现代人才观

现代人才观（精选12篇）

现代人才观 篇1

当今世界, 随着经济全球化趋势日益明显, 现代企业开始将人才资源开发作为发展的战略制高点, 甚至将人才视为最重要的战略资源, 是一种比资金更为重要的智力资本。索尼公司董事长盛川昭夫坦言:“如果说日本式经营真有什么秘密的话, 那么, 我觉得‘人’就是一切秘诀最根本的出发点”。2002年11月10日, 中国企业家调查系统公布了对4695位企业经营者的问卷调查结果, 结果显示:人才开发和技术创新是企业家们关注的焦点。当问及企业家们如何提高企业的国际竞争力时, 46.7%的企业家选择“加快人才引进与培养”。那么, 现代企业需求的到底是什么样的人才呢?高校作为人才的主要供方市场之一, 应该怎样顺应社会的需要, 培养出更多合格的人才呢?

一、现代企业人才观的共同点

现代企业的人才观各具特色。微软选拔人才特别注重人品、智慧、团队精神、激情。IBM用人标准有三点:必胜的决心、又快又好的执行能力、团队精神。诺基亚考察人才分为硬件和软件系统两方面, 所谓硬件系统包括专业水平、业务水平和技术背景, 软件系统包括沟通能力、创新能力及灵活性等。摩托罗拉强调远见卓识、创造力、行动力、果断、道德。我国电子百强第一名的联想集团公司总裁柳传志在谈到人才时, 认为现代企业需要的人才应具备三个条件:做人要正;胸有大志, 有极强的进取心;有才能。通用电气海鹰公司人力资源部负责人在谈到选拔人才时认为, 除了看学生的学业是否优秀外, 还要看学生是否拥有“speed" (讲速度) 、simplify (管理作风简洁化) 和self-canfidente (自信) 的“3s”素质, 此外综合考核的部分还包括是否有远见、诚信及团队精神等。综观现代企业的人才观, 虽然各有千秋, 但归纳起来, 主要包括以下几点:

1. 专业素质强, 即人才必须有真“才”

“才”是知识、能力的综合。知识的理想组合方式应该是纵向有系统、横向有层次。在知识经济时代, 一个创新人才所需的知识结构应该是“T”字型, 而非“-”字型或“︱”字型。“-”字型知识结构虽然知识面宽, 但缺少对专业独到精深的见解;“︱”字型知识结构只强调专业知识而忽视了知识面的宽度, 容易发生知识结构的“木桶效应”, 而“T”字型知识结构强调的则是博专相济、相辅相成。企业要求的人才即“T”型人才, 不仅要有较高的专业知识, 而且需要有现代人必须具备的综合知识。

2. 品德素质高

“德才兼备”当然是企业最理想的人选。随着现代企业发展日新月异, 竞争越来越激烈, 现代企业均摒弃了过去那种以才代德或以德代才的认识, 企业要求每一个员工都能创造性地干好本职工作, 同时能具备良好的思想品质和职业道德。现代企业文化中, “德”与“才”无论在内涵还是外延上都具有统一性。“德”是指人格素质方面的要求, 从相关调查来看, 企业对人才的选择, 人格仍然是第一位的。从政治思想方面看, 爱党、爱国、爱社会主义是企业员工的最基本素质;从社会公德的角度分析, 懂得文明礼貌、有爱心、乐于助人、关心集体和他人、注重环境保护等社会公德意识乃是当代企业员工应具备的必不可少的条件;从职业道德来思考, 爱岗敬业、诚实守信、办事公道也是企业员工的基本品质;家庭美德也越来越成为对当代企业员工的要求, 赡养老人、教育子女、夫妻和睦、邻里关系和谐, 也是衡量员工素质的重要内容。一个品行不正的人即使有较高的智商, 企业也是不欢迎的, 因为他缺乏最基本的处世原则和起码的职业道德——“诚实”和“讲信用”。

3. 较高的创新能力

创新是知识经济时代的必然要求, 也是高素质人才的重要标志。因此, 现在的企业从可持续发展的要求出发, 必然地把是否具有创新精神和能力作为衡量人才的重要标准, 并以此进行人才的筛选。创新精神在本质上就是科学精神, 是人的本质力量的最高体现, 表现为对新思想、新变革的追求, 勇于开拓进取、不断创新, 并且对于风险和失败能够给予宽容和鼓励, 从而实现对新事物的不断追求。创新才能一般是指拥有科学的方法论原则, 它要求人们在思维方法上要善于打破常规, 突破陈旧模式的束缚, 寻找认识新事物、解决新问题、创造新东西的突破口。企业所渴求的人才是积极主动、充满热情、灵活自信的人才, 要胸有大志, 能够不断地学习、总结与创新, 只有这样才能为企业的发展做贡献。

4. 较强的团队协作精神

对于一个集体、一个公司、甚至一个国家, 团队精神都是非常关键的。企业是由人组成的集体, 人与人之间是普遍联系的, 企业的生存与发展不是靠一个人而是靠大家, 靠集体的力量。微软公司在美国以特殊的团队精神著称。像WIN-DOWS2000这样的产品的研发, 有超过3000名开发工程师和测试人员参与, 写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神、没有全部参与者的默契与分工合作, 这项工程是根本不可能完成的。因此, 企业在选拔人才时对是否具有团队协作精神十分注重。

二、高校人才培养模式的调整

随着社会主义市场经济体制的建立与完善, 我国高校毕业生的就业制度发生了很大变化, 从过去的“统包统分”和“包当干部”, 发展到现在的“供需见面”和“双向选择”。这种模式迫使高校必须对人才标准和人才培养目标进行反思。当代大学生思维活跃, 易接受新鲜事物, 但缺乏经验, 重感性冲动, 轻理性思考, 高校应根据大学生的特点, 结合现代企业的人才观, 采取灵活多样的形式, 改革人才培养目标, 有针对性地开展素质教育, 努力提高大学生的品德素质、专业素质、能力素质等。

1. 高校应高度重视提高大学生品德素质

教育的目的在于净化人的心灵, 培养人的美德, 达到真正的高尚境界。作为现代教育, 如果不把德育放在首位, 培养出的学生只会做事, 不会做人, 没有高尚的道德素质, 学生再有能力, 我们的教育也是彻底的失败。

品德素质的含义很广, 它包括政治素质、思想素质、道德素质等, 一个人不论从事什么工作都需要一定的知识和才能, 但是有了知识和才能之后干好事还是坏事, 这并不取决于知识和才能本身, 而取决于思想道德标准和价值取向。因此, 品德素质对成才起着保证和定向的作用。

作为大学生素质教育主阵地的高等学校, 应把思想道德素质和政治素质放在首位, 不断加强对学生的爱国主义、集体主义、社会主义思想教育。要把政治思想、道德素质与专业素质培养有机结合起来, 克服工作中“一手硬, 一手软”的现象。

2. 高校应根据社会需求改革人才培养模式

高校从创造知识的角度引导着变化的潮流, 而从培养人才的角度看, 却滞后于社会变化对人才的需求, 这使我们不得不重新审视高等教育, 根据社会需求改革人才培养模式。

(1) 应从狭窄的专业教育转向综合素质教育。我国高等教育长期以来受传统计划经济的影响, 形成了一种狭隘的专业对口观念, 大学教育过分专门化, 专业面狭窄, 知识面不宽, 毕业生学科综合能力差, 适应能力、创造能力、综合分析能力和实际操作能力不强, 往往需要在实践中巩固、领会和理解所学过的知识, 在求知的道路上呈现出迂回前行的状态。因此, 高校应调整专业设置, 在大学专业培养上向厚基础、宽口径、强能力、高素质方向转轨, 加大了专业调整的力度。在纵向上应加深专业教育的深度, 由以专业理论和知识的积累为中心转向既注重积累又注重专业研究能力和创新能力的训练两个中心;在知识积累上更注重“学习”本身的学习, 不仅授学生以“鱼”, 而且授之以“渔”, 增强学生获取知识的主动性, 进而增强对社会的适应力。在横向上, 拓展科学文化素质教育的内容, 把相关学科、新兴学科、传统文化和艺术素养纳入教育体系, 以开阔学生的学术视野, 加深思想底蕴, 以迎接现代社会对人才综合素质的要求。

(2) 应从封闭的教学转向开放的教学。高校最活跃的因素是学生, 但学校长期以来未能把学生与社会密切地联系起来教育。大学生朝气蓬勃、充满幻想地走入大学, 一入校却被禁锢在一个系、一个专业内, 使他们处处生活在一个整体被动的环境之中, 好奇的心理、强烈的求知欲未能得到满足, 久而久之, 消极的求知观就会日益形成。因此, 高校应在可能的情况下, 加速学科的交叉渗透, 培植新的学科生长点, 逐步打破以系为单位培养学生的束缚, 减少必修课, 增加综合知识类选修课, 拓宽专业口径, 向真正的学分制过渡。整体教学改革的目标, 可以用“新、宽、精、活”四个字来概括。这四个字, 既是目标, 又是方法, 同时也是过程。具体来讲, 教材内容要新, 有新知识, 反映新的学科趋势;基础知识内容一定要宽、厚;从过去的课程多、课时多转变为门类少、课时少、门类精, 只有课时减下来, 教材薄下来, 才能达到精的要求, 使学生有更多自主权, 从而达到人才的培养与社会接轨, 以社会为市场, 满足社会需要;人与人之间差异性是普遍的, 绝对的, 每个人都有与他人不同的个性特点。所以, 要面向全体学生, 惟一的办法是因材施教。这就要求在教学组织中把分班教学、分组教学与个别教学结合起来, 目的是为了调动每一个学生的学习积极性、主动性, 让学生主动地、生动活泼地发展。

3. 高校应根据社会需求培养和提高大学生能力素质

实施人才强国战略的核心内容是加强人才资源能力建设, 加强人才资源能力建设, 就是要重点培养人的创新能力、学习能力、实践能力等。

一要培养大学生强烈的创新意识。江泽民同志指出:“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”纵观人类历史和中华民族发展史, 每一个文明进步时期都充满了科学技术的创新, 反之, 墨守成规都会导致落后甚至灭亡。因此, 在新的形势下, 要大力加强学生的创新意识教育, 鼓励当代大学生把大胆探索的勇气和科学求实的精神结合起来, 容纳学生丰富多彩的个性发展, 启发并支持学生敢于怀疑, 在学术上允许“百花齐放”, 形成多层次、多类型的创造型人才辈出的局面。我们的教育必须首先打破传统的保守观念, 教育和引导学生不断学习, 敢于创新, 敢为天下先。知识经济的本质特征就是创新, 只有培养出具有创新精神和创新能力的人才, 才能使我国在21世纪的竞争中立于不败之地。

二要培养大学生科学的思维方式和学习方法。大学阶段学会了科学的思维方式和学习方法, 会受益终身。在校期间学到的知识将来并不一定能用得上, 但只要学会思维和学习方法, 将来无论做什么工作都会很快适应并做出成绩。例如几乎所有大学都开高等数学这门课, 学生在以后的工作中未必用得上, 但关键通过学习这门课培养了学生的抽象和逻辑思维, 学会了数学的思考问题的方法, 这才是学习它的真正目的。

三要培养大学生的团队精神和组织领导能力。现代社会的经济一体化要求生产规模不断扩大, 才能经受市场经济的竞争。无论是科学研究还是企业管理, 靠过去那种一个人单打独斗的时代已经过去, 没有集体的力量干什么事情也做不了。因此, 21世纪的人才也必须具有与他人合作的团队精神和一定的组织领导能力, 能够协调、处理好人与人之间的合作关系, 才能团结他人, 经受市场经济的竞争。高校可以通过建立良好的校风、学风;增强集体的凝聚力;活跃第二课堂, 鼓励学生积极参与集体和社会活动等培养学生的团队精神和组织领导能力。

总之, 高校必须结束传统教育模式, 适应时代要求, 根据现代企业的人才观改进人才培养模式和目标, 通过全面的素质教育, 培养社会需要的全面素质的人才。

参考文献

[1]孙静芳:从现代企业的人才观看高校的素质教育[J].成人教育, 2005, (3)

[2]江学军 于洪良:试论现代企业的人才观[J].人才开发, 2004 (3)

