网球培训（精选12篇）
网球培训 篇1
“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。无论对于新员工, 还是原有员工, 企业都可通过培训手段促使他们提高工作所需技能, 从而提高工作绩效。根据培训模式与工作岗位的关系, 培训可以分为:在职培训和离岗培训。
在职培训是指“让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。
离岗培训就是脱产培训, 是指离开“离开工作和工作现场, 由企业内外的专家和教师, 对企业内各类人员进行集中教育培训”。
不同的培训模式有不同的培训效果。我们应根据培训的内容和目标, 选择恰当的培训模式, 提高培训效果, 保证培训目标的实现。
一、我国中小企业培训模式现状:离岗培训为主, 在职培训为辅
当前, 我国中小企业培训意识很强, 培训手段高科技含量高, 培训方式较为丰富, 但对培训的认识不足, 在培训模式上, 大都喜欢离岗培训。
从员工方面来看, 认为培训就该离岗, 甚至认为, 企业如果不离岗培训, 是实力不足, 忽视人才、工作环境不好的表现。
从企业角度来看, 培训好跟风, 偏好离岗培训。总的来看, 企业对离岗培训很重视, 培训安排表现很积极, 培训费用专款专用, 甚至, 把培训投入作为一项工作业绩指标。相反, 传统的在职培训, 虽然历史更为悠久, 但是企业对其认识不深, 重视度不够, 因而也没有过多表现, 没有一套完整的培训体系支持在职培训。
二、在职培训模式与离岗培训模式培训迁移效果比较分析
当前, 培训在我国越来越时尚, 无论企业性质如何, 对培训都推崇有加, 专业的培训机构如雨后春笋般的遍地设点, 专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业, 但是从企业高层到参加培训人员的反馈来看, 培训的效果并没有预期的好, 其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。
1、离岗培训模式分析:离岗培训无法促进培训迁移
当前企业大都采用离岗培训, 无论技术多么先进, 方式多么丰富, 无论是远程还是面对面, 无论国人还是更时尚的外教, 无论是讲授还是讨论, 其模式都逃不出“离开工作场所, 安排培训师, 在特定的培训场地, 对受训者进行培训”的框架, 因而其本质都是授课式, 对培训的最终目标——受训者业绩提高的影响并不直接, 培训迁移效果都不显著。我们可以用“图1培训与迁移分开模型”来直观的表示。
员工的行为是企业业绩的源泉。但是, 员工的行为要有效转化为企业业绩, 取决于多方面的因素, 包括员工的动力、知识、技能、目标等, 这些因素就像横在员工行为与企业业绩之间的障碍。员工的行为要有效转化为企业业绩, 就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。 (在图中, 我们把取得企业业绩的相应的工作技能都称之为技能钥匙。)
这种“培训和迁移分开”培训模式, 可抽象为“合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙, 但不直接分享给受训者, 而是向受训者描述 (讲授) , 这个技能钥匙大概是什么样的, 然后, 让受训者在工作过程中, 慢慢领会, 琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。
因此, 这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式, 也难以保证让员工掌握必要的工作技能, 使之行为有效、高效地转化为企业绩效。
2、在职培训模式优势——培训迁移效果显著
培训的意义在于通过培训, 提高员工完成工作所需技能, 促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括:
1) 尽量使学习环境与工作环境相似性
2) 提供适当的实践机会
3) 引导受训者注意工作的重要方面
而实践表明, 在实践中学习效果亦更好。
因而, 我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训与离岗培训相比, 培训环境就是工作环境, 培训即实践, 培训者亦可引导受训者注意事项, 因而, 可以有效促进员工培训技能转化。
我们可以从“图2培训与迁移合二为一模型”更能直观的看到。
这种模型可以使培训者所拥有的相应的工作技能, 在工作过程中, 直接和受训者分享。受训者通过在工作实践中, 针对具体的问题和需求, 接受具体的培训, 因而于学习、实践于一体, 培训过程就是学习过程, 也是实践过程, 从而保证了工作技能的迁移效果。
归纳来看, 在职培训的相对优势在于:
1、学习环境与工作环境相同, 培训技能的适用性好。
2、培训过程就是工作过程, 针对性强, 实践机会多。
3、培训过程、学习过程、实践过程一体化, 培训迁移效果好。
同时, 在职培训与离岗培训模式相比, 费用低得多, 且有助于增强员工的情感和凝聚力。这些资源对当前企业来说重要而又缺乏。
三、有效推行在职培训的策略
通过在职培训与离岗培训的迁移效果比较分析来看, 在职培训是一种可以提高培训成效的培训模式, 因而, 我们可以采取积极措施, 有效推进在职培训。措施可包括如下方面:
1、树立正确的培训观念。企业培训要有效果, 必须在观念上有保证。要正确认识
◇是否培训由培训需求决定, 而不是跟风, 讲热闹
◇培训讲究效果, 讲究经济效益
◇辩证认识、使用传统培训方式和新兴培训方式
2、正确选择培训者。
和其他培训方式一样, 在职培训的培训者 (教练) 自身的培训素质很重要。不仅需要培训者自身专业技能要过硬, 同时, 还应具备指导、培训他人的相应素质和能力。
3、提供完善的激励考核机制。
一个合格的培训者, 不仅需要工作专业技能、培训技能, 还需要有培训的动力。企业应建立针对培训者的激励考核机制, 提高培训者的积极性, 促进培训过程有效进行。具体可从如下几方面入手:
◇建立多层面的培训评估体系, 重点在培训技能转化方面
◇受训者业绩成长与培训者业绩挂钩
◇建立直接的物质激励和精神激励机制
4、根据培训内容和目的, 灵活采用培训方法。
培训方式各有优点和不足, 应根据不同的培训内容和目的, 采用相应的培训方法。而不能厚此薄彼, 跟风培训。
企业培训是改进员工绩效的有效途进, 但是基于讲授式的培训模式, 培训和培训技能转化相分离, 并不能很好地实现企业培训的目的, 而在职培训模式则把培训及其迁移很好地结合在一起, 从理论上保证了培训迁移效果。当然, 要保证在职培训的培训迁移效果, 还应采取积极措施, 树立正确的培训观念, 正确选择培训者, 根据培训内容和目的, 灵活采用培训方法, 并提供完善的激励考核机制, 积极推进培训迁移效果的提高。
参考文献
[1]、加里.徳斯勒著，《人力资源管理》第九版, 吴雯芳, 刘昕译。中国人民大学出版社, p249
[2]、Wexley and Yukl《.组织行为学》
[3]、R.E.Silverman, Learning Theory Applied toTraining.
