管理红利（共10篇）
管理红利 篇1
谈到挖掘“管理红利”, 实现企业效率提升。首先就需要明白什么是“管理红利”。“管理红利”是指企业发展到一定规模后, 通过管理水平提升而获得的企业效率提升。对于一般公司而言, 实现管理红利的基本途径有三条:第一, 企业通过明确战略方向收获管理红利 (指的是企业通过明确战略发展方向, 聚集企业资源投入带来的管理红利) 。第二, 企业通过优化组织架构和管控方式收获管理红利 (指的是企业通过优化组织架构和管控方式, 充分发挥组织效率带来的管理红利。组织学研究表明, 当企业规模变大, 业务范围扩展后, 如果企业的组织架构和管控方式与业务管理的要求不一致, 就会导致组织效率下降) 。第三, 企业通过引入最佳管理实践收获红利 (指的是企业在组织内各个层级和各个部门, 通过引入适宜的最佳管理实践, 获得效率的快速提升) 。这是具有普遍意义的挖掘“管理红利”办法。
A公司是一家国有企业, 以建筑施工为主营业务。首先明确A公司是以赢利为目的的经济组织。对于A公司而言, 要提升企业效率提升, 用以上的办法不能完全实现。通俗点讲, 明确战略方向是解决“干什么”的问题, 即A公司具体从事什么业务、各业务板块各自占比及资源分配。优化组织架构和管控方式是解决“怎么干”的问题, 即公司发展生产经营采取的方法与形式, 即选择什么样的生产关系组织构架 (总分公司、直管项目、专业分公司等等) 打造核心竞争力、做好项目、赢得效益。引入最佳管理实践是解决“做大做强”的问题, 即选择什么样的盈利模式, 如施工承包商模式 (自主按图施工) 、工程总承包商模式 (EPC等) 、工程建设服务商模式 (项目管理服务PMC) 。因此, A公司要实现企业效率提升, 可以从以下四个方面进行。
一、强化公司机关职能, 提升总部管控能力
一是优化三个管理中心, 即造价管理中心、核算管理中和装备管理中心, 配强领导班子, 配齐专业管理人员, 为最终全面实现项目直管和装备队伍的垂直管理提供组织保障和储备管理力度;二是大力推进直管项目, 在从广度和深度上加大公司直管项目推进力度, 为最终全面实现项目直管全方位的积累经验;三是采取“双挂”轮动方式, 优化总部机关人力资源, 把基层单位各类优秀的管理人才选拔充实到机关总部职能部门工作 (上挂) , 把一些基层工作时间较短、基层情况不熟悉、基层管理经验较欠缺等暂不适应在机关总部工作的人员放在基层单位工作 (下挂) 。在提升总部管控能力的同时要注意加强意识转变。一方面, 各级领导班子思想认识的统一、总部管控能力的提升均有一个过程, 优化升级必须依托总部的调控强大有力;另一方面, 上下同欲, 坚定不移, 强力推进, 执行到位。总体而言, 挖掘“管理红利”是一场持久战, 单个来说, 每一个都是一场攻坚战, 或许惊心动魄。必须持续不断、持之以恒, 才能顺利推进, 终成正果。
二、严格项目内控指标, 纵深推进精细管理
项目内控指标是成本控制的一个关键性的指标, 在一定程度上也是一个调节器, 科学合理的内控指标, 既能确保公司整体利益不受损失, 也能保证项目质量、安全之需, 还能充分调动项目经理部的工作积极性和主动性。随着大环境格局对A公司投资规模的减少和材料、人工费用的上涨, 要再想通过简单粗放的管理获取较高的项目效益已一去不复返, 只有严格工程量清单计价, 科学合理制定内控指标, 把成本控制的压力传递到项目经理部的项目经理以及每一位施工操作人员, 要让他们都要紧绷成本这根弦, 主动去控制项目成本, 从点滴做起, 从细微做起, 自觉做到节俭和节约。而坚持精细化管理、标准化运行, 也要避免一放就乱、一管就死。要将成本管控重点与效益有机构成, 促进项目毛利率、收入利润率的快速提高。将经营管理、成本管理、风险管理、安全管理、质量管理等管控按要求整合, 在公司层面统一组织编制运营管控相关制度、程序, 纵向到分公司、直管项目部、分支机构、施工项目部各个层级, 横向到市场开拓、经营、绩效考核、生产技术、财务资金、人力资源、风险管控、联营管理等多个系列。