[3]江泽民同志在第三次全国教育工作会议上的讲话[N].中国教育报, 1999～06～15

[4]朱小蔓《:教育的问题与挑战》[M].南京:南京师范大学出版社, 2000

[5]刘 刚 王宏宇:《高校素质教育中的认识误区及理论指证》[J].黑龙江高教研究, 2001 (5)

现代人才观 篇2

[关键词]曾国藩 人才观 现代人力资源管理

“曾国藩者,誉之则为圣贤,谳之则为元凶”;历史上评价毁誉参半。但其识人、育人、用人之术为现代人力资源管理的人力资源开发、培育和管理提供了重要的思想理论和实践参考。

一、识人与人力资源聘用

曾国藩的人才观可以概括为“盖天生之材,或相千万,要于成器一适世用而已”。这与现代人力资源管理的基本任务“实现人力资源的有效配置”有着异曲同工之妙。

现代人力资源一般意义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。从数量角度又分为直接的、已经开发的人力资源和间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。作为潜在人才存在的时候,大多是默默无味之辈,需要慧眼独具的伯乐去发现。曾国藩主要通过相人术来挑选人才;“邪正看眼鼻,真假看嘴唇;功名看气概,富贵看精神;主意看爪牙,**看脚筋;若要看条理,全在言语中。”“求智略深远之人,又须号令严明,能耐劳苦,三者兼全,乃为上选。”企业在人力资源招聘中要综合的考察被录用之人,虽然不是从这些相术之法来考虑是否录用,但是也大多会考虑个人的道德素质、知识技能、个人潜力等等诸多方面。像企业在招聘销售人员时就要看是否达到以下几方面的要求:

1.善于沟通。销售基本上是一门与人打交道的学问,或者说是艺术。与人交往,聆听胜于雄辩。做销售的人,不需要很好的辩才,关键是获得客户的认同。

2.有耐心,能够吃苦耐劳。想要成为一个优秀的销售人员,就必须具有强的面对逆境的能力和精神。销售人员必须承受太多的失败与痛苦的洗礼,才可能成功。

3.个人形象。形象不仅是外表的美丽,更是一种综合的全面素质,是一种品位生活的体现。一个成功的形象,展示给人们的是自信、尊严、能力,它能得到他人的尊重,也让你对自己的言行有了更高的要求,能立刻唤起你内在沉积的优良素质,让你浑身都散发出一个成功者的魅力。

在企业发展和运营中,人才资源是企业发展壮大的第一资源,开发人力资源具有重要的战略意义。但,企业人力资源开发必须结合企业的目标任务和要求。根据企业人才成长的规律,通过人才开发的制度、环节和手段,精心培育人才,大胆选拨人才,不拘一格使用人才,科学管理人才,充分调动人才的积极性、主动性和创造性。最重要的是尊重人才、重视人才。人才能力的发挥会受到心理状态的影响和制约,尊重人才的意愿,给人才创造良好的外部环境,会激励人才充分发挥其才能。人才的工作必须符合企业的需要,但企业在用人时,要根据人才成长规律,研究人才心理,尽量避免硬性指派,努力消除“高度集中制”的用人方式,做到民主、统一向结合。使用人才时,企业应征询个人意见,对人才所提出的合情合理的意愿和要求,只要有益于人才更好的工作,企业本身应尽量予以尊重和满足。另外,录用人员时要通过两种姿态来考核,即静态和动态。人的精神,分为清纯与昏浊两种类型,但精神的奸邪与

忠直不易分辨。“文人论神,有清浊之辨。清浊易辨,邪正难辨。欲辨邪正,先观动静。”事物的真相与本质,最易于在运动中流露、呈现出来,特别是在一些的重要关头,最能见人心。查看更多相关论文：人力资源管理学论文管理学论文

二、育人与人事培训

“天下无现成之人才,亦无生知之卓识,大抵皆由勉强磨练而出耳。”人才不论大小,关键在与成器。学历高不一定成器,学历低不一定不成器。成器之才当以磨练而成,所以公司在培育人才的时候要注重“磨练”二字。磨练的范围很广泛,有求学、日常生活、社会实践、身体锻炼等等。现代企业在致力于人力资源管理时要注意人才的全面发展,向多功能型人才也就是复合型人才的培养转变。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,既要拓展知识面又要不断调整心态,使人才具有一项专业技能,并在另外领域有特长。因此,企业在具体的人力资源培训中,注重培训技巧。

1.通过技能考试及课堂式培训,鼓励、激励员工不断的学习进步;同时,培训组了解每位员工具体的情况和水平,制定更详尽的以人为本的培训方案。

2.多采用交叉培训方式(也就是常说的工作交换制或者工作轮换制),鼓励员工学习更多的除业务技能以外其他领域的知识。

3.有针对性的培训,多采用互动式或者座谈式。

三、用人与人力资源管理

用人,要做到用才所长,适时用人。企业应该根据实际需要和人才特长,把有限的人才进行合理搭配,做到“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎”,即“人才适用观”。合理使用人才,人尽其才,企业内风气正、凝聚力强,就有了生存发展的基础,就会创效益;反之,用人不当,就会歪风四起、人心涣散,威胁企业的生存。

首先要任人唯贤,不拘一格。任人唯贤就是任用德才兼备的人,任用标准要全面,既重视其知识能力,又重视其思想品德。

其次是用人不疑,疑人不用。尊重人才重要的信任人才,此所谓的“疑人不用,用人不疑”。曾国藩的用人原则是“收之欲其广,用之欲其慎”,“采访宜多,委用宜慎”。在合适的时间,在合适的事情上,普通的人也会受到奇效。通过科学的人力资源管理方法,使组织中所需要的各类人才得到及时的补充,即给工作选配合适的人员。

四、综述

现代企业的人才管理 篇3

日本的松下幸之助有句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的业绩，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。那么，如何管理人才呢？

配置人才

所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位、哪些工作岗位需要填补、该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分为三种目的：

第一是正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

第二是替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。举一个例子：企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却以前已有，故岗位职责并不难确定。

第三是开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

以上是岗位的情况。下面谈对人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只是硬件不变，而人员却在频繁地变动，企业就很难维持下去。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象和其它特殊情况，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养更多的人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

合理激励

激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般而言，人是由低到高逐渐满足其所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是员工最低层次的需要，是企业使员工努力工作的基础。在能够满足这一点的基础上，才可以谈其它的激励手段。企业应尽可能地激发引导员工向高级需要方向努力，这样才能使企业获得更大的推动力。

科学培养

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。企业应将人才培养成具有如下的素质：

敬业精神。敬业精神是一种职业态度，是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值。

责任感。责任是对人生义务的勇敢承担，也是对生活的积极接受，是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感、勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。

操守把持。一个人再有学识、再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎。

团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。

求知欲望。企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满、墨守成规。

创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新，停留现状就是落伍。只有接受新观念和新思潮的人才能促成企业的进一步发展。

服从。员工必须以服从为第一要义，没有服从观念，就不能在职场中立足。

身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人的态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才容易促使事情成功。

适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是对工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，再给它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境、提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

现代人才观 篇4

关键词：儒家思想,金融企业,人才管理

儒家学说极为重视人才在国家社会发展中的地位, 并且是多角度多层次进行认识的, 特别是儒家的“经世致用”观点, 更加高度重视人才。而科举制度, 基本都是根据儒家的选人思想, 以儒家经典著作为主要考试内容而进行的人才选拔活动。可见儒家重视人才的思想, 不仅世代相传, 而且积极实践, 产生了深远的影响。

一、儒家人才观的主要内容

(一) 合理的人才选拔思想。

重视人才具体要落实到选人用人上, 历史上各种学派的选人用人思想往往基于其思想中的社会目标或政治目标。儒家的社会理想是秩序井然、天下大同的社会, 因此儒家的选拔人才总是以选拔仁德爱人的“贤人”为重。儒家把“德”作为选才的根本, 尽管“德”的内容随着历史的改朝换代也在不断地变化, 但“重德”的思想一直延续着。孔子以“仁知”为贤, “仁”就是爱人, “知”是指知人, 认为德重于才。

1. 儒家提倡德才兼备, 虽然在“德”的光环下, “才”略显黯然, 但儒家依然把“才”看作了选才的重要判断标准。

孔子在强调君子学道守道的同时, 又要求“笃信好学”、“不耻下问”, 涉猎广博的知识、学问, 认为“未知, 焉得仁, ”[1]也就是要具备“才”的条件。孟子则更进一步明确地提出把“仁”与“智”统一起来。荀子重学, 认为礼义不是人先天具备的, 而需要从后天获得, 要获得礼义就先得“学”, 增加智慧, 开拓视野, 进而端正品行。可见, “才”还是“德”发展的条件。

2. 面对选用贤才辅佐国家, 儒家又认为可以跨越固有的地位层次, 不拘一格录用人才。

孔子说:“先进于礼乐, 野人也;后进于礼乐, 君子也。如用之, 则吾之从先进。”[2]荀子也说:“贤能不待次而举”[3], 指出举贤不必考虑官职的次序。儒家既然重视人才, 就必然关心选拔人才的“致贤之路”。儒家反复指出要通过礼贤下士来得到人才。《论语·八佾》有“君使臣以礼”之句, 《孟子·公孙丑上》有“故将大有为之君, 必有所不召之臣;欲之谋焉, 则就之”。礼贤下士, 被儒家认为是君主获得贤人的主要渠道, 是明君应具备的良好品质, 是各级官员选拔人才的基本思路。

3. 由于儒家政治主张的中心是“仁政”, 所以主张通过考核人才是否“仁”来选拔人才。

《礼记》中就讲到:“凡官民材, 必先论之。论辨然后使之, 任事然后爵之, 爵定然后禄之。”[4]就是说, 提拔人才, 要通过辨才—试才—任职的程序, 然后才赐以享禄。指出从仁德、道德、修养到整体观察人才的辨才择才之道, 给予次序定格, 强调人才考核。

(二) 务实的用人智慧。

儒家对人才的重要性认识颇深, 并且持有可持续的人才观, 在用人上体现了整合人才资源的用人智慧。

1. 儒家正面提出了人才的教育培养问题, 并积极付诸于实践。

孟子说:“君子有三乐, 而王天下不与存焉。父母俱存, 兄弟无故, 一乐也;仰不愧于天, 俯不怍于人, 二乐也;得天下英才而教育之, 三乐也。”[5]荀子则说:“故人无师无法而知, 则必为盗;勇, 则必为贼;云能, 则必乱;察, 则必为怪;辩, 则必为诞。”[6]这些都是先儒对人才教育培养的基本态度。事实上, 孔子弟子三百而贤人七十二、荀子授业于稷下学宫、董仲舒为汉武帝之师、朱熹讲学于岳麓书院, 都是培养人才的典范, 而历代儒家饱学之士莫不以兴学育才为己任。

2. 儒家坚持选拔对社会、对国家有实际作用的人才。

同时, 还提出了破格用人、兼容用人、反对以貌取人的比较科学的用人观点, 孔子指出选才不可忽视年轻人, 这在身份制度严格的奴隶社会后期和等级森严的封建社会, 可谓创见。荀子则认为“正义之臣设, 则朝廷不颇;谏争辅指之人信, 则君过不远;爪牙之士施, 则仇雠不作;边境之臣处, 则疆垂不丧。”[7]这就提出了用人的兼容原则, 即明主用人, 要善用多种多样的人才, 集思广益, 不要搞偏信偏用, 不要搞独断专行。

3. 儒家除了奉为首位的“仁德”之外, 对人才的其他方面是不责备求全的。

孔子论其弟子, 总以其一长, 断其有为。唐代的韩愈提出“任有大小, 惟其所能”“人不可遍为, 宜乎各致其能以相生也”的观点, [8]又提出“取其一, 不责其二。”[9]诸如此类论点, 后代儒者实多, 这就反映了儒家人才思想存在一定的客观性和辩证观点。