网球培训 篇2
湖州市吴兴区经协大厦3楼（中医院北200米）
优惠政策:二人及二人以上报名,老学员介绍,老学员续报,企业团报均有
公交线路：坐 1路;1路内环;4a;4b;10路;10路外环;14路;21路;24路;29路到仪凤桥站下车往南走100米
1路;1路内环;4a;4b;14路;24路;29路到中医院站下车往北走30米
1、一对一指导进行开店，帮助学员完成所有的开店认证、考试等所有流程。
2、最直接的开店技巧，最实用的开店指导，甩开所有的理论，给你都是最实用的方法。
3、新开店铺也能够有好的方法，不在是店铺零信誉的起步。
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5、店铺装修、商品上架、商品拍照后期处理、直通车优化、宝贝标题优化、商品上下架调整
一、培训对象
1．有志于从事淘宝、电子商务行业的相关学员；
2．空余时间较多、上网时间充足的学员；
3．有自己的实体店，但不懂得怎么运营宣传的学员；
优化培训体制，提高培训质量 篇3
新员工是一个企业向前发展的后备力量，他们为企业注入了新鲜的血液，促使企业蓬勃发展;新员工是一个企业不断上升的动力，他们为企业插上了强大的翅膀，推动企业振翅高飞。所以，新员工对于一个企业来说是至关重要的，然而更好的对企业入职的新员工进行培训，让每一个新人都挖掘自己的潜能，发现自己的优势，发挥自己的才能，成了每个企业都必须重视的问题。通过对新员工进行培训，企业不仅可以帮助新员工完成他们的职业生涯发展，也可以促使企业自身利益达到最大化。
一、新员工入职培训的作用
1.让一个职场新人完成从学生到职场人的身份蜕变。将职场新人的思维方式从一个学生转变成一个职场人，把职场新人的奋斗目标与企业的发展连结在一起，提高职场新人为企业服务的理念。
2.完成一个职场人的专业化打造，增加自身的竞争力。挖掘自身优势，打造专业性强的职场人。
3.丰富职场新人的工作经验，帮助职场新人更快的胜任本职工作，加入企业的主力军团队，推动企业向前发展。
二.新员工入职培训的方式
1.第一阶段培训
1）企业文化培训：
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，当新员工一进入企业，企业就要把本企业正确的理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作，让员工的职业目标具化并与企业的发展连结在一起，在他们自身能力发展与完善的同时，也让企业的发展加速前进。同时，企业文化培训可以让员工把企业当成自己的家，使他们在感受到家的温暖的同时，也将爱回馈给这个家。
a、集中对新员工进行企业文化宣讲，通过一些优秀的案例，向员工宣扬企业优秀的文化，弘扬企业优秀的精神。
b、请一些入职一到两年的优秀员工为企业新人授课，讲述自身的收获和经验，这不仅可以给授课人一个展示自己的舞台，还让新人对自己的职业发展有一个具象的展望。
c、通过激励模式，请一些在岗位上表现不佳的员工为新人授课，这样不仅让表现不佳的员工提升了对自己的认知度也起到了激励自己的作用，他们通过自己的遗憾与不足给入职的新人敲响警钟，让新人在职场探索的路上少走一些弯路。
2）拓展训练：
现在的新员工很多都很年轻，刚从学校出来，他们身上多的是激情和自由，少的是吃苦耐劳和团队协作的品质，因此对新员工进行拓展培训很有必要。把新人组织起来，送到拓展训练营，进行集中的拓展训练。通过训练课程能够有效地拓展人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格;同时让团队成员能更深刻地体验个人与团体之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。在培训过程中，也可以将企业文化渗透其中，培养员工的主人翁意识。
拓展培训期间，建议利用晚上的训练休息时间，开展多样化的各类活动，以丰富生活，比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉与交流，丰富新员工的精神文化生活，也能为企业发现一些优秀的人才。
3）职业化培训：
职业化培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。请专业的职业培训师集中对新员工进行培训，其内容主要包括：薪酬和晋升渠道、劳动合同与福利、各项保险、社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
职业化培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。职业培训结束时要对新人的培训成果进行考核，考核的方式采用让每一个新人以一位管理者的身份去制定一个团队管理方案。这样不仅可以将所学的知识与技能运用其中，还可以培养员工在未来的工作中换位思考的能力和以全局眼光去审视问题的大局观念。
2.第二阶段培训
1）职业技能培训：
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，“师徒制”就是职业技能培训有效形式之一。职业技能培训要通过以下两个阶段进行：
a、第一个阶段是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这种培训主要是以理论培训的方式展开，培训文本是部门下发的正规教材。这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，并为之后的实操培训打下良好的基础。本阶段的培训要分阶段进行，阶段结束时，要及时进行阶段性测验，考察新员工对所培训知识的掌握情况。若在测验中发现对某部分知识存在普遍掌握不充分的现象，还要对该部分进行重复性的讲解，让知识的传播达到效益最大化。在理论培训的过程中，还可以将学员分成小组，每个小组选择一个即将授课的课题，然后通过小组成员查找资料和相互之间的配合来完成课题的讲解与授课，授课人也由小组成员担任。这样不仅可以激发新员工对知识获取的主动性和对知识汲取的渴望，同时也提高了他们授课的能力与组织能力。
b、第二个阶段分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新员工进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。在本阶段的培训过程中，要严格执行考核机制，师父要为徒弟制定一套培训计划并将计划与目标严格到每一天进行执行，徒弟也要严格跟进师父的步伐。在学习过程中进行阶段性测试，该测试要由部门分配人员进行，若测试不合格，要对师父和徒弟进行考核，若成绩优异，也要对师父和徒弟进行绩效考核加分，充分做到奖惩结合。
2）建立学习库：
通过网站的形式建立一个学习库，学员可以在网站上下载公司的文件和资料，资料库要细化到部门和岗位，并有专人对资料库进行及时的更新与管理。在该学习库上开辟一个学习与职业交流的论坛，可以让员工在论坛上发表工作经验和提出自己的疑惑，并自发组织论坛主对论坛进行管理。
3.第三阶段培训
这一阶段的培训是对前面培训的检验与巩固，将新人推上岗位，进行独立顶岗，关键性岗位要进行双人互保定岗工作。顶岗时要建立一个完善的回馈体系，定期进行反馈和答疑工作。阶段性进行理论和实操的培训，当新人真正进入岗位顶岗后，会从自身的角度出发，发现自身掌握不足的技能，所以，阶段性的培训会起到查缺补漏和巩固技能的作用，加速新人成为一个经验丰富员工的步伐。
三、新员工培训过程中需要注意的问题
