付诸行动，同时也是可持续发展思想的形成过程里程碑式的重大进展。同年，中国政府当局也首次将可持续发展战略纳入其编制的《中国二十一世纪人口、环境与发展白皮书》中，自此，可持续发展战略作为一个重要的组成内容被正式纳入了我国经济与社会发展的长期规划中。1997年在中共十五大上，可持续发展战略更是被确立为中国在社会主义的现代化建设中必然实施的战略，将可持续发展的内涵范围扩大到了社会、生态和经济三个层面。

二、可持续发展理论的分类

可持续发展理论发展至今，各国专家和学者都就其定义和内涵给出了自己独到的诠释，而在国际上，关于可持续发展的定义更是超过一百种之多。通过将不同学者、组织、机构对可持续发展的定义加以收集整理，并且参考了不同学者提出的分类之后，可以将现存文献中对的定义大致分为以下五个类别。

（一）可持续发展的终极目标是为了发展和保证人类的生存

这一类型的定义多产生在可持续发展思想孕育的早期阶段，是经济学家和生态学家对该理论的最终目标深入探讨后得到的结论。戴利（H.Daly，1993）、Georgescu Roegen N、巴伯（Barbier，1989）、科斯坦萨（Costanza，1991）等人对可持续发展的定义都属于此类别。

（二）可持续发展的本质是为了在经济发展与环境生态间寻求一个动态平衡点

这类概念多为生态学家研究得到的成果，侧重于从生态持续性的角度解释可持续发展得内涵，主要是为了阐明经济发展与生态（包括环境）之间的动态平衡问题以及自然资源及其开发利用水平间的动态平衡。着重于从可持续发展的自然属性方面进行延展，将保护现存的环境系统并增强其生产能力与更新能力视作实现可持续发展的方式，从生物圈的角度来定义，将可持续发展视为能够保护生态的完整性和人类诉求的实现，使人类的生存环境能够延续甚至不断优化的一种最佳的生态系统。M.Redelift（1991）、Conway（1987）、Barbier（1987）、Bernstein（1990）等人以及1991年国际生态学联合协会与国际生物学联合协会共同举办的关于可持续发展这一议题的专题研讨会上对可持续发展的含义的界定都属于此类范畴。

（三）可持续发展的社会意义在于为人类提供优质的生存环境

这类定义将整个人类社会作为将可持续发展的终极着眼点，强调要将提高人类的健康水平和生活质量以及获取必须资源的途径纳入发展的范围之内，保护人们的平等自由和人权等生存环境，为人们提供良好的生活环境。1991年发表的《保护地球：可持续生存策略》中对可持续发展的内涵的界定就是此类型的典型代表：“在生态系统承载能力可以接受的范围之内，维持人类的生存与发展，并努力提高人类的生活水平和生活质量。”

（四）可持续发展的重中之重是在保证公平性的前提下寻求经济最大成度的发展

这类观点强调注重代际间的公平性，不应让当代经济发展问题造成的严重后果影响后代人的生存与发展。这类定义是在国际上被广泛认同和应用的一类定义。其中最备受推崇的是布伦特兰夫人在报告《我们共同的未来》中对可持续发展的定义：“可持续的发展，是指既能满足眼前的需要而又不会对子孙后代满足其需求的能力的发展产生消减的作用，并且绝不含有侵犯其他国家的主权的含义。”这类定义一般都认为：只有建立在生态可持续能力、社会公正和人民主动参与自身发展决策的基础上的经济发展才是健康的；要在不对后代人的生存和发展构成威胁的前提下，满足使人们的不同需求，使每一个个体都能得到充分的发展，又要对资源和生态环境加以保护。此类定义尤其注重经济活动中的生态合理性问题，倡导对资源、环境有利的经济活动，对浪费资源、损害自然环境的经济活动进行谴责。在测度发展水平的指标的设计上反对GDP作为衡量发展的唯一指标，提倡将社会因素、经济因素、文化因素、环境因素等诸多指标综合起来评估经济的发展。这种发展观通过将短期利益与长期利益、部分利益与总体利益有机地联系起来，保证经济向着稳健的轨道发展。此外，Brundland（1987）、Tietenberg（1988）、D.Pearce（1989）、Serageldin（1995）等人对可持续发展的定义都属于此类。

（五）可持续发展的实现要依赖于绿色高效的技术

此类定义多数是从技术层面的角度出发，拓宽了可持续发展的涵义，认为通过转向研发、应用更加绿色的有效率的技术，借助于几近能实现“零排放”和“密闭式”的技术，尽可能提高能源与资源的使用效率，减少产生的废料和污染物。

三、可持续发展理论的缺陷

近年来，可持续发展理论在各国的专家、学者以及政府的共同努力下不断得到发展和完善，一些具体的措施也进入了实施阶段。但在可持续发展理论得到不断完善的同时，我们也要注意到可持续发展理论仍然有尚未被解决与完善的弊端。

（一）过分强调代际间的可持续，忽略了当代存在的问题

可持续发展理论要解决的是人与人之间的关系和人与自然之间的关系两个问题。其中，可持续发展首先要解决的就是人与自然之间的关系。而现有的理论中更多的强调了代际间的人与人之间的关系，忽视了当代的人与人之间的矛盾以及当代人与自然间的矛盾，没能对现有的社会结构、生产及消费模式等问题深入分析。

（二）未能跳出传统的利益导向

现有的可持续发展理论仍然延续了旧有的以经济增长为核心目标的导向，仍然代表着西方发达资本主义国家立场和利益的发展观，没能够立足当代产业经济和国际经济中的不平等竞争现象来扩展经济与产业公平竞争及可持续发展的涵意。立足方向偏向宏观，缺乏对微观操作层面具体要求，这使得可持续发展在实际操作中有很大的局限性。

（三）过度强调纵向时间，忽略了横向空间

可持续发展理论更在内容上更加倾向于解决代际之间关于资源配置的问题以及对横向空间也就是客观世界的基本情况的详细分析，但在对全球经济和区域经济以及世界现状的分析方面却有所缺失。可持续发展理论若想在真实世界中发挥作用，必然少不了要对现实世界中各国的现实情况的分析研究。（作者单位：天津外国语大学研究生院）

