企业文化传播方法

企业文化传播方法（精选12篇）

企业文化传播方法 篇1

现代社会更新换代, 日新月异, 机会稍纵即逝。对于企业的核心竞争力, 大家更直接的感触就是技术和产品, 却鲜有人重视企业文化的发展, 更少有企业家会把企业竞争力与企业文化科学地结合起来。而实际上, 比较成功的百年企业都懂得通过企业文化来提高企业的竞争力。

一、企业文化的内涵及其功能

1.企业文化的内涵

何为企业文化?通俗的理解是企业全体干部职工共同遵守的一种规范和共同的观念, 如相同的人生观、价值观;面对竞争时的共同意识;共同的职业道德、行为规范以及标准等。它也属于管理模式的一种, 是企业根据自身的特点在实际发展过程中长期积累而形成的一种价值观念, 这种观念是企业的核心力量、文化宝藏。企业文化由物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个方面组成。物质文化层包括企业产品、环境、科技状况;制度文化层包括管理制度、领导体制、组织机构、民主制度等;精神文化层包括企业哲学、道德精神方面;综合文化包括企业素质、行为、形象、品牌等。企业文化主要是以人为中心, 通过文化引导激发员工的工作积极性。

2.企业文化的特征

企业文化的特征主要有以下五点:

(1) 独特性。因为每个企业都有不同的行业发展史、不同的地域, 企业自身的条件也不同, 所以会有企业自身的个性。

(2) 多层性主要体现在核心价值观上。

(3) 继承性。通过企业全体员工的长期实践, 一批一批员工传承和发扬企业文化。

(4) 兼容性。借鉴国内外的先进文化, 建立适合企业本身发展的更加科学的文化。

(5) 创新性。企业文化也要随着时代的发展随时更新变化, 努力为企业的生存与发展创造更好的文化。

二、企业文化是提高企业竞争力的推动力

1.企业文化是企业全面发展的润滑剂

在科学技术水平迅速发展、社会不断进步、市场竞争日趋激烈的条件下, 越来越多的企业意识到企业文化的重要性。企业文化的重要性是一种反映了现代化生产和市场的规律性的新兴管理理念, 是通过管理科学、行为科学发展形成的新型管理理论。它具有一定的目的性, 以精神、物质、文化等方面的提升作为手段, 稳定或者满足职工的物质以及精神方面的要求, 最终目的是提高全体员工的向心力和凝聚力, 提高员工的工作热情和创造热情, 达到增加效益的目的。下面, 我们分别从企业自身发展、企业管理、企业的市场竞争和人才竞争等方面阐述企业文化在企业发展中的重要性。

2.强有力的企业文化功能彰显企业的竞争力

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 是企业员工的基本思维模式和行文规范, 在企业的发展中发挥着重要作用。美国学者托马斯·彼德斯在《成功之路》一书中这样描述激励的作用:“人在无激励的状态下只能发挥自身能力的10%—80%;在物质激励状态下能发挥自身能力的50%—80%;在得到适当的精神奖励状态下自身的能力发挥至80%—100%, 甚至超过100%。”以全球知名的安利 (Away) 直销为例, 公司在对员工进行培训的时候, 始终坚持以人为本的理念, 不断强化“人人都是人才”的观念。在这样的氛围里, 员工感觉到自身价值的存在, 被极大地激发了积极性, 从而创造了千万安利直销大军、百亿销售的神话, 这样企业才能拥有常胜不衰的活力, 才能更持续、更强大。

三、构建优秀企业文化的方法

马克思主义认为, 人们自己创造自己的历史, 但他们并不是随心所欲地创造, 而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造的。企业文化建设也是一样, 从上至下、从里到外、从过去到现在, 一步一步寻找适合本企业发展的企业文化理念, 可以从以下三个方面入手研究企业文化建设的问题。

1.表层企业物质文化建设

在创造企业物质文化的过程中, 应当遵循一定的原则。随着社会的发展, 人们的思想观念也随之发生了变化。为了适应人们心理的、审美的变化, 企业在进行物质生产和服务中应遵循以下几个方面。

企业的竞争无外乎就是产品的竞争, 而产品的竞争就是产品质量的竞争, 质量是企业的生命, 持续稳定的优质产品是维系企业商誉和品牌的根本保证。国产洗衣机品牌小天鹅的洗衣机始终以质量作为企业的生命, 产品在达到国家标准后 (连续5000次不出故障) 又马不停蹄地申请国际标准认证, 很显然想证明小天鹅的产品是信得过的。

2.中层企业品牌营销管理文化建设

世界管理学大师彼德·杜拉克认为, 管理是一种文化现象, 世界上不存在不带文化的管理, 因而我们也有理由认为品牌是一种文化现象, 在品牌中含有丰富的文化内涵, 没有不蕴涵文化的品牌。品牌文化赋予产品一种生动、美好的形象, 让人回味无穷。这种通过独一无二的概念、符号体现出来的文化艺术价值, 使品牌形象的传播获得了事半功倍的效果。喝可口可乐是要喝出美国的精神, 带金利来领带是为了进入男人的世界, 穿皮尔·卡丹是穿法国的典雅。这样, 商家出售的并不完全是产品本身, 更出售了一种文化。

营销文化是企业在长期发展过程中执行一系列营销策略的基础上形成的一种文化现象, 其根本宗旨是把商品作为文化的载体, 使消费者的需求从实用功能型消费向文化审美型消费转变, 达到“以问粗小, 以商兴文”的目的。建设营销文化应遵循顾客为中心、为顾客创造价值、服务比盈利重要三个营销理念。通过落实基础管理工作、强化营销队伍、建立和健全科学合理的营销组织体系建设好营销文化。当然, 名牌就是企业营销文化追求的关键, 也是营销文化的价值所在。

四、结论

企业文化包含的人本观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员认可。强有力的企业文化能彰显、提升企业的竞争力, 促进企业的全面发展。构建优秀的企业文化需要从企业的物质文化、企业品牌营销管理文化、企业的精神文化入手。

摘要：企业文化就是一个企业在长期的实践过程中总结出来的人文理念, 具有强化企业管理、提升企业竞争力的重要作用。在市场竞争日益激烈的今天, 企业文化是支撑一条企业健康发展的命脉。没有企业文化随时为企业补充新的动力, 企业就会呈现病态、慢慢衰弱, 举步维艰, 直至衰亡。因此, 对一个具有长远发展战略眼光的企业家来说, 首要任务是根据企业的自身特点快速建立企业文化。然而, 企业文化的建设又是一个复杂的工程, 既要有物质文化, 又要有精神文化, 还要有品牌文化。可以说, 一个企业的文化应该形成一个完整的体系。本文从企业文化的内涵及功能出发, 探讨了企业文化的作用, 最后提出了构建企业文化的策略, 以供参考。

关键词：企业文化,竞争力,构建方法

参考文献

[1]冯丹丹.基于企业文化的企业核心竞争力构建[J].财会通讯学术版, 2007, (8) :126-127.

企业文化传播方法 篇2

1、企业文化的地位与作用（12%）

企业文化建设是否列入企业发展战略？企业文化由谁主抓？

2、企业价值观（12%）

价值观是企业文化的核心，是企业评价事物时共有的观点，也就是企业和员工个人认为在企业的生产经营活动中什么是最有价值的、什么是值得为之付出最大努力的衡量尺度。

评估包括：企业对利润、股东权益、社会责任、尊重员工、员工参与度、产品服务质量、顾客需求等的关注程度（重视程度）。

3、企业员工行为规范（12%）

企业员工行为规范是指由目标体系和价值观念所决定的企业经营行为和由此产生的员工所持有的工作态度和行为方式，是企业文化的重要构成要素。它通常表现为企业的规章制度、行为准则等成文的规定和传统、习惯、礼仪、禁忌、时尚等不成文的行为规范，是企业价值观在行为中的具体体现。

评估包括：制度建设情况、职业道德建设、遵纪守法、礼仪、作风态度、团队精神。

4、企业环境（7%）

企业环境对企业文化的形成和发展具有重要影响，它是指企业经营所处的社会和业务环境，包括市场、股东、顾客、企业员工、竞争对手、技术、政府影响法律等多方面。企业文化的环境适应性越强，企业经营业绩就越大；相反，企业文化的环境适应性越弱，企业经营业绩越小。

评估包括：与政府、社区、股东、经销商的关系；品牌美誉度；环境制约（相关法律、法规）；核心竞争力的稳定性和长远性。

5、企业形象（15%）

企业形象是企业文化外在的综合体现，是企业通过生产经营活动，向公众和客户及消费者展示自身本质特征，并给公众留下的企业整体性和综合性印象与评价。企业形象具有“对内增加凝聚力、对外增加吸引力”的巨大功能。企业形象的表现形式有产品形象、服务形象、员工形象和企业环境形象等。国内外公认的企业形象设计包括企业理念、企业行为、视觉识别三大系统。

理念识别系统：价值观认同程度、企业哲学提炼水平、经营宗旨的正确度与

前瞻性、企业精神完美度评价、企业美德内容评价、企业作风。

团体行为识别系统：组织机构健全与完善、运行有序、对员工的尊重与教育，礼仪规范，荣誉、声誉，公共关系，经营方式、方法。

视觉识别系统：企业名称的合法性、规范性、易记易识别程度，企业标识、商标的设计与识别效果，标准字体、印刷专用字设计水平，标准色、吉祥物、标志物等。

6、企业文化传播（10%）

企业文化传播网络就是利用各种传播途径将企业价值观、目标、精神、道德、经营方略、品牌、新产品及新技术、新服务等企业物质与精神要素信息传达给社会公众的手段。

评估包括：正式传播网络：企业报、刊、书、光盘、网络等；非正式传播网络及团体：各类集会活动，小道消息传播渠道等。公共关系传播效果，营销对公众与客户、消费者的影响，企业品牌及产品的宣传。

7、企业人力资源评估（10%）

人才是企业成长与发展的基础，是生产力要素中最积极的要素。开发利用好人力资源，有利于调动员工的工作积极性、自觉性和责任感，从而提高工作效率。

评估包括：人力资源的综合素质：如学历比重，学习氛围，企业英雄与模范，人力资源配置状况：人才结构、人尽其才，人才环境：政策、培训、激励。

8、企业无形资产状况（6%）

企业无形资产是企业文化的主要内容之一，一般论述企业文化的书籍中均未列入，这里将无形资产与品牌价值作为企业文化资产的重要内容看待，具体包括企业商标、专利、专有技术、著作权、荣誉权、商誉、品牌。企业文化建设成就突出的企业，其无形资产必然有较高的价值。