1、关注新员工的心理状态，不良的心理状态对于员工的个人发展、企业的人才培养、生产绩效都会造成不良的影响。调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。长期以来，人们普遍更关注员工的身体健康，而忽视了心理健康。随着人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工心理健康问题已成为21世纪企业面临的新课题。对企业来说，做好员工的心理健康工作，是企业的主要内容，是提高管理水平的重要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀企业的一项重要工作，既要加强企业管理者与员工沟通的同时也要加强员工心理健康的宣传和疏导。
2、重视新员工的个性化，企业的新员工将要面临充满个性的九零后一代，对于这一代人的管理，企业要充分的尊重每一个新员工的个性，给他们信心与鼓励，让他们发挥自己的特长，在企业里找到展现自己的舞台。
3、奖惩结合，企业的奖惩制度的制定和实施不是目的，而是一种手段。企业在实施奖惩制度中，要做到以奖为主、以罚为辅、赏罚分明、以人为本的基本原则。
网球培训 篇4
网络视频培训借助电脑、网络(网络语音电话)或电话进行,主要将来自世界各地的参加者通过网络联系起来,从而可以随时随地进行信息交流,正是由于网络视频培训的这种特性,使得其花费仅是现场会议或活动的一小部分。
ASTM使用的网络电子工具旨在进行网络视频培训,如:分享桌面、幻灯片演示、分享文件、对话、投票和通过网络摄像头同参与者和演讲者进行面对面的交流。网络视频培训还将无法参与现场会议的人同现场参会者联系在一起,通过网络进行交流。ASTM还使用网络视频培训进行以下内容的培训:新会员培训、ASTM标准制定流程、标准制定和投票以及技术问题讨论。除此之外,网络视频培训系统还具备培训录音功能,录音可在ASTM网站:http://www.astm.org/MEMBER_TRAINING/中获取。
最近一次网络视频培训于6月2日举行,两位来自萨尔瓦多的专家通过网络视频培训做了主题为“混凝土耐久性检测进展”的演讲,他们在会议室里与来自16个国家的58位参加者通过网络视频连接,进行了长达一小时的交流。网络或远程参与者可以使用对话框对演讲人进行提问,并且能得到远在世界另一端演讲者的及时回复。尽管在进行国际性网络视频培训时要考虑各地的时差问题,但仍可以成功举行,原因就在于其费用微乎其微。另外一次视频培训是关于中国的,分布在中国不同城市的专家们通过网络视频与远在美国的ASTM F08.30健身器材分委会现场会议的专家们进行讨论,讨论的主要内容是ASTM一项有关户外健身器材的新标准,目的在于避免新制定的标准同现行中国国标——户外健身器材通用安全标准的内容重复,ASTM新标准旨在用于出口到美国的健身器材。
ASTM国际标准组织的强化培训项目为业界专家在美国提供持续2～3周的综合性培训项目,旨在促进业界专家更深入地了解ASTM标准制定过程管理及程序,以及特定技术行业标准是如何支持整个行业的。这种体验式培训项目的意义在于促进美国行业中的利益相关者与美国涉及标准、检测、教育和法律法规层面的各个机构间的深入了解,有助于他们之间建立起良好的关系。
通常情况下,受训者在赴美前就开始了强化训练——两次有关ASTM网上电子工具及ASTM委员会组织机构和工作的网络视频培训。抵美后,受训代表团在ASTM总部接受为期一周的有关美国标准体系和ASTM标准制定过程的集中培训。代表团也要有备而来,对其工作中所使用的某项ASTM标准进行讨论,且提出修改意见。根据行业部门的关注点,ASTM工作人员将组织代表团进行实地参观和考察,以深入了解ASTM标准的实际使用情况。培训项目的最后一个环节就是参加ASTM技术委员会会议周,旨在使受训代表团亲身体验ASTM标准协商一致的制定过程,同时为代表团对现行标准的修订和新标准的制定提供讨论机会,这也标志着强化培训的圆满结束。
网球培训 篇5
一、行业动态
权威机构研究表明：成本每降低1%，销售收入就会增加6%。从而使采购成为撬动利润的白金杠杆。
物流采购专业人才是全国12种紧缺人才之一，据初步预测，福建高级采购管理人才的需求量约为5000－6000人，而经专业系统培训并职业认证的人员更是寥寥无几！
随着对“中国制造”热潮的方兴未艾，越来越多的全球顶尖品牌毫不犹豫地在中国成立采购中心，为“中国采购”添上浓墨重彩的一笔，全球采购的活动在福建市场上同样表现的越来越频繁，大型跨国公司和国际采购组织的采购网络正在加速向福建市场延伸，在华零部件采购力度不断加大！
因此，企业对采购人才需求也从普通的采购管理上升到系统、全面的采购与供应链管理高级人才的需求。具有较为全面系统理论知识与实践能力的专业采购人才成为企业参与竞争的有力的保证。为填补我省高级采购人才培养的空白，博思达机构作为我省首家专业的物流培训机构，以完善的服务体系、强大的师资力量，及时把握行业需求，联合福建省前沿职业培训学校在我省率先启动采购师国家职业资格认证培训，经培训考核通过的学员，获取国家采购师资格证书，为我省采购界高管精英搭建一个学习、交流的平台。
博思达机构自2004年以来，已成功在福州、厦门、泉州、漳州、三明、莆田、南平、宁德等地区开办培训班，占全省报考的80％以上的市场分额！
二、培训收益
● 系统学习采购管理的运作流程及服务技巧；
● 掌握采购的组织管理、协调运作、分析规划等能力，促进自我发展；
● 提升学员采购管理的实战操作技能，打造国际化的采购经理人；
● 获取全国通用的注册采购师职业资格认证证书，提升职业竞争力。
三、培训对象
● 制造、电子商务、商场、超市、流通等企业的相关操作及经营管理人员；
● 各类企业的采购总监、采购经理/主管、采购部、供应部人员、品质部门经理、供
货商辅导师、计划物料部经理、财务经理等；
● 立志从事于采购行业的相关人员。
四、报考条件
● 助理采购师（具备以下条件之一者，均可报考）
1.高中毕业（或同等学历），连续从事本职业或相关职业5年以上；
2.取得高级技工学校或经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养
目标的高等职业学校本职业（专业）毕业证书；
3.具有相关专业大专以上学历，工作满2年。
● 采购师（具备以下条件之一者，均可报考）
1.取得中专以上学历连续从事物流相关职业工作8年以上。
2.取得大专（同等）以上学历连续从事物流相关职业工作5年以上；
3.取得本科学历的毕业生，连续从事采购相关职业工作满3年；
4.取得助理采购师职业资格证书后连续从事本职业工作3年以上；
● 高级采购师（具备以下条件之一者，均可报考）
1.取得采购师资格后，并从事本行业3年以上；
2.连续从事本职业工作13年以上；
具备以上条件之一，经本中心高级采购师正规培训达到标准学时，并取得结业证书。
五、培训费用
助理采购师：2230（含报名费教材资料费培训费考试鉴定费用）
采购师：3980（含报名费教材资料费培训费考试鉴定费用）
高级采购师：6980（含报名费教材资料费培训费考试鉴定费用）
六、时间地点
福州上课时间：周末培训地点：五一北路158号高景商贸中心
厦门上课时间：周末培训地点：厦门虎园路2号科技培训中心
泉州上课时间：周末培训地点：泉州刺桐东路妇女儿童活动中心
七、报名材料
1.考试鉴定申请表一份；
2.学历证，身份证复印件各一份；
3.一寸黑白照片四张、二寸的黑白照片四张。
八、联系方式
免费电话：
福州地址：福州市五一北路158号高景商贸中心6F
公交：乘坐69、74、51、52、122、19、133、303、K3、106路车到“龙华天桥”站点下。
（鼓楼医院斜对面、厦门国际银行旁)。4006-123-12
5厦门地址：厦门市思明区湖滨东路6号华龙大厦12F
公交：乘坐1、3、5、6、7、9、13、16、17、19、21、28、33、37路到火车
站。
泉州地址：泉州市刺桐东路北段734号妇女儿童活动中心二楼
公交：乘坐22、23、44、202、802路车到线务局站下即可。（瑞祥东苑旁、泉州侨乡体
育馆附近、好又多超市斜对面)。
承办单位：福建省前沿职业培训学校，博思达集团物流教育事业部
创新培训模式 确保培训实效 篇6