参考文献：

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企业文化理论文献综述 篇7

现代意义的企业价值管理 (Value Based Management) 是在股东价值理论与利益相关者价值理论的较量中产生并不断发展完善的。自1963年斯坦福研究所提出利益相关者概念以来, 利益相关者理论的影响逐渐扩大。在20世纪60年代, 已经有许多公司接受利益相关者理论的基本观点, 开始关注员工福利、社区利益并且积极履行社会责任。企业关注股东以外的利益相关者利益的行为激起了理论界对股东价值的重新关注, 以往被限制在学术圈的股东价值的思想发现了一块肥沃的土壤并且随着财务咨询的活跃而溢出 (Michel Aglietta, 2008) 。一些被Wheeler&Sillanpaa (1997) 称之为“公司劫掠者”的小公司和金融家联手, 掀起了一场“股东价值保卫战”, 将并购矛头对准了那些善待利益相关者的大公司。这次并购自美国20世纪70年代中期开始, 一直到垃圾债券市场崩溃才宣告结束。股东价值理论支持者认为这次并购将导致公司行为的持久变化, 尤其是对那些顽固的、自我防护的管理者, 杠杆收购能够促进公司的变化, 这为公司的CEO提了个醒。要么通过改善公司业绩来提高公司的股价, 要么面对敌意收购的威胁。然而, 从利益相关者价值角度看, 这次并购浪潮带来的几乎是整个经济世界的动荡。在这次动荡中, 无论是公司、管理层、普通员工还是股东几乎没有人完全是受益者, 员工大量失业、管理层被解雇、股东长期利益受损。为了避免被敌意并购, 公司的首席执行官们“只操心把红利分给股东们, 或者通过每股收益和股票价格的上涨来增加他们的收益。……过分强调价格—收益比, 不惜以牺牲对将来必要的投资为代价, 结果是首席执行官们保持免于被接管的最低安全限度, ……却使公司面临竞争性的攻击、迅速的衰败和最终被合并的命运” (Freeman, 1984) 。同时, “这样的直接后果是给社会责任留下更小的空间, 使权利更加集中, 对资本市场的长期投资更少, 而对短期要求给予更多的关注和重视” (Wheeler&Sillanpaa, 1997) 。并购浪潮的这种结果引起了人们关于企业价值评估的深入思考。理论界和实务界均看到了以会计数字对公司价值进行评估所带来的短期利益取向。1994年, Jim Mc Taggar正式提出Value based management (简称VBM) 这一术语, 现代意义的价值管理理论逐渐发展起来。根据Ittner and Larcker (2001) 的研究, 规范的VBM应该包含六个基本步骤:选择能够导致股东价值提升的特定的内部目标;选择与实现选定目标相一致的战略和组织设计;识别具体的业绩变量或价值驱动因素, 给定组织战略和组织设计, 他们确实能够在公司创造价值;发展行为计划, 选择业绩指标, 并且在价值驱动因素分析中优先识别的基础上设定目标。评估行动计划的成功性并且引入组织的和治理的业绩评价。对组织内部目标、战略计划和控制系统根据现有结果进行持续性的评估, 如果需要就修正他们。而当前价值管理理论的发展主要集中在业绩衡量指标设计、价值驱动因素识别以及价值管理模型设计等领域。

二、价值管理理论发展回顾

(一) 业绩衡量指标发展回顾

1986年, Alfred Rappaport提出公司价值等于未来自由现金流量的现值, 确定了以自由现金流量为基础的企业价值评估方法。然而, 未来现金流量的折现方法在实物中因其操作困难, 多为评估公司所采用, 实务界需要更加简单的方法来引导价值管理实践。1989年Finegan提出了“经济增加值” (EVA) 的术语, 并经斯图尔特咨询公司的Joel Stern和Bennett Stewart在接受《财富》杂志采访时宣传推广后, 这一建立在剩余收益基础上的指标引起了人们的广泛关注。为了克服EVA指标单期评价时的短期倾向问题, 斯图尔特咨询公司又推出了市场增加值 (MVA, Market Value Added) 的概念。然而, EVA指标中, 收益被定义为NOPAT (net operating profit after tax) , 受折旧方法和资产使用年限的影响, 与ROI一样会随着时间的过去而增加, 即使经营业绩不变 (Strack&Villis, 2002) 。瑞典学者Erik Ottosson和Fredik Weissenrieder (1996) 提出的现金增加值 (CVA, Cash Value Added) 弥补了EVA的缺陷。CVA指标的目的是从股东角度持续衡量公司价值的增加。即从现金流开始, 对战略投资和账面投资加以区别, 并认为只有五年的平均现金增加值指数的折现值等于或大于l, 才意味着创造了价值 (马格丽特·梅, 2002) 。20世纪90年代, 波士顿集团还提出了投资现金流回报 (CFROI) 的概念。Wheeler&Sillanpaa (1997) 曾评论道, “EVA就是芝加哥学派自由市场理论的一个产物。这些方法都没有考虑到执行官更广泛的责任:带动真正的经济活动, 保障所有利益相关者的生计和企业的生存和发展。与之相适应的, 还需要其他一些衡量业绩的措施”。Strack&Villis (2002) 也认为这些概念 (EVA、CVA等) 依然更多的集中在投资资本上, 很难解释和管理在今天服务经济和知识经济中的价值创造现象。雇员、顾客等这些新的价值创造资源在当前被广泛使用的资本导向的经营控制标准中没有发挥任何作用。进而他们提出了能够将顾客、供应商以及员工等主要利益相关者纳入其中的实物资产价值提高器 (RAVE, Real Asset Value Enhancer) 来实现EVA或CVA的增加。RAVE不仅增加了顾客、供应商和员工三个价值维度, 还建立了三个维度同EVA或CVA数量上的联系, 能够更加有效的将顾客、供应商和员工管理与企业最终财务目标结合起来。但RAVE只是在价值管理中引入了利益相关者管理的元素, 是利益相关者价值理论的最初表现, 但指标本质上依然服务于股东价值最大化。Freeman (1984) 、Blair (1995) 、Donaldson and Preston (1995) 在内的利益相关者理论学者普遍认为, 企业决策应该是平衡所有利益相关者的利益, 而不仅仅是最大化股东的利益。Jensen同意企业价值管理必须要考虑利益相关者利益的观点, 其在对利益相关者价值管理中的多重经营目标批评的基础上提出了“进步价值最大化”的理念, 并有“当经济中所有公司企图最大化自身总价值的同时, 社会福利也达到最大”的著名论断。然而, Jensen的进步价值最大化, 必然是建立在市场强势有效的基础上, 以股东价值最大化与社会福利最大化统一说来解决利益相关者价值最大化的问题, 这实际上依然是股东价值最大化的有效捍卫。从价值管理业绩衡量指标的发展历程中可以看出, 从单纯的股东指标, 到重视包括股东、顾客、供应商和员工等更加广泛的利益相关者指标, 价值管理理论在股东价值理论的基础上吸收了部分利益相关者理论元素, 呈现出理论融合的趋势。

(二) 价值驱动因素识别发展回顾

在Ittner and Larcker (2001) 提供的价值管理理论框架中, 价值驱动因素是价值指标的细化, 也是设定目标、制定行动计划的基础。Copeland (1994) 指出, 价值的根本驱动因素就是投资资本回报率、企业预期增长率。Alfred Rappaport (1986) 通过贴现现金流量模型揭示出企业价值的七大驱动因素:销售增长率、销售利润率、所得税率、固定资本增长率、营运资本增长率、现金流量时间分布和加权资本成本。Morin&Jarrell (2001) 指出EVA指标暗示了企业价值的三个基本动因:一个公司未来现金流量的数量、时间和风险。Strack&Villis (2002) 认为, 除了这些以投入资本为基础的动因外, 还应该对顾客价值增加值、雇员价值增加值以及供应商价值增加值分别进行价值动因的识别。他们提出价值动因分析可以分为五步:评估现有指标;度量新的指标;价值驱动树;场景/行动分析;实施报告系统, 并认为这五步不仅能够分析出价值驱动的显性因素, 还能找出价值驱动的潜在因素, 如顾客价值增加值的潜在动因包括回头率、取消预订和应答率等。但这些驱动因素主要是从股东价值的角度出发得出的, 而利益相关者理论的发展使得利益相关者管理对于企业价值创造不可或缺。蒋茵 (2003) 认为企业价值的影响因素不仅包括“物要素”, 更主要的还在于“人要素”, 企业价值含量中除了包括实物资本的财务价值外, 还应包括人力资本价值和良好治理结构的价值含量。尹美群 (2008) 认为, 企业价值动因不应该仅锁定企业内部资源, 她在借鉴Kathandaraman等 (2001) 的价值网模型的基础上, 认为除了传统的价值动因外, 顾客价值、核心能力和企业间关系是在供应链竞争时代的价值动因。Wheeler&Sillanpaa (1997) 在其著名的《The Stakeholder Corporation》一书的导论中写到:我们相信, 纳入利益相关者忠诚的关系的发展今后将成为决定企业活力和成功的最重要的因素, 提出了利益相关者关系作为价值动因的重要观点。Lougee&Wallace (2008) 提出企业社会责任声誉也是企业价值驱动因素。可见, 在价值动因方面, 单纯的股东价值驱动因素正在向更加关注利益相关者价值动因的方向转变, 由完全的财务指标转向关注客户、供应商、员工管理, 甚至直接将利益相关者关系、社会责任声誉等作为价值驱动因素, 显示了利益相关者理论对股东价值导向的价值管理的影响。