三、完善修订制度体系, 确保要求落到实处
应该说, A公司的制度管理体系还是基本成型的。但是, 通过效能监察以及日常掌握的情况来看, 选择性执行、变相执行、打折扣执行等执行力不强或违规操作的现象依然存在, 比如超出职权范围该请示汇报的不请示汇报, 项目经理部不按岗位和人员配备标准组建, 不按审批程序分包, 不按规定单价结算装备内部劳务收入, 不按规定程序把控项目内控指标, 倒装成本, 事后合同, 乱开口子私下承诺等等, 因此, A公司迫切需要强化制度建设的系统性。通过全面推进企业全面风险管理工作, 强化主体制度的关联性和上下位制度的一致性;强化制度的执行力等措施推进上下位制度的同步, 推进管理资源的整合, 突出公司管理链条的协调一致, 提升管理效能。同时还需要突出业务流程的完整性。围绕项目管理业务的系统性建设, 重视业务流程各端口之间的衔接与覆盖, 通过流程管理带动各专业、层级及节点的联动, 有效支撑一体化、标准化管理。
四、加快各类人才培养, 助推公司持续发展
从人力资源总量来看, 能够达到公司建设施工八大类资质的要求, 但从构成分析来看, 与资质对工程技术和经济管理人员的硬性要求还相差甚远, 诸如建造师的专业结构不合理, 机电专业比例偏大, 达到30余人, 具有高层建筑技术施工工作经历的人员稀缺, 建筑主体专业高级职称人员比例偏低, 复合型管理人才匮乏, 无技术专家、技能专家和高级技师等等, 加快人才培养已刻不容缓。在人才培养方面, 一要以育人树魂为目的, 加强员工思想素质建设。二要以典型示范榜样引领。三要扎实开展以岗位培训、岗位练兵为重点的职工素质建设工程。通过执行执业资格技术津贴, 实施成人学历教育奖励制度, 推行项目经理任职资格确认审批制, 落实和执行好大学毕业生实习锻炼规定, 提供多岗位锻炼机会等方式, 为A公司各类管理岗位培养和输送人才, 推进公司持续发展。
复杂多变、充满“不确定”因素的2015年已经过半, 似乎“乌云翻滚”的国企形势与“雾气重重”的建筑业市场进一步开放形势未见拨开云雾见青天之兆, 一切充满了挑战, 但A公司发展的步伐不能停滞, 要在“不确定”中把握确定因素, 在迷雾中摸索前进。从长远来看, 中国的城镇化、市场化、国际化的进程势不可挡, A公司的发展依然处于长期的战略机遇期, 依然拥有巨大的市场空间。一方面要正确判断风险, 并在应对危机中抓住发展机遇, 另一方面, 苦练内功, 蓄势聚能, 持续挖掘“管理红利”, 就一定可以实现企业的效率提升。
参考文献
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管理红利 篇2
认清当前管理形势