(三) 全面的人才评价体系。

人才评价是人才思想的重要内容, 儒家学说就初步具备了人才评价体系框架。他们主要在评价指标、指标重点、评价标准和分类管理提出了自己的观点。《论语·述而》记载了孔子教育学生有四种课程:文、行、忠、信, 即文献知识、社会实践、对人对事赤胆忠心、和别人往来诚实讲信用。孔子“学识+能力+品德”的人才结构虽然并不全面, 但已相对合理。在学识、能力、品德三大要素中, 儒家最重视人才的品德。为此, 儒家提出了“修齐治平”而后“明明德于天下”的成才路线, 把“修身”定为儒者的大根本, 人才的品德修养也就成了儒家人才思想中的大根本。孔子说:“学而优则士, 士而优则学”, 可认为是重视学识的一种说法。孟子则重视人才的意志力的作用, 他对品德以外的人才条件的也极为关注。荀子则对人才评价和分类加以发展, 进行了比较系统的阐述, 甚至涉及了人才分类管理的内容。荀子说:“好法而行, 士也;笃志而体, 君子也;齐明而不竭, 圣人也。”[10]从对仁德之道的学习、遵循、实行的程度来划分三种层次的人才。

(四) 独特的人才培养理论。

儒家是非常重视德育的。孔子教育他的学生要十分重视与人的交往, 教导学生说:“与善人居, 如入芝兰之室, 久而不闻其香, 与之化矣。与不善人居, 如入鲍鱼之肆, 久而不闻其臭, 亦与之化矣。”[11]孔子深信, 社会环境对人影响很大, 同时也深信可以通过教育来保持人的本性和人格的完满。孔子始终对青年寄寓了愿望, 后生可畏, 他带着饱满的热情等待教育这些后生;其“因材施教”、启发式教育及克服主观主义、片面性和极端性, 要“毋意、毋必、毋固、毋我”, 要“允执其中”都对培养人才产生过重大而深远影响。

儒家先哲认为“心”对人的生理健康起着巨大的作用, 因而非常重视养“心”。在养心与养身的关系问题方面, 儒家虽然多主张身心共养, 二者相辅相成, 缺一不可, 但还是更突出, “心”对“身”的重要性, 把“心”看作是“身”的主宰。儒家先哲还认为“心”对人的情感精神作用巨大, 因而必须加强对“心”的护养, 护养健康的“心”有利于培养增强健全的人格。可见, 儒家先哲已经认识到“心”对心理情感的重要作用, 心理健康不仅能预防心理疾病的发生, 而且可以培养人的性格, 陶冶人的情操, 保持良好的心理精神状态, 促进心理的健康发展, 进而拥有正常的社会生活。

当然我们也要看到它不足的一面, 儒家人才思想虽自成体系, 但也存在历史局限性。其原因一方面是一家一说本身的基本观点所决定, 另一方面则是由于身处封建社会, 封建统治者的利用和封建社会的社会秩序、社会心理所决定。在研究儒家人才思想的时候, 我们不能因为儒家人才思想的丰富多彩而忽略了这一点。

二、儒家人才思想对现代金融企业人才管理的启示

儒家虽然有较为全面的人才思想, 但其人才思想主要集中表现在伦理道德层面, 对其它领域涉及较少, 这是其人才思想的局限性。然而儒家以人为本的企业管理哲学, 重视对人的培养、选拔和任用, 这不仅是一个民族、一个国家兴盛和强大的根本所在, 也是一个现代企业兴旺发达的根本之所在。随着改革开放的深入和加入WTO组织, 我国金融企业作为经济建设的枢纽, 在优化资源配置、支持经济改革、促进经济持续发展和维护社会经济稳定方面发挥了重要作用。近几年, 各金融企业立足当前、着眼未来, 提高核心竞争力, 在人才管理方面尤为重视, 设置了一系列科学的人才选拔、培养和考评体系。本文认为, 儒家人才思想, 同样能作为现代金融企业的生存之“根”、发展之“魂”, 并与西方的一些管理理念相结合, 打造现代化的、具有核心竞争力的金融企业, 实现金融业自身乃至整个国家可持续发展的长远目标。

(一) 确定合理的人才选拔标准是金融企业发展的导向。

德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统, 尽管古代所讲的德才与我们今天的德才内涵不完全相同, 但在选人的原则上, 则是相通的。当今时代的“贤”应当是德才兼备的, 二者互相促进。因此, 儒家关于人才招纳应遵循:“唯能是求”、“取和去同”、“以贤致贤”、“礼贤下士”。儒家在选纳人才方面一直崇尚大公无私、唯能是求, 人才的品德才能是应该放在第一位。儒家人才管理中运用了人才相互吸引, 聚集成团的特点, 通过己经拥有的人才吸引招纳更多的人才, 以礼待士。当今时代, 科技是第一生产力, 人才更是受到了前所未有的重视, 但应当注意的是用人者尊重人才的方式, 要“以其道”, 也就是切实考察了解人才的真实需求与心态, 以人才能够接受, 最好是乐于接受的方式来尊重人才, 让人才真正感受到对方的尊重, 这样才能发挥人才的最大效用。

(二) 任人唯贤是金融企业人事管理的正确路线。

任人唯贤、不求全责备, 这充分显示了儒家先哲的智慧。因此, 卓越的管理者总是着眼于人的长处, 而非短处。如果总是求全责备, 必然无才可用。用人则适当放权, 不忘监管, 这可以看作是用人不疑的一个具体表现, 放权并不难, 难的是如何做到“适当”, 同样存在一个度的问题。用人者既要下放一定的权力给所用之人, 但也不能失去掌控, 否则是很危险的。所以, 用人者必须注意要舍得放权, 还应注意放权的度。儒家在用人过程中还十分强调“不数易其官”, 不数易其官, 使得所用人才有充分的安全感, 能够安心工作。但也应采取相应措施, 防止因此可能带来的懈怠、不思进取, 前进缺乏动力等僵化现象。同时, 还应注意由此带来的腐败问题, 这是古今中外, 管理中普遍面临的一大难题。

(三) 对人才的激励是金融企业发展的助推剂。

关于人才激励, 儒家注重将物质激励与精神激励相结合。儒家不仅重视在物质上对人才进行激励, 同时也非常重视在精神层面予以激励, 不仅满足人的低层次需要, 也满足了较高层次的需要, 这样才能充分调动人才的积极性。儒家认为在管理中, 增强领导者与被管理者之间感情上的联系, 不断密切融合度, 能起到维系人心, 减少内耗的作用。其对民“爱之如父母, 则归之如流水, ”[12]主张把家庭伦理推广应用于社会管理, 人人都“爱”, 建立一个和睦的大家庭, 从而实现整个社会的和谐。

1. 人的行动受价值观、人生观的支配。

中国古代统治者历来重视通过教化塑造人的精神, 一直坚持用一种理论来统一民众的心志。儒家思想教育臣民要“忠”、“孝”、“仁”、“义”。这种教育极大地激励人们去做“君子”, 从而在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力的整体精神。但在我国当代的管理中, 往往缺乏这样一种组织的凝聚力, 共同目标不明确, 组织文化不成型。这种情况在很大程度上是由于组织教育不足造成的。因此, 金融企业要从内部加强教育, 把个人目标溶入组织的目标之中, 把个人目标的实现寄托在组织的目标实现之中, 使人具有高尚的精神, 有较高层次的精神追求, 从而铸造金融企业的灵魂。

2. 赏识首先要尊重人的价值取向和独立人格, 这样才会有努力的基本动力。

儒家提倡赏识激励, 爱才护才, 提出“尊贤使能”、“俊杰在位”。但在目前我国的管理中却出现了人才工具化、物化的趋势, 忽视人的高层次需要, 一味以物质来满足人, 看不到人还有被尊重, 还有自我实现的需要。应当认识到对人才给予赏识, 满足他们心理的高层次需要, 可以极大地激发人才的积极性, 最大限度地发挥潜能, 引导他们追求卓越。

(四) 对人才的教育与培养是金融企业兴旺发达的条件。

要使用人才, 首先就得重视教育, 培养人才。儒家重视教育的理论与实践, 在今天仍然有它重要的价值和意义。现代的企业的经验已经证明, 重视对职工的教育是企业发展的重要条件之一。日本企业成功的重要经验之一, 就是他们重视职工的教育, 因为他们认识到:人是企业之本, 要造物必须首先造人, 要使用人才更需要培养人才, 所以他们重视教育。因此, 我国金融企业也可借鉴儒家重视教育的理论与实践, 和日本企业重视职工教育的成功经验来教育与培养企业人才。

(五) 心理保健是金融企业人才生存和发展的资本。

现实中许多人有成为人才的潜力, 也并不缺乏机遇, 却总与成就擦肩而过, 其根本原因在于还不具备健康成熟的心理和个性。变化的社会给人们带来诸多不确定性, 人们在物质世界得到前所未有满足的同时, 精神世界也经受着强大的冲击。实践告诉人们, 只有拥有了健康的心理, 才能真正拥有智慧、成就、财富和幸福。儒家在如何处理个体的心理问题上, 十分重视正面控制, 即发挥个体的主观能动性, 通过控制引发心理冲突或困惑的事件, 通过认识的转换和个体的积极修养来解决心理问题。儒家主要的心理保健方法, 即便在今天仍是有其合理性的, 尤其对于工作繁忙的、任务艰巨的、竞争压力颇大的金融工作者的心理保健是很有启发意义的。

三、结语

儒家思想经过几千年的筛选修补, 哪怕经过沧桑巨变, 岁月洗礼, 依然历久弥新, 成为中国传统思想的魂宝。它对于价值失落, 人性沉沦和道德迷惑, 具有匡扶补正和拨云见日之功效。如何运用儒家人才观来识人、选人、用人, 从而实施人本管理, 这对我国现代金融企业高效地优化配置人力资源是很有现实意义的。但是, 儒家人才观由于囿于封建道统的历史局限, 也存在一些片面性, 因此, 金融企业在研究今天的知识经济人才战略的理论和实践时, 要吸取精华, 去其糟粕, 以期探索“中学为体, 西学为用”的中国式现代管理理念。

参考文献

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[5].张振洪.中国古代哲学思想对现代人才管理的启迪[J].商场现代化, 2006

发挥人才作用推动渔业现代化 篇5

；真心实意地帮助扶植产业化的龙头企业；深入基层开展技术承包，技术服务和担任基层职务；积极培训跨世纪青年农民，开展“双学双比”、“绿色证书”和各类职务船员等科普培训工作，取得了多项科技成果，并能转化为生产力。使塘沽渔业保持了较快的发展。特别是海水养殖业，连续跨越式发展，由单一的中国对虾养殖，发展为多品种养殖，由传统的池塘养殖，发展到以工厂化为主的现代化设施渔业，预计到2003年底全区工厂化养殖可达9万平米，为环渤海范围规模最大，科技含量最高，布局相对集中的现代化海珍品养殖基地。一批产业化龙头企业也相继形成，目前，资产总值超过1000万元的已达5个，它们不仅起到了带农户、带基地、科技示范的作用，也推动了现代渔业的发展。近年来，已建成了天津市现代渔业工程技术中心、部级红鳍东方鲀保种基地、大银鱼受精卵生产基地6个市级无公害水产品生产基地，一个无公害示范基地，还建成了市级良种场、示范场，争创了天津大银鱼、“海球”牌红鳍东方鲀等名牌产品，一批新的无公害基地正在申报中。

另外，通过技术培训、船员培训，在发展远海生产和入渔日、韩捕捞，发展休闲渔业等方面，也起到了积极的作用，保护了近海资源，增加了渔民的收入。

在发挥人才作用方面，我们注意了几个方面：

1、领导重视，不断加强科技人才队伍建设。

渔业要实现跨跃式发展，没有一支较强的高素质的科技人才队伍是难以实现的。我们局领导班子非常重视人才队伍建设，并列入重要议程，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，注重提高科技人员素质，关心他们的政治进步，及时研究解决他们工作和生活中的各种困难，使他们更好地发挥其作用。目前，水产局共有科技人员25名，其中：研究员1名（享受国务院特贴）、高级工程师5名、工程师13名、助理工程师6名，他们是塘沽渔业发展的重要力量和宝贵财富。

2、充分发挥老专家、科技带头人的决策和骨干作用。

我们有的老专家、科技带头人，有的本来就是引进的人才，有多年的实践经验，是享受国务院特贴的“拔尖人才”，我们在发挥这些人才作用的问题上，不是仅仅把他们当做“工具”，而是让他们深入基层、搞指导、搞服务、带学生、搞培训，在渔业结构调整和品种结构调整方面，在重大决策方面，让他们参与决策，给他们出国考察、外出学习的机会。天津沿海水质混浊、污染严重、盐度变化大、富营养程度高，夏季水温高，冬季有结冰，与青岛、大连等清水岩石海岸相比，不适合发?quot;工厂化"养殖。