教师培训是提高教师教学技能和自身素质，促进教师专业化发展的有效途径。随着基础教育课程改革的推进，中小学教师的专业化发展问题被提到了新的高度，各地各校广泛、频繁地开展各类内容丰富、形式多样的教师培训活动，有的利用周末或节假日集中老师进行理论学习，有的邀请专家开讲座，有的组织教师外出考察。这样的培训，往往针对性不强、质量较低，与教师的实际教学有一定出入。
回顾近年来教师培训的总体情况，教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就相关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。”确实，当课改进入深水区，教师培训尤其需要模式创新。早在2011年1月，教育部印发的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》就明确提出了“创新教师培训模式、提高培训质量”的要求。而要创新教师培训模式，政府的支持必不可少。政府要不断增加教师培训经费投入，给予教师更便捷、更有保障的参加继续教育的学习条件。此外，还应重点做好以下三方面工作：
第一，积极探索多样化的培训形式。教师培训具有独特的需求和特点，缺乏针对性的培训已不能满足教师的需要，案例式、参与式、情景式等灵活多样的培训方式更适合教师的专业化发展和课堂教学的需求。在变革教师培训形式方面，我区实施的“特级教师工作坊”项目凸显了它的优势。工作坊针对坊内成员的课堂教学行为，采取小班研讨、案例讲研等方式进行问题诊断、现场指导，使教师能参与其中，突出了教师的培训需求。针对教师在参训过程中遭遇的“工学”矛盾，培训工作要依据教师工作的特殊性，采取集中培训、远程培训、置换脱产研修、校本研修等多样化的培训形式。近两年，我区防城港市港口区把中小学教师培训与高校师范生实习联动，采取了“置换脱产”的培训模式，在消除教师培训“工学”冲突方面，效果显著，较好地推进了当地教改事业的发展。
第二，丰富和优化培训内容。培训内容是否具有针对性和实效性是决定教师能否积极主动参训的重要因素，提高培训内容的质量，必须立足于教师长远的发展，从课程、教材、教法、教师等方面着手，以问题为中心，以案例为载体，把教育理念与具体的教学实践相结合，科学设计培训课程，编写科学、实用的培训教材，便于教师参训后学以致用，既能解决教学操作层面的问题，又可构建学科知识体系，促进教师的专业化发展。
第三，建立激励和评估机制。把教师培训成效转化为“生产力”，避免培训走过场，建立规范、可行的后续评价机制是关键。教师自身要培养终身学习的意识，积极把培训效果内化为实际教学的动力。管理者要把好教师培训每个环节、每个步骤、每个阶段的质量关，并创建教师交流平台，培训过后开展教学展示活动，如在校内上示范课等，做到资源共享，共同进步。同时还应建立相应的管理和考核制度，保证参训教师学习到位、考核到位。
教师培训的价值在于促使教师创新教育教学，提升教育教学质量。因此，创新教师培训模式，是教师培训可持续发展的需要，也是增强教师培训实效的内在要求。
网球培训 篇7
体育学几千年来一直是支撑人类健康生活并减少病痛的重要科学技术, 网球培训学则是体育学中不可分割的重要一环。 随着当代体育学的大发展, 网球培训学逐渐得到重视, 网球培训理念与技术也不断得到革新。 伴随信息时代的到来, 现代科研水平与科研成果传播速度得以加快, 医院可以较为方便地将最新的科研成果变为实际应用。 在这样的背景下, 传统的体育学网球培训技术也遭到了新型思想的挑战。 网球培训就是新兴的网球培训理念之一。 本文主要对网球培训在我国的发展现状与推广措施做出了探讨。
1、网球培训概述
为使网球培训水平逐渐跟上当代体育学的步伐, 在网球体育学得到充分研究的基础上, 网球培训的概念逐渐得到了提出与明确。 它的目的是将最新的, 最可靠的体育学科研成果, 适时地应用于网球培训工作中的网球培训理念。网球培训的前提是网球培训人员应具有较为丰富的临床网球培训经验, 且网球培训的过程已经得到病人的充分同意。网球培训是一套完整的、系统的网球培训方法, 与以往经验性的、直觉性的网球培训方式有本质的区别。除此之外, 它能有效地将现有的科学技术融入网球培训手段之中, 从而以实践的方式使科研与体育学案例有机地结合在一起, 有利于体育学研究的进一步发展。
我国引入网球培训观念的时间并不长, 许多网球培训手段都处于尝试阶段。 为提高网球培训理念在我国的发展效率, 下文对网球培训在我国的发展现状以及推广对策进行了分析。
2、网球培训发展现状分析
2.1、受传统网球培训模式制约
长期以来, 我国所采用的网球培训方式均为整体式网球培训, 即以病人为中心的较为表面的网球培训方式。 网球培训思想的引进, 对我国传统网球培训思想造成了较大的冲击, 并在一定程度上表现出了其合理性与科学性。然而整体式网球培训方式长期以来被网球培训人员应用, 其思想已经在网球培训人员头脑中根深蒂固, 网球培训人员本身并不愿意轻易地对这种思想进行改变。这也在一定程度上制约了网球培训在我国的发展。
2.2、网球培训人才水平及科研水平不足
我国网球培训人才素质的培养一直以来都没有得到相关部门的重视。网球培训工作被认为是体育学行为中最不具有技术含量的工作。 这种错误的观念致使我国网球培训人才知识水平普遍偏低, 许多开设网球培训专业的学校均为大中专院校, 而高等级院校体育学院中, 网球培训专业开设较少或就读学生较少。 这也直接导致了网球培训人才知识水平较低、网球培训方向的科研项目一直难以得到开展。 因此, 能够胜任网球培训工作的在职护士人才较少。
3、网球培训在我国的推广对策
为提升我国网球培训行业整体技术水平, 改变我国整体式网球培训理念的主导地位, 下文对网球培训理念的推广提出了部分对策。
3.1、转变陈旧的网球培训观念
陈旧的网球培训观念与墨守陈规式的网球培训手段在很大程度上制约着我国网球培训的发展。 因此, 为提升网球培训理念在我国网球培训行业的推广力度, 就必须从护士的网球培训观念入手, 将其经验式的网球培训方式转变为与时俱进的、具备科学力度的网球培训方式。
3.2、增加人才培养与引进力度
我国网球培训人才就整体而言相对较少。 为改变这种现状, 相关部门应从以下三方面入手, 提升我国网球培训人才数量。第一, 对现有护士人员进行集中培训, 使其充分理解网球培训的思维与理念, 并结合较为普遍的网络技术, 将网球培训付诸于实施。 第二, 在高校培养专业的网球培训人才, 使其从理念上对网球培训这门科学进行重新认识, 并在高校中得到相关专业的专门培养, 进而成为优秀的网球培训人才。第三, 从国外引进网球培训的专业人员, 带动国内医院网球培训人员的网球培训实践, 从而提高我国的网球培训水平。
3.3、建立专业网球体育学研究机构
网球培训依赖于准确的、具有实际应用价值的科研成果。因此, 有必要建立专业的网球体育学研究机构, 为网球培训构建理论支撑, 从而使网球培训得到良好的实施。为了达到这个目的, 不论是在高校、体育学研究机构或是普通医院, 都应设立专业的网球体育学机构, 对最新的科研成果的准确性、可用性进行评估, 得到筛选过后的实际可行的体育学技术, 为网球培训做好科学后盾工作。
4、结语
网球培训是近年来引入我国的新兴网球培训理念, 它能有效从身体、心理及整体上对网球培训质量进行提升。 本文在对网球培训进行概述的基础上, 分析了我国引进网球培训理念以来, 其在网球培训行业内的发展现状, 并从观念的改变、人才的培养与引进以及科研机构的设立等方面对网球培训理念在我国的进一步推广提出了建议。成果有利于循环网球培训以及循环体育学在我国的合理发展, 对于我国体育学水平的提高具有积极意义。
摘要：为进一步推进网球培训在我国的发展进程, 本文对网球培训的概念进行了释义, 在此基础上对网球培训理念引入以来在我国的发展情况进行了总结, 分析了网球培训在我国进一步进行推广的阻力所在, 并对接下来网球培训在我国的合理健康发展提出了建议。
关键词：网球培训学,网球培训,发展现状,推广对策
参考文献
[1]胡雁.正确认识网球培训, 推动网球培训实践发展[J].中华网球培训杂志, 2005, (09) .