(三) 价值管理模型发展回顾

价值管理模型的构建是价值管理理论中最富成果的领域之一。Morin和Jarrell (2001) 在《Corporate Value:Driving Shareholder Value》一书中, 提出了一个包括公司战略、公司理财和公司治理以及公司价值四个基本模块的完整的价值管理模型。Morin和Jarrell认为通过这四个基本模块, 企业可以有效的实现股东价值最大化。流行较为广泛的价值管理模型还有麦肯锡管理模型、德勤价值管理模型、阿尔弗雷德·拉帕波特价值管理模型、加利·阿什瓦斯价值模型等[。这些模型虽然各有侧重, 但对股东价值最大化的价值管理目标则达成了一致。Liu和Leung (2002) 提出了一个“软性价值管理模型”, 模型包含利益相关者投入、利益相关者价值、潜在的价值矛盾、目标、行为和项目产出结果五个组成部分。其中, 投入代表了利益相关者通过过去的经验、未来的希望、当前实际环境所形成的个人价值;目标是被个人价值系统所支撑的、对高业绩的特殊性需要;价值管理被描绘为受环境中内部和外部输入触发所导致的决策制定程序, 这个程序决定了结果;而价值管理系统的输出变成了对其他系统的输入。Liu和Leung的贡献在于:一方面将利益相关者因素引入价值管理中, 明确了利益相关者与价值管理目标互动的影响机理, 另一方面软性价值管理模型是一个循环体系, 能够有效体现出企业长期价值的塑造过程。我国学者在价值管理模型方面的论述也十分丰富。杜胜利 (2003) 在总结了国内外CFO的理论和实践的基础上, 提出在经济全球化和信息时代的市场经济中, CFO要扮演五大角色, 并相应地从17个方面构建CFO管理模型及价值管理系统框架, 称为“CFO17BM”。汤谷良、林长泉 (2003) 结合我国实际构建了价值型财务管理模式。罗菲 (2007) 构建了一个以股东价值目标为基础, 考虑期权, 涉及财务驱动因素和非财务驱动因素、包括战略制定、战略实施和业绩评价在内的一套价值管理模型。利益相关者理论的支持者侧重于以利益相关者价值最大化为目标来构建价值管理模型。Freeman (1984) 提出了利益相关者管理模型 (SHM模型) , 从理性、程序和交易层面阐述了在战略制定以及执行过程中应该如何将利益相关者考虑在内。Freeman和Liedtka (1997) 重新阐释了利益相关者的概念, 提出了利益相关者资本主义模型 (Stakeholder Capitalism Model) , 并认为利益相关者资本主义代表了公司的最好状态。我国学者王乃静 (2005) 将价值链理论和价值分析理论结合起来, 提出了“全面价值管理”的概念, 并设计了“现代制造业中的价值创造型企业”的框架。该框架中的价值包括企业社会价值、顾客价值和企业产品价值。社会价值的提出体现了利益相关者理论的基本思想。综上可见, 国内外价值管理模型已经开始在一定程度上接受利益相关者理论, 将股东以外的利益相关者纳入到模型中, 并且从利益相关者价值的角度探讨价值管理问题。然而, 从利益相关者理论支持者的角度看, 在价值管理模型中适度引入利益相关者因素的做法还不够, 关键的问题是企业最终价值应该是实现利益相关者价值最大化, 而非仅仅是股东价值最大化。但遗憾的是, 到现在为止, 利益相关者价值依然是一个定性的“平衡说”, 尚未有量化的办法, 这对于以利益相关者价值最大化为目标的价值管理体系的构建是十分不利的。

三、价值管理理论未来发展趋势

(一) 价值管理目标的多样化

Wheeler&Sillanpaa (1997) 曾指出:生态学的主要原则就是多样化是生物界力量的源泉。在任何地方, 其物种越少, 它彻底崩溃和毁灭的可能性就越大。不同实体间的相互依赖性是现今许多生态哲学和“体制思考”的中心。我们所处的经济社会正逐渐由单一的物质资本主宰向物质资本、人力资本、技术资本、信息资本以及关系资本并驾齐驱方向转变。与之相对应的是企业所有权形式的多样化将成为一种历史必然。我国2007年6月开始实施的《中华人民共和国合伙企业法》中规定的有限合伙制则进一步印证了企业所有权的多样化的发展趋势。虽然该类企业依然被称为合伙企业, 但财务资本投资者的有限责任为这类企业适应现代资本市场提供了必要的条件, 将来或许会打破股票市场专为公司制企业服务的现状。价值管理理论也必须要适应所有权多样化的需要, 摒弃单一的股东价值最大化目标导向, 发展出更具兼容性的利益相关者价值最大化的多样化目标导向, 而该多样化的目标导向并非意味着企业同时有多个目标, 只是说不同企业或同一企业不同发展阶段价值管理的目标可能是不同的。

(二) 利益相关者价值的归属和计量研究

利益相关者价值是利益相关者理论的核心内容, 也是利益相关者价值管理的基础。从文献回顾中不难看出, 价值管理理论与利益相关者理论结合的趋势十分明显。但受制于利益相关者价值本身的模糊性和定性性, 利益相关者价值管理理论研究依然十分薄弱, 解决利益相关者价值的归属和计量问题将是未来价值管理领域的一个重要的研究课题。

(三) 价值驱动因素的系统化、微观化

价值驱动因素是影响或推动价值创造的决策变量Thakor (2000) , 是企业将日常经营活动与价值管理目标, 与企业最终运营目标连结的桥梁。对于不同类型的企业来说, 其价值驱动因素也不尽相同。不能要求所有企业都按照同一种方式来经营, 因而也不应该要求所有企业都对统一的价值驱动因素进行管理。价值驱动因素应该与价值管理目标保持一致, 并且形成一种完整的、自循环的系统, 即价值驱动因素会直接决定企业价值创造的效果;反之, 价值管理目标的实现程度也应为价值驱动因素的动态调整提供依据。价值驱动因素还必须尽量细化、微观化, 以最终落实到企业经营活动的基层, 便于管理和控制。

(四) 价值管理模型的简约化、柔性化

企业团队文化研究文献综述 篇8

关键词：团队文化,团队精神,团队氛围

团队文化的研究随着组织文化的研究而兴起, 团队的高效运行离不开团队文化的支持, 通过小组成员间的互动产生共享的价值观念和行为准则, 减少工作中的沟通障碍, 从而提高团队整体的工作绩效。本文通过研究团队文化在中国的发展状况, 为解决工作团队实际问题提供有价值的理论借鉴。研究团队文化的国内研究现状, 发现目前团队文化研究的不足, 对未来团队文化的研究进行展望。

一、团队文化的相关概念

关于团队文化的定义, 国内外学者给出了不同的解释。Klimoski和Mohammed (1994) 对团队文化的定义是团队成员共享和制定的自然发生的一系列简化的规则、规范、期望、和角色。李利等 (2005) 认为团队文化是:团队成员在长期协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作态度、行为方式的一种集合体。借鉴企业文化的层次构成, 周元成 (2009) 对团队文化建构做出了详细分析, 他认为团队文化由里及外依次可由精神文化、制度文化、行为文化、物质文化组成, 分别构成核心层、中层、浅层和表层。