9、企业文化氛围（10%）

企业文化氛围指企业文化的硬件建设和软件建设相结合所形成的一种具有企业本身个性色彩的“企业文化氛围”。

评估包括：企业组织生活：民主生活会、庆祝活动等；工作环境；产品文化：质量、包装、储运、员工对产品的责任心、售后服务；安全文化；娱乐设施：俱乐部、文化馆、活动室等；体育、公益设施及利用状况；礼仪活动评价；文娱活动；社会福利、公益性活动参与程度：义务献血、植树、捐赠、环保等。

10、企业社区文化（3%）

评估包括：企业社区环境绿化、美化；管理规范有序；社区娱乐活动。

11、企业家庭与生活文化（3%）

与西方国情所不同的是，中国人的家庭观念比较重，家庭文化氛围的好坏直接影响企业员工的工作情绪和工作热情、工作效率。就企业文化而言，企业家庭文化富有浓重的中国特色，属于企业文化的边缘性内容。对于高科技企业相对不是那么重要，但是随着员工的逐渐成熟并成家立业，这个方面的措施会越来越有意义。

企业文化落地的思路与方法 篇3

也许有人会质疑：企业文化如此虚化的东西到底有何用处？这本身就是一个“伪问题”，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出应有的力量？因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，当遇到一些事情时，他的行为就会遵循自己的价值观，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。

企业文化落地的思路

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答以上两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。

所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首先需要确战略，即通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常指的文化落地，都是孤立地借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以，必须为文化找到一个黏着点。这个黏着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念相一致。如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。

为了保证文化落地的有效性，还需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一是文化理念与管理行为的一致性，二是管理行为与战略发展的配适性。简单地说，就是我们的行为是否符合文化，我们的行为是否对战略目标的实现有价值。而在战略转型期，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系。

企业文化落地的方法

方法一：领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者的言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔的历史展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了整个中国企业。

领导的自我管理包括三个层面：

首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与企业文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机做出反应；领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”。即领导者要亲自参与文化落地建设，让员工亲眼看到、切身感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

再次是“影子管理”。毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感受到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

方法二：培训学习力

通过培训帮助员工正确理解文化的重要性和企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断评估学员的学习状况、培训师的培训效果及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意以下三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法用以提升培训质量。

方法三：教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头企业，就发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

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这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的是通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画、创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

方法四：行为转化力

这个环节的关键是加强员工对文化理念的认同，虽然实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确理解了文化理念，但是不一定会去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9·11”事件之后，整个航空业都陷入了危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。此举加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将“爱”贡献给公司和客户，纷纷提出了降低成本的建议。为帮助公司度过难关，西南航空员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见。二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念，进而推动员工将公司文化理念转化为个人工作理念，并将其作为部门管理和员工工作的指引。三是举行分享会，在分享会上，通过员工介绍自己的文化践行方式和效果互相促进文化认同感。四是推动员工成为文化志愿者，员工越是愿意承担志愿者的义务，就越说明他认同文化。

方法五：管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定、创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的标准之一。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步，通过结构化的方式，对创新作出精确的释义。

创新的释义

勇于突破现状，事事皆可创新—创新观念

创新最终要能够创造价值—创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败—创新方式

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

比如在创新方式上，设立年度创新奖，其中“最佳创新奖”旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人；“最佳失败奖”则是奖励勇于尝试，结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。

再比如在创新观念上，搭建“Open Idea”，建立一个专门的内部创新交流平台，鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流，提交创新Idea，进行线上PK，每季度评选出TOP3的Idea，经可行性分析后分配资源予以落实。同时，设立创新基金，按一定比例分配给各部门，用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事。此举旨在鼓励内部创新意识，体现事事皆可创新。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

方法六：反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落实到工作中。这可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，那么我应该怎么做？领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的？

古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化的传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的不断增强，能够进行文化反思的企业家也会越来越多。

方法七：战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的？继而找到管理行为上的不足；第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？

这种方式，实质上是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，这避免了文化的虚化，增加了战略的动力。笔者接触到的企业家中，有很多企业家已经建立了这样的意识，并逐步采取相应的举措。

企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能“信以为真”，采取科学的方法，有序规范地投入文化建设，就一定能产生超出预期的回报。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作结：“确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是，如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。”

文化演艺企业成本结转方法比较 篇4

关键词：成本结转,零毛利法,固定毛利率法,计划收入比例法,场次比例法

2011年党的十七届六中全会部署的“文化兴国”战略为文化演艺企业经营方式的转变和文化体制改革提供了契机，同时也对文化演艺企业的成本核算提出了更高的要求。但是，目前仅财政部于2004年下发了《电影企业会计核算办法》(财会[2004]19号文件)，其他类型的文化企业并无类似的会计核算方面的配套文件。鉴于文化演艺产品的特殊性，需要在遵守会计法、企业会计准则和会计基本理论的前提下，积极探索本行业行之有效的会计核算办法，本文仅就文化演艺企业成本结转方法及其影响进行初步分析。

通常来说剧目就是文化演艺企业的产品，包括歌剧、舞剧、话剧等，一个剧目从创编、排练、彩排、制作到实际演出可能历时数月，在这个漫长的过程中归集了大量的成本，那么如何进行营业成本结转呢?不同的成本结转方法可能对企业的经营成果产生直接影响，进而影响企业会计信息的质量。笔者试在会计核算基本原则尤其是配比原则和谨慎性原则的基础上提出以下四种成本结转方法，以供参考。

一、成本结转方法

（一）零毛利法

所谓零毛利法，就是本期以收入金额为限结转成本，使毛利额为零。这是基于谨慎性原则的保守做法。但是，这里存在一个期限问题，如果取得的收入大于剩余成本，应将剩余成本一次结转完毕，如果预计在成本结转期内不能完全转销该产品的库存成本，则应在到期前的最后一次结转时将剩余成本全部结转计入营业成本。

在我国目前经济条件下，人们的物质生活水平虽然提高了，但是文化产品的消费占生活支出的比例仍然很小，并非生活必需品;另外，文化产品受个体价值观念、欣赏水平的影响较大，一个专业上的精品剧目可能不被市场大众所接受，基于上述考虑可以采用零毛利法，直到成本结转完毕再确认收入。在市场不景气的背景下，这样可能造成连续几期的财务报表中此剧目的利润总额都是零，因而如果有经营指标的压力，零毛利法可能不为管理当局所接受，但这样做符合文化产品消费实际和会计核算的谨慎性原则。

（二）固定毛利率法

固定毛利率法，通俗地讲就是事先确定一个固定的毛利率，各期都保持不变，对应地确定一个销售成本率，从而确定本期需要结转的销售成本。计算公式如下：

销售成本率=1-固定毛利率

本期结转营业成本=某剧目本期销售收入×销售成本率

按照上述公式计算确定各期应结转的营业成本时，需要时时与某剧目的总成本互相对照，尤其在最后一期应将剩余产品成本一次性全部结转完毕。

采用这种方法需要根据经验数据事先确定一个合理的毛利率，一经确定，一定时期内应保持不变，因此要求各期的销售毛利比较平稳。如果销售毛利的波动较大，固定毛利率法就失去了其意义。这种方法对财务和税收来说，其影响都是比较平稳的，但是对固定毛利率的经验估计要求较高。

（三）计划收入比例法

计划收入比例法是指在事先确定的营业成本结转周期内，以总成本占计划营业总收入的比例作为计划营业成本结转率，计算确定本期应结转的相应营业成本和应确定的期末存货。计算公式如下：

计划销售成本结转率=某剧目总成本/成本结转周期内的预计收入总额×100%

本期应结转营业成本=某剧目本期实际销售收入×计划销售成本结转率

影响计划收入比例法的关键因素在于成本结转周期和某剧目预计总收入的确定。在他情况不变的情况下，成本结转周期越长，预计总收入越多，计划销售成本结转率越小，前期结转的销售成本越低，则利润越大，有利于企业业绩的提升，绩效考核压力较大的企业尤其是上市公司非常青睐该种方法。

但是，计划收入比例法的成本结转周期和预计总收入毕竟是主观判断的结果，由于存在客观的政治、经济环境和市场变化等多种不确定性因素的影响，预计总收入与实际销售收入之间可能存在一定的甚至较大的差距，因此对前期的预测数据要求较高，否则会计信息质量将大打折扣。

（四）场次比例法

场次比例法要求企业相关部门事先预计一个剧目所有的演出场次，将总成本按照场次予以平均，每期根据演出场次直接乘以单位场次成本即是该期需要结转的营业成本。计算公式如下：

单位场次成本=某剧目总成本/成本结转周期内的预计演出场次

本期结转营业成本=单位场次成本×本期实际演出场次

场次比例法类似于计算固定资产折旧额的工作量法，采用该种方法对预计演出场次的估计要求相对准确，这是场次比例法的基础，也具有文化演艺企业的特色。从财务核算的角度看，这种方法比较接近于文化演艺企业的实际状况，而且使纳税期间与会计期间真正意义上相吻合。

二、案例分析

例：某文化演艺企业2009年创编完成一精品剧目A, 2009年底该企业“库存商品——A剧目”账户余额4 500万元。A剧目预计演出周期为3年，预计演出收入6 000万元，预计演出场次300次。根据以往的市场经验，假定该类剧目的固定毛利率为30%。

2010年1月1日开始商业演出，2010～2012年A剧目的实际演出情况详见下表：

金额单位：万元

要求：假定不考虑其他因素的影响，试分别采用上述四种成本结转方法计算A剧目2010～2012年应结转的营业成本及相应的毛利额。

根据上述情况可知，A剧目取得了较好的市场效果，演出收入和演出场次均超出了预期目标。以下通过四种成本结转方法分别进行核算。

1.零毛利法：根据零毛利法的要求本期以收入金额为限结转成本，则A剧目2010～2012年分别确认营业成本3 200万元、1 300万元和0万元，对应的毛利额分别为0万元，900万元和1 000万元。

2.固定毛利率法。A剧目的固定毛利率30%，则销售成本率=1-30%=70%。

2010年应结转营业成本=3 200×70%=2 240(万元)

2011年应结转营业成本=2 200×70%=1 540(万元)

成本结转周期的最后一年剩余成本应全部结转，因此，2012年应结转营业成本=4 500-2 240-1 540=720(万元)。

A剧目2010～2012年对应的毛利额分别为960万元、660万元和280万元。

3.计划收入比例法。首先计算计划销售成本结转率=4 500÷6 000×100%=75%。然后，依次计算A剧目2010～2012年应结转的营业成本：

2010年应结转营业成本=3 200×75%=2 400(万元)

2011年应结转营业成本=2 200×75%=1 650(万元)