[2]陈燕华, 王惠珍.网球培训研究状况调查分析[J].网球培训进修杂志, 2005, (10) .
网球培训 篇8
“我那个培训经理都不知道什么叫培训,光浪费钱?”
大家觉得耳熟吗?
是的,没错,经常听过很多培训经理如此抱怨自己的老板,与经常听到很多企业老板如此抱怨自己的培训负责人,仿佛大家对于培训都有一肚子的委曲无处诉说,而企业的培训工作就在这种互相抱怨中不见起色,沦落成了永恒的鸡肋,“食之无味,弃之可惜”!
面对这样的情况,我不得不说“可怜的培训啊!”
培训,真的是鸡肋吗?答案可以肯定当然不是!
一家企业基业长青的三大基石:企业文化、经营模式、人才培养体系,可见培训对于企业的重要程度,那为什么我们的企业培训会成为鸡肋呢?
总结数百家零售企业现状来看,根本原因是企业所有者和培训管理者对如何做培训,如何管理培训,如何评估培训效果等关键问题存在着巨大的差异,种种问题都是培训管理体系的上层设计的问题,在开展培训前、在进行培训体系设计与搭建前,我们的零售企业的所有者和培训管理者特别需要搞清楚以下两方面问题:
一方面,厘清培训与企业战略的关系;另一方面,让培训与企业的成长与发展相结合。
第一,让培训与企业发展战略同步
管理大师德鲁克说过,要做正确的事,还要正确的做事,前者强调企业要设定正确的战略发展方向,注重企业经营目标的实现和做事的效果,后者强调企业的执行能力,注重通过经营方式和管理提高企业运营的效率和经营业绩。企业的经营战略确定之后,必然转化为具体的行动计划,进而分解为众多的业务运营体系,并通过相应的组织架构和具体岗位职责,通过合适的员工去实施。正确的战略和业务运营只有通过合适的、胜任的员工才能有效实施,从而在经营的过程中,在高效率的业务运营中,为企业创造更大的价值。
培训的价值,正是在服务于企业经营战略的实施和业务运营过程中实现的。
企业培训的使命:为企业培育员工,让企业成为一个好企业,让企业成为一个具有极强竞争力的企业,达成企业的发展战略目标。
做好培训的前提必须要有战略高度,战略远见,必须要搞明白:企业是由什么能力组合起来的,哪些才是核心能力,如何管理这些能力,又该如何提升这些能力?
我们做培训不是搞好培训接待工作,也不是搞几门培训课程上,而是为企业源源不断地输入符合战略需求的人才。
第二,让培训与企业组织的成长相结合
企业经营的是什么?即不是产品组合,也不是服务组合,而是能力组合。
企业在成长过程中需要以不断地提升整个组织的能力作为支撑,而组织能力的成长是通过员工知识和技能、包括管理水平等综合能力的提升来实现的。企业培训需要结合企业的发展需要、员工的绩效测评和职业生涯发展规划实施,使员工的发展与组织的成长与运营业绩提升相结合,通过提高员工的知识能力和业务能力,进而提升整个组织的能力和运营效率,促进组织的成长。
以上两点企业老板和培训管理者需非常明确并达成共识,然后再开展培训体系搭建、培训课程设计、培训师训练、培训评估等工作,即谋定而后动。
本人就曾经历过一家零售企业,企业董事长是个实干家,一方面对自己企业的发展有着清晰的规划,另一方面对培训也有非常准确的定位,培训在企业发展战略中的定位、角色、功能和目标等都清晰而坚定。他的企业在什么阶段做培训体系建设,在什么阶段做人才输出,在什么阶段开始人才产出等等都成竹在胸,当很多人提出培训无用论、培训浪费论时他一直嵬然不动,踏踏实实地将培训体系建起来了,将内部培训师也训练出来了,在三年后也收到了非常大的成效,在一次偶遇中这位老总像是下决心似跟我说:“我一定把培训体系建设的这条路走下去,坚定不移”。
而作为零售企业的培训管理者该如何操作呢?
企业的战略目标需通过一系列的运营管理落地为可见到的结果,这里面包含一系列的资源要素整合,作为企业的培训管理者需要:
依企业发展成熟度设立培训规划;
从业务目标和关键问题挖掘培训需求;
根据员工能力成长来制定课程开发;
建立一套培训的职能管理组织结构;
拟定工作流程和制度;
建立起与培训中利益关系人的正式和非正式协调;
搭建学习平台,推动组织学习的气氛;
总之,企业老板和企业培训管理者是企业培训是否成为“鸡肋”的关键,只有两方充分沟通,将培训理念梳通一致、将培训体系系统建设、将培训工具严格落地、将培训效果量化具体化方可建设出让我们“如获至宝”的培训体系!
培训真的很重要!
拓宽培训思路创新培训方法 篇9
企业的发展, 企业的竞争, 关键在于人才, 这一点已经成为全社会的共识。企业所需的人才不仅要有较高的学历和职称, 而且要有一定的专业知识、操作技能和丰富的实践经验, 更主要的是要有发现问题、解决问题的能力及缜密的思维头脑和远大的战略眼光, 这些不是从书本上就能现成的到的, 而是要靠实践的磨练和企业的培养。也就是说企业要出人才, 必须要不断增加对员工教育培训的投入, 加强对员工的培训管理, 提升员工素质, 使人力资本持续增值, 从而持续提升企业经营业绩, 实现企业战略目标。过去, 企业对开展职工教育基本上按照“干什么, 学生, 缺什么, 补什么”的指导思想, 以满足现有的岗位需求, 缺乏企业长远发展的战略大局观。没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标, 更没有把人力资源开发看作是企业持久发展的后备动力。企业面对国内外政治, 经济、科学、技术及行业竞争等各个方面急剧的变化, 能从容应付复杂局面的战略人才和技术性人才正是企业最缺乏的。从企业长期生存发展来看, 企业需要富有潜能的高素质的复合型人才和能力强、业务熟、技术精的应用型人才。长期的人才需求以提高企业综合竞争能力为目的, 短期的人才需求以满足当前生产经营需要、提高企业当前的经济效益为目的。所以、企业对长期和短期的人才需求是相辅相成、互为促进的关系、企业培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑到将来的长远发展。营口港要成为东北亚重要的枢纽港, 实现三大经营战略, 那么我们在制定新的职工教育规划时, 必须立足当前, 着眼久远, 为提高企业的国际竞争能力提供综合的有用人才, 从整体上提高人才的素质, 从根本上造就企业的竞争能力, 最终的目标是提高企业的国际竞争力、因此企业在对职工实施培训时不仅要考虑适应性、实效性、而且要有超前性、系统性、在构思上必须有整体的、长远的规划。
二、企业职工教育要有系统性
根据集团公司现状及总体发展目标, 系统制定从集团的各个部门、各个单位的培训发展计划, 并对培训的内容、方法、师资、教材和参训人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。企业职工教育主要是对员工进行知识更新和岗位技能的培训, 应按照不同层次、不同工种和岗位分类培训, 对中层以下的管理人员和操作工人, 以提高其管理水平和操作技能为主, 培训的内容要紧贴企业的工作特点和性质, 具有较强的针对性和可操作性。对高层的经营决策者和高级管理人员而言、不仅要掌握本企业的相关知识, 更需要了解行业的动态和世界经济技术的发展变化, 主要进行国内外前沿的经济、金融、法律、信息、科技的知识更新及现金的管理理念和技巧的学习培训, 具有一定的拓展性和超前性。
企业职工教育应按照“全员参与、分层开发、全面提高、整体强化”的系统思路。全员培训是提高企业综合竞争力的需要, 港口企业的生产经营具有其特殊性, 随着营口港东北亚枢纽港的建设和国际航运市场的不断变化, 企业的每个职工都必须适应这种变化, 开展适应性培训是企业永恒的课题。但要提高企业综合竞争力, 还必须开展超前性的培训和以提高职工综合素质为基础的开发性培训。这就需要建立企业全员培训体系, 它包括决策者和高级管理人员、中层管理人员、业务人员、工程技术人员、操作人员 (包括劳务人员) 五个层次。经营决策和高级管理者的培训目标是提高经营管理水平和经营艺术。中层管理人员的培训目标是提高管理技术和领导技能。业务人员的培训目标是一岗多能、一人多岗和提高操作技能和等级。