国家实行宏观调控政策主要是收紧“地根”，压缩年度新增建设用地计划，但同时国民经济仍将保持较快增长，用地需求量与国家下达的用地计划的矛盾进一步加大。当前国土资源工作压力大、责任重。近两年来，受市场经济影响，出现土地流拍流挂现象，“有地无市”导致财税任务困难大。同时，因全市资金困难，导致批而未供、批而未用土地达3000多亩，土地资产浪费严重。此外，土地利用适应经济增长方式转变有待加强。目前耒阳市的用地仍然存在较多的粗放和浪费现象，越计划、超标准用地的现象比较严重。矿产资源管理工作也有待进一步加强。矿业经济是耒阳市的特色，也是耒阳市的优势，通过整顿矿产资源开发秩序、专项治理等，矿产资源开发秩序进一步好转；但是任务仍然十分艰巨，有待研究更有效的管理制度和方法，由管理出效益，真正做大做强矿业产业。
妥善处理保障与保护关系
多年来，项目建设主要是占用耕地。在利益驱动下，有的甚至不惜违法违规征地，乱占滥用耕地，上马违规项目，导致经济增长方式还是以大量占用土地、污染环境为代价，总体经济效率难以提高，“保护耕地与保障发展”、“土地供应与土地需求”的矛盾和压力越来越大。
针对这一两难境地，需要我们做好几个方面的工作：要树立发展与保护并重的国土资源管理理念。加强土地管理工作力度，不是单纯地强化资源保护，不是简单地封存资源或消极地控制资源利用，应该围绕全市经济发展总体目标，提高资源利用效率和效益，走资源节约型发展路子。要推行积极的土地供应政策。在土地供应上有保有控，要以国家重点项目建设、经济结构调整、城市建设、生态环境建设为重点，研究实行积极的土地供应办法，拉动全市经济快速发展。对具有牵动、辐射作用的重点项目，要在土地利用总体规划框架内，最大限度地保证用地需求；对以牺牲环境为代价，能源消耗为条件的项目要坚决制止。国土部门要以大局为重，创造性地利用国家和湖南省、衡阳市在土地调整、调控等方面的政策，既不违法用地，又要确保各方面用地需求。要争取更多重大项目进“笼子”。提前谋划，严格用地预审，2014年确保新增建设用地审批3000亩以上，同时加快城乡建设用地增减挂钩和丘缓坡未利用地试点实施进度，确保年度新增建设用地指标1000亩以上。积极创建国家级土地节约集约模范县（市）。
创新推动经济发展转型
首先是转方式，促进经济结构转型升级。统筹用地指标分配，用地指标安排以确保工业经济建设为重点，保障民生公益、基础设施建设用地，优先解决“重点、急需”建设项目。大力争取市委、市政府重视，推动项目用地规范化管理。提高用地准入条件，严控向“三高”企业、不符合国家产业目录项目批供土地。强化土地利用总体规划和城市总体规划的引导、管控作用，提前介入，部门联动，实现“两规”合一，以土地管理方式的转变促经济结构转型升级。二是抓改革，推动土地市场发展增效。深入改革，探索推进集体经营性建设用地入市，逐步建立城乡一体的土地市场。深入推进工业用地节约集约管理，引导项目集中布局、集约发展、竞相发力，促进园区由面积扩张到质量提升转变。建立项目退出机制，对产能不高、发展乏力项目鼓励“腾笼换鸟”，实现土地资源的高效开发利用。创新土地储备融资机制，拓展储备融资渠道，探索发行债券、引进民间资本、吸引中小投资等方式，推动土地储备滚动发展。三是拓思路，实现争资跑项重点突破。重点跟踪国家矿山地质环境治理后续扶持项目，争取更多湖南省、衡阳市级地质环境治理和土地开发整理项目立项获批。项目规划选址向小城镇和社会主义新农村建设倾斜，以项目建设引导、配套小城镇和社会主义新农村建设，助推地方经济转型发展。
提升单位用地产出效益