通过学习国内外的技术，根据塘沽的实际和优势，设计了利用沉淀过滤的海水、盐场高盐度海水勾兑恒温的可饮用机井或地热井作为水源，通过滚筒微滤、生物净化、臭氧消毒、调温充气、纯氧输入等技术手段，实现了内循环使用，日换水12遍，仅补充用水不足10％，不仅少占地、节能、节水、无污染、无公害，而且高产高效。每平米有效养殖水面，年产可达20-30公斤，产值2000元左右，纯益800元左右，相当于一亩养虾池的效益。这一模式为国内首创，三年来已发展到大小车间18座。并以此模式由专家亲自起草向国家农业综合开发申办了诺恩、金龙两个公司的项目，向市农委申办了金豚工厂化越冬车间以及青坨子等工厂化项目，已批准投资总额为2605万元。正在申办的海发热带品种项目1600万元，并制定了天津市海珍品现代化养殖科技园区建设规划，总投资2.66亿元，其中，新增投资1.66亿元。

在陪同领导外出考察的过程中，专家又从国内外筛选了适合当地的优良品种，如英国大菱鲆、大西洋王鲷以及热带的名优品种。帮助企业组建了河鲀鱼繁养专业公司。

3、创造条件，不断培养新的科技力量。

在培养新的科技人才方面，我们采取了以下办法：

一是以老带新，一代接一代，在实践中帮助，在理论上指导、鼓励他们参加实践，帮助他们撰写论文、总结、报告，不断提高科技水平和独立工作的能力。

二是压担子，让年轻的科技人员参加试验、示范、承担科技项目，并且派他们到基层搞技术服务、技术承包，甚至到基层任职，有的担任了技术经理、场长等职，有的担任了车间主任和技术负责人；有的还派到海南、成都、山东等地在工作中增长才干，开阔眼界。我们的技术服务已触及到黑龙江、内蒙、新疆、吉林、辽宁等多个省区，使他们联系面更广、独立工作能力不断增强。

现代企业优秀人才的选拔与培养 篇6

一、企业选拔与培养过程中存在的问题

伴随着市场经济全球化步伐的不断加快，企业之间竞争的重点开始从规模、财力、数量上逐渐演变成在技术创新、人才培养、企业文化、品牌策略上的竞争，企业对人才的管理越发重视，并就人力资源管理的制度建设等方面做出了有益的探索，极大地推动人力资源管理的科学、规范化，但多数企业在人才的选拔与培育方面普遍存在一些共性问题。例如，在选拔使用优秀人才上思想观念不够解放，仍存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念，导致具备条件的优秀青年不能适时的走上管理岗位，它的最大弊端就是极易造成企业人才出现“断层”现状，影响企业的发展；优秀人才的“储备”与“使用”存在脱节，某些企业领导喜欢“一言堂”，人才储备库的作用得不到发挥；优秀人才培养选拔上缺乏“横向交流”；薪酬制度的不合理导致优秀人才流失；干部人事制度改革滞后影响了优秀人才的工作热情和上进动力；培训制度过于陈旧，作用得不到发挥。上述前三条是“标”，为人才选拔的前提，后两条为“本”是人力资源管理的指导思想，是培养优秀人才的基础，只有彻底解决两方面的问题，才能达到标本兼治的目的。

二、创新发展理念，建立现代企业优秀人才选拔机制

人才选拔与培养是一项系统工程，必须科学规划、严密组织，要围绕企业发展，产业升级，结构调整，提前着手，未雨绸缪，选拔和培养一批具有战略眼光、市场开拓能力强、技术业务精的优秀人才，满足企业日益发展对人才的需求。

１． 分类管理，区别对待，形成综合性的人才库。企业组织是一个动态系统，处于一个在不断发展变化的社会经济环境中，企业的目标、活动的内容和管理的方式都需要在不同的阶段、不同的环境做相应的调整，在这个过程中，不但组织结构成员会发生变化，机构和岗位也会产生质的改变。所以企业人事部门在为组织机构配备人员时，有必要考虑组织的动态特征，为即将可能发生变化的组织提供相适应的工作人员，特别是干部成员。因此，企业人事部门一方面要对企业内部的人才进行结构分析，按照研究生、本科生、专科生、中专、技校等不同层次人员，分比例输入人才储备库，按照能力的大小，并分为技术实践型、经营管理型、生产组织型等不同类型，方便用人决策和使用，形成多元化的人才储备库。另一方面，要通过招聘会上的人才筛选，收藏部分被认为适合企业未来发展但是现在还没有供其合适的岗位的人才的简历或者个人资料，在需求的时候首先考虑这些人，做好人才的虚拟储备。

２． 建立人才选拔长效机制。任何企业在人才选拔上都应该要有自己的标准，切不可随意生搬硬套，要因企制宜，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，制定出严格的评选标准和要求。在人才选拔中要坚持技术优先原则，要掌握清楚企业的技术发展方向和要求水平，择优用之；要坚持按工作性质和岗位特点的原则，要掌握清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔，做到岗有所需、人尽其才；要坚持“德才兼备”的原则，必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；坚持多渠道选拔人才的原则，既应该有内部选拔，也应该有外部吸引；坚持运用科学测评手段选拔人才的原则，组织人事部门可根据人才缺乏的比例，定期组织相应的人才选拔比赛，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，按照组织考察、理论考试、技能考核、领导评价、群众评议等环节层层选拔，实行走动式管理，为选拔人才的公正性提供依据。

三、树立人本理念，建立现代企業优秀人才的培养机制

人才的培养不可急躁。不可因为岗位而强行把能力较差的人才推上去，也不可将“千里马”饿坏，得不到发展机会和空间，这就需要组织人事部门把握火候和时机，树立以人为本的理念，采取形式多样的培训、锻炼机会，为人才提供施展才华的空间。

１． 树立科学的人才观，创新思路，强化培训，加快优化人才队伍结构步伐。人才培养，培训先行。企业人事管理部门在培训上要当好“导演”，创新思路，结合企业的发展，精心制订培训计划，注意人才结构层次、管理岗位的层次不同，区别培训，分类进行，有针对性的制定相应的培养内容和侧重点，因材施教，梯次培训，提高素质。技术操作人员要以“应知应会”和基本技能熟练为出发点，采取厂校联合办学，实地演练操作为形式，提高操作技能；专业技术人员以技术创新为重点，选派具有发展潜力的技术人员，进大专院校或出国参加专业技术深造和新技术、新知识的充电，培养和壮大专业技术人员队伍；管理干部要以管理创新为主题，培训管理人员树立新理念，掌握新知识，优化企业内部管理。

２． 搭建平台，让各类人才有用武之地，真正发挥人力资本的增值作用。理论培训过于枯燥和单一，需要有形式和载体来表现，企业要给人才培训架梯子、搭台子、给面子，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。根据企业发展的实际，定期组织员工技术比武大会，评选岗位星级能手，为广大员工提供显露才干、展示技能的机会。在技术、管理、技能各岗位的拔尖人才，经选拔、评聘都可以聘为技术能手，实行技师评定，享受专家待遇，要像对待专家一样，尊重和重视高技能人才，在学习深造、工作安排、薪酬待遇上实行重点倾斜，激发他们开展创造性劳动；采取以师带徒、互助培训的形式，让技师、高级技师与普通员工签订《师徒合同》，让他们结合技术项目攻关和日常的生产实践传授技能，提高员工实践能力。针对管理干部，可根据专业和岗位性质的不同，制定干部交流制度，在部门与部门之间，机关处室与二级单位之间，二级单位与二级单位之间，同行业之间进行广泛的干部交流，通过不同岗位、工作环境的锻炼和实践，使一批年轻人才走向基层管理干部或中层领导干部岗位，适应企业中远期人才发展的需要。

四、加强沟通与考核，实现人才建设持续发展

人才只有建立能上能下的动态管理机制，激励与惩罚同步进行，才能增强人才的危机感和紧迫感，激发他们拼搏进取的斗志。企业每年至少组织一次专门的对话，人事部门、二级单位领导与各级专业技术人才进行面对面的交流，就科技人才关心的问题进行广泛深入地探讨，建立情感交流的通道。每年对人才库的各类人才进行考核，对工作成绩、业务技能水平、科研成果、科技论文等指标进行业绩评价和量化打分，业绩指标达不到要求的取消特殊津贴待遇。同时，还应该加大对现有岗位干部的考核力度，每年由人事部门对管理岗位进行综合评比，实行末位淘汰，树立“无为让位”的考核环境，充分体现能者上、庸者让的用人思想。

总之，人才选拔与培养具有系统性、长期性和战略性，企业的实力就是人才的实力，要提升企业综合实力，就要以造就高层次人才为重点，着力培养人才的学习能力、实践能力，着力提高人才的自主创新能力，才能为企业快速发展提供人才保证。

现代人才观 篇7

1.1 人才观与现代人才观

人才观念是关于人才现象和问题的基本观念体系, 诸如对人才的本质、标准、培育、使用等方面的基本看法, 它受一定的政治经济制度、生产力水平的制约, 并受意识形态、伦理观念、文化传统和科学技术发展的影响, 具有历史性和时代性, 不同的时代、不同的社会发展背景具有不同的人才观。[1]

现代人才观, 是适应当今社会的关于才问题的基本观念体系, 是与时俱进的科学人才观。如什么是当今社会所需要的人才、人才在当今社会发展中所处的地位, 以及如何识才、选才、育才、用才等问题的正确认识和看法。这些看法必须适应当今我国的政治经济体系、文化体系、生产体系, 满足现代科学技术和人们的生活方式。

1.2 现代人才观的特点及对学校教育的指导意义

现代人才观涉及到育才、选才、用才等诸多方面, 其主体涉及国民经济各部门, 就其中与学校教育有关的方面来说, 现代人才观有以下有特点:

1.2.1 人才地位具有战略性

现代人才观将人才定位于“人力资源是第一资源”战略高度。2001年8月, 江泽民在北戴河会见部分国防科技专家和社会科学专家时提出, “做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想”。2003年12月在北京召开的我们党和新中国历史上的第一次全国人才工作会议上胡锦涛再次明确提出了“要牢固树立人才资源是第一资源的观念”;温家宝进一步指出“人才培养, 教育为本”。“人才资源是第一资源”这一新的科学论断集中、准确地概括了人才在当今社会发展中的战略地位, 也充分体现了教育对人才培养的战略意义。

1.2.2 人才规格具有多样性 、层次性 、相对性

当今社会学科分化越来越细, 社会行业五花八门, 因而人才具体类型多元多样, 不能整齐划一, 人才可以是搞尖端科学的专家, 也可以是普通群众, 可以是研究型, 也可以是应用型, 可以搞技术也可以搞管理, 只要勤奋学习、勇于实践, 人人可以成才。人才具有多样性决定了学校要不拘一格培育人才。

1.2.3 人才培养目标具有全面性

人才培养目标的全面性有两方面的含义:一是指学校教育要面向全体学生, 老师不要把目光只放在少数尖子生身上, 而应关注全体同学, 要培养整片森林, 而不是几棵盆景[2]。二是指学校要对学生进行“全方位”培养教育, 学校教育不仅是传授给学生知识、还要培养学生能力, 不只是关注学生的智力因素的发展, 还要关注学生道德情操的养成, 要使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展。

1.2.4 人才培养功能是满足社会需求和个体发展的和谐统一

一方面人才培养培养要满足社会的需要, 要按照社会所需要的人才规格和要求来培养学生, 对于高等教育而言, 高校应按照社会各部门对各专业学业质量标准及核心素养体系来培养学生, 使学生具备相应的职业知识、技能和态度, 成为能从事某一职业的对社会有用的人;另一方面人才培养还要满足学生的志趣和个人利益, 学校应充分重视学生的主体地位, 要以学生为本, 为学生提供寻求自己的兴趣、发挥自己的潜质、追求自己目标的自由, 要以多种形式赞美学生的个性、激励学生的创造性。