全员参与、分层开发必须紧紧围绕集团“服务、创新、专业、保证”的企业品牌开展培训。对决策者和高级管理人员重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代企业经营思想与经营实务的启发、开发式培训。目标在于促使经营者转变经营理念, 提高经营理论和经营艺术, 造就一批跨世纪的具有战略远见和实干精神的企业家。对中层管理者重点开展营销、财税、金融、投资、生产环节的技术经济理论与实践操作培训, 促使他们尽快地掌握各项具体工作的管理技术, 提高管理水平和运作效率, 增强惯彻企业决策的自觉性和实效性。对业务人员着重进行安全管理、沟通技巧、装卸工艺和操作实务等方面的训练和提升, 对工程技术人员, 采取长期、短期相结合的培训方法。长期培训的项目主要是专业、计算机和培养自主学习的能力, 短期培训的项目主要是新技术、新知识、新理论。前者的目标是培养提高技术人员的基本工作技能, 后者的目标是开发技术人员的创新潜能, 从而为实施科技兴港的战略储备更多更好的人才。对操作人员的培训, 主要是开展高技术、复合型技能培训、提高技术等级培训和适应性的转岗培训, 从而把培训覆盖到每一岗位, 每一工种, 形成全集团培训的大系统。
三、企业职工教育要有针对性
培训的内容和方法是否有针对性, 对于培训能否取得成效具有决定性的因素。当今, 社会上从事教育培训的机构五花八门、种类繁多。但真正能符合企业职工教育要求的却寥寥无几, 究其原因是培训内容本本化、培训方法程式化、培训费用贵族化, 而培训成效始终达不到企业的预期, 主要是他们不了解企业的实际需求, 所提供的培训产品当然就针对性不强。企业职工教育工作是为企业的市场竞争服务的, 只有立足于企业的需要、生产的需要, 才能取得良好的效果, 促进企业的发展。企业教育培训往往是在不影响工作和生产的前提下进行的, 通过培训要解决企业在实际工作中经常遇到的问题, 因此培训针对性尤为重要。企业的培训从制订计划、设计项目、设置课程到教材、师资、场地、时间、方法的选择上都要针对本企业的实际情况, 统筹考虑, 灵活安排。
1. 培训计划的针对性。
要深入调查研究, 广泛了解情况, 掌握培训需求, 征求改进意见, 制订出契合实际的可行的培训计划。
2. 培训项目内容的针对性。
在培训项目内容的安排上要:“有的放矢”, 把握好培训的实际需求。企业专职的培训机构可以根据年度培训计划, 按企业架构、生产经营、技术设备、操作实务等不同模块要求编制菜单式的培训目录, 并对课程内容、教学纲要、培训天数等做简单介绍, 形成有企业特色、门类齐全的培训项目, 供需要培训的单位自由选择, 对有特殊要求的单位也可以按照自己的需要委托设计个性化的培训项目, 既有“套餐”又有“点菜”, 激动灵活, 满足各种培训需要。
3. 课程设置的针对性。
由于企业培训存在不同层次对培训需求的差异性, 所以在课程的设置上要统筹兼顾, 按需设置。如对于后备干部和企业高层管理人员培训, 因培训的科目较多, 既有基础理论, 也有操作实务;而且培训的周期较长, 但又不能影响他们的日常工作, 则采用休息的业余培训。而对每年一次的会计继续教育、安全管理、操作人员审复证, 则采用“短平快”脱产培训。
4. 时间安排的针对性。
工作矛盾是企业培训中一个较为突出问题, 特别是港口生产是24小时不断的, 在开展培训时经常会碰到生产任务重、人手抽不出的情况, 为更好地解决这些问题, 要尽量根据生产单位特殊性灵活安排课程和培训时间, 对于人数较多、地处边远的港区, 可以安排上门办班、现场办班、尽量做到工作培训两不误, 合理解决了工学矛盾。
5. 培训方法的针对性。
在培训中, 好的培训方法可以提高培训对象的学习兴趣和热情, 对于取得好的培训效果至关重要。在培训方法的选择上, 以遵循提高学员的培训积极性和实用性为原则, 把传统的培训方式和现代的教学方法融会贯通。针对不同的培训对象采用不同的培训方法, 积极创造能产生良好培训效果的教学环境和氛围。
6. 培训教材的针对性。
合适的培训教材是提高培训质量的基础, 现在书市中的培训教材名目繁多, 种类不少, 但要想找到真正适合港口企业培训的教材却不多, 要解决这个问题, 必须立足自己, 想方设法自编教材, 以满足职工培训的需求。可由企业内部的培训机构牵头, 邀请集团内外各路行家根据港口企业特点, 集中力量、集思广益, 编写适合实际培训教材或讲义, 促进企业职工培训的实效性。
7. 教师配备的针对性。
要提高培训质量、提高学员的职业能力, 师资是关键。职工培训要适应企业发展的需要, 必须要建立一支业务精、能力强、素质高的师资队伍。要根据培训发展需求, 及时充实、调整现有的师资队伍和专业结构, 加大对教师的培养力度, 发挥他们的作用。
承接历史、承载使命, 是我们职工教育深化的方向;忠诚敬业、强港立人是我们职工教育发展的目标, 只有把握好企业教育的方向, 主目标, 不断的创新培训的思路和方法, 才能把职工教育培训开展的有声有色, 才能为企业的持续发展提供更多更好的合格人才。
摘要：企业职工教育是企业提高职工职业技能、培养有用人才的载体, 企业要求发展, 企业教育必须先行。要促进企业职工培训工作的发展, 就要不断地拓宽培训思路, 创新培训方法, 只有从前瞻性、系统性、和针对性三方面来思考和开展企业职工教育工作, 才能使企业教育取得新气象, 实现全面提高企业职工素质的目标。
关键词：企业职工教育,拓宽培训思路,创新培训方法
参考文献
[1]邓周平, 张永兰.关于石油企业职工培训体系的思考[J].石油教育, 2000 (3)
[2]王燕萍.对新形势下石油企业职工培训工作的几点思考[J].当代经济, 2012 (6)
构建培训文化提高培训质量 篇10
一、树立培训是最大福利的新理念
企业的培训工作在20余年的发展改革进程中, 对职工素质的提高, 企业整体工作的不断前进都起到了巨大的推动作用。改革开放以来, 山西春雷铜材有限责任公司由计划经济逐步转入市场经济的运行轨道, 市场的竞争, 产品的更新, 装备水平的提高, 管理制度的创新, 科学技术与铜材加工质量的日益提高, 给员工培训工作提出了更高更新的要求。为使员工素质对新体制下生产、管理、技术等多方面的适应性, 该公司领导把员工的培训工作当做重点来抓, 调整组织机构, 成立了培训中心。总经理提出“培训是给员工最大福利”的先进理念。指出现在的时代是一个充满变化的时代, 变革不但涉及组织战略、文化的改变, 原有的工作性质和业务流程都会发生一定的变化。以前的时代里, 培训工作只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了, 现在的工作, 不断有新需求、不断有新任务, 这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观、新的为人处世之道。
新形势下的培训工作以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导, 紧紧围绕集团公司年度培训计划和安排, 围绕公司发展战略和经营思路, 坚持改革、发展、创新的原则, 全力为公司的发展服务, 为全体员工的知识技术、技能需求服务, 不断改善和创新培训形式, 调整培训科目、培训内容, 采用借智、引智的培训模式, 稳步提高了员工的专业素质和综合素质。使员工们不仅知识得到丰富、技能得到提高、综合素质得以优化、道德品质得以升华, 而且潜能也得到了充分发挥。极大地激发了员工的工作热情, 增强了员工的凝聚力、忠诚感和归属感。为树立良好的企业形象, 不断增强企业整体竞争力和发展后劲奠定了基础。
二、不断探索培训形式新趋势, 搞好五个相结合