总结这些对团队文化的概念描述, 其共同之处在于说明团队文化在团队成员中的共享性, 进一步指出团队文化的核心是共同价值观。

(一) 团队文化和组织文化

团队文化的研究是从组织文化的研究分化而来, 薛继东 (2011) 认为从组织文化发展过程中可以得出, 团队文化与组织文化都强调在个体之间的互动中、个体和环境的互动中产生的价值观的共享性, 因而本质上具有同一性, 团队文化可以看做组织文化的亚文化。

(二) 团队文化与团队精神、团队氛围

国内针对团队文化的研究涉及到团队精神和团队氛围两个概念, 不同学者给出团队文化、团队精神、团队氛围的关系解释, 在相关研究领域三者有重合的地方。

1、团队文化与团队精神。

关于团队文化相关概念分析中, 有学者对团队文化进行建构分析, 指出团队文化由里及外依次可由精神文化、制度文化、行为文化、物质文化组成, 分别构成核心层、中层、浅层和表层。精神文化具体包括愿景、价值观、精神、道德等要素, 这些要素推动了个体在团队工作中的努力, 所以强调精神文化是团队文化的核心。

2、团队文化与团队氛围。

团队氛围与团队文化的概念更为相近, 一些学者认为团队氛围从长期来看, 就是团队文化。Pirola—Merdo, Hartel, Mann等人 (2001) 认为团队文化是团队成员在团队中感知到的团队规范、态度、和期望的集合体, 是一种精神上的感知。薛继东 (2011) 指出团队氛围的研究说明团队氛围被全体成员所长期坚持下来, 就渐渐固化成为团队文化。因此, 团队氛围可以等同于团队文化。

综合以上分析, 得出团队文化、团队精神和团队氛围在管理学界研究的有相似性, 即文化这一精神实质在团队层面的研究主要与这三个概念有关。所以本文将从这三个概念出发, 梳理出团队文化在国内的研究现状。

二、近五年团队文化的研究内容

(一) 团队文化

朱武生, 宋联可 (2010) 指出团队文化的特点在于着眼内部成员之间的联系, 阐述了领导者在团队文化塑造中的作用。他们得出团队文化和和谐文化具有很多相似之处, 从组织追求和谐文化的角度得出团队文化的流行发展趋势。但是这里需要注意的是他们并没有就这一趋势做出详细理论论证。一些学者认为团队文化这一概念过于广泛, 高进军 (2010) 指出团队文化是团队在长期工作中形成的共同信念、价值观和行为准则的总和, 更进一步说明文化作为一种精神动力, 有利于成员潜在能力的发挥。一些学者对领导者在团队文化塑造中的作用作出实证研究。汤超颖, 朱月利, 商继美 (2011) 研究变革型领导对团队文化塑造作用, 经过实证数据分析, 得出变革型领导能够影响团队文化, 影响团队创造力, 不同的团队文化类别对团队创造力的开发具有或正向或负向的作用, 其中最为值得关注的是市场绩效文化和灵活变革文化与团队创造力具有显著的正向关系。

(二) 团队精神

国内对团队精神的含义与团队文化具有本质上的相似之处, 宋岩 (2010) 认为团队精神, 就是指被团队成员共同认可的一种集体意识, 这种集体意识体现了团队成员的共同价值观和理想信念。许静波 (2009) 对团队精神做出了具体分析, 他认为团队精神和集体主义的概念在中国的应用上具有相似性, 并且从现象和本质上说明了团队精神两种不同表现。团队精神在本质上还是为了是团队用以达到工作目标的精神手段。他指出, 我国多强调集体主义的作用, 团队精神和集体主义在精神内核方面的相似性, 也说明了为什么团队精神的研究热点要高于团队文化和团队氛围, 也为团队精神的研究展开提供有价值的思考。游俊 (2011) 等认为团队精神的最高境界是全体成员的凝聚力和向心力, 反映的是个体利益和整体利益的统一。尽管团队精神已经不再是新兴话题, 但其重要程度却与日俱增。陈国义 (2012) 认为企业团队精神本质上就是集体主义精神, 加强企业团队建设必须以培育集体主义精神为主导。

(三) 团队氛围

国外管理学界的关于团队氛围的研究较多, 国内学者多借鉴其中的研究成果。对团队氛围的研究关注了氛围对团队绩效的影响作用。学者从不同方面论证了团队创新气氛对团队创新绩效的促进作用。杜旌, 徐珏 (2010) 指出, 针对不同类型团队的研究显示, 团队创新氛围的各个维度对创新不同阶段的贡献也是有差异的。[]杨肖锋 (2013) 采用West (1990) 关于团队创新氛围的维度概念, 他在研究中具体关注了团队氛围的愿景维度, 以民营企业工作团队为例, 得出团队任务差异性会带来团队任务相互依赖程度的差异。[]

马硕, 杨东涛, 陈礼林 (2011) 对九个高科技企业的200个工作团队进行问卷调查, 采用潘特利 (Panteli) 四个条目的量表来测量团队氛围。研究团队氛围对团队内任务冲突和关系冲突的调节作用, 通过实证分析得出团队氛围与工作环境冲突有关, 另外还有学者开展团队氛围对团队绩效的影响研究。刘冰, 谢凤涛, 孟庆春等 (2011) 通过对164个团队的研究, 通过问卷和访谈方式, 从实证角度分析出团队氛围对团队绩效的重要影响作用。不同于以往从具体某个行业的工作团队进行研究, 而是关注普遍意义上的团队氛围, 他们通过实证分析证明团队氛围对团队绩效的作用机制, 并且说明团队冲突在其中的中介作用。

笔者认为对团队氛围构成分析以West的团队创新氛围四因素模型代替团队氛围构成缺少准确性, 团队创新氛围只是团队氛围的一个组成部分, 所以以部分来代替主体使得相关研究失去严谨性。国内学者虽然近五年对团队氛围的研究文献数量远低于团队文化和团队精神, 但是多是从实证角度进行研究, 因此文献具有较大的研究意义。

三、总结与不足

纵观最近五年来国内对团队文化的整个研究, 重点概念仍然沿用West等人于1996以来提出的关于团队创新氛围的四因素模型进行分析, 没有就中国具体情境下开发出适合国内组织团队测量的相关氛围量表。对团队氛围的研究结果虽然数量少, 但是多项研究以实证的方式证明了与团队氛围的相关假设, 说明研究的理论价值要高于其他两个关键词的研究。团队工作形式在开展工作时越来越普遍的而应用, 所以对这个领域的深入研究亟需跟进, 笔者希望本篇文献综述能够对团队文化的国内研究有更为全面深入的认识。

四、结语

企业文化理论文献综述 篇9

企业文化是指在长期生存和发展中所形成的, 为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范, 它主要包括企业的价值观和道德观, 企业精神以及企业形象。在市场经济条件下, 企业文化并不是可有可无的, 而是企业成熟的标志;不仅仅起着对内的导向凝聚和规范作用, 还有利于提高企业经营业绩, 铸造品牌信仰, 使企业永续经营。

1进行企业文化建设的必要性

肖建华认为, 企业文化作为企业经营理念、品牌形象、企业形象和声誉等的母体, 在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展, 社会的进步以及市场需求情况的变化, 产品的市场竞争能力主要集中在产品的技术含量和文化附加值上, 使企业文化的地位和作用不可低估, 不容忽视。因此企业文化可以被看成是支撑企业持续发展的立足点和动力源, 它在潜移默化中发挥效用, 是企业持续发展的决定因素。

中小企业往往处于发展前期, 规模较小, 条件不够成熟。有的管理者就想当然地把文化建设看成是大企业才搞得阳春白雪, 自身最重要的仅是利益追求, 没有精力顾及其他。这就需要花大力气认识企业文化内涵并普及实施。正如刘芳和赵志勇在《论中小企业文化建设中存在地误区和对策》一文中指出, 好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能, 激发士气, 给企业注入新鲜活力, 这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机, 源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心, 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化;同时又受着社会文化的影响和制约, 是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑, 企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立, 对企业发展有着举足轻重的意义, 甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说, 正如水中的鱼儿得以畅游, 保障企业持续发展。