成本结转周期的最后一年剩余成本应全部结转，因此2012年应结转营业成本=4 500-2 400-1 650=450(万元)。

A剧目2010～2012年对应的毛利额分别为800万元、550万元和550万元。

4.场次比例法。首先计算单位场次成本=4 500÷300=15(万元);然后，依次计算A剧目2010～2012年应结转的营业成本：

2010年应结转营业成本=160×15=2 400(万元)

2011年应结转营业成本=120×15=1 800(万元)

成本结转周期的最后一年剩余成本应全部结转，因此2012年应结转营业成本=4 500-2 400-1 800=300(万元)。

A剧目2010～2012年对应的毛利额分别为800万元、400万元和700万元。

上述四种方法计算的结果，可以用下表来直观地反映：

金额单位：万元

由上表比较可知，同样条件下采用零毛利法则A剧目第一年的毛利额为0，不能为企业贡献利润，但是以后年度能够带来毛利，经营成果后延;而其他三种方法则都能在第一年实现毛利，尤其是计划收入比例法，成本结转周期内实现的毛利额比较平稳且前期较大，为多数企业首选。

三、结语

综上所述，四种成本结转方法各有其适用的条件和要求，其中零毛利法和场次比例法是有销售收入或演出场次才结转营业成本，以使成本和收入真正配比;固定毛利率法是以固定毛利率为基础每期都要结转销售成本，计划收入比例法是根据计划收入和实际收入的比例结转营业成本，这是它们较大的不同之处。企业要根据自身的实际情况斟酌选用，且一经选定，如无特殊情况，不得随意变更。

参考文献

企业文化考核方法和指标 篇5

来源：百度文库

责任划分：

企业文化建设是一项全员性工作，可以由人力资源总监负总体责任，人力资源部、行政部牵头。具体责任如下：

人力资源总监：

人力资源部：

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控。

（2）做好企业文化建设费用预算。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率。

（4）企业内刊的编辑发行。

（5）公众媒体宣传的策划与实施。

（6）公司文化体育活动的策划与组织实施。

（7）文化稽查。

（8）其他相关责任。

行政部：

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作。

（2）按照文化建设方案要求开展各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

市场部：

（1）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（2）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（3）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（4）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（5）CIS策划。

（6）其他相关责任。

其他部室：

（1）与市场部共同做好CIS策划与实施工作。

（2）按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理。

（3）严格要求本部门员工遵守文化建设规定。

（4）带领部门员工切实参与文化建设工作，提升个人形象，维护公司形象。

（5）接受人力资源部关于文化建设方面的检查。

（6）其他相关责任。

考核指标：

企业文化考核指标是与责任划分相对应的，具体指标如下：

1、人力资源部考核指标

定性指标

（1）公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况。

（2）企业文化建设费用预算情况。

（3）控制文化建设开支，提高资金使用效率情况。

（4）企业内刊的编辑发行情况。

（5）公司文化体育活动的策划与组织实施情况。

（7）文化稽查情况。

2、行政部考核指标 定性指标

（1）协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量。（2）按照文化建设方案要求开展各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

3、市场部考核指标 定性指标

（1）CIS策划与实施情况。

（2）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（3）部门员工遵守文化建设规定的情况。（4）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（5）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

4、其他部室考核指标 定性指标

（1）按照文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况。（2）部门员工遵守文化建设规定的情况。（3）部门员工个人形象及维护公司形象情况。

（4）配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况。

考核方法：

1．人力资源部考核分值表

考核对象：人力资源部考核时间：

参考评分方法

定性指标1）“公司文化建设方案的拟订、实施与监控情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。2）“企业文化建设费用预算情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。3）“控制文化建设开支，提高资金使用效率情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分

4）“企业内刊的编辑发行情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“公司文化体育活动的策划与组织实施情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

6）“文化稽查情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。2．行政部考核分值表

参考评分方法

定性指标1）“协助人力资源部做好文化体育活动的组织实施工作的质量”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。

2）“按照文化建设方案要求开展各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

3．市场部考核分值表

考核对象：市场部考核时间：

参考评分方法

定性指标1）“CIS策划与实施情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。2）“按照企业文化建设方案要求开展市场推广和各项管理的情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。3）“部门员工遵守文化建设规定的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。4）“部门员工个人形象及维护公司形象的情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。5）“配合人力资源部关于文化建设方面的检查的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

4．其他部室考核分值表

考核对象：其他部室考核时间：

参考评分方法定性指标1）“按照企业文化建设方案要求开展各项管理工作的情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。

企业文化传播方法 篇6

［关键词］石油企业六西格码质量管理

六西格玛是统计方法在质量控制与管理中的应用，是质量统计过程控制（SPC）技术的突破与创新。六西格码管理作为先进的企业管理理论与实践方法，不仅仅广泛用于产品质量管理，而且也被应用于其他领域。作为实现企业质量管理创新的有利工具和途径，六西格码管理在人力资源管理中也将发挥着重要作用。

一、六西格玛管理是质量统计过程控制方法的一次质的飞跃,是一种先进的质量管理技术和经营理念

西格玛是一种质量测量方法，西格玛(希腊字母∑或σ)是统计学里的一个单位，表示与平均值的标准偏差。它可以用来衡量一个流程的完美程度，显示每100万次操作中发生多少次失误。“西格玛”的数值越高，失误率就越低。六西格码意为“6倍标准差”，在质量上表示每百万次品率(简称PPM)少于3.4，即合格率达到99.9997％。大多数企业质量水平在3～4西格码的水平，这意味着每百万个机会中已经产生6210至66800个缺陷，对应合格率为93.3％。因此，六西格码管理是一个追求世界级水平的质量控制过程，引起了世界各国的高度重视。

二、六西格玛管理是一场管理革命,是基于对企业运营体系持续不断改进的管理方法和流程再造

六西格玛(6∑)也不仅仅被视为统计学上一种过程改进工具，现在它已经成为提升企业竞争力的经营战略和组织变革的方法。六西格玛管理在近年来受到全球质量管理的高度推崇，原因就在于：六西格玛追求的是“零”缺陷生产，是企业防范产品责任风险、降低成本、提高生产率和市场占有率、提高顾客满意度和忠诚度的有效措施。六西格玛管理最核心的内涵就在于：(1)以顾客为关注重心是六西格玛的灵魂;(2)基于事实和数据，也就是注重统计方法和工具的运用;（3)聚焦于流程改进;(4）有预见的积极管理;(5)寻求积极地合作;(6)追求完美，容忍失误。六西格玛管理创造了一种新的质量文化，正是这种新的文化内涵使得六西格玛超越了一种单纯的管理技术，它代表的是人们一种对新秩序的渴望。

三、应用6∑过程质量控制方法，不断提高过程质量的管理水平

以企业人力资源管理为例，分析质量管理的应用，首要的是必须具有六西格玛的思维方式和工作思路，六西格玛的文化和价值观念应被看作人力资源管理人员工作方法上的必备价值观。其次，在人力资源中的过程质量管理中应用六西格玛工具进行质量控制。

1.应用6∑DMAIC方法，嚴格过程质量管理

DMAIC五步法是现已形成的一套使每个环节不断改进的简单的流程模式的方法，DMAIC即界定、测量、分析、改进、控制（称之为DMAIC法），它是六西格玛管理常用的有效方法和模式（图1）。

一般而言，人力资源管理都遵循着严格的管理规程，即从分析职位空缺开始，经过招聘、初步筛选、面试、发聘用通知、员工培训、职业发展的设计，到薪资管理、职位晋升，然后职位又出现新的空缺，再开始重新招聘。这是一个个不断循环的管理流程。企业可以应用六西格玛来控制人力资源管理的整个过程。人力资源部门可将这一过程的详细环节、程序列出来，分析每个程序运行质量是否有偏颇，使每个程序都处于六西格玛的监管之下。

人力资源管理的过程和业务流程均可以采用六西格玛的DMAIC方式来进行质量控制。以招聘为例，每个岗位的招聘都是一个流程，都有各自的招聘周期，运用六西格玛对这个流程进行管理。具体应用如下:

第一步定义，这是DMADC的首要步骤。核心内容就是要去发现存在的问题，并设定新的目标，以及确定由谁来负责组建团队实施这一项目并实现目标。

第二步测量，专职人员将对现有的案例和数据进行综合测量，分析对招聘周期产生影响的相关因素。

第三步分析，对新的职位数据进行分析，与现有的数据和案例进行比较，找出影响招聘流程中存在的问题，通过改进避免已经出现的问题。

第四步改进，通过新方法对现有流程与程序的提高与改善，而不是设计一种全新的流程。

第五步控制则是验证新的流程和程序是否可行，是否能够真正缩短招聘周期、提高招聘质量。

2.以数据和事实驱动管理，建立和完善企业管理的质量标准

基于事实和数据，是六西格玛核心和精髓。六西格玛把“以数据和事实为管理依据”的理念提升到一个新的管理水平。 六西格玛帮助管理者回答两个重要问题以支持以数据为基础的决策和解决方案。主要问题是：我真正需要什么数据、信息？我们如何利用这些数据、信息以使利益最大化？

企业管理都遵循着严格的管理规程，以人力资源管理为例，即从分析职位空缺开始，经过招聘、初步筛选、面试、发聘用通知、员工培训、职业发展的设计，到薪资管理、职位晋升，然后职位又出现新的空缺，再开始重新招聘。这是一个不断循环的管理流程（见图2）。

以招聘环节为例，人力资源部门主要在招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面指定相应的标准，按照标准来执行。

（1)招聘周期。肯定是周期越短越好。假设某个岗位要求在40天之内找到合适的人选，但结果没有完成。公司就会分析，是市场的原因呢，还是广告没有宣传到位，还是找错了对象，或是其他种种原因，会找到相关原因，提高工作质量。

（2)招聘费用。广告费、猎头等人力资源服务中介费用等费用或成本越低越好。人力资源部制定标准，要求招聘费用在这个标准之内，这个标准也是公司与客户一起根据实际情况指定的客观标准。

（3)招聘质量。招聘到的员工的质量要求越高越好。在人才质量上,比如,看新员工是否能够顺利度过试用期,如果一个员工连试用期都没过,达不到公司的要求,就说明招聘是面试出了纰漏,没有真正衡量出应聘者的潜力。

通过对招聘流程分析，检验招聘流程中哪个环节上消耗的时间最长,找到改进的方法。建立科学的衡量体系，挖掘衡量的标准参数，界定每一个招聘环节所用的时间,确定误差范围。通过过程的持续改进,不断提高质量管理水平,实现人力资源的优化配置。

四、建立6∑工作团队，提高企业执行力

企业在导入六西格玛时不能仅仅靠几个外聘专家来实施,因为六西格玛是业务流程的优化质量的持续改进,需要最高领导自始至终的支持,即领导必须亲自参与并培养专职的黑带大师,形成为一个强有力的团队,做好长期作战的准备。