要充分挖掘用地潜力，着力盘活存量土地。认真搞好存量土地、闲置土地调查，在查清存量土地和闲置土地数量、面积和位置的基础上，进一步制定存量土地、闲置土地的利用计划和鼓励措施。全面开展对批而未供、闲置土地清理处置工作，着力盘活存量用地。对假项目、圈地项目坚决打击、处置到位。其次，要优化产业结构，调整项目布局。按产业结构和类型调整项目布局，逐步形成产业集聚、规模经营的战略布局，切实提高耒阳市土地面积的产业效益。鼓励凡能使用多层厂房的生产企业建设多层厂房，向空间“要地”，并对于此类项目的审批建立“绿色通道”和实行适当的优惠政策；还要严格控制工厂企业辅助设施和厂区的绿化用地面积。引导企业经规划审批后在原厂房加层或利用超面积的绿化用地、空地建造厂房；也可经规划批准，将原规划工业用地中的非工业用地进行适当调整，增加工业用地面积。
推动矿业升级重组
矿产资源的不可再生性与稀缺性，决定了通过市场竞争来合理获取资源的必要性。2002年，原则停止矿业权的行政审批工作已经提上日程。十几年来，通过行政审批获得矿业权的数量正在逐渐减少。而市场竞争，必然要求政府从直接经营者的角色向维护市场秩序的“守夜人”角色转换。完善矿业权的中介和评估规则，尽快实行与国际市场的接轨，以确保“两个市场、两种资源”战备方针的实施，推动矿业体制的改革和矿业经济的开发蓬勃发展。通过经济的、行政的、法律的手段，按照发展目标制定好市场规则，营造机会平等、公平交易的市场环境，是政府的职责所在。
要全力服务煤矿关闭重组和扩界工作。积极做好煤矿企业资源增扩工作，及时申报采矿权延续登记，深入推进新一轮落后产能小煤矿关闭退出工作。破解发展瓶颈，大力扶持依托资源的战略性招商投资，推动煤业公司做大做强，实现资源优势到经济优势的转变。还要扎实开展非煤矿山整治和矿权设置工作。进一步加强非煤矿产资源整治规范力度，建立依法有序的开采程序，优化矿业权设置，注销不具备安全生产条件、破坏性开采和资源枯竭矿山40宗以上，力争新设采矿权40宗，推动矿业经济可持续发展。
（作者系耒阳市国土资源局局长）
管理红利 篇3
施工行业属于劳动密集行业, 且从业人员流动性很强, 很难用企业文化去约束, 因此在人口红利持续期, 施工一线安全管理的主要手段就是刚性落实制度, 即违反规定就要接受罚款。但随着人口红利消退, 施工一线的安全管理情形也随之发生了一些变化。如果仅仅依靠刚性落实安全规章制度, 容易激发一线工人的抵抗情绪, 甚至酿成冲突, 这对安全管理很不利。本文主要就人口红利消退对安全管理的影响进行分析, 并探索更加实用有效的安全管理办法, 以期为读者提供借鉴。
主要影响
人口红利的消退对于施工行业最明显的影响, 主要表现在劳动力紧缺和劳动力平均年龄增大, 这两点对施工一线安全管理的影响如下:
第一, 劳动力紧缺现在是施工行业面临的一大问题, 当劳动力的紧缺超过某个临界点, 施工单位和工人的需求关系将发生转变, 即由工人需要来工地获得报酬转变为施工单位需要工人以保障生产顺利进行。施工行业风险高、条件艰苦, 且工作量大, 在紧俏的劳动力市场, 工人选择工作的余地很大。这种现状导致强制落实安全规章制度越来越难, 一旦工人对于安全管理产生抵触情绪, 安全管理人员将很难开展工作。例如, 在实际工作中, 当安全员对工人的违章行为进行拍照、处罚时, 某些情绪激动的工人甚至会“动粗”, 之后这些工人可以一走了之, 但安全员还得继续工作。