2当前企业文化建设存在的主要问题

2.1企业家文化建设意识淡薄我国人大常委会副委员长成思危说:“如果说20世纪是由经验管理转化为科学管理的世纪, 则可以说21世纪是科学管理转化为文化管理的世纪。”周杰在《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》也涉及到, 我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”, 从小作坊发展起来的, 并且是靠经验的积累来管理企业, 领导者的素质普遍不高, 在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素, 存在着个人独断专行、用人唯亲等现象, 造成领导者缺乏战略眼光, 经营风险加大、企业缺乏凝聚力, 员工士气不振、人员流动频繁, 不利于企业长期发展。

2.2企业文化建设表层化彭泗清在《企业文化建设的误区》一文中提到, 中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式, 认为企业文化是做给外人看的, 是一种形象工程, 从而忽视企业文化建设的实质, 为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是:喊几句口号, 挂几幅标语, 谱一首企业歌曲和统一员工制服等等, 至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹, 内涵上空洞, 根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制, 企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。

2.3企业文化建设共性有余、个性不足中小企业在进行企业文化建设时, 不是立足于自身实际, 而是盲目照抄照搬。贾春峰在《贾春峰说‘文化力’》一文中提到, 许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念, 或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念, 诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等, 千篇一律, 毫无特色, 不是严格意义上的企业文化, 它不但起不到激励职工的作用, 还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。有些企业花上上百万元请人搞策划设计, 文本厚厚一摞, 实际却难以操作。

2.4企业文化建设中“拔苗助长”现象突出现实生活中, 经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动, 这些类似当年搞群众运动的作法, 以为企业文化可以“多快好省”地建立起来。正如台湾宏基电脑董事长施振荣说:“企业文化不是一场运动, 用两三年的时间就可以达到, 最好是在企业比较小的时候就着手企业文化建设, 企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”

3我国中小企业文化建设的对策——六个“突出”

3.1突出深刻性, 树立正确的经营理念和价值观闫红艳在《中小企业如何建立企业文化》中指出, 企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心, 是企业发展的灵魂。企业之所以要进行企业文化的建设, 其根本目的就是要促进企业的发展, 而不是用于宣传和作摆设, 如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联, 企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时, 一定要立足于企业的生产经营活动, 为企业的生产经营活动服务, 立足于企业的长远发展, 为企业的可持续发展提供文化保障。企业文化并不等同于企业的外在表现形象, 而要将企业文化的核心——企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

3.2突出长期性, 把企业文化建设始终贯穿于企业发展的全过程权汉川在《中小企业发展中所面临的问题》中指出, 企业文化建设不是一朝一夕能够完成的, 它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。一定要包括文化的发展战略, 要把企业精神作为文化建设的核心内容, 对企业文化的发展应该有总体的设计, 能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程, 这样才能使文化得到不断的累积。避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神, 所以一定要注重企业文化建设的长远规划, 在企业创立之初就要注重企业文化建设。

3.3突出主导性, 充分发挥企业家在企业文化建设中的核心作用美国著名学者沙因指出:“领导者所要做的惟一重要的事情就是创造和管理文化, 领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”海尔总裁张瑞敏在《财富》杂志上谈到自己在企业中充分的角色时指出:首先是设计师, 使组织结构适应企业发展;其次是“布道者”, 使员工接受企业文化, 最终把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。企业家是企业文化建设的统帅和精神活动的核心, 企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家, 同样, 拥有优秀企业家的企业肯定会拥有独特而优秀的企业文化。

3.4突出主体性, 充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用潘晓时认为, 企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者, 而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与, 企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时, 必须坚持“以人为本”, 充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工, 把员工利益放在突出位置, 还要实现与员工的无缝隙沟通, 让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位, 但没有广大员工的理解和认同, 企业文化建设就会在执行中走样, 流于形式。

3.5突出创新性, 建立具有企业个性特点的企业文化从国内外优秀企业看, 它们都有自己独特个性的企业文化, 如提到IBM公司就想到“IBM就是服务”, 提到海尔就会感受到“创新”。这些企业成功的秘诀就在于找到了适合本企业特点的企业文化。郭亮指出, 对于中小企业来说, 应根据自己企业的特点和经营环境, 围绕本企业产品, 进行具体的设计定位, 建立起独具特色的企业文化。

此外, 企业文化并不是一成不变的, 也需要与时俱进。如联想集团, 随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程, 企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

3.6突出社会性, 提升企业文化中的公益思想在《企业文化与核心竞争力》一书中, 陶志翔提到, 企业的责任分为三个层次“经济责任—社会责任—道义责任”。随着企业发展到一定程度后, 一些企业已经把为“消费者”服务, 提升到为全社会服务, 如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”, 当企业发展到更高的阶段, 企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任, 即道义责任。自90年代以来, “环境保护”, “绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强, 环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准, 甚至是经营理念。

4总结

在企业文化建设过程中, 企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心, 管理者必须引导企业树立正确的经营理念和价值观。企业文化建设是一项长期的工程, 管理者必须在企业发展的全过程中培育建设企业文化。管理者要积极的发挥其核心作用, 引领适合组织发展的良好企业文化, 并带动员工发扬其主人翁精神, 依靠全体员工的力量推进企业文化的建设。企业文化建设要避免随大流, 要力争个性与创新性, 以个性化获取竞争优势, 以创新性创造企业持续发展动力。企业要主动承担起道义责任, 提升其企业文化中的公益思想。我国中小企业只有努力改变现有企业文化中不适合时代发展要求的环节, 并积极培育适合自己发展的企业文化, 才能在新的市场竞争中立于不败之地, 获得并提升企业的持续竞争力。

摘要：目前, 我国中小企业管理水平较低, 企业竞争力不强, 其中一个重要原因就是不重视企业文化建设。本综述从进行文化建设的必要性展开, 分析了中小企业文化的要素、结构和内容, 并结合当前存在的主要问题给出了具体的方法对策。

关键词：中小企业,文化建设

参考文献

[1]郭亮.我国中小企业文化建设存在的问题及对策[J].科技创业月刊.2005 (12) .

[2]权汉川.中小企业发展中所面临的问题[J].中国社会科学.2003. (2) .

[3]陶志翔.企业文化与核心竞争力[J].中国乡镇企业会计.2006. (10) .

[4]闫红艳.中小企业如何建立企业文化[EB/OL].中国企业文化网.

[5]何志毅.海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较[EB/OL].中国人力资源网.

[6]罗金华, 王周火.我国中小民营企业文化培育探析[J].天津市经理学院学报.2007 (2) .