企业高层领导持续的支持和参与是六西格玛活动能否成功的关键因素。高层主管必须认识到，支持团队协作，就是支持企业文化的建设。

建立有效的工作团队，着手消除管理中的有缺陷产品或不满意服务的因素。六西格玛项目一旦确立并顺利运行后，有效的团队就必须到位。此时，调整的重点从指派团队成员解决问题，转变为安排问题，给团队成员解决问题。6∑团队的绩效和执行力，是实施六西格玛管理的基础和根本，也是企业实现人力资源优化配置的群众基础。

五、加强6∑管理培训，构建企业新型质量文化

通过培训，使得六西格玛的思想深入人心，渗透到员工的实际行动中去。6∑是一种企业文化，它倡导追求完美，“追求到永远”。企业应加强6∑管理培训力度，化大力气去改造与不相适应的企业文化，将6∑理念植入员工每天的工作中去，同时也要植入到企业的流程和战略当中去，从而创造出良好的企业质量文化，保证6∑质量管理的成功。实践证明，成功推行6∑的跨国公司均拥有高素质的员工队伍，他们有积极向上的企业文化和良好的团队合作精神，愿意携手合作共同创造完美的质量。通过实施六西格玛管理，严格控制过程管理质量，最终实现人力资源优化配置。

参考文献:

[1]梁晓林胡育勇:六西格玛管理的无缺陷境界.企业改革与管理,2003,(3)

[2]宫惠民:通用电气:把人力资源管理打上6σ的烙印.中国经营报,2004,10～18

[3]田泽:我国人力资源管理与开发的创新[J].商场现代化,2006,9.293～294

探索企业文化有效深植基层的方法 篇7

文化有先进与落后之分, 只有先进的文化才能对企业发展起到有效的推动作用。企业只有构建先进性的文化, 才能更好地提升管理、凝聚人心。

企业文化应是与时俱进的文化。企业文化既不能简单移植别人的企业文化, 也不能把实践中已见成效的东西看成完美无缺的模式。企业文化的构建、维系和发展, 应立足竞争、开放、动态的环境下思考问题, 在继承优良传统文化的同时, 与企业提升核心竞争力相促进、与企业发展战略相适应、与地方区域性文化相融合, 与时俱进, 不断更新原有观念并补充新生观念。

企业文化应是以人为本的文化。以人为本是科学发展观的核心。企业文化的核心就是以人为本的价值观。企业文化建设中对人的关注, 不能仅局限于企业内部, 在企业外部还应体现为对客户的尊重, 对社会文化的尊重, 特别是高度的社会责任意识等。

二、实践是企业文化有效深植于企业的根本方法

企业文化深植企业的实践, 要首推领导者的作用。企业主要领导者作为企业的特定成员, 其特殊的地位和作用, 决定着企业文化建设的发展状况。没有企业主要领导者的倡导和推动, 企业文化建设是难以启动的。企业文化建设要从“头”做起, 企业主要领导者即是企业文化的倡导者、培育者, 更是企业文化的积极实践者。企业领导者应着重培养在企业文化建设中的成熟心智, 对企业文化倡导的理念一贯坚定推行并与员工一起身体力行。

企业文化在实践与再实践过程中, 应注重引导员工个人价值观与企业价值观相融合。员工只有把个人的发展建立在企业的发展之上, 在实现企业价值的同时个人价值也得到了充分实现, 这样才能对倡导的企业文化高度认同并主动践行, 才更愿意为企业的发展长期奉献聪明才智。在个人价值观与企业价值观相融合过程中, 应努力塑造个人与企业共同的愿景。当员工真正奉献而不只是遵从一个共同的愿景时, 全身会带有一股能量、热情与兴奋, 将会产生一股惊人的力量, 完成原本不可能完成的事情。

三、制度是企业文化有效深植企业的有效载体

企业能够凝聚人并最大限度地发挥人的潜力, 关键在于建设以核心价值观为统领的企业文化。科学和技术可以学, 但企业全体员工内在的核心价值观以及由此产生的使命感、动力、激情和凝聚力则很难移植和模仿。走进一个企业, 你能感受到一种氛围, 没有人规定如何如何, 员工却自然而然地身体力行, 这就是企业文化的魅力所在。

核心价值观的制度化, 是形成企业文化和保障企业文化得到执行的关键。只有实现制度化, 才能将企业的核心价值观转化为员工的实际行动。所谓制度化, 就是将企业的核心价值观转变为可操作的管理制度进而保障核心价值观得到执行的过程。企业的文化管理是文化制度化与制度文化化的内在统一。文化制度化是将核心价值观转化为实际可操作的管理制度, 制度文化化则是将制度理念转化为员工的思维、追求和习惯, 使之得到员工的认同、转化为员工个人的价值观, 最后实现企业价值观与员工价值观的统一, 形成企业的“集体性格”, 也即企业文化。在这个过程中, 关键的一环是实现企业核心价值观制度化。

构建以价值观为导向的企业制度和行为规范, 是企业文化内化于心的桥梁。由于人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间, 而把文化“装进”制度或人们的行为规范, 则会加速这种认同过程。企业应该根据核心价值观去组建或改善本单位的管理制度和流程, 围绕企业目标、愿景, 科学设计制定出一系列包括企业规章制度、员工行为规范等在内的各种规章制度, 再用制度规范企业每名员工的行为, 让这种行为变成一种习惯, 使习惯成为生活, 化为精神, 变为一种印有本企业印记的特质文化。在这个过程中, 企业各级管理人员既是制度规范的制定者, 又是制度规范的执行者, 在企业制度规范建设中发挥着重要作用。

四、教育培训是企业文化迅速传播的有效方法

企业文化的对内传播实际上就是对企业内部职工及管理者进行的企业内部的文化培训、教育、宣传、灌输。企业文化对内传播具有帮助企业文化形成的功能, 和使企业文化得到传承和发扬、激发员工凝聚力的功能。

企业文化教育培训的整体规划设计, 做到设计科学、合理、有效。应当在加强企业文化建设的同时, 建立健全企业文化传播的长效机制, 保证企业文化传播工作的科学性和实效性。企业文化对内传播的培训教育可简要表述为五个通道:企业发展过程中的种种事迹、故事案例的宣传是对内传播的无形通道;将企业文化用语录、标语、口号等形式表达出来, 成为对内传播的有形通道;企业管理者及对下属的要求及个人行为、作风等, 构成对内传播的示范通道;企业文化培训、考核、激励机制的制定与实施, 是对内传播的基本通道;企业举办的一系列活动、仪式、庆典等, 是对内传播不可缺少的快速通道。

还要注重突出企业文化教育传播的时效性, 滞后的、过期的或失效的文化传播活动都是不符合企业文化建设要求的。要建立和完善企业文化信息传递制度, 将已经形成的企业文化、企业基本价值观、可持续发展战略、重大举措, 通过企业网站、内刊, 或者宣传橱窗、板报等第一时间传达给广大干部职工, 及时让员工了解, 取得员工的支持。

企业文化建设的关键在于“落地生根”。因此, 企业文化建设需要通过有效的方式传播, 将理念转化为认知与行动, 将已设计出来的企业理念、核心价值观等有针对性、有计划地呈现出来, 并为企业内部和外部所认知、认同。

摘要：企业文化在企业员工自觉履行工作职能的行为过程中有着非同一般的作用。本文对企业文化的特点进行了剖析, 对如何建立先进企业文化、如何使企业文化制度化, 使先进企业文化有效深植基层进行了初步的探索, 希望能对企业基层管理水平的提升提供一定的帮助。

关键词：企业文化,实践制度,教育培训,深植基层

参考文献

[1]黄河涛, 田利民.企业文化学概论[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2010

企业文化传播方法 篇8

一汽解放汽车有限公司无锡柴油机厂 (以下简称“锡柴”) 始建于1943年, 是国内历史最悠久的柴油机厂之一。在73年的发展历程中, 锡柴始终把企业文化建设工作作为工厂的一项重要内容, 不断丰富和完善文化理念和内涵, 孕育了独具特色的“鹰文化”体系, 2013年被授予“全国企业文化示范基地”。

为加速企业文化落地, 使企业文化真正成为员工的思想认同, 自觉践行企业文化内涵, 锡柴不断地探索企业文化建设工作的途径和方法, 成立专门的项目团队, 从对文化的认知、文化的宣导形式、文化对行为的影响等方面对厂内各类员工进行了调研, 初步理清了企业文化建设当前存在的状况, 对推动文化深植也进行了有效的尝试。

深摸细排探究文化落地的新途径

针对工厂业务板块多、工作性质差异大, 人员结构多样等特点, 从全厂各个层面, 各类群体中选取了300多人, 组成样本库开展调查。通过问卷调查、座谈走访等形式, 了解员工对工厂企业文化的认知度、认同度和成熟度以及对企业文化建设的意见建议。

一是对企业文化的认知度。从问卷以及走访情况来看, 94.6%的员工对企业精神、企业价值、企业使命等理念文化熟知, 87.4%的员工能说出10条理念文化推演的内容。说明通过每日铸魂厂训、不定期企业文化知识竞赛、文化环境营造等方式, 让员工对工厂企业文化的主要内容有了比较清晰、全面的了解和认识。

二是对企业文化的认同度。综合部门和员工访谈、问题调查等方式, 86.7%的员工认为企业文化对企业发展十分重要。对以“韧、搏、融”为核心价值体系的“鹰文化”比较认同。大家普遍认为“韧、搏、融”3个字是对锡柴“执行文化、学习文化、创新文化、和谐文化”等文化内涵的高度提炼, 真实反映出锡柴文化的精髓。

三是对企业文化的满意度。综合对自身工作的满意、对工作环境的满意等5个方面的指标分析, 81.9%的员工对企业文化感到满意, 对工厂实施的EAP员工关爱项目、职工恳谈会等给予了高度肯定。同时, 对工厂为员工创造的工作氛围、工作环境等比较认同。

四是对企业文化建设的建议。在肯定成果的同时, 很多被调查者对企业文化建设也提出了进一步改进的建议。如, 93.3%的人认为企业文化应该“与时俱进, 不断更新”;63.7%的人认为企业文化是“企业和员工互动关系, 相互影响、相互改造”的, 需求强化互动, 46.5%的人认为工厂的文化体系架构已搭建完成, 下一步最重要的是创新方式, 深入推进文化落地。

综合调研结果显示, 锡柴的企业文化建设得到了大多数员工的理解和认同, 说明工厂企业文化的氛围已基本形成, 文化育人、文化导行的作用发挥越来越明显。但是, 如何适应时代发展, 改进交流平台, 创新活动载体, 丰富教育形式, 寓教于理、寓教于文、寓教于乐, 使员工在潜移默化中强化对企业文化的理解, 真正成为员工的自觉行动, 成为当前迫切需要解决的问题。为此, 在党委的部署下, 课题组围绕新常态下推进企业文化深植, 进行了有益的探索和实践。