1.2.5 人才培养目光要立足现在着眼未来

现代科学技术发展的一个显著特点, 是知识更新、技术刷新的周期越来越短, 只有不断学习, 才能跟上知识更新、技术刷新的速度, 那种人才培养在学校终结的观念已经过时, 终身教育理论已成为当今社会的广泛共识。学校教育要为学生的终身学习打下基础, 要培养学生今后无论社会怎样变化, 都能自我学习和适应、跟上时代步伐不被淘汰的能力。因此, 教师要牢固树立“为人的可持续发展而教”的思想, 在传授给学生知识的同时, 培养学生的学习能力, 为学生奠定终身学习的基石, 授人以“鱼”不如授人以“渔”。

从以上现代人才观的特点我们看出现代人才观的精髓是“以人为本、全面发展”, 现代教育模式是“以人为本、全面发展”的“素质教育”。

2 从现代人才观来看当前高校课程考试的弊端

现代人才观的精髓是“以人为本、全面发展”, 现代教育是“以人为本、全面发展”的“素质教育”。也就是说学校的一切教育、教学活动都必须以学生为中心, 必须德育为先、能力为重、全面发展, 高校的课程考试作为学校教学活动的一个重要环节也不例外。然而目前我国高校的课程考试改革实际却并非如此, 存在着诸多弊端。

2.1 考试目标偏离了 “以人为本 、全面发展 ”人才培养的目标

考试在人才培养过程中肩负着检测教育活动达到教育目标的程度, 避免偏差的作用。现代人才观认为现代人才培养目标是要使全体学生全面发展, 现代高等教育目标已由传授知识转变为传授知识的同时培养能力、提高学生的综合素质, 人才质量标准已由知识型转变为能力型、素质型。然而由于长期受应试教育的影响, 不论是教师、学生、还是管理者都没有充分意识到考试的真正目的, 课程考试的目标仍然停留在考查学生专业知识掌握程度, 注重知识的再现、复制, 而忽略了知识的运用, 造成学生死读书、读死书的现象。

2.2 考试方式简单 、考试内容片面 , 难以体现 “以人为本 、全面发展 ”的育人导向

考试内容局限于“教材所述”“课堂所讲”, 重智轻德、重知轻能, 重记忆、轻理解运用, 重复制、轻创新。导致学生缺乏想象和创新。走入上课记笔记本、考前背笔记、考后全忘记的死循环, 走进死读书、读死书的被动学习状态, 学生习主动获取知识的能力、分析和解决问题的能力、实践能力、创新能力较差, 学习缺乏兴趣和激情、缺乏主动性和创造性, 制约着学生的个性发展及全面素质的提高。

考试本应采用不同的形式从不同的角度反应学生的真实水平和实际能力。但目前高校的课程考试笔试多、口试、操作少;闭卷多、开卷少;一次性、简单的结构考试多, 综合考试少;而且一门课程往往只采用一种考核方式, 这种考试不利于对课程各个知识点的考查, 不能考查出学生运用知识的灵活性、创造性等综合能力。

2.3 成绩结构不合理 , 难以检测 “以人为本 、全面发展 ”效果

目前高校的课程成绩评定大多是以期终考试为主, 平时成绩占的比例很小甚至没有, 这种单元化或简单化的成绩结构不仅偶然误差大, 而且不能全方位、多角度综合评价学生发展状况, 违悖了“以人为本、全面发展”人才观。

由此可见, 目前高校的考试与现代人才观格格不入, 甚至背道而驰, 已严重阻碍着素质教育开展, 考试改革势在必行。1992年教育部原副部长周远清在全国普通高校第一次教学工作会议上指出“要改革考试内容和考试方法, 加强学生综合运用所学知识解决问题能力的考核”, 2014《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》指出各级各类学校要“研究制订学生发展核心素养体系和学业质量标准……指导教师准确把握教学的深度和广度, 使考试评价更加准确反映人才培养要求。”

3 高校课程考试改的思路

3.1 高校课程考试改革的原则

3.1.1 目标性原则

高校课程考试必须为课程教学目标服务。课程教学目标是对课程教学预期的结果的规定和设想, 即通过课程教学活动准备在学生身上实现哪些知识、技能和情感等方面预期变化。课程教学目标是人才培养总体目标的分解和具体化, 必须为人才总体培养目标服务。从现代人才观来看, 高校的人才培养目标是培养具有综合素质的全面发展的专业人才, 因此高校的课程教学目标除了传授给学生某门课程特殊的学科知识和技能外, 还必须促进学生全面发展, 课程考试方案的编制必须关注学生整体素质的全面发展。

3.1.2 科学性原则

科学性原则一方面是指考试必须有其教育学、教育测量学的依据, 必须遵循素质培养规律及考试本身发展规律, 必须确保考试评价具有一定的信度、效度和区分度;另一方面是指考试必须与时俱进保持先进性:教育规律、考试规律不是一成不变, 而是随着时代的发展而向前发展的。如随着“素质教育”已被社会广泛认可, 与素质教育相适应的形成性评价、发展性评价、综合性评价等行先进的考试评价理念也应运而生, 考试必须与这些先进的教育思想、考试理论为指导。

3.1.3 灵活性原则

在方式的选择上, 要克服那种唯闭卷、唯笔试为首选的原则, 要根据课程教学目标、课程性质、学生特点灵活选择和创新考试形式, 使考试形式既科学又新颖、生动活泼, 既能准确评定素质教育效果又能激发学生的学习兴趣, 寓考于乐。

3.1.4 主体性原则

高校考试必须始终坚持“以学生为本”, 通过考试凸显学生的主体地位, 弘扬学生的主体精神。一方面, 高校课程考试要最大限度地调动学生积极、主动参与教学活动的积极性, 使学生从被动的“要我学”, 向主动的“我要学”转换。另一方面, 高校课程考试应尊重学生的个性、发挥学生的特长、开发学生的潜能, 要因材思考。

3.1.5 促发展原则

考试不是目的, 而是为了促进学生身心更好的发展。坚持考试促发展原则要做到以下几方面:一是要淡化考试的评价功能, 强化考试的反馈功能, 通过考试的反馈功能使师生不断改进调整, 不断进步;二是要改一次性终结考试为全过程考核, 通过全过程的持续考查、记录和反思, 促进身心不断发展;三是在考试内容和方法的选择上要能激发学生的学习兴趣、调动学生持久学习的积极性。

3.2 考试改革的内容

3.2.1 转变教育观念 , 树立 “以人为本 , 全面发展 ”的育人目标

观念是行动的指南, 建立新观念才能寻找新途径。因此, 要把考试改革的外在要求内化为师生的自觉行动, 首先必须更新观念。要通过组织学习和研讨帮助和引导师生重新审视自己的教育理念, 使他们的教育观由知识型质量观转向素质型质量观, 由接受教育观转向自主教育观, 由划一性教育观转向个性发展教育观, 由一次性、阶段性学习观转向终身学习观;通过学习和讨论帮助师生掌握形成性评价、发展性评价产、动态性评价、综合性评价等先进教育评价理念和技术, 并将其有的放矢应用于考试改革实践。

3.2.2 革新考试内容 、创新考试方式 , 通过考试内容和方式的改革来体现“素质教育”的育人导向

考试具体内容的选择上要减少以记忆为主的知识内容, 增加学生对知识理解、分析、应用能力的测定, 可能的情况下考试内容应让学生有选择的余地, 以满足多元化需求和个体差异, 让学生能充分发挥、展现自己的特长。考试题型应多样化并合理搭配, 要减少名词解释、填空、是非判断等偏重对知与不知的测试的题型, 增加论述、设计等锻炼学生思维、给学生提供探索机会和可能的题型, 要尽量多出些一题多解, 没有标准答案的开放性试题, 鼓励学生自由想象, 发挥学生的创造能力。

考试方式要灵活多样, 要根据课程的内容、特点及教学目标、学生特点来设计考试的方式; 一门课程的考试方式不能过于单调甚至划一, 要根据不同考试方式的最佳测试点在一门课程中合理搭配的不同的考试方式; 可能的情况下还可采用多人共同完成一题的考核形式, 来培养学生的交际沟通能力、团结协作能力;考试形式应尽可能生动、新颖、活泼, 增强对学生的吸引力, 以便寓考于乐、寓学于考。

3.2.3 实行全过程考核 , 形成多元化的成绩结构 , 充分发挥考试的反馈调节功能

教学是一个动态持续的过程, 考试要全面客观准确地反映这个过程, 就要对教学的各个环节进行检测, 要根据课程各章节的内容和各教学阶段的要求, 灵活运用作业、平时测验、小论文、课堂讨论等形式对学生进行平时考核, 把考试贯穿于课程教学的全过程。全过程考核一方面使学生注重平时学习的参与, 激发学生持久学习的积极性和主动性, 多元化的成绩结构, 避免“一考定终分”, 违纪、作弊、突击、厌学等现象, 使成绩评定更加公正合理;另一方面使师生及时了解教与学状态, 及时修正, 以考促教、以考促学, 教、学、考的良好互助、良性循环, 保证教学目标的顺利实现。

总之, 考试改革是时代赋予的高校历史使命, 是“素质教育”的必然要求, 在考试改革进程中, 要牢固树立“以人为本、全面发展”的现代人才观, 用现代人才观来指导考试改革实践, 才能使高校培养的人才顺应时代的要求、满足时代的需要。

摘要：本文通过对现代人才观特点的研究, 深入分析阐述了现代人才观对学校教育的指导意义, 阐明了目前高校课程考试对现代人才观的诸多不适应, 论证了考试改革的必要性、重要性及紧迫性, 提出了在现代人才观指导下高校课程改革的思路。

关键词：现代人才观,考试改革,素质教育

参考文献

[1]顾明远.教育大辞典 (增订合编本) [M].上海:上海教育出版社, 1998:1264.

现代会计人才素质探析 篇8

(一) 《会计行业中长期人才发展规划 (2010—2020) 》的颁布实施

会计人才是我国人才队伍建设的重要组成部分, 为了全面贯彻落实中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》的总体要求, 财政部会计司以及相关单位在深入分析当前和今后会计人才发展面临的新形势、新任务和新挑战的基础上, 制定了《会计行业中长期人才发展规划 (2010—2020年) 》 (以下简称《会计人才规划》) 。

财政部颁布实施《会计人才规划》, 一方面是对人才强国战略重大举措的贯彻和落实, 它有利于推动会计行业的科学发展。另一方面是对我国会计人才提出的一种更高要求。当前我国会计人才发展面临着许多机遇和挑战, 会计人才在经济社会发展中的基础性、战略性地位日益凸显, 会计人才的竞争已经成为国家间竞争的焦点之一, 全力培养和塑造高端会计人才迫在眉睫。

(二) 我国会计人才素质面临的一些问题

改革开放以来, 在党中央国务院的正确领导下, 各部门积极推进会计人才队伍建设, 我国的会计人才素质有了明显提高。但我们应清醒地认识到, 我国的会计人才的整体素质同发达国家相比还存在很大差距。

1.知识结构单一, 业务素质不高。

我国会计人员普遍存在知识结构单一, 知识老化问题。许多会计人员对会计以外的经济、 法律、 高新技术与管理等方面的知识知之甚少。知识结构的失衡直接影响到会计人员业务素质的高低。

2.观念陈旧, 缺乏创新精神。

目前我国会计行业不少会计人员对自己所从事的工作认识不足, 且会计人员缺乏学习新知识的动力, 就更谈不上创新了。会计人员创新的严重滞后造成我国会计行业的发展与经济发展不协调。

3.视野狭窄, 缺少全球化观念。

当前我国的会计人员只是关注本企业或本地区的相关经济环境, 能对整个国家或全球经济环境了如指掌的却寥寥无几。他们大都对我国的会计准则谙熟于心, 而熟识国际财务报告准则的会计人才则凤毛麟角。

以上我国会计人才素质存在的问题, 严重制约了我国会计行业乃至整个经济的发展, 因此, 加快会计人才队伍建设, 提升会计人才素质刻不容缓。

二、现代会计人才素质架构

(一) 现代会计人才素质的涵义

《会计人才规划》对现代会计人才素质做了许多概括性描述, 却没有给出现代会计人才素质的完整定义。本文根据《会计人才规划》的相关要求将现代会计人才素质定义如下:

现代会计人才素质是相对于传统意义上会计人才素质的一般定义而言的, 它是指在当前经济社会转型, 全球化和信息化迅猛发展的态势下, 会计人员为了准确、高效地完成在现代会计领域出现的新任务和新挑战所应具备的以国际化、信息化和应用型为基本特征的一种综合知识和能力储备。