情境学习理论文献综述 篇10

(一) 早期研究阶段 (20世纪初)

早在20世纪初, 杜威就提出要把情境学习运用在课堂教学中, 他认为:“生活是真正的教育家, 而学生求学的地方却成为世界上最难取得实际经验的地方。要把社会搬到学校和课堂中。”[1]在他看来, 学校环境应该是一种诸如家庭、工作等与学生生活相关的环境, 能够促进学生学习和成长, 获得实际经验。杜威在晚年时总结道:“教育是以经验为内容, 通过经验, 为了经验的目的;从做中学, 从经验中学;教育即生活, 教育即经验的改组与改造。”[1]在他看来, 学习来自于经验, 教育要从学生的实际生活经验出发, 学生在这种生活经验中开展学习。杜威的这些观点使人们开始关注情境在教育以及学生成长中的作用。

1929年, 怀特海在其著作《教育的目的》中提出“惰性知识”这一概念, 他认为:“在无背景的情境下获得的知识, 经常是惰性的和不具备实践作用的。”[3]在他看来, 学生在学校中学到的知识仅仅是为考试做准备, 不具备实践应用价值, 学生并不能对所学的知识灵活运用。因此学校应该要从相关的或真实的情境中传授知识。

(二) 理论体系初步形成阶段 (20世纪80年代末至90年代初)

1987年, 瑞兹尼克发表演讲《学校内外的学习》, 在她看来, 校内的学习更注重知识和技能的习得, 常常运用抽象的推理;校外的学习更注重实践性能力的习得, 常常运用情景化的推理。

1989年, 布朗、柯林斯和杜吉德从心理学视角对情境学习进行研究, 发表论文《情境认知与学习文化》, 该文指出:“知识与活动是不可分的, 知识在活动中, 在其丰富的情境中, 不断地被运用和发展, 知识具有情境性。”[4]他们强调了学习与认知的情境本质, 强调了学校教学运用情境化活动的重要性, 从心理学视角开始关注在学校这个情境下通过参与活动来获得知识。

1991年, 莱夫和温格从人类学的视角对情境学习进行研究, 出版著作《情境学习:合法的边缘性参与》, 该书提出了情境学习理论的三个核心概念, 即实践共同体、合法的边缘性参与以及学徒制。[5]他们强调了学习不是把抽象的、去情境化的知识从一个人传递给另一个人, 学习渗透在一个特定的情境即特定的社会和自然环境之中, 学与用要结合起来, 从人类学视角开始关注在社会这个大情境下获得知识, 而非仅仅从学校中获得知识。

(三) 理论发展阶段 (1993年至今)

1993年, 格里诺和穆尔提出了情境性在所有认知活动中都是根本性的。在他们看来, 理解的获得远远不及学习的内涵, 学习包含着建立一个“对他们在其中使用工具的世界, 和对工具本身进行日益丰富的内在的理解”, 这个理解是由在其中学习和应用这种理解的情境促成的。[6]

1996年, 麦克莱伦出版论文集《情境学习的观点》, 这是情境学习理论研究的阶段性成果。该论文集从不同层面为读者展示了情境学习理论和实践研究, 在情境学习与课堂教学、情境学习与计算机、情境学习的评价、案例研究与开发等方面有了进一步的发展。除此之外, 有关情境学习理论和实践研究开始渗透到基础教育、高等教育、远程教育、网络教育等各个领域。[7]

从20世纪90年代中期开始, 随着情境学习网络平台的搭建, “Center for Occupational Research and Development”等学术团体的兴起和“School-To-Work”等运动的推动, 情境学习成了美国教育界最热门的话题之一。情境学习理论不断得到发展和完善, 日趋成熟和丰富, 在实践领域也进行了大量的探索, 出现了诸如Situatedness (情境化) 、Situativity (情境性) 等约定俗成的新词汇。笔者曾做过不完全统计, 在Science Direct数据库中搜索“Situatedness”“Situativity”等字串, 分别获得1085项、59项查询结果;搜索“Situated cognition”“Situated leaning”和“Situated cognition and learning”等字段, 分别获得10956项、8655项、8107项查询结果。表明这些新词汇已经得到了广泛的认同, 对情境学习理论的研究也达到了较高的水平。

二、情境学习的涵义与特征

(一) 情境学习的内涵界定

在对情境学习理论的文献回顾中, 发现一些与情境学习相关的概念, 比如情境认知、情境认知与学习、情境教学等, 首先对这些概念进行辨析。

1. 情境学习

1995年, 克兰西在其论文《情境学习指南》中对情境学习定义如下:“情境学习是有关人类知识本质的一种理论, 它是研究人类知识如何在活动过程中发展的, 特别是人们如何去创造和解释他们正在做什么的表征;我们在一个基本的社会情境中对我们的活动进行构想, 进而限制我们的思维和言行, 我们的行为植根于我们作为一名社会成员的角色之中。”[8]对情境学习而言, 知识是基于社会情境的一种活动, 是个体与环境交互过程中建构的一种交互状态。

2. 情境认知

1999年, 威尔逊和迈尔斯在其论文《理论与实践中的情境认知》中对情境认知定义如下:“情境认知是不同于信息加工理论的另一种学习理论。它试图纠正认知的符号运算方法的失误, 特别是完全依靠对于规则与信息描述的认知, 仅仅关注有意识的推理和思考的认知, 而忽视了文化和物理背景的认知。情境认知要将知识和行动同步引入学习者的文化建构中, 通过在合适情境中活动和运用来促进学习者的理解和把握知识。”[9]

3. 情境认知与学习

情境认知和情境学习在不同的领域有不同的解释, 但两者也经常合二为一, 表述为情境认知与学习。1999年, 威尔逊主编的《MIT认知科学百科全书》中, 就把情境认知与学习作为一个概念来使用, 他认为情境认知与学习就是在自然情境下对认知进行的研究, 认知过程的本质由情境决定, 情境是认知活动的基础。[10]

4. 情境教学

1999年, 顾明远在《教育大辞典》中对情境教学定义如下:“情境教学是指创设含有真实事件或真实问题的情境, 让学生在探究事件或解决问题的过程中自主地理解知识、建构意义。”[11]在情境教学中, 教师要创建与教学内容相适应的场景, 激发学生学习的热情, 将认知活动与情感活动相结合, 达到更好的教学效果。

(二) 情境学习的特征

1. 基于情境的学习

情境学习理论认为, 知识具有情境性, 人们应该基于情境来习得知识。与言语传授的学习方式相比, 情境学习能够让人们在一种真实而自然的情境中, 潜移默化地习得大量的内隐知识, 又在现实环境中自然而然地运用这些显性知识和内隐知识。就这样, 在情境中习得知识, 而知识的运用, 又不断见证着学习的发生, 人们的认知也不断地得到生长和发展。同时, 人们的行为是通过与周围环境的直接接触和互动而决定的, 是一种基于情境的行动。在情境行动中, 人们的内隐知识在人们与情境的互动中发挥作用, 随着情境经验日益丰富, 内隐知识的有用性和复杂性也会日益增加。此时人们就要经常对情境进行反思, 通过反思寻找解决问题的切入点, 从而继续开展情境行动。

2. 合法的边缘性参与

“合法的边缘性参与”这一词是由莱夫和温格在其著作《情境学习:合法的边缘性参与》中提出的, 他们认为, 情境学习是非中心化的, 学习存在边缘性质, 初学者能够处于学习情境的边缘, 进行合法的边缘性参与, 而学习就是一种从边缘开始不断推进, 逐步进入核心深入参与的过程。[5]“合法的边缘性参与”中的“合法”意味着学习者可以享有学习资源的使用权;“边缘性”意味着作为初学者不可能完全地参与所有学习活动, 只能参与部分学习活动;“参与”意味着初学者应该在知识产生的情境中, 与老师和同学讨论互动, 进行学习。[13]但初学者并不是被动的观察者, 而是合法参与者, 其学习活动也在情境中进行, 并随着学习的不断深入, 初学者对资源的使用程度也在不断加深, 其参与的轨迹也不断从边缘走向核心。