与时俱进激发传统载体新活力

在企业文化建设过程中, 锡柴将全员大讨论活动确定为推进文化落地的主载体, 每年设定不同的主题, 发动员工进行大思考、大实践, 使大家在思考和讨论中明晰企业的工作重点和各自的任务, 达成目标同向。但是, 随着社会的多元化、员工的个性化发展, 全员大讨论这一老载体如何适应新的形势, 继续发挥好企业文化建设主阵地作用, 成为迫切需要解决的问题。2016年, 我们对全员大讨论活动进行了全面创新, 从主题选择、载体配置、参与方式等进行了较大变革, 努力让传统载体发挥新活力。

一是主题选择紧贴热点。2016年是工厂“十三五”的开局之年, 工厂确立了实现“产品水平接轨国际, 管理水平接轨国际”的战略目标。员工们普遍感到目标虽然具体, 但是难度很大, 感觉无从下手, 不知道努力的方向和行动的路径。为此, 我们将全员大讨论活动的主题定为“新征程新跨越”, 通过盘点“十二五”, 重温精彩往事, 提振自信力;展望“十三五”, 明晰发展战略, 凝聚向心力;行动2016, 跨越瓶颈难点, 展现执行力3大环节, 让全厂员工坚定发展信心, 明确自身的定位, 激发创业豪情。

二是载体配置更加丰富。主题确定以后, 如何通过活动将企业高高在上的愿景转化为每名员工实实在在的任务, 载体的新颖性显得尤为重要。我们主动打破常规, 进行了大胆的创新设计。在“盘点十二五”环节中, 我们策划开展了“精彩‘十二五’”成果展示活动。以部门为单位, 组织梳理“十二五”期间最令人难忘, 最具特色和亮点的成果, 通过图文并茂的形式, 进行展示, 激发员工的荣誉感和自豪感。在“展望十三五”环节中, 组织对工厂“十三五”战略进行解读宣贯, 使员工对企业今后的发展方向、目标等有清晰的了解。在“行动2016”环节中, 策划开展了“能力提升工程”报告发布, 发动员工排查未来1—2年在项目推进、指标完成等方面亟待解决的问题或急需突破的瓶颈, 明确了重点突破的“跨越点”, 形成“能力提升工程”报告, 并组织发布。形式多样的活动, 使员工的思想进一步统一, 斗志进一步高昂, 迈上新征程, 应对新挑战, 合力打赢新征程开局之战的氛围初步形成。

三是参与方式更为多样。载体丰富只是我们改进的初级目标, 拉低参与门槛, 简化参与方式, 让更多的员工参与到活动中来, 才是我们真正的目标。我们一改传统的单项灌输为双向互动的方式, 利用各种渠道, 让全厂员工乐于参与大讨论活动。在“精彩‘十二五’”成果展示活动, 首次尝试利用微信平台, 组织投票评选, 让员工来做裁判, 评选优秀展板。在“展望十三五”环节中, 开展寄语“十三五”心声展播活动。通过随机采访的方式, 让员工说出对“十三五”的期许和愿望, 说出对企业发展、个人事业, 家庭生活的美好期望。在“行动2016”环节中, 开展争当“岗位明星”评选活动将努力做优本职工作, 积极补强能力短板, 突破工作瓶颈, 推进“十三五”规划目标实现的员工选树出来, 通过报纸、视频新闻和新媒体等形式, 宣传典型人物和先进事迹, 引导广大员工向标杆看齐, 向榜样学习。

创新突破拓展文化建设新思路

近年来, 80后、90后员工已逐步成为企业的主力军, 他们个性张扬、思维活跃、主观意愿较强。对传统的说教式方法较为反感, 如何将他们的思想引导到与企业同频共振, 成为企业文化落地的重点和难点。在具体工作中, 我们围绕员工的薄弱点、关注点和兴趣点开展工作。

一是引入科学方法, 解决薄弱点。马斯洛的“需求层次论”把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”等五大类, 其中的“尊重需求”和“自我实现需求”属于人需求的高级范畴。针对青年员工希望被关怀, 渴望被理解, 期望被重视的心理, 我们一改传统的说教模式, 先后在生产一线和营销一线实施了EAP项目 (员工帮助计划) , 将人文关怀和心理疏导纳入企业文化工作范畴。用心理学的工具和科学的方法, 实施正面的教育和引导。在充分尊重员工的个性特点和心理诉求的基础上, 让每一名员工都能养成积极的心态, 正确对待自己、他人和社会, 正确对待困难、挫折和荣誉, 不断培育健康的心理资本。

二是创新交流方式, 共议关注点。策划开展“职工恳谈会”“面对面向职工汇报”等活动, 组织厂领导和员工面对面交流, 听取员工对工作、生活等方面的意见建议, 对员工普遍关心的问题给予解答, 如员工普遍关心的差旅问题, 通过与上级公司的沟通, 在政策允许的范围内, 改进了原有的审批流程, 方便了员工。满足员工提出的合理需求, 如改进作业环境、改善办公条件等, 都一一给予了回复。员工和管理层相互的真诚交流, 有效拉近了彼此的距离, 得到了广大员工的高度关注和拥护。

三是创造有利条件, 满足兴趣点。“让职工更加潇洒”是工厂对员工不变的承诺。针对员工日益增加的文化娱乐需求, 和对体育运动的浓厚兴趣, 锡柴在对员工进行广泛调研的基础上, 先后组建了篮球、钓鱼、围棋、保龄球等8个文体协会, 定期开展各类比赛和活动, 使大家强健了体魄, 陶冶了身心, 也实现了凝聚队伍的目标。今年, 又修建了职工活动中心, 建成了篮球馆、羽毛球馆、乒乓球馆、棋牌馆等, 为广大员工强健体魄、愉悦身心, 提供了良好条件。

浅谈企业文化教学方法的创新 篇9

时至今日, 纵观国际、国内的优秀企业, 拥有健康、积极的企业文化已成为企业事业成功的保证, 作为一种新型的企业管理方式, 企业文化日益受到重视。高校更深刻的意识到, 认同企业文化对提高就业竞争力有着不可估量的作用。为了让大学毕业生能及时协调自身增强对任职企业的适应能力, 各高校纷纷实施企业文化教育, 将企业文化课纳入课程改革中, 以适应经济社会发展对职业教育的要求。

然而这种跟风式的教育改革, 并没有取得多大的成效。我认为主要问题出在企业文化课程基本建设上, 现就目前企业文化课程的教学方法提出几点不足之处:

1.企业文化授课内容空泛, 学生理解有限

在目前这种传统的教学模式下, 学生很难有机会与企业零距离接触, 因此, 课堂教学就显得尤为重要。然而现可供高校采用的企业文化课本有限, 授课内容基本上是对企业文化表象的解读, 没有紧贴企业及学生实际进行因材施教, 实际应用的内容较少, 且教材内容缺乏时代感。其目标仅仅是告诉学生什么叫企业文化, 而没有教学生企业文化对企业、对自身的发展有什么密切的联系及影响, 更没有告诉学生怎样才能适应企业文化谋求个人的社会生存及发展职业生涯, 这就导致了学生对企业文化存在片面理解, 缺乏理论联系实践, 无法做到融会贯通。

2.校园文化与企业文化严重脱节

毕业生要走进企业, 开始工作, 首先面对的就是“校园文化”向“企业文化”的转变。然而学生长期受校园文化的熏陶, 企业文化只是作为一种书本文化, 学生不能通过校园文化感受到企业文化, 使其对于刚毕业的学生来说变成全新的概念, 形同虚设。但是对于企业而言, “企业文化”是企业的灵魂, 是决定企业兴衰的关键因素之一, 这种认识上的强烈反差自然会对高校毕业生和企业带来许多难以调节的矛盾。现实表明, 这种“校园文化”与“企业文化”的严重脱节, 制约着企业和人才的发展。

3.校企合作运行机制不完善

校企合作是完善实践教学体系, 提高教学效果的有效方法之一, 也是学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。但目前校企合作仍处于以学校为主的合作模式阶段, 运行机制还存在诸多缺陷, 主要体现在:高校教学计划严谨与企业的市场动态性, 使企业需求与高校教学安排不同步, 高校不能及时服务于企业;校企合作受益最大的是高校, 学生技能与经验不足促使企业受益周期过长, 而使校企双方的资源付出不对等;政府指导力度不够没有给予合作企业政策优惠或经济补贴;国家没有建立权威、完整的校企合作准则和法律法规用于监督、考核和推行, 即校企合作没有法制保障, 这几个方面致使企业对校企合作的积极性不高, 合作层次浅且难以持久。

4.课堂内容枯燥, 单项式教学

当前课堂教学仍然是学校教育的主要形式, 也是培养学生创造精神和实践能力的主要途径之一。企业文化作为实践性和社会性极强的学科, 对师资队伍建设也有一定的要求, 教师丰富的实践知识是不可或缺的, 但大部分高校的老师, 都没有在企业的工作经历, 平时可利用的企业资源也很少, 只能实现从书本到书本的往复, 理论与实践脱节。致使目前学生在学习企业文化课程的过程中不可避免的存在理论概念抽象、理论与实践割裂、学习内容枯燥难以激起学生兴趣的问题。究其原因, 教学方法还是采用传统单项式灌输教学, 教学改革力度不够, 学生长期处于被动状态, 其自主学习能力、创新能力和实践能力较差。

5.案例库不够, 内容不够深刻

案例教学法对于企业文化课程而言是行之有效的, 感受鲜活且精彩的企业文化案例, 更增加学生对企业文化的认识。但由于我国的市场经济体制还不是很健全, 一些优秀企业的企业文化发展也同样不够成熟, 今天还是企业明星, 明天可能就陨落昙花一现, 这给企业文化教学经常带来尴尬和无奈, 因此现阶段可供教学选择的国内外优秀的企业文化案例较少。案例库不够多, 授课内容也就显得有些苍白无力, 不够深刻, 教学质量不高, 教学效果缺乏有效性。

针对以上几点不足之处, 我认为企业文化课程的教学方法应该进行以下的创新:

1.进行教学大纲调整, 强化实践教学内容

高校要想有效地实施企业文化教育, 就要从企业文化课程开始着手。时刻关注企业文化领域的实践和动态, 校企共同制订课程的教学计划、实训标准, 让课本内容紧跟时代发展步伐。根据各高校自身特点予以借鉴其企业文化课程教学经验, 结合企业需求对企业文化课程教学内容进行改革与梳理, 制定各知识点与能力要求的定位分析, 进行基础知识模块、学习能力培养模块、创新能力培养模块、专业技能培养模块和实战模拟模块的系统划分, 使内容变得更加紧凑。再根据学生各专业特点制定不同学科职业素养训练, 这样即能加强和提高学生的基础知识又培养了专业素质能力。通过学习让学生清楚意识到企业文化对择业起着很强的导向作用, 只有了解并认同企业文化, 才能真正地将个人发展融入企业的发展之中。

2.构建企业化的特色校园文化

一直以来高校与企业之间的战略合作关系, 让校园文化与企业文化对接早已不是什么新鲜话题。然而, 要想实现真正意义上有成效的文化对接并不那么容易。我认为, 高校应注重宣传和吸纳优秀企业的企业文化理念和核心价值观, 在校园里营造企业文化氛围, 努力构建企业化的特色校园文化, 为实现毕业时“零距离”适应企业、适应社会奠定基础。如在开设企业文化课的基础上, 在校园树立相关职业的名言展板和著名企业家的经典言论;邀请杰出的企业领导者或企业精英来校举办讲座;校企双方共建实验室、培训基地、组织实训实习;开展策划具有职业文化特点的校园文化活动;学习并吸纳企业的管理方式, 如在学习或生活纪律方面严格管理培养学生守时、守纪的习惯等几种方式来传播和实践企业文化, 这些都是树立大学生企业文化观的重要途径。

3.协调完善校企合作运行机制

目前, 校企合作仍处于教育部门倡导, 高校自发的状态, 政府对高校合作企业没有给予政策优惠, 企业主管部门也尚未形成成熟的合作意识, 对校企合作持有消极观望的态度。种种不利因素都需要高校自己消化, 这就需要高校协调企业完善合作运行机制。首先高校需从市场角度出发提高人才培养质量, 并帮助学生完成校园文化到企业文化的过渡;其次有目标有定向的选择合作企业, 从而保证合作质量;再次校企双方成立相应的校企合作小组用于开展合作项目的实施、管理、协调和监督;最后努力争取上级政府部门的政策支持如减免税收用于提高企业的积极性, 并完善相关立法工作让校企合作有法可依, 从而开拓校企合作的新局面。当然校企合作的成功更需要双方的交流与互信, 这样才可以使校企合作长远发展下去, 实现双赢的目的。

4.改进教学方法, 灵活教学

企业文化课是一门全新的, 具有时代性, 社会性和实践性的课程。根据企业文化的特点, 在教师自身能力素质得到提高的基础上, 可以运用以下五种教学方法:第一, 创设企业环境, 开展模拟实践。利用现有案例, 老师与学生或学生与学生互动, 模拟创建企业环境, 并自行提炼企业文化, 不断总结, 让学生在理解中记忆和运用;第二, 学生还可以模拟授课、课堂讨论、辩论等, 老师再对学生的所谈所讲进行分析总结, 这种探究式学习培养了学生的语言表达能力, 并加深对内容的理解;第三, 请进优秀企管人员, 宣讲企业文化。通过面对面的交流和探讨, 让学生感受企业家的成功之道和精神魅力, 并认识企业文化对自身发展的影响;第四, 开展策划有针对性的企业文化相关活动, 如:展览企业文化展板、企业宣讲、企业名人访谈、参加校园招聘会、优秀毕业生经验交流会等, 以此让学生更好的了解人才市场需求状况及优秀企业的文化;第五, 通过短期见习、工学交替、顶岗实习及参观等方式将学生送进企业让其零距离的直观感受企业文化氛围。

5.开拓创新企业文化案例

利用案例库, 可以帮助学生加深对企业文化现象与实践的认识。虽然现阶段各高校已经形成自己的案例库, 但不得不承认企业文化案例少的现象仍普遍存在。因此, 在我们多角度利用现有国内外教学案例的同时, 可以利用多媒体技术教学平台的优势, 播放一些描写优秀企业发展史的影片, 能充分体现企业文化的影视剧或不错的求职节目, 借此加深学生对企业文化的理解;提倡教师极力推荐一些关于企业文化、企业管理方面的杂志或书籍供学生阅读;学生还可以利用现有案例, 搜集处理资料, 发散思维创造新的案例, 这样既丰富更新了案例库, 同时也培养了学生的自主学习能力和创新能力。

综上所述, 高校要想带领学生走出对企业文化的认识误区, 使其具备面对企业、社会的适应能力, 达到企业文化教育成效之目的。企业文化课程教学方法的创新, 必须建立在我国市场经济体制下, 符合社会、企业对人才培养的需要, 并科学的、与时俱进的进行改革创新。为此, 需要我们不断深入研究与探索, 努力探寻出一种行之有效的方法, 力求教学目标的实现。

参考文献

[1]马昀.论企业文化在高职专业教学中的渗透[J].中国职业技术教育, 2005 (07) .

[2]邓索林.高职院校企业文化教育改革探析[J].桂林师范高等专科学校学报, 2012 (07) .

[3]蒋晓娜.浅谈体验式教学法在企业文化课程中的运用[J].中国校外教育, 2011 (12) .

[4]屈燕妮.财经类大学《企业文化》课程教学研究[J].内蒙古财经学院学报, 2012 (08) .

企业文化传播方法 篇10

1 宗族型企业文化与企业社会责任关系

杭州DY科技有限公司是较为典型的宗族型企业文化类型, 其创业者J先生早年曾留学日本, 并在日本知名企业工作五年, 回国后与亲朋共同成立了DY科技有限公司, 在企业内部, 与J先生有血缘关系或有较好的朋友关系的员工占到了60%, 大部分其它员工也是通过员工之间的介绍加入该公司任职。公司内部有着较为统一的价值观, 并认同公司的发展目标, 人与人之间较为友好团结, 组织中互助的氛围较为浓厚。

在整个企业里, 总经理十分强调的是团队精神、员工的参与感以及组织对员工的关怀, 奖励的形式也主要为对团队的奖励, 而非对个人的奖励, 处罚也是对整个团队进行处罚, 而非对个人的处罚, 因此团队内部形成了较强的凝聚力和责任感。一个团队就类似于一个小型的家庭组织, 在组织内部, 领导者充当的是长辈、导师、家长的角色, 不是以制度和规范去约束员工, 而是像培养孩子一般的关注员工的长期发展和自我提升, 给员工提供人性化的工作环境, 并赋予员工较大的自主权, 强调员工的参与、贡献和对组织的忠诚。

这与该企业的创业者早期留学日本并长期就职于日企有一定的关系, 因为较为典型的宗族型文化便是20世纪70年代日本的公司。此外, 由于企业内部大都是具有裙带关系的员工, 在这样的环境下形成的文化, 往往十分强调团队的合作和员工的自我管理, 组织成员能够将自身的价值观与企业的价值观深度的结合在一起, 并影响着企业的行为。Zammuto和Krakpwer (1991) 的研究指出宗族型文化往往与分权、信任、高涨的士气、对领导的高度满意、组织成员的平等等因素结合在一起。

命题1a:宗族型文化企业与企业的员工社会责任存在正相关关系

杭州DY公司对员工的管理模式也被其供应商和顾客津津乐道, 同时DY公司也对员工提出了对产品生产以及供应商关系处理的严格的要求, 在公司内部久而久之就成为了所有员工待人处事的原则。

如在一次供货过程中, 公司一基层检查出货产品质量的员工在检验一箱产品时发现其中有一个产品的质量存在问题, 尽管这并不能证明整箱产品的质量均存在异样, 但这位员工在当时无法及时联系到上级领导的情况下, 毅然越权将这箱本该出货的产品扣了下来, 给公司带来了一定的经济损失。事后, 当总经理知道这个事情后, 虽然出于员工的越权行为对员工进行了组织上的处罚, 但是总经理个人却奖励了该员工一笔不少的奖金, 并指出这是一个企业该有的责任, 也是一个企业欣赏的员工。

从该案例中可以看到, 企业文化的价值观以及企业最高管理者所塑造的理念会直接影响到员工, 并通过员工的行为反应到企业对顾客、供应商以及其它外部利益相关者上, 同时, 这些反应还会通过一定的途径在不同利益相关者之间进行传递。所以可以看出, 员工是介于企业和顾客、供应商以及其它利益相关者之间的重要信息表达载体。在宗族型企业文化的影响下, 员工能够自觉地将从企业文化中学到的企业价值观及经营哲学运用于各种不同的情形和不同的利益相关者, 也就是说, 在宗族型企业文化的企业里, 企业文化能够鼓励并强化组织成员做出有助于改善企业与利益相关者之间关系的行为, 从而满足顾客、供应商等利益相关者各方面的需求。

命题1b:宗族型文化企业与企业对消费者、供应商等外部利益相关者的责任存在正相关的关系

在宗族型企业文化的企业里, 员工所表现出来的对伦理和慈善的关注也较为明显, 员工会自愿参与环境保护、社会捐赠、社区及城市建设等方面上来。杭州DY科技有限公司在2008年5月发生的汶川地震中企业捐款200万元, 企业内部员工自发捐款总额达到50万元, 作为小企业来说数额已经十分巨大。

命题1c:宗族型文化企业与企业对社会、社区的责任之间存在正相关关系

从企业发展的角度来看, 从DY公司成立至今, 企业的盈利和绩效一直呈直线上涨的趋势, 管理者、股东、债权人对企业的发展也十分看好, 且对企业的满意度也十分高。可以发现, 企业拥有该类型的文化可以有效的促进员工形成强大的利润创造力, 这种利润创造率反过来又进一步刺激企业生产率和组织员工士气的提高, 从而改善企业的产品质量和服务水平, 企业对员工承担应有的责任, 关注员工的发展, 员工在企业文化的影响下积极处理企业与供应商、消费者等利益相关者之间的关系, 同时, 企业与企业员工对于慈善责任有着相一致的观点, 愿意一起为改善企业的社会责任绩效努力, 从而帮助企业赢得较好的社会形象和大众声誉, 为企业带来更多的合作和发展的机会。这些元素会形成一个循环, 从而不断提升企业的利润, 而对于管理者、债权人、投资人来说, 最大的保障莫过于企业利润的提升, 因此, 可以发现, 宗族型文化与企业对管理者、债权人、股东之间存在正相关关系。