从对现代会计人才素质的定义来看, 它包括三层含义:

1.现代会计人才素质的定义角度有别于传统会计人才素质。传统会计人才素质的定义往往先从词源出发, 再从素质的词义拓展到会计人才素质。虽然能从本质上界定出会计人才素质的含义, 但往往缺少一种实用性。现代会计人才素质恰恰是从实用性的角度出发, 对当前经济社会转型时期, 会计人才应具备素质的一种很好诠释。

2.现代会计人才素质是为了应对会计领域出现的新任务、新挑战而提出的。全球化、信息化的迅猛发展, 对我们的会计人才素质提出了更高的要求, 为了使会计人员能够准确、高效地完成现代会计领域出现的新任务, 我们有必要对现代会计人才素质进行全面定义。

3.现代会计人才素质是以国际化、信息化和应用型为基本特征的。为了适应经济的全球化和一体化, 我国迫切需要发展一批具备国际化、信息化、应用型的高端复合型会计人才。因此, 本文在对现代会计人才进行定义时着重突出了其国际化、信息化和应用型这些方面的特征。

(二) 现代会计人才素质的构成及相互关系

从现代会计人才素质的定义出发, 可以总结出现代会计人才素质的构成要素主要包括会计专业素质、计算机水平、实践能力和国际视野四个部分。为了更直观地展示这四个部分之间的关系, 本文构建了现代会计人才素质三维框架模型图。

现代会计人才素质以会计专业素质为支撑点, 计算机水平、实践能力、国际视野仿佛是支撑点向三维方向拓展出来的三条腿, 他们之间相互支撑、相互依赖、相互牵制。

会计专业素质 (F点) :会计专业素质作为现代会计人才素质的基础, 在什么时候都不能丢弃。作为一个会计人员, 会计专业素质是我们从事会计工作的支撑点, 没有这个稳固的地基做基础, 谈其他方面的能力素质那只能是空中楼阁。现代会计人才应该是多种知识的集合, 应该是专才与通才的结合, 既要牢固掌握会计专业的理论知识和实务技能, 又要熟悉经济、管理、法律等相关领域和相关学科的基础知识。不断优化自己的知识结构, 形成能够完成本职工作的专业知识能力和立体经济知识。

计算机水平 (向量FC) : 伴随着会计信息化的迅猛发展, 尤其是在企业资源计划 (ERP) 的应用和可扩展商业报告语言 (XBRL) 渐渐提上议程的情况下, 原先对会计人员计算机知识的要求已经远远跟不上会计信息化的发展速度, 作为现代会计人才素质三条腿之一的计算机水平, 已经成为一个我们必须关注和提高的方面。

实践能力 (向量FH) : 会计人才建设强调以用为本, 就是要求会计人才要重视实践, 并在实践中不断成长, 这也是现代社会培养应用型人才的内在要求。

国际视野 (向量FE) : 在经济全球化的背景下, 会计业务突破一国一地的界限, 呈现国际化的发展趋势。而且电子商务的普及, 也使得会计业务越来越多样化。一国一地的会计处理规则、准则越来越不能适应会计业务交易时空的转换和交易方式的转变, 这就要求现代会计人才要具备国际视野, 站在经济全球化的国际战略角度考虑问题, 谙熟国际规则, 对全球发展具有敏锐的洞察力。

在三维框架模型图里, 现代会计人才素质的四个组成部分可谓是一点三线。在现代会计从业环境下, 光有会计专业素质一点, 其作用可谓微乎其微;在会计专业素质这一点的支撑下, 再加上任何两条线都会构成一个面, 它的作用就发生了一个质的改变, 但也只是停留在面的范围内;只有会计人才素质的一点三线相互交汇, 才能形成一个立体的效果, 从而把会计人才的能量发挥得淋漓尽致。

三、现代会计人才素质提升途径

现代会计人才的培养是一个长期的过程, 不是一朝一夕就能实现的, 它是一项全方位的素质提升工程, 需要国家和会计领域众人的共同努力。下面本文将针对如何提升现代会计人才素质提几点对策建议。

一是转思想换方法, 全面提升会计专业素质。会计专业素质作为现代会计人才素质的基石, 其作用不可忽视。每一个会计从业人员都应该自觉学习好会计专业知识, 开拓自己的视野。要想更好地提升会计人才的专业素质, 思想观念要改变, 一方面是要树立终身学习的思想, 经济社会在变, 会计准则以及与会计相关的法律法规等都也在不断完善和发展。不思进取必然导致知识结构的老化, 不能适应经济社会的发展, 因此学会不断学习, 树立终身学习的观念尤为重要。另一方面要转变会计人才培养目标和培养模式。要着眼长远, 把人才培养置于国家战略的高度培养国家发展需要的复合型高素质会计人才, 树立现代会计人才观, 从专业特色和实际出发, 培养多学科的知识视野和思维素质。总之, 作为现代会计人才, 就应该转变思想、改进方法, 全面提升会计专业素质, 为现代会计人才整体素质的提升奠定基础。

二是重新认识和学习掌握计算机知识, 以应对会计信息化的发展。先有计算机的发展, 后有信息的大爆炸, 以及由此带来的会计信息化问题。但当前的矛盾在于会计人才的计算机水平严重滞后于会计信息化的发展。因此必须重新认识计算机技能对会计发展的重要作用, 会计人员必须学习和研究计算机化的信息系统, 不仅要掌握计算机网络会计的一般知识, 还要把计算机知识与会计实务联系起来, 熟练掌握计算机网络会计的分析与设计, 特别是会计电算化以及ERP软件的使用, 加强会计信息化运作技能的培训, 以适应现代会计信息化的发展。

三是加强会计实践, 增强会计实务能力。会计学科是应用型学科, 会计工作是实践性很强的工作, 会计实务的多样性和复杂性, 迫切要求实用型会计人才。相关部门应该按照《会计人才发展规划》的要求, 积极推动会计行业产学研战略联盟, 加强应用型会计人才的培养, 在实践中发现问题、分析问题和解决问题, 推动会计研究向更高层次和更宽领域发展。此外, 财政部门应与教育部门密切配合, 积极推进应用型高端会计人才的培养, 进一步强化高层次会计教育的实务导向。

四是熟练掌握几门外语, 为开拓国际视野打好语言基础。《会计人才规划》里强调要着力培养造就大型企事业单位具有国际业务能力的高级会计人才;着力培养造就具有国际认可度的注册会计师;着力培养造就具有国际水准的会计学术带头人。会计国际化的发展, 对会计人才的外语水平提出了更高的要求:会计人才要掌握一门以上的外语。掌握一门以上外语不仅有助于消除语言隔阂, 方便交流沟通, 而且也将明显提高工作实效。

四、结论

现代会计人才素质的构建是一项庞大而系统的工程, 它需要一个长期而复杂的过程。同时它也不是某个会计人员个体的事情, 它需要我们所有会计人员在《会计人才规划》的指导下, 通力合作。相信在整个会计行业的共同努力下, 我们的现代会计人才会素质会有一个很大的提升。

参考文献

[1]中共中央国务院财政部.会计行业中长期人才发展规划 (2010-2020) .2010.9.

论现代中医人才培养 篇9

关键词：中医教育,人才培养,师承教育,中西医

2009年国家首次授予30多位多年从事中医临床工作者为“国医大师”, 平均年龄85岁, 仅有19位亲临颁奖现场, 其余均因体弱多病而缺席。中医药高层次人才储备不足, 陷入青黄不接的尴尬局面。近年来, 中医人才质量下降已是不争的事实, 国家正在不断进行中医教育改革以适应现代社会需求。通过继承和发扬古代中医人才教育培养的“闪光点”, “投石过河”摸索现代中医人才培养的可持续发展道路, 是发展我国现代中医药事业的重要课题, 现分析如下。

1 古代医家的成才之路

1.1 师承教育

“古之学者必有师”, 历数古代著名医家诸如战国名医扁鹊受师于长桑君;西汉名医淳于意就学于公孙光及公乘阳庆等[1]。通过师承授受弟子可潜移默化先辈的学术思想、临床经验, 随时记录整理点滴心得体会, 集涓流而成大河, 逐渐形成各具特色的学术流派, 出现历史上中医学术的争鸣和名医纷涌;重要的是能使名家可传、名方可使、名药可用, 以推动中医学的发展。

1.2 世医家传

“医不三世, 不服其药”, 世医子弟从小耳濡目染, 知识经验均有一定的储备。再加“医者生存”大量祖传秘方或传男不传女等, 使集几代医学精华于一身的大家辈出, 但也一定程度限制阻碍传统医学的发展。南朝通释、道、儒教的陶弘景出生于世医之家, 对中国文化历史、哲学思想等均颇有造诣。他别具慧眼, 从人文哲学的高度和自然科学的总体视野来研究思索中医;其撰写的《本草经集注》是一部包罗万象的中国本草学。其他代表人物有明代医家薛己、张景岳、李时珍等。

1.3 自学成才

凭借自身的兴趣爱好和勤奋努力成为医学大家。一类为“儒医”, 其学识丰富, 颇有文史功底和良好的自身修养, 具备学习的条件和环境, 其中不乏有家人和本人有疾之苦。代表人物北宋丹溪“自幼好学, 日记千言” (徐春甫) , 文章词赋, 一挥即成。因母病有志于从医;后因理学之师疾弃儒业医, 是一位先医后理再医的儒医。丹溪的理学经历, 对其医学思想的形成, 产生深刻影响。代表人物还有晋代皇甫谧、清代吴瑭等。还有出于个人兴趣或是抱着“不为良相, 当为良医”的志向, 如唐代孙思邈、明清时期王清任等。

《黄帝内经》道“非其人勿教, 非其真勿授”、“得其人乃传, 非其人勿言。”历代名医慎重择徒, 不仅传授知识, 注重学生智能、临床思维能力培养, 还对其自身素质方面有严格要求。张仲景强调医学“玄冥幽微, 变化难极”, “自非才高识妙, 岂能探其理致哉”;阳泉曰 “非聪明理达, 不可任也”。“医者, 上知天文, 下知地理”、“医乃仁之术也”, 可见合格的医学人才首先要有济世救人的高尚医德, 又要具备精湛的专业技能和知识。大道内化, 大医方能精成。得道不止于知道或闻道;最重要是将道内化其身, 才可在行医与生活处于自然状态。古今名医大家无不医术精湛、疗效显著、医德高尚、具有较高的声望与知名度。

2 现代中医人才培养模式的多元化

中、西医两种完全不同的医学模式在从不同的文化土壤和社会环境中形成与发展。目前, 中医大学生从小接受现代科学文化教育的培养模式, 其知识结构、教育方式与传统中医相比较, 不仅存在着传统与现代的时代差异, 而且也存在着东方与西方类型的不同。改革开放以来, 现代高等中医教育遵循继承与创新并举的原则, 以期遵循中医学学科特点, 不断推进高等院校教育结构调整, 完善教育体制。

2.1 师承教育

由政府出面组织“一对一”拜师学艺开始, 产生如全国优秀中医临床人才研修项目、全国老中医药专家学术经验继承工作、名老中医学术经验研究工作室等一系列现代高层次师承教育模式, 其培养目标是选择优秀中青年中医临床人才通过理论和临床实践、跟师学习等方式, 整理、总结、继承老中医专家的学术经验和临床诊疗技能, 从而成长为中医药理论扎实、临床诊疗技术精湛、享有较高知名度的优秀临床人才[2]。许多中医药院校也改革教学回归传统, 将师承教育纳入院校教育培养模式。开展师承 (导师制) 式人才培养模式试点项目, 即在总结师承教育、老中医工作室、“少年班中医临床人才培养”工作基础上, 用师承方式进行中医药传统特色知识与技术的教育, 以积极探索出适用于现代中医院校教育的师承 (导师制) 中医临床人才培养新途径。

2.2 中医本专科院校基础教育

中医本、专科院校教育是目前我国中医教育培养模式的主体部分, 其任务是培养基础扎实、知识面广、实践能力强的高级医学专门人才[3]。其标准化的培养方案、系统的理论教学内容、丰富的师资力量、规范化的教学管理制度, 很好地适应了规模化、规范化培养中医人才的社会需求。经过本专科院校基础教育的中医人才由于基础文化素质较高、易于接受中医基础理论而成长较快, 较好地满足了社会日益增长的卫生保健事业的需要。由于中医学具有鲜明中华民族的传统特色, 经过50年来的实践证明:中医人才特殊的成才特点决定现代高等中医药教育不能照搬西医的教育模式。