3. 实践共同体的建构

“实践共同体”这一词也是是由莱夫和温格在其著作《情境学习:合法的边缘性参与》中提出的, 他们认为, 实践共同体是一个明确定义身份的小组, 存在清晰的社会界限, 并不一定要同时出现。它意味着参与一个活动系统, 参与者对他们在干什么、这对其生活存在什么意义、对共同体存在什么意义有着共同的理解。莱夫和温格想通过“实践共同体”来说明实践对个体与共同体关系的重要性, 以及共同体对个体和实践的重要性。[5]1998年, 温格在其著作《实践共同体:学习、意义和身份》中又对“实践共同体”做了进一步的解释, 他认为一个实践共同体包含参与者相互明确和分享的资源和信念, 包含参与者对追求共同利益的理解和支持, 包含参与者之间的尊重和信任。[15]一个共同体并不是简单地联合许多人来完成一个任务, 也不是简单地扩大小组的规模和增加任务的难度, 而是联系社会, 通过共同体的参与给学生一个合法的社会地位。

三、情境学习的教学方法

(一) 认知学徒制

认知学徒制是由布朗、柯林斯和杜吉德在1989年提出的, 这是一种类似于手艺学徒的方式, 让学生通过社会互动和实践活动, 获得和使用认知工具, 进行情境化的真实教学。他们认为认知学徒制的学习环境由内容、方法、序列和社会这四个构件组成, 每个构件又有一系列特征 (见表1) , 把传统手艺学徒制的特征运用到教学领域中认知技能的传授, 创造了一个真实的学习情境。[4]

在手工艺行业中, 师傅通过示范和指导来把技能传授给学徒, 学徒再通过自己的观察、学习来掌握这项技能。应用到教学领域中, 教师相当于师傅, 学生相当于学徒, 教师向学生展示和传授的是解决问题和完成任务时如何运用概念知识和事实知识, 如何进行推理和思考, 学生则在这个过程中学会使用认知工具, 提高认知技能和思考能力。作为教学方法的认知学徒制并非简单地传授外在的手艺技能, 而是要提高学生的思考能力和认知技能。

(二) 抛锚式教学

抛锚式教学的思想雏形最早出现于怀特海在其1929年的著作《教育的目的》中, 但是布朗斯福德所领导的温特比尔特认知与技术小组在20世纪80年代末至90年代初将其从一种构想转变为一种教学方法。抛锚式教学的实质是将教学“抛锚”于有意义的问题情境之中, 让学生在真实的问题情境中主动学习, 与同伴讨论合作学习, 自主完成识别、提出问题、达成目标的全过程, 而不是被动间接地听取教师或书本上的介绍和讲解。[17]

抛锚式教学如图1所示, 教师通过影像来创建真实的问题情境, 提出并确定真实问题, 学生通过查阅资料以及与同伴的讨论协作进行自主学习和合作学习, 从多角度出发探究、验证关于该问题的知识结构, 反馈学习效果并由教师进行评价, 学生最终完成意义建构, 有能力将解决该问题的技能迁移到其他新的问题上, 提高自身的迁移能力和解决复杂问题的能力。

(三) 交互式教学

交互式教学最早由帕林萨在1982年提出, 旨在提高学生的阅读和自我学习能力, 1986年, 帕林萨和布朗进一步研究和发展了交互式教学, 并提出四项策略 (见表2) 。

交互式教学是由教学主体、教学环境和交互关系组成的相互影响的教学方法, 以教师和学生之间的对话为背景进行的是双向交流, 强调师生对话和同伴对话。具体而言, 交互式教学以学生为中心, 教师创建真实的语言情境, 示范如何运用四项认知策略, 并采取渐进的方式, 将自己的责任转移给学生, 逐渐引导学生运用这些策略, 直到他们能独立运用。这主要是以语言交流、情境教学为特征的交互式教学, 随着互联网的迅速发展, 以计算机辅助教学和以交互式电子白板为特征的交互式教学也不断得到提倡和发展, 关于此类研究的文章也越来越多, 在知网数据库中搜索有关电子白板教学的文章, 获得了4879项查询结果。

四、小结

近年来, 欧美对情境学习的研究方兴未艾, 情境学习理论逐渐成为他们学习理论的主流, 不断受到学校教学的推崇。情境学习理论将学校教育和实际生活联系起来, 重视情境、社群、实践活动对认知学习的影响, 不仅在教师中学习, 而且还在教室外的真实活动中学习, 并充分利用互联网、多媒体等构建学习的情境。认知学徒制、抛锚式教学和交互式教学等情境学习的教学方法在欧美的教学实践中受到了广泛的应用, 情境学习不仅在理论上, 而且在实践上也得到了极大的发展。

在我国, 情境学习理论并没有成为学习理论的主流, 也没有受到太大的推崇。主要是因为我国处于标准化考试教育的大环境之中, 更多的是一种应试教育, 注重的是学习结果和记忆任务的教学。而情境学习理论更注重学习过程和真实情境的教学, 培养的是解决复杂问题和高阶思维的能力, 不是简单的知识记忆。情境学习理论强调建构实践共同体, 但是建构共同体并不简单, 共同体中参与者的自身素质、理论基础和经验积累都是需要考虑的因素, 我国的学校很少能建构真正的实践共同体, 课堂中也缺乏共同体的文化。

新新贸易理论文献综述 篇11

关键词：新新贸易,异质企业,内生边界

1 新新贸易理论的异质企业贸易模型

新新贸易理论突破以往贸易理论的局限, 开始以异质企业为重点发展新的贸易理论, 为贸易理论提供了一个新的研究方向。Melitz (2003) 提出了“异质企业贸易模型”, 随后Bernard、Yeaple等学者进一步发展了异质企业贸易模型。

1.1 生产率与出口

Melitz (2003) 提出异质企业贸易模型来解释国际贸易中企业的差异和出口决策行为。Melitz建立的异质企业动态产业模型以Hopenhayn's (1992) 一般均衡框架下的垄断竞争动态产业模型为基础, 并扩展了Krugman (1980) 的贸易模型, 同时引入企业生产率差异。Melitz (2003) 的研究结果显示贸易能够引发生产率较高的企业进入出口市场, 而生产率较低的企业只能继续为本土市场生产甚至退出市场。国际贸易进一步使得资源重新配置, 并流向生产率较高的企业。产业的总体生产率由于资源的重新配置获得了提高, 这种类型的福利是以前的贸易理论没有解释过的贸易利得。生产率最高的企业将能够承担海外营销的固定成本并开始出口, 生产率居于中游的企业将继续为本土市场生产。当削减关税、降低运输成本、或增加出口市场规模时, 整个产业的生产率也会得到相应提高, 这些贸易措施都将提高本土和出口市场销售的平均生产率。

Bernard与Eaton, Jensen和Kortum (2003) 也建立了一个异质企业贸易模型, 与Melitz (2003) 模型所不同的是, BEJK模型采用的是Bertrand竞争而非垄断竞争的市场结构, 主要关注企业的生产率和出口之间的关系。Bernard等模拟了全球范围内贸易壁垒削减5%的情形, 研究结果是贸易额上涨了39%, 总生产率也由于低生产率企业倒闭和高生产率企业扩张出口而上升。

Melitz和Ottaviano (2005) 研究了市场规模、生产率和贸易的关系, 并指出不同市场竞争的激烈程度是由该市场中企业的数量和平均生产率水平内生决定的, 市场规模和贸易会影响竞争的激烈程度和异质企业的市场决策。总的生产率水平取决于市场规模和贸易带来的市场一体化程度的双重作用, 市场的一体化程度越高, 生产率水平越高, 而利润越低。该模型对于研究区域贸易一体化的影响有一定价值。

Yeaple (2005) 的研究试图解释出口企业与非出口企业的系统性差异, Yeaple将贸易成本与企业的进入、技术选择、是否出口以及雇佣工人的类型等四方面决策联系起来, 有效地解释了不断增加的技术溢价的原因。Yeaple (2005) 模型与其他模型的创新之处在于企业异质性是贸易成本、技术特征、工人技术异质性共同作用的结果, 同时也对于国际贸易对技术溢价和能观测到的产业层面上的生产率的影响具有重要意义。