命题1d:宗族型文化企业与企业对管理者、债权人、股东之间存在正相关关系

结论1:宗族型文化企业与企业社会责任存在正相关关系。

2 灵活型企业文化与企业社会责任关系

杭州DS科技有限公司的创业者早期一直在一家大型上市公司合作, 并拥有自己的研发团队, 2010年, Z先生怀揣着自己的梦想带着这个研发团队集体离职, 创办了杭州HW科技有限公司。信息时代里科技的快速发展使IT企业的产品和服务的更新速度不断加快, DS科技有限公司正是抓到了这一点, 凭借着强大的研发团队和管理者敏锐的市场洞察力, 在杭州IT领域占得了一席之地。Z总经理指出, “追求变化, 追求创新, 不断提高企业的竞争力, 并以此为我公司运营和发展的准则”, 可以发现杭州HW科技有限公司是一个较为典型的灵活型企业文化的企业。

在灵活型文化的企业内部, 十分强调的是把握外部市场的机会和竞争, 因此员工所面临的压力也会随之增大, 因为员工需要时刻关注竞争企业以及企业生存环境的变化, 并及时将这些变化汇总成相应的信息供管理者进行决策, 但是灵活型文化的往往也深知这一点, 绝大多数的企业都以此设计了符合员工发展需求的激励方案。杭州HW科技有限公司Z总经理指出, 像我们这一类型的企业, 企业之间的竞争主要还是产品, 而IT产品的灵魂在于研发者, 所以企业的核心竞争力便是人才, 所以我们十分关注员工的培养和发展, 并设计与岗位相匹配的具有竞争力的薪酬体系和激励机制。企业内部也十分重视在新产品研发过程中员工之间的充分交流和资源的分享, 为员工创造安全舒适的工作环境, 此外, 对研发人员和市场人员进行合理的待遇设计以及在新产品成功推向市场后予以必要的奖励, 都是灵活型文化的企业所擅长的。

杭州DS科技有限公司还设立了一套培训学习机制, 对于有意愿的员工, 由公司承担学费进行再深造, HR经理表示, 平均每年会有五十名左右的员工自愿进行再深造, 公司现在的硕士及以上人员的比例近乎达到了40%, 这个措施实施后, 员工的满意度提高了, 公司的竞争力也相应提升了。

命题2a:灵活型文化企业与企业对员工的社会责任存在正相关关系

在IT领域, 消费者十分关注新产品的研发, 因为信息技术更新的十分快, 而且变革者往往很快就能占领市场, 所以能够研发出符合消费者需求的产品的企业往往能够走在市场的前列。所以对于灵活型文化组织来说, 组织的变革使组织产生了持续的创新力和适应性, 这种创新力和适应性主要就体现在新产品的开发和服务上, 这种类型的组织认为是创新带来了企业的持续竞争力和利润源, 组织的重点便应该是突破陈旧, 打造一种适应于市场的灵活的运营机制。其实对于企业持续保持创新以及研发新产品是否属于企业履行社会责任行为, 学者们一直保有争议, 国外的学者普遍认为这种行为属于企业正常的市场行为, 是企业处于自身的盈利并开展的一种企业活动。但是在国内来说, 笔者觉得这种行为可以而且应该视为企业履行社会责任行为的一种。在最新的浙江省经信委颁发的《关于促进浙江省企业履行社会责任行为的相关建议》文件中, 明确指出应将企业提升创新能力作为接下来企业社会责任建设工作的重要内容, 鼓励企业研发新产品、申请专利、满足市场的新需求。在现阶段我省经济从粗放型向集约型转型的过程中, 传统的制造业企业和信息技术企业在企业内部推行研发为主、制造为辅的管理制度, 应该可以视为该企业在贯彻落实浙江省省委省政府关于推动产业发展、企业创新相关政策及精神, 是符合我省产业长期可持续发展的需要的, 而且这些企业在推行这一行为时, 可能会面临利润减少、企业风险增大等问题, 因此本研究认为, 企业的研发行为、企业的新产品开发行为, 属于企业履行社会责任的行为, 是企业在履行社会创新发展的责任的一种表现。

命题2b:灵活型文化企业与企业对社会、社区、政府的责任之间存在正相关关系

而对于供应商、顾客、销售商来说, 在快速变化的市场中, 特别是IT市场, 顾客的需求往往在不断的变化。一些知名的IT企业管理者说, 是消费者的需求促进了信息技术产业的发展。从这个角度上来说, 真正履行顾客责任的企业便是那种能够时刻关注顾客需求并根据顾客需求不断研发新产品的企业, 灵活型文化的企业便是这样一种类型的企业。

杭州DS科技有限公司在内部设立了一个专门的客户部, 这个客户部主要承担两个职能, 一个是市场调研, 另一个是上下游维护。整个团队一共有24人, 其中市场调研有8人, 这八个员工几乎整天奔波于各个数码城和博览会之间, 观察市场的新走向和顾客的新需求, 还有16个人主要负责维护供应商和销售商的关系, 并处理好产品销售的后续维护。客户部总监L女士指出, “企业研发新产品必须依赖供应商和销售商, 你需要靠供应商保证你产品原材料的供给, 你需要靠销售商把新产品在市场上加以推广, 所以公司一直也十分注重这一块内容。灵活的企业文化让我们具备了持续的创新力, 但这种创新力也需要立足于良好的供应商和销售商关系基础”。

命题2c:灵活型文化企业与企业对消费者、供应商和销售商责任之间存在正相关关系

对于灵活型文化的企业来说, 债权人和股东往往态度并不十分明确, 这与债权人和股东的风险偏好性有关。杭州DS公司Z总经理指出, “我们之前一直也在寻找投资者, 并不是十分顺利, 因为我们这样跟着市场走的企业往往前景很难说, 可能你因为研发出来一个新的适合市场的产品, 你的企业一下子就起来;但是, 你也有可能很长一段时间内不会有什么好的研发产品, 然后大量的研发投入可能会把你企业拖垮”。对于灵活型文化的企业来说, 它们往往无法满足大部分投资者、股东和债权人的要求, 因为绝大多数的资者、股东和债权人希望企业能有个比较稳定的发展, 他们较为排斥企业因为研发一个全新的产品而投入过多的人力、物力, 这样对他们来说也会是个未知数。

命题2d:灵活型文化企业与企业对债权人、股东和管理者不存在明显的相关关系

结论2:宗族型文化企业与企业社会责任部分 (除对债权人、股东和管理者外) 存在正相关关系。

3 结论

从案例研究的结果来看, 本文的研究结论得出宗族型企业文化对企业社会责任的各维度均存在正相关关系, 而灵活型企业文化对企业社会责任的三个维度存在正相关关系, 但对企业对债权人、股东和管理者责任的维度不存在正相关关系。当然这些命题的提出还有待于实证研究的进一步检验, 此外, 这些结论是否可以适用到所有类型的组织, 也有待于学者通过对更多类型企业样本的研究加以证实。无论如何, 本文的研究结论对深入理解企业文化与企业社会责任的关系有着一定程度上的启示, 对管理者更好地构建企业文化从而来最优化企业的社会责任战略也有着重要的实践指导作用。

参考文献

[1]基于企业社会责任的民营企业文化建设[J].山西财经大学学报, 2007 (5) :66-71.

[2]王兴.论企业文化与社会责任[J].企业技术开发, 2009 (10) .

[3]企业高管价值观、组织文化与企业社会责任行为:基于高阶理论的分析[D].浙江:浙江大学, 2011.

[4]Husted, B.W.Governance Choices for Corporate Social Responsibility:to Contribute, Collaborate or Internalize?[J].Long Rang Planning, 2003 (36) :95-122.

企业文化传播方法 篇11

关键词：校园文化 企业文化 对接和融合

一、问题的提出

据笔者学校对合作企业的调查，用人单位反映的问题主要有以下三点：不少毕业生在企业上岗时面对全新的企业文化氛围，心理准备不足，不适应一线的工作岗位，“下不去”；所学知识和工作实践脱节“用不上”；不习惯企业的管理方法，“留不住”。

究其原因，不是他们欠缺胜任职业岗位的知识和能力，而是职业意志薄弱和职业态度淡漠以及专业素养不够，缺乏与人交流、与人合作的能力，无法在企业的环境里找准自己的位置，发挥自己的专业技能。而这些问题的根源在很大程度上是校园文化建设没有与企业文化交融和接轨，学生很难通过校园文化感受到企业文化。

二、校园文化与企业文化对接和融合的方法及措施

1.在校企合作中强化校企文化对接与融合

（1）走出去实践，引进企业文化，丰富校园文化的内涵。如何使企业文化精髓转化为学生内在素质，师资队伍建设是关键。笔者学校安排教师到企业进行生产实践锻炼，让教师与企业实现“零距离”接触，深入企业，感受企业文化，了解企业发展对技能型人才的需求，像研习专业技术一样研习企业文化，成为企业文化的传播者。回校后在教学中将企业管理和企业文化引入课堂，使学生在课堂中就接受到企业文化的熏陶，提升职业素养。

笔者学校组织学生到企业进行参观实习、工学交替、顶岗实习，让学生置身于企业生产第一线，融入企业员工之中，了解企业员工的职业素养和操作技能，直接接触企业，感受并体验企业文化。通过让学生亲身体会企业与企业、企业中人才与人才之间的激烈竞争，培养学生积极进取和竞争意识，体验企业的竞争压力与职业责任，让学生切身感受专业知识、技能在企业的生产经营中所发挥的巨大作用，清醒认识没有一技之长的中职学生在激烈的人才竞争中是很难有“立足之地”的现实，从而自觉地树立强烈的危机感、严肃的使命感和时不我待的紧迫感。

（2）请进来教学，弘扬企业精神文化。笔者学校诚邀企业为校园文化建设出谋划策，征求企业对校园文化建设的意见和想法。引进具有丰富实践经验的技术人员参与实训教学。让学生在技能训练中掌握企业对员工基本素质、职业素养、操作技能等方面的要求，使学生在平时的学习中按企业的要求来规范自己的言行，置身于企业的发展和要求中。聘请企业管理者、行业劳模等到校开办企业文化和规章制度教育讲座，促进校园文化与企业文化的交融和对接，通过就业创业教育、介绍企业文化、行为规范等活动，使学生领略企业文化的内涵，加强对企业的认识。培养学生的主人翁精神和敬业精神，为顺利实现由学生到企业员工的角色转换打下基础。

2.在学校管理中重视校企文化对接与融合

（1）在班级管理中与企业对接，融合企业文化。在班级管理中，结合专业特色，以企业的形式来管理班级。班主任是厂长或经理，下设车间主任和各级班组，以企业名称命名班级，以企业组织模式设置班干部和学习班组，以企业管理形式实行“总经理（班长）负责制”管理，按照企业制度制定班级制度公约，学习企业的管理手段，每天组织晨会进行工作总结和点评。

（2）在实训管理中引进企业管理模式，促进校企文化融合。为实现毕业生零距离就业，引进了企业管理模式，让学生在学校学习期间就熟悉、了解企业管理的特点，逐步适应企业的管理要求。