2.3 中医毕业后教育

目前我国中医临床人才毕业后教育是针对住院医师进行的专业培训。主要临床科室轮转与专科相结合方式对职业道德、临床实践和专业理论进行系统培训, 是以从事中医临床医疗工作的初级中医专业技术人员达到主治中医师水平为主要目标的一种规范化培训, 一般在高等医学院校的附属医院及其他医疗、科研和带教水平较高的综合性医院进行[4]。在高层次中医临床人才培养过程中起到承上启下的作用, 为造就一支具有良好职业道德、扎实专业知识、全面临床能力的临床医师队伍打下坚实的基础。

2.4 中医继续教育

中医继续教育是医学教育的重要组成部分, 是中医教育的继续和延伸, 对提高卫生队伍素质和卫生服务水平, 推动中医药卫生事业改革与发展, 具有重要作用[5]。在国家政策的大力扶持下, 已初步形成了医学研究生教育、在职进修教育、现代远程教育、函授等多形式、多层次、多渠道办学体系。根据参加继续教育的目的不同可以分为学历提高类继续教育和非学历性质继续教育。

(1) 学历提高类继续教育主要指中医学研究生教育, 属于高等教育的范畴, 是建立在中医学本科教育基础上更高层次的教育, 担负着培养高层次中医专门人才和发展中医学学科的双重任务。它包括攻读硕士学位和攻读博士学位两个阶段。鉴于临床中医学专业具有实践性强、操作技能要求高等特点和发达国家医学人才培养经验, 中医学研究生的培养规格分成两类:一类以培养科学研究能力为主, 注重理论教学和科研训练;一类以培养临床实际工作技能为主, 注重临床思维和技能的训练。两者在培养目标、要求和知识能力结构上都各有侧重。

(2) 非学历性质继续教育是建立开放的继续医学教育体系, 实现层次多样化、学习对象广泛化, 管理体制向着增强弹性、宽松化、灵活化的方向发展, 以完善中医在职人员知识结构、提升临床诊疗技能为目的。教育方式多采用进修教育、各类培训班以及学术交流会等。

3 对现代培养中医人才的启示

通过对中医人才培养模式的回顾和现状比较, 结合中医自身的特点, 历览名医大家的成才之路, 虽有不同, 但还是有很多的共性。中医人才的素质水平是个体内在因素和外部环境共同作用的结果。外部环境 (主要包含家庭、学校教育环境、政府及其他社会因素) 赋予时代特征, 处于动态调整中;而最关键却是个体自身的勤奋努力, 包括较高的理论素养、丰富的临床实践, 以及兴趣、动机、意志、社会适应力等非智力性心理因素, 对素质的形成起到一定的促进或阻碍作用, 给现代中医人才培养提供许多启示。

3.1 研读经典

中医经典《内经》、《伤寒论》、《金匮要略》等 “是中医学的根, 正是其根正, 赋予中医学两千多年不竭的生命力”[6]。中医经典医著中蕴含大量原汁原味的中医临床辨证思维方法。只有反复学习经典医著, 不断感悟、领会, 才能逐渐建立起中医临床思维模式, 树立中医的坚定信念。张仲景在《内经》制方理论的指导下, 创造性地融理法方药于一体, 著成被誉之为“方书之祖”、“群方之冠”的《伤寒杂病论》。近代在中医领域有成就的医家无不重视四大经典的学习, 读熟、背熟, 还注重理论研究, 灵活运用。深刻领会和重点掌握相应的经典课程, 乃至在以后的临床实践及理论发展创新都将获益。邓铁涛等老一辈中医学家殷切呼唤 “大温课、重读典”, 这是根治中医学术滑坡的一剂良药。同时端正学风, 教学相长, 倡导感悟经典, 理论与实践基础与临床密切结合[7]。

3.2 早临床、多实践

虽然中医理论抽象和临证灵活, 中医学却是一门实践性很强的学科, 经验的获得或理论的升华均建立于临床实践基础之上。临床实践中注重动手能力培养, 不断总结间接和直接经验。学生初步学习基础课程, 尽早进入临床, 并在临床见习、随师临证时增加临床课程。通过广泛接触病人, 加深疾病的认识和对各门课程的渗透理解, 激发其学习热情, 建立中医思维模式, 提高运用中医的理、法、方、药进行辨证施治的能力。

3.3 中西医结合 融会新知

中医要发展, 创新是主题。中医学许多理论与观点包含着现代科学的前沿研究内容。将中医理论与现代科技及医学先进技术相结合, 在继承中求创新发展, 敢想前人之未想。西医重基础, 中医重临床。遇到疾病应中医辨证与西医辨病相结合, 分期与分型相结合, 中医病因病机与西医病理变化相结合, 药物传统效用与现代实验研究相结合。在四诊合参的基础上, 借鉴现代医学各种检验, 从宏观到微观地认识疾病。分清中西医各自的内涵和特点, 正确认识二者理论体系不同, 方法各异。中医要“有所为有所不为”, 在西医所不能为的地方发挥作用, 努力使中医理念与发展变化的生活方式、医学模式相适应, 这样才能“大有作为”。

3.4治学严谨淡泊名利

严谨治学和正确科学思维是新时期高级中医人才治学做人所必备的基本素质。厚积薄发、厚今薄古为治学常理。勤学求训、推陈出新, 即运用科学的临床思维方法, 在具有厚实的中医理论功底基础上, 批判性地吸收, 去伪存真, 综合判断。医学的研究对象是人, “医乃仁之术”是中国的传统医德修养标准, 也是现在构建和谐医患关系的基础。医生本着为病人着想的思想, 在临床实践工作中审证明辨, 掌握要领, 药到病除。大多数名医成名不仅医术好还具有良好的医德医风。因此, 以人为本、患者至上、以德为先, 树立“一切从病人出发”的观点, 才能提高中医人才队伍的整体素质。

4结语

勿庸置疑, 现代教育为中医人才培养创造了一个十分有利的平台, 大批中医人才充实到中医药事业的各个领域, 极大地促进了中医事业的弘扬和发展。任何事物都不可能至善至美, 尤其在其发展过程中, 必然存在不少问题。广大中医工作者应该充分吸收古代医家的思想, 注重自身素质和基本能力的培养, 客观认识自我, 借助多元的中医人才培养模式的外部条件, 充分发挥自我能动性, 努力使自己成为一名合格的中医人才, 为中医事业的繁荣发展贡献一份力量。

参考文献

[1]赵红蕾.从中医师承教育看教育体制创新的另一种可能[J].理论界, 2010 (9) :169-170.

[2]王国强.在纪念毛泽东同志关于西医学习中医重要批示发表50周年大会上的讲话[J].中国中西医结合杂志, 2009, 29 (1) :8-10.

[3]苏博, 刘鉴汶.高等医学教育学[M].北京:人民军医出版社, 2004:142-278.

[4]严世云.中医药人才培养模式改革研究与实践报告[M].北京:高等教育出版社, 2006:15.

[5]方华, 宋咏堂.继续医学教育对人才素质的影响[J].中国现代医学杂志, 2010, 20 (20) :3199-3200.

[6]董正华, 赵天才, 杨轶.强化经典课程教学提高中医人才培养质量[J].西北医学教育, 2009, 17 (1) :9-11.

现代企业如何吸引并留住人才 篇10

一、树立吸引和留住人才的新理念

1. 人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值, 人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来, 人才对企业的贡献率也越来越大, 所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

2. 用好人比选好人更重要。

左有伯乐, 右有造父, 前者会选马, 后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”, 愿意出大价钱去招揽人才, 而不注重在自己身边发掘优秀人才, 这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性, 而且浪费了许多时间和财力。最经济的办法是立足用好现在的人才, 培养好未来的人才。

3. 物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点, 市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代, 对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下, 因此, 人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作, 企业一方面对员工实施严格的外部监督, 同时运用物质刺激手段来强化其积极性;另一方面不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。

二、吸引并留住人才的措施

1. 要靠待遇吸引并留住人才。

事业、环境、感情这些对吸引和留住人才, 无疑是重要的, 但更重要的是“待遇”, 其中最重要的最核心的当属工资。著名经济学家、北京大学教授萧灼基曾经在一次演讲中一针见血地指出:只讲“重视”, 不讲“待遇”, 不是真正的重视人才。讲到“待遇”, 在市场经济条件下, 工资是引导人才流向, 控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制, 因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。有竞争力的工资对留住人才起了巨大作用, 尤其在我们这个市场经济刚刚起步的发展中国家里。市场经济最讲“竞争” (这个竞争包括行业内和行业外的) 。一个企业, 工资制度如果不与市场接轨, 不能体现市场水准, 那么, 这个企业的工资就没有竞争力, 就很难吸引人才, 也就不可能留住人才。同时收入是一个人劳动价值的具体表现, 当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时, 人才的流失就成为必然。薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因。据说, 香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司中, 行政人员和非行政人员, 在过去20年里, 人员流失是所有香港大公司中最小的, 高层管理人员, 流失率更是低于1%。李嘉诚先生自我“揭秘”第一给他好的待遇, 第二给他好的前途。嘉诚先生把待遇放在第一位, 可见“待遇”对留住人才的重要。随着加入WTO, 我国市场经济进步搞活, 发展进程不断加快, 我们愈加感觉到企业工资制度与市场接轨的紧迫性, 此时的人才竞争更加激烈, 我们要想吸引和留住人才, 就必须深化工资制度改革。这是强制性的, 因为我们面对的是一个开放的市场, 我们的工资也必须放开。这就需要薪酬体系、激励机制等一整套相关机制的建立。用好的待遇去吸引人才和留住人才, 这是我们必然要做出的选择。

2. 要靠事业吸引并留住人才。

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能, 人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人, 人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间, 要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 所以应该让想干事的人有事干, 能干事的人干成大事, 这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才, 但是事业却能长期留住人才。

3. 要营造良好的用人环境。

包括内部环境和外部环境;有形的环境和无形的环境;硬性的环境和软性的环境。除了看得见的以外, 组织气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在。要优化人际环境, 营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围, 倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系, 建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。把个体之间的私人情感, 变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下, 大家既可保持言行独立、思想自由、个性张扬, 又要保持协作团结、宽容理解、人格平等……海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司, 公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司, 公司首先要爱员工”。事业留人, 感情也留人。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满, 使工作气氛压抑紧张, 极易使下属萌生去意。企业搞感情投资, 人才对人、对企业建立了深厚的感情后, 才不会斤斤计较, 才会相互沟通, 发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟, 相互都十分信任, 这也成了员工愿意长期留在团队的一个重要因素。有识之士指出:“当薪酬到了一定的程度, 金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用, 这时候, 个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”

4. 要靠制度吸引并留住人才。

要建立健全以人为本、人尽其才的各项规章制度, 做到有制可依, 有制必依, 执制必严, 违制必究。在执行各项规章制度的过程中, 做到制度面前人人平等, 严格遵守, 既要保证制度的严肃性、稳定性、连贯性, 又要定期地适时地修正、完善、创新制度, 防止借口修改制度或稳定制度而使得少部分人得益大部分人受损。制度的建立或修正, 都必须采取民主集中制的原则。制度本身必须体现平等的原则, 从实际出发, 无论是对引进人才还是培育人才。制度的核心, 是明确每个人才的责权利, 用完善的制度来界定、规范、导向、激励、约束每个人的行为, 让每个人都明确自己的定位等。制度健全, 各种因素就规范化了, 员工才有安全感, 才有在企业里留下的可能。

5. 要靠领导能力吸引并留住人才。

要想留住优秀人才, 企业领导的能力非常重要。留人靠环境, 更要靠好的领导, 领导如果能把人力学运用好, 留住好的人才自然不在话下。首先, 领导要有人格魅力, 形成同心, 整合群力, 这样企业的凝聚力就能形成, 从而使员工心理上真正形成团队。其次, 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力, 这样创新力就会显现。再次, 领导要做到修己以安人, 只有安人才能留人。要了解每一位员工, 根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人, 就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人, 要相敬相亲, 以贤相待;对有强烈私心的人, 则要审慎对待, 用其才但更要防其奸, 必要时也不要吝惜, 免得一条臭鱼搅得一锅腥, 请其走人。