2007年邓翔、路征认为新新贸易理论将企业异质性成功的引入到国际贸易模型中, 从微观层面解释了贸易的发生及影响, 从而开拓了国际贸易研究的新领域。该论文解释了为什么好的企业做国际贸易, 而较次的企业做国内贸易这一现象, 该理论认为, 自由贸易可以提高产业生产率水平和社会福利, 所以在政策上应该促进自由贸易而不是贸易保护。

2009年4月李春顶、王领以经典的新-新贸易理论模型框架为基础, 抛弃了其中企业生产的边际成本不可知且服从随机分布的假设, 将企业技术选择文献中关于技术和产品边际生产成本可预知的假定引入, 对现有模型进行了一定的扩展和补充, 指出不应给予企业出口优惠和补贴, 而应创立良好公平的市场环境, 让企业自主选择。

1.2 出口与对外直接投资

Helpman , Meiltz和Yeaple (2004) 拓展了Melitz模型, 考虑了建立海外分公司的决策, 即企业以出口还是FDI的形式进行国际化。Helpman, Melitz和Yeaple的研究表明企业究竟是选择出口还是FDI是由企业根据其生产率预先决定的。从实证检验看, 采用离差的方法提高了模型的预测能力, 有助于更好地理解企业的全球化战略以及出口成本的变化、或FDI成本的变化是如何影响各国各个产业内生产模式的。Helpman, Melitz and Yeaple (2004) 对出口和FDI关系研究的贡献与Melitz (2003) 对异质企业贸易的贡献一样杰出。引入企业异质性特征后, 可以将同一产业内不同企业区分开来, 确定哪些企业从事出口而哪些企业成为跨国公司。企业生产率差异使得企业可以进行自我选择。只有生产率最高的企业才会成为跨国公司, 生产率处于中等水平的企业出口, 而生产率较低的企业只在国内市场销售。

2009年李春顶以国际贸易前沿的新—新贸易理论框架为基础, 扩展了理论模型, 得出生产率高的企业应该选择对外直接投资, 而生产率低的企业应该选择出口贸易的结论。同时, 选取我国36 个行业的1997—2006年的数据, 用三种不同的方法估算和矫正行业全要素生产率, 并将理论应用到实际, 解析和得出了我国不同行业应有的国际化路径选择。

2009年5月孙艳琳通过对新古典贸易理论和新贸易理论进行了系统全面的比较, 从贸易分工基础和国际贸易所得两个方面剖析了新新贸易理论的特点, 探讨了新新贸易理论对中国参与国际经济活动竞争的实践意义, 并对新新贸易理论未来研究方向进行展望。指出在企业异质性客观存在的条件下, 国家要提高开放经济的贸易所得, 必须切实扶持好本国大企业, 并提供具体扶持的作用变量。

2 新新贸易理论的企业内生边界模型

2.1 产权与不完全契约

Antras (2003) 另辟蹊径, 将Grossman-Hart-Moore的企业观点和Helpman-Kmgman的贸易观点结合在一个理论框架下, 提出了一个关于企业边界的不完全契约产权模型来分析跨国公司的定位和控制决策。Antras (2003) 在文中揭示了两种公司内贸易的类型, 在产业面板数据分析中, 公司内进口占美国进口总额的比重非常高, 而出口产业的资本密集度更高;在国家截面数据分析中, 公司内进口占美国进口总额的比重非常高, 出口国家的资本——劳动比例更高。Antras模型界定了跨国公司的边界和生产的国际定位, 并能够预测企业内贸易的类型。计量检验表明该模型与数据的质和量的特征相一致。

Antras和Helpman (2004) 建立的理论框架中, 将Melitz (2003) 异质企业贸易模型和 Antras (2003) 企业内生边界模型进行结合, 在两个模型的基础上建立一个新的理论模型。Antras和Helpman的研究表明异质企业选择不同的企业组织形式, 选择不同的所有权结构和中间投入品的生产地点。生产率差异较大的产业中主要依赖进口投入品, 在总部密集度高的产业中一体化现象更为普遍;一个产业部门的总部密集度越高, 就越不会依赖进口获得中间投入品。

Antras (2005) 建立了一个动态一般均衡李嘉图南北贸易模型解释国际契约的不完全性导致产品周期的出现。产品周期是由于南方国际契约的不完全特性和高技术投入品重要性随着产品的年龄和成熟度下降 (产出弹性减小) 而产生的。不完全契约减少了产品开发, 低技术投入品会转移到南方以便利用南方的低工资优势。这种转移首先会通过FDI的形式在企业的边界内发生, 其后一段时间, 会通过外包形式在企业边界外发生。一般均衡模型表明南方的不完全契约导致北方的均衡工资高于南方。无论企业采用哪种组织形式, 专用性投资都会扭曲, 如果中间投入品供货企业比最终产品供货企业更能创造剩余, 那么外包的激励就会增大。

2.2 契约体制与比较优势

Grossman & Helpman (2005) 分析了契约环境对外包的影响。他们用特定关系投资所占的比重来界定一国的法律环境。给定每一个国家零部件生产商的数量和相对工资水平, 一国契约环境的改善提高了在该国外包的相对利润。全球契约投资比重的上升对北方的外包有利, 南方法律环境的改善可能提高或降低当地的外包数量, 但是提高了来自北方的外包数量。

Nunn (2005) 分析了契约不完全性对国际贸易的影响。他把法律规则作为契约不完全性程度的主要衡量标准, 实证分析表明, 有更好法律体系的国家, 其契约密集型投入 (intensive in contract-dependent input) 高的产业出口更多。即契约体制是比较优势的一个重要来源。

2.3 契约与外包

Antras和Helpman (2006) 将Antras和Helpman (2004) 的异质企业国际生产组织模型普遍化, 允许存在不同程度的契约摩擦 (contractual frictions) , 并允许其程度因不同投入品和国家而异。拥有异质性生产率的企业决定是否实行一体化或将中间投入品的生产进行外包, 并决定在哪个国家进行。最终产品的生产企业和中间投入品供货企业进行关系专用性投资, 只能进行部分契约化, 或者以一体化企业形式, 或者以市场交易形式。在均衡点, 企业的生产率水平不同, 选择的所有权结构和供货商地点也不尽相同, 契约制度的质量变化对企业组织形式会产生不同程度的影响。

3 评述

Melitz (2003) 提出的异质企业贸易模型已成为国际贸易与对外直接投资领域研究的一块基石, Melitz模型将贸易理论的传统方法和新方法相结合, 将企业的生产率差别和出口的固定成本有机地结合起来, 解释了出口企业和跨国公司生产率差异的原因, 丰富了贸易和FDI的研究类型。Antras (2003) 将契约模型融入标准的一般均衡贸易模型, 不仅用贸易模型解释了要素禀赋差异导致的各国出口产品要素密集度的差异, 也解释了企业组织形式的差异, 为国际贸易理论的发展做出了创新。

新新贸易理论从异质性企业这个角度说明了对外贸易对一个国家的重要影响, 一方面, 一国提高对外开放水平, 积极参与贸易分工, 有利于实现优胜劣汰, 提高生产效率, 从而实现各个地区的经济发展;另一方面, 通过新新贸易理论我们明白了提高企业生产效率的另一条途径就是积极进行对外贸易。同时, 自由贸易对一个国家也会产生一些负面影响, 一方面, 完全对外开放, 可能致使关系到国家命脉的产业被他国效率水平高的企业所控制, 这样会影响到国家的经济安全;另一方面, 自由贸易导致了资源的重新配置, 使利润和市场份额向高生产率企业转移, 并且自由贸易会发生在一部分区域, 这样容易形成地区差距, 致使贫富差距进一步拉大。

参考文献

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