首先，营造企业生产制造文化氛围。把学校实验、实习（训）室包装成企业的“车间”，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，按照企业生产要求张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，营造真实的企业生产训练环境。使学生踏进实验、实习（训）室就仿佛置身于企业生产车间之中，在潜意识中融入企业。

其次，提升专业氛围。让学生把自己看作企业的一员，穿统一工作服，戴安全帽，带工具包，凭工作卡进出车间，培养学生的企业意识和职业习惯。

第三，营造从严管理的良好氛围。实验、实习（训）中制定严格的劳动纪律管理制度，按企业的要求制定準时考勤制度、早会制度、交接班制度、安全责任连带制度等，严格按照企业标准进行管理，使学生在学校就感受到企业的严格管理，适应企业的管理制度。

第四，推行“7S管理模式”（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约）。在遵循学校管理规律的基础上，借鉴企业的“7S管理模式”标准来要求实验、实习（训）班级。使学生感受和领悟企业文化和管理要求，为将来学生的零距离就业、为培养企业高素质员工打下坚实基础。

3.在环境建设中营造浓郁的企业文化氛围

将企业文化的有关元素有机渗透到校园文化建设中，在校园内营造浓烈的企业文化氛围。我校在学校围墙、教室、实训场地、楼道、甬路两侧、宿舍、食堂、公共区域等位置，悬挂或张贴创业明星等为内容的宣传画、向企业优秀员工学习的标语等。通过这些布置，宣传企业的管理理念、企业制度、行业质量标准和企业的远景规划等。使校园环境布置体现企业文化特色。让学生对企业文化耳濡目染，在潜移默化中接受企业文化的熏陶，加深学生对企业的认识和热爱，促进学生人文素养和专业技能的提升。

4.在课堂教学中渗透企业文化

在课堂教学中渗透企业文化，是实现校园文化与企业文化对接和融合的重要渠道。我校利用课堂教学对学生进行职业道德、企业文化专题教育。在介绍企业文化理论知识的同时，也教给学生适应、融合企业文化的方法。例如开设企业文化课程，用海尔“无私奉献，追求卓越”的文化精神和“高标准，精细化，零缺陷”的管理战略，对学生进行职业道德、企业文化教育。任课教师结合学科教学的内容有意识地融入职业道德、企业文化的内容。又如结合学科教学的内容有意识地把海信“敬人、敬业、创新、高效”的企业精神和澳柯玛“自强、自立、爱岗敬业”的企业精神等融入教学过程，使学生在学科学习的过程中接受了企业文化的教育。

5.在课外活动中将企业文化引进校园

在组织课外活动时，把企业所崇尚的创新意识、科技意识、市场意识、诚信观念、竞争意识、质量意识、效率意识、服务理念以及敬业创业精神等渗透到活动中去，尽可能多地体现企业特色，使活动内容和组织形式都带有“企业味”，加深学生对企业的认识。例如开设专题讲座，邀请企业一线专家、技术骨干、学校优秀毕业生进行职场素质、人文修养、就职技巧、人际交往等方面内容的讲座。举办“职业生涯规划”演讲比赛、“我爱我的专业”征文比赛、专业技能比赛和创业设计比赛等。通过一系列活动传播和实践企业文化，让学生了解企业文化，培养学生良好的职业品质。

总之，中等职业学校在校园文化建设中要吸收、渗透更多的企业文化，要将职业教育与专业素养教育融入校园教育教学中，从而提高学生的职业能力和职业素养，使培养出来的学生在价值观念和行为规范上更加符合企业的需求。

参考文献：

[1]张俊英.学校与企业：校企互动双向介入的理论与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

企业文化传播方法 篇12

企业人口文化建设必须坚持以发展经济为中心, 全面提高职工的思想道德素质, 科学文化素质和健康素质, 培育造就有理想、有文化、懂技术、精业务的新型职工队伍, 是建设社会主义现代企业的基础性工作, 是企业文化建设的重要内容。各企业尤其是国有大中型企业要在发展生产力的同时, 大力发展先进文化, 支持健康有益文化, 改造落后文化, 抵制腐朽文化, 为建设社会主义和谐社会提供思想保证、精神动力和智力支持, 这是每一个企业义不容辞责任和义务。当前的主要任务是:稳定低生育水平, 统筹解决人口数量、素质、结构和分布等方面的问题, 既要倡导先进的生育文化, 也要倡导先进的人口文化, 以期从更广的领域、更深的层次帮助人们解决思想认识问题, 提高实行计划生育的自觉性。

做好企业人口文化工作, 要按照生产发展、生活宽裕、民风文明、环境优化、管理民主的要求, 协调推进企业经济建设、政治建设、文化建设。把企业的人口文化工作纳入企业文化建设和精神文明建设的总体规划之中, 并付诸实施, 抓出成效。

2 提升人口计生工作和人口文化建设的认识

重视人口和计划生育工作是企业应该承担责任和义务。计划生育工作在我国起步较早, 是一个老先进, 新课题。在人口计生工作实践创新中, 各地、各企业相继开展了以“树婚育新风, 男到女家落户光荣”等为主要内容的婚育新风进万家活动, 并得到全面推广和发展。把人口与计划生育工作放在企业管理的重要位置, 作为一把手工程常抓不懈, 逐步建立了依法管理、群众自治、优质服务、政策推动、综合治理的工作机制。推动了一场传统婚育观念与移风易俗的思想革命, 成为了人口文化建设的奠基石。要做好人口文化工作, 关键是要提高企业广大职工的思想认识, 特别是企业领导人思想认识, 注重发展人口文化事业, 把它作为解决人口问题的一把金钥匙和有效手段。

在经济社会高度发展的今天, 要建设“生产发展、生活宽裕、民风文明、环境优化、管理民主”的人口文化和企业文化, 必须以科学发展观为指导, 体现以人为本, 人文关怀理念, 既要抓经济发展, 又要抓文化建设, 积极倡导新风尚、培育新理念, 以社会主义先进文化占领企业思想文化阵地, 全面增强职工的素质, 提高人口计生工作水平, 不断促进企业的经济建设、政治建设、文化建设与和谐建设。

使人口文化工作更好地为企业发展服务。必须认识高, 工作力度大, 措施扎实有效, 人口文化事业才得以蓬勃发展,

3 重视人口文化的阵地建设

在地方和企业各级领导的重视与支持下, 通过人口计生工作的实践, 已经形成了一套浓厚的人口文化底蕴, 并积累了一些先进经验和好的做法, 对此我们要继承和弘扬, 如计生协会、人口学校、人口计生服务集市、计生宣传专栏、人口计生知识竞赛和演出等, 成为开展人口文化工作的有效方法和阵地, 吸引了广大职工积极参与, 满足了他们求知、求富、求乐、求美、求健康、求和谐的需求, 丰富他们的精神文化生活。因此, 我们要在今后工作中认真总结经验, 创新方式方法, 利用现代化设施和媒体, 多形式地开展人口文化宣传工作, 并且积极扶持热心人口文化事业的职工业余组织, 开辟各种文化活动场所, 组织各种文化活动, 发展人口文化和企业人口文化, 使职工自办文化日趋活跃。同时要着力发展企业特色文化, 发掘、整理和保护优秀的企业文化资源, 用先进文化占领企业思想文化阵地。

4 加强协调, 整合资源

一是企业党政主要负责人要高度重视人口计生工作, 协调好党群部门和职能科室与人口计划生育部门关系, 做到密切协作, 形成合力, 共建共赢。

二是发挥职工特长和爱好的文化优势, 在企业建立各种爱好者协会, 如琴棋书画协会和吹拉弹唱“沙龙”等群众文艺组织, 把人口计生知识容入其中, 大力宣传人口计生政策法规, 以多种艺术形式开展人口文化建设, 使职工在其中自娱自乐、自我教育、自我提高, 营造浓厚的婚育新风和文明生活氛围。

三是挖掘和发扬企业的优良历史文化, 以树立文明新风为主题, 创建文化广场、文化长廊, 宣传移风易俗、倡导婚育新风, 对职工进行教育, 为企业文化建设增添新内涵。

5 注重发挥职工群众的主体作用

职工群众是企业的主人, 是人口文化建设的主体。做好人口文化工作, 对提高职工素质, 促进人的全面发展, 做好人口计划生育工作, 构建和谐社会, 推动企业文化建设有着不容忽视的重要作用。要组织他们参与各项活动, 充分发挥他们的积极性和创造性。在条件成熟的基础上, 组建职工人口文化志愿者组织, 让职工在参加志愿活动中, 自我服务, 自我教育, 传播文明, 陶冶情操。

6 履行企业在人口文化建设中的责任和义务

首先, 城市计划生育工作的重点、难点在企业, 尤其是国有大中型的老企业, 面临着许多新情况、新问题, 为此企业必须承担起自己责任和义务。为全面建设小康社会创造良好的人口环境, 因此, 在企业的人口文化建设中, 要继续帮助职工树立计划生育、少生优生、男女平等、关注生殖健康等现代文明观念, 大力营造生男生女顺其自然、女儿也是传后人的社会氛围, 消除歧视女性的观念, 切实保障育龄女职工的生存权、健康权和发展权。

其次, 发展企业文化事业, 要有必要的文化设施和文化活动场所。统筹地方政府文化建设, 在配齐企业自身文化设施硬件的同时, 积极参与地区、街道的人口文化设施建设、, 做到多用途、多功能, 努力实现地、企资源共享, 不断满足职工群众文化和精神生活需要。

另则, 不断扩大人口文化队伍, 培训职工文化骨干。职工群众是企业文化建的主体, 他们中间蕴藏着极大的积极性和创造性。在人口文化建设中, 必须发动广大职工群众, 动员各方面的力量, 激励职工群众在人口文化的积极作用, 尊重他们的首创精神, 充分发挥他们的积极性和创造性, 引导他们发扬艰苦奋斗、自力更生的精神, 通过自己的辛勤劳动, 建设自己的家园, 为建设先进的企业文化包括先进的人口文化服务。

人口文化建设给企业文化建设增添了新内容, 开辟了新途径, 给企业人口计生工作提出了新的任务和新的要求, 也给企业创新发展人口计生事业, 履行应有的社会职责和义务, 提供了理论和智力上的支持, 将为企业经济建设和人口计生工作和谐有序与可持续发展奠定扎实基础。

摘要：实行计划生育, 是我国坚持的一项基本国策, 实践证明, 我国人口与计生取得了世人瞩目成绩。开展人口文化建设, 并与企业文化建设有机结合起来, 是当前人口计生工作者努力探索研究的新课题。为此, 企业应当在人口文化建设中发挥积极作用, 不断丰富企业文化内涵, 更好地推进企业和谐文明发展。