当前, 企业面临经济增长模式、市场竞争等诸多变化的挑战。每个企业都有其特有的适应性挑战需要面对。面对挑战, 公司领导审时度势, 对培训工作提出了更新的要求, 要求在培训形式上创新思路开展工作。
1. 集团公司培训与公司内部培训相结合。
在内容上保证有一定的互补性。根据公司的总体发展战略和经营目标, 以中层以上领导为主体, 以观念更新为先导, 以提高能力为重点, 以学习业务和更新知识为主要内容, 分层次、分期分批地开展专业培训。对各类专业技术干部和技术工人, 实行了以岗位专业技术技能为重点的针对性培训。在培训形式上, 针对不同的培训对象和培训内容采用多种形式交叉结合的模式来组织培训。
2. 学历教育与岗位培训相结合。
培训过程中, 针对员工理论知识水平与实际工作岗位需求的差距, 该公司与山西兵器职工大学联合举办了为期两年的《企业管理》大专班, 参加系统学习, 为公司培养了一批德才兼备的企业管理人才。面对激烈的铜材产品市场竞争和产品质量的更高要求, 公司与太原科技大学联合办学, 在公司内部举办了第一期铜材压力加工培训班, 为期7个月, 共开设13门 (熔铸、轧制、热处理等) 课程, 基本包含了公司各工序生产涉及的内容, 学员来自公司各职能处室、各分厂业务骨干和技术骨干共计32人, 通过系统的专业学习、答辩, 顺利完成学业, 并取得优异成绩。公司又相继举办了二期铜材压力加工培训班, 为公司专业技术水平的提高发挥了不可估量的作用。公司先后输送22名优秀青年赴洛铜职业技术学院进行为期半年的铜加工知识培训。为公司技能人才的储备奠定基础。
3.“送出去”与“请进来”相结合。
把领导干部和专业技术、技能人才送出去, 参加集团公司和其它部门组织的专业班培训。把一些新思路、新理念、解决问题的新方法、新措施带回公司, 并及时传输给大家。对新产品开发、装备更新以及生产过程中突出的技术、质量问题, 外聘专家授课和现场指导, 在课堂研究探讨的同时, 到一线岗位解决实际问题。
4. 课堂培训与课题实践相结合。
培训实施过程中, 除采用培训班, 专题讲座等课堂形式外, 对关键岗位的专业技术人员, 以提高他们的技术、技能水平为目标, 安排他们承担、参加公司的科研课题、小改小革、QC小组, 在工作中培养、在实践中提高、在课堂上进一步理论深造, 不断提高员工的综合能力。
5. 专业知识技能培训与组织文化培训相结合。
培训的内容, 除了包括专业知识和专业技能外, 也应包括组织的信念, 价值观和道德观等, 通过灌输组织的文化, 使员工逐步融入组织的文化。当然, 信念、价值观的培训相对于知识技能的培训短期内效果可能不明显, 不可急功近利。组织文化的培训是一个循序渐进的过程, 不可能一蹴而就。在培训过程中, 员工不断了解企业的价值观和使命, 明晰企业的规章制度和经营理念, 在工作中自觉地以企业经营理念为指导, 模范地遵守企业的各项制度, 使企业的规章制度内化为员工的自觉行为, 从而提高企业的管理水平和工作效率。
目前公司凡是新入厂的员工都要接受全方位的岗前培训, 传统的培训主要是针对公司产品结构所需的工艺知识和操作技能开展培训。而现在乃至未来的培训, 公司把员工的素质培训放在了首位, 企业文化建设、职业道德教育、职业生涯规划等等都成为员工素质培训的主要内容。员工通过培训具备了良好的工作和生活态度以后, 才可能最大化发挥自身的潜能。
三、不断改进和创新企业培训, 把握好三个原则
企业培训创新是一个无境的课题, 因为经济社会发展是没有止境的。企业所施行的培训不仅是教育行为, 也是颇具经济意义的举措。坚持“人才优先, 以人为本, 创新机制”的理念, 就会使得企业的培训更具针对性和有效性, 就会增强培训投资的效益性和长远性, 使培训真正成为企业生产经营的有机组成部分。培训创新作为企业文化的载体必须把握以下几个原则。
1. 学以致用的原则。
员工培训与普通教育不同, 员工培训特别强调针对性、使用性、实践性和实效性。企业文化的发展要求员工培训应该有明确的培训目标, 企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么。培训计划的设置应根据实际工作的需要, 并考虑岗位特点、员工年龄、知识结构、能力结构等因素, 系统全面、兼顾长远确定培训内容, 纠正盲目向学历靠拢的倾向。在培训过程中, 文化观念、思想理论的培训要结合企业的现实情况有效地贯穿到培训过程中去。
2. 考核与激励相结合的原则。
培训效果的评价建立在考核的基础上, 考核必须与企业的培训激励相结合, 员工对培训价值观念有较大差别, 在坚持培训文化理念的前提下, 培训激励是不可缺失的关键步骤。员工的学习行为要变成自觉行为, 需要一定的物质激励, 使员工在获得一定学习成果时得到相应的报酬。
3. 实施培训与评价相结合的原则。
员工培训过程与效果的评价是提高培训质量的关键, 培训创新建立在培训后的效果评价基础之上, 通过对学员的理论考试、实际操作考核与岗位操作效果, 在评价过程中发现问题, 分析问题, 针对性地改进和创新培训形式、调整培训内容、优化培训方案, 不断提高培训质量。培训评价不仅考虑培训效果, 还要注重培训的投资效益, 培训过程中, 一定的教育培训资源转化为员工的能力资本, 这些能力资本转化为企业的经济效益, 才是企业培训工作追求的最终目标。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务, 实现员工素质与企业战略的匹配, 让员工在服务企业, 推动企业战略目标实现的同时, 也能实现个人的发展, 获取个人成就, 实现企业和员工的共同发展。
摘要：随着经济的发展、知识的更新和信息化的要求, 培训已成为企业人力资源管理与开发的重要组成部分和核心职能。文章以山西春雷铜材有限责任公司为个案论述了树立培训是员工最大福利的新理念, 提出搞好培训的五个结合, 创新企业培训的三个原则, 从而将教育培训资源高效地转化为员工的能力资本。
关键词：福利理念,技能培训,组织文化培训,人力资本,能力资本
参考文献
[1].颜世富.培训与开发.北京师范大学出版社, 2008
员工心态培训：企业重要的培训 篇11
一、心态与心态培训
所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼·罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑·希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”
在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。
既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。
二、心态培训的意义
行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。
１、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。
２、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。
３、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。
４、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｑｕｏｔｉｅｎｔ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。
三、心态培训的主要内容