论现代社会女性领导人才的构建 篇11

关键词：女性领导人才；现状；积极成果；问题；径路分析

一、现代社会女性领导的发展现状

女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代；到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”；到近代的妇女解放运动；到当代女性领导在社会各领域显示着不可替代的作用；妇女的命运随着时代的发展和变迁，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。我们在这里研究当代女性领导主要是指高层级的企业及政府的女性领导者，是处于决策层的女性领导。分析看出，当代女性领导的现状喜忧参半，大体突出表现在以下几个方面：

（一）现代社会女性领导人取得的积极成果。（1）女性参政历史久远，当代女性迅速发展。女性参政的历史可以追溯到1866年，英国妇女第一次提出妇女选举权，1869年美国妇女正式提出“妇女参政”口号到现在，妇女要求参政的历史已经走过了130多年。在130多年的参政历史中，写满了妇女的艰辛与泪水。（2）参与社会管理范围广泛，能力逐步增强。当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。作为社会两性组成部分的另一半，当代女性参与社会管理的深度与广度在不断的扩大，不断的加强，社会各个领域的领导核心层都有女性领导的身影。许多女性通过不断的学习、实践，自身综合能力明显提高，在财务、人力资源、行政、公共关系、销售等方面取得成功，管理及领导能力等方面表现得毫不逊色于男性。（3）思想壁垒逐渐消除，内外环境得到改善。当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强，对女性的能力普遍认可。同时，国家通过制定人才政策把女性人才和女性领导的提拔任用列入计划，通过政策保障，保证女性领导的比例和参政基础，这也是外部环境改善的一个重要方面。

（二）现代社会女性领导人潜在的消极方面。（1）高层女性领导者所占比例偏低。世界上国家女元首的比例远远低于男性，目前，世界现任女性国家元首仅仅12人；企业管理层中尽管中层女性的比例不小，但是女性总经理的比例很低，一份调查显示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例为83.4%，而女性则锐减为16.6%。（2）社会偏见与社会压力。尽管当代的女性领导比例不断提高，但是人们对女性领导的根深蒂固的偏见仍然没有消除，人们对女性领导的领导行为及领导能力持怀疑态度，在现实生活中，人们对于具有开拓精神、领袖素质高的男性更宽容更赞许更鼓励，社会倾向于为他们提供更多的机会和资源，而对于具有远见卓识和敢冒风险女性，则往往求全责备难以包容，倾向于用传统“女人”的标准来看待她们、要求她们。而作为女领导人女领袖，则与传统的贤淑女性形象相差甚远，不仅一些男性有抵触，就连女性自己也在不知不觉中退让三分。

二、现代社会女性领导人才难以构建的原因

（一）受传统文化的影响在我国,由于经历了漫长的以等级为秩序准则的封建社会,形成了“男主外,女主内”的传统性别文化。它以一种观念的形式渗透到社会的各个角度,直接或间接地引导着人们的行动,有时还作为人们行为规范的谁则。它强化了男性的社会角色，女性的家庭角色，历史性地造成了在社会分工领域中男女地位的差异。使女性被定位于私人领域，与男性被定位于公共领域相比，参与公共事务活动受到局限。可以说，这是制约女性发展的一大障碍。

（二）领导干部选人机制的缺陷目前我国干部的选拔任用

方式基本是自上而下的，在任命机制内运作，还缺乏公开、公平、择优的机制和科学的评价标准。它在推动女性进入决策领域过程的同时，也制约了女性领导人才开发的质量。结果常常是将服务型、技术型的人员作为领导型、管理型人才选拔到领导岗位，导致了“人才”错位现象；还有的未考虑到女性领导人才的业务专长，将其安排到一个不熟悉的领域担任领导职务，导致“被提拔过头”。更有甚者，在领导职数有限，不能各方照顾周全的情况下，便简单地将各类照顾条件集于一人之身，使被选拔上来的人虽然可能“样样俱全”，但并不一定具备相应的领导能力，居其位而不能胜其任，从客观上影响了女性领导人才选拔的质量，并在一定程度上又加重了社会对女性担任领导职务的歧视和偏见。

（三）女性自身素质的制约女性自身素质是影响女性领导

人才开发的主观因素。从现实来看，女性素质整体上低于男性，虽然是历史和现实的种种原因所造成，但女性必须承担这一事实所造成的后果。由于传统的重男轻女思想，使许多女孩失去了上学深造的机会，导致文盲和半文盲中女性过多，所占比例一直未降低；在目前的应试教育体制下，学校多是重视学生的考试得分，不重视帮助女学生树立远大理想和事业心，致使很多女孩缺乏理想，缺乏奋斗目标。

三、现代社会女性领导人才的构建路径分析

（一）积极改善和优化女性领导者的成长环境在现代社会

中。女性不仅仅要努力工作，承担好信息传递、沟通等一些基本工作，而且要不断增强工作的责任心，减少优柔寡断，提高自身的相关工作经验与阅历，逐步扩展自己的社会交际圈。另外，在组织的内部，也要努力拒绝社会角色的刻板印象，积极营造一个比较好的组织氛围。通过培训、轮岗、下基层锻炼等方式让女性领导人才可以有更多接触实践的机会，增加他们的相关阅历，锻炼她们处理复杂问题和突发实践的能力，从而提升女性领导人才的领导力。

（二）提高女性的领导动机和领导效能女性拥有的软技能

可以更好的激励下属完成任务，并且能创造出顺畅和谐的工作关系。在组织内部，除了一些影响女性获得管理成功的“玻璃天花板”等因素外，女性尤其是已婚女性自身也更倾向于追求稳定和安全的未来，他们的风险规避指数越来越高，这导致个人追求成功的积极性和热情降低。女性要与自己的领导行为和领导角色相匹配，包括建立良好的上下级关系、塑造果断的做事风格、具有领导美丽和领导力等。当然，在女性获得职业提升的影响因素中，也不能忽视组织氛围、组织文化等非个人层面的影响因素。

（三）建立健全法律保障机制一是完善相关法律法規，提高法律的可操作性和刚性。例如：规定男女干部同龄退休；将《妇女权益保障法》中“全国人民代表大会和地方各级人民代表大会中应当有适当数量妇女代表”的“应当”改为“必须”，并明确规定出女性的比例；同时，在基层的民主选举中，应当明确规定出确保女性当选的可操作的措施方法。二是建立性别平等的就业竞争制度，解决就业中的性别歧视问题。应在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全、社会保险等方面制定一定的法律和政策，并使之具体化和具有可操作性。三是建立女性生育的社会补偿制度，解决“正值负化”问题，增强女性竞争优势。

参考文献：

[1] 刘伯红，《全球化背景下的妇女热点问题》，全国妇联妇女问题研究所2005.11.3

[2] 第二期中国妇联社会地位抽样调查主要数据报告2001.9.4

现代物流人才评价指标研究 篇12

随着市场对物流人才需求的持续升温, 近年来国家加大了物流教育的投入, 许多高校开设了物流管理专业或相关课程, 培养不同层次的物流人才。但是市场却出现了一种怪异的现象, 一方面物流企业发展迅猛, 急需各类人才出现了“用工荒”;另一方面众多物流毕业生一职难求“就业难”。这主要是因为供需错位, 物流企业缺才不缺人, 没有一个合理的人才评价体系, 学校不知道培养学生的哪些技能和能力, 企业不知道该如何甄选出合格的物流人才, 以质胜量。

1 现代物流人才评价指标体系

现代物流的高速发展, 使其对物流人才的要求也在不断更新, 一名合格的物流专业人才, 需要具备较为广博的知识和较高的综合素质, 对物流人才的评价应该突出职业性、技术性, 评价内容必须体现职业或岗位对物流人才的任职要求。

1.1 专业知识素质

现代物流业是一个跨行业、跨部门的综合性行业, 需要复合型人才, 既要具有专业物流知识, 又要懂得相关管理学和经济学概念, 要有扎实的理论基础、宽泛的知识面和较强的适应性。因此对于物流人才专业知识评价, 主要涉及以下几个方面:

1.1.1 物流流程管理知识

主要涉及仓储管理知识、运输管理知识、配送管理知识和物流营销知识。物流流程是整个物流活动的基础, 物流企业通过物流流程实现为客户服务的目的, 这是物流人才必须掌握的基础知识。

1.1.2 供应链管理知识

包括采购管理、物流成本、客户服务等。面对日益激化的市场竞争, 现代企业竞争已经转变为供应链之间的竞争。一个企业供应链管理战略的成功实施, 必然是以成功的物流管理为基础, 因此物流和供应链两者之间密不可分, 作为现代物流人才必须掌握供应链的相关知识。

1.1.3 物流信息管理知识

现代物流运用了大量先进的信息技术, 如物流管理信息系统、RFID、条码技术等等, 物流人才只有不断学习、不断更新自己的信息技术知识, 才能适应现代物流的发展。

1.1.4 国际贸易知识

全球经济一体化进程加快, 国际贸易飞速发展, 国际物流的重要性越来越突出。一名合格的物流人才, 必须熟练掌握国际贸易术语、流程、货代等知识。

1.2 职业能力

职业能力主要涉及两大块:职业业务能力和职业发展能力。职业业务能力反映物流人才在物流企业具体业务中的工作能力, 比如物流流程作业管理能力 (仓储作业能力、运输作业能力、物流信息管理能力) 、物流市场拓展能力、采购作业和客户服务能力等。

职业发展能力则反映物流人才的为人处事和发展前景, 主要包括以下几方面:

1) 学习能力:人才并不是走出校门而一蹴而就的, 看一个人是否是真正的人才, 最重要的是看他接受继续教育、学习新知识的能力。树立终身学习的理念, 通过各种方法学习新知识、吸取经验、提高技能。

2) 人际沟通能力:物流工作需要协调单位内部和外部很多相关部门, 只有通过充分的沟通和交流, 才能真正了解各部门和客户的实际需求, 更好地提供服务, 建立良好协作关系, 确保物流工作高效有序地进行运作。

3) 计划组织能力:物流工作人员需要针对不同的实际工作任务进行资源分配, 提出实施目标, 进行宏观规划, 制定实施方案。

4) 异常事故处理能力:物流工作中, 经常碰到突然事件, 要求工作人员既能够按照规章制度执行并完成作业指令, 又要具备处理异常事故能力。

5) 创新能力:一个企业的生命力取决于其创新能力, 物流从业人员既要确保企业竞争力不断提高、服务水平连续稳定, 又要不受以往经验的束缚, 不断发现潜在问题, 优化作业流程, 持续改进作业方式, 提高效率, 满足市场对物流服务水平越来越高的期望。

1.3 职业道德素质

市场经济下, 经济活动要靠价值规律调节, 集体的自主权, 个人的选择权不断扩大, 人们的自主性、积极性得到发挥;但是不可否认, 市场经济也有诱发功利主义、个人主义、拜金主义思想的一面, 而现代物流人才应该德才兼备。

1) 社会道德:应该讲求信用, 重视承诺, 诚实守信, 真诚不欺, 信誉至上。

2) 团队合作精神:物流管理的最终目的是整合企业内外部资源, 在企业利润最大化的同时满足客户需求, 因此物流管理人员需要具备强烈的团队合作精神在物流作业过程中, 不仅能够做好本职工作, 同时多为其他相关部门和岗位着想, 使上下游协调一致。

3) 爱岗敬业:勇于承担责任, 坚守工作岗位, 提高职业技能, 面对工作一丝不苟、全心全意。

2 总结

近几年来, 一些物流专业学生面临就业尴尬、就业难的问题日趋严重。关键在于学校在人才素质和技能培养上没有适应社会和企业发展需求。物流人才评价指标的设立, 有利于明确物流企业和工作岗位对各类人才能力的具体需求, 明确培养方向。高校应该坚持以岗位职业能力培养为核心, 构建以岗位能力为核心的教育体系。

参考文献

[1]许文静, 陈世金, 谢彬.应用创新型物流专业人才培养教学优化的探讨[J].齐鑫物流教育, 2011 (30) :158-160.

[2]曹晶晶.专业市场国际化发展水平评价指标体系构建[J].统计与决策, 2011 (10) :73-75.

[3]潘文军.国外物流教育与我国物流人才培养差距、现状、举措[J].中国物流与采购, 2005 (14) :70-72.