如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即ＰＭＡ（Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ）。而失败人士则习惯于用消极的心态，即ＮＭＡ（Ｎｅｇａｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ），去面对人生。成功人士运用ＰＭＡ黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：
１、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
２、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
３、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
４、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
５、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
６、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
７、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
８、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
四、心态培训的几点建议
１、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。
２、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。
３、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状，还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。
４、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。
５、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。
网球培训 篇12
一、树立继续教育新理念, 促进教师培训创新发展
继续教育工作指导思想。坚持以人为本, 树立终身教育的继续教育理念, 努力创建“人人皆学、处处可学、时时能学”的学习环境。拓宽发展教育培训服务, 统筹扩大继续教育资源, 构建灵活开放的继续教育体系。鼓励个人多种形式接受继续教育, 提高教师实施新课程的能力, 促进教师专业化发展, 全面提升县区师资整体水平。
继续教育工作主要任务。以服务教师发展为宗旨, 以课程改革为主线, 以校本培训为重点, 以科研课题为引领, 以信息技术为平台, 突出学科教学、学校管理、教育科研、心理教育等项目的教育干部和骨干教师培训;重视现代教育技术与先进教学技能的全员培训;强调教师适应新课程教育教学工作要求的岗位培训。
二、规范继续教育工作管理, 挖掘教师培训潜力
(一) 完善管理制度, 建立规范、高效的运行机制。
1. 加强教师培训体系建设。
进一步优化教师培训机构的资源配置, 提高为广大教师学习进修服务的水平。加强县教师进修学校建设, 强化其培训、教研、管理、指导的功能。做好教师、校长的继续教育任务。要整合教师培训、教研和电教等资源, 构建集信息、培训、教科研和社区服务为一体的教师学习和资源中心。
2. 完善制度规范, 加强继续教育工作管理。
加强领导, 建立继续教育工作运行机制。成立校长为组长的继续教育培训工作领导小组, 分工负责相关工作。推行《县教师继续教育工作分工负责管理制度》, 实施《县教师继续教育培训人员定向研修讲课制度》, 建立《县中小学校本培训研究指导服务制度》。
(二) 实施强师工程, 培养全能、精干的培训教师群体。
1. 教师队伍, 能者为师。
一是外聘专家教授作专题讲座。专家教授精彩的演讲、独到的见解, 更能博得参训人员的好评, 从而实现优势互补、资源共享。二是“举行岗位练兵”, 挑选授课教师。组织开展教师“岗位练兵”说课评课活动, 从中选拔确定授课人选, 能者为师, 确保授课的质量。三是让学员培训学员, 以教师培训教师。这些授课教师来自一线, 授课内容贴近一线, 教师喜欢听, 易接受, 效果好。
2. 加强训练, 提高培训教师的综合素质。
自觉专业学习, 提高培训教师的文化知识素养。个人研修做到有方向、有教材、有计划、有笔记、有提高。掌握培训技术, 培养培训能力。
重视岗位练兵, 提高培训教师教学水平。定期对培训教师的学习、工作落实情况进行检查指导, 实施训前“讲稿”研讨、“说课”试讲, 训后修改“讲稿”、“评课”总结的培训评价制度。
(三) 加快硬件建设, 形成现代、新型的保障体系。
充分利用已有的培训教学设施设备, 多媒体设备、电脑室、办公电脑、卫星电视、互联网、教师博客网络平台等。做好信息技术平台建设和管理, 建立县教育培训和教育研究的资源中心专门网站。教研员做好专题网页, 引领学科, 辐射全县。重视对基层学校研训网页和多媒体教室的建设、升级和管理利用的工作指导。
(四) 加强基地建设, 发挥校本培训导向、示范作用。
1. 加强教师进修学校培训基地中心建设。
要构建多功能大服务, 上通下联的教师培训基地体系, 促进我校成为教育资源中心、信息中心、课改指导中心、教师培训中心、教育科研中心。
2. 加强教师继续教育实验培训基地学校建设。
健全继续教育实验基地学校建设制度, 使之常态化。扩大继续教育实验基地学校建设规模, 使之一体化。加强继续教育实验基地学校建设指导, 使之规范化。推广继续教育实验基地学校工作成果, 使之示范化。
三、创新继续教育培训模式, 提升教师培训实效
(一) 开展以提高教育教学能力为核心的教师培训工作。
1. 按要求对新任教师进行岗前培训, 以促进新任教师巩固专业思想, 掌握教学常规, 尽快胜任教育教学工作。
2. 实施“农村教师 (校长) 教育教学能力提升工程”, 开展新课程背景下农村教师专业素养培训和校长办学治校能力培训。
3. 实施教师教育技术能力培训, 完成全县中小学教师以信息技术与学科教学有效整合为主要内容的全员培训, 切实提高县中小学教师教育技术应用能力。
(二) 改进创新培训模式, 不断强化教师培训效果。
1. 培训模式, 打破常规。
教师培训积极探索与推广“三四五”培训模式:“三突出”, 即突出学员的主体性, 突出内容的针对性, 突出方式的灵活性;“四模块”, 即教师职业幸福感的提升, 教师基本功的修炼, 课堂教学模式的创新, 学生管理疑难问题的诊治;“五平台”, 即专家引领, 自修反思, 问题会诊, 交流分享, 行动跟进。
2. 设置“精品”课型讲座。
集中培训每天安排4节课, 设置4个专题。这种小课题、短课时的精品课型讲座, 有课题精炼、讲课精彩、听课精神的课堂集中培训效果。
3. 实施综合培训与专业培训方案。
综合培训类有小学校长培训、全员岗位培训、教育技术培训等。专业培训类有骨干教师 (名师) 培训、班主任培训、教务主任培训、教研组长培训等。
(三) 提高教师培训的针对性和实效性。
1.教学内容, 以需定教。在培训过程上力求做到三个注重:培训前注重调研, 通过问卷调查、实地了解等方式真正弄清一线教师到底需求什么, 而后确定培训的目标与重点。培训时注重对话, 要求教师每节课都要留出一定时间, 与学员现场交流, 及时解答他们的疑难与困惑。
2.加强教育教学研究工作, 围绕当前基础教育课程改革存在的重难点问题, 对课程与教学管理、课堂教学改革、评价与考试改革、学生学习质量分析与指导、农村学校教育教学质量提高等带有全局性的教育教学问题进行深入研究, 将研究成果引入培训课程, 使培训课程和内容更加符合中小学需求和教师专业发展需要, 提高培训的针对性和实效性。