第二, 随着人口红利的消退, 我国老龄化的步骤在逐渐加快。近年来在施工行业, 20~40岁之间的工人明显越来越少, 甚至有的工人已近60岁。随着年龄增大, 人的身体状况和体能必然会随之逐步下滑。施工行业对于劳动者的身体素质要求较高。在施工现场, 班组长很难准确掌握每个工人的身体素质, 甚至有些工人由于没接受体检, 自己也不了解自己的身体状况。一旦某些工人冒险从事了自己身体状况不允许的作业活动, 那么发生事故的概率将陡然上升。同时, 施工行业工作单调, 下班打牌非常普遍, 有的人一旦玩起来就十分上瘾, 经常玩得很晚。身体健康的年轻人可能并无大碍, 但对于年纪大一些的人, 则会干扰休息影响第二天工作, 如果参与者患有高血压或其他心脑血管疾病, 不仅可能会影响其身体健康, 还有可能因身体状况不良而引发事故。施工现场危险因素很多, 一个年纪偏大、身体状况不良、睡眠不足、注意力难以集中的人, 可以说本身就是一个隐患。施工一线点多面广, 这种隐患又很难排查, 安全管理的难度可想而知。
软硬结合
在管理学上, 有“硬管理”和“软管理”之说, “硬管理”注重规章制度的刚性落实, “软管理”则更加注重对人价值的开发。在施工一线安全管理中, 以往惯用的刚性落实安全规章制度的“硬管理”模式, 随着劳动力紧缺的加剧, 可操作性越来越低, 有时甚至会起到反作用。因此, 施工单位应借助“软管理”, 通过“软硬结合”促使安全管理达到预期的效果。笔者认为, 要实现“软硬结合”, 必须注重以下几点。
打铁还需自身硬
安全管理人员作为安全生产工作的主要组织和实施者, 自身的业务素质非常重要。在日常的安全生产工作中, 必须加强生产技术、安全技能、管理能力的学习, 说白了, 就是要“懂这一行”。例如, 安全员现场要求执行某条安全规章制度, 工人问为什么这样做, 安全员要是答不上来的话, 某些个性较强的工人则有可能不执行。安全员如果以罚款相胁, 这样就又回到了“硬管理”的老路子。只有当自身的人格和业务能力被工人们认可了, 安全管理人员的工作才能更好地推动。在推行安全规章制度的时候, 安全员必须解释清楚, 为什么这么做, 不这么做会有什么后果, 要让工人们明白这样做是为了保护他们自己, 要解释清这个利害关系, 后面的工作才能顺利推进。
塑造安全氛围
环境塑造人, 良好的安全氛围能够对安全工作产生持久的积极影响。施工现场环境复杂, 许多工作需要几个人合作才能完成, 而且一线工人一般是以老乡或者亲戚的关系组成工作小组, 安全管理人员要不断强调安全不是自己个人的事情, 要培养工人之间互助友爱的精神。同时施工现场安全标牌的内容要尽量避免“假大空”的套话, 标语内容最好深刻直接、打动人心。
管理人性化
以人为本就是从人的需求出发, 分析“三违”的根源, 而不是反反复复地刚性制止。例如, 在施工生活区, 常有工人违章使用电器, 比如“热得快”。通常的做法是没收“热得快”, 并警告或者罚款。但工人们之所以要使用“热得快”, 是因为热水是生活必需的, 特别在冬天。如果一味没收, 而不去解决工人们对于热水的基本需求, 那只会是今天没收, 明天工人又重新买。这样的安全管理不仅没有效果, 还容易触发工人的抵触情绪。如果施工单位在生活区设置热水器, 免费提供热水, 那么, 工人们也就不会违章使用电器了。
激励工人参与
施工现场环境复杂, 仅靠安全管理人员很难发现所有的危险因素。因此, 除了调动项目部成员的“一岗双职”热情, 更重要的是调动一线工人们参与安全管理的热情。一线工人是生产活动的直接参与者, 其参与安全管理不仅能及时发现安全隐患, 还能使安全管理人员能够更加全面了解现场安全隐患。
有效的激励是促进一线工人参与安全管理的重要手段。当工人发现安全隐患并及时上报时, 项目部安全管理部门应根据上报隐患的紧急情况和重要度, 对其进行相应的奖励。奖励内容可分为物质奖励和精神奖励。同时, 对于表现突出者, 还可以将其聘任为“兼职安全员”, 给予一定的精神及物质奖励, “兼职安全员”可实行动态聘任制, 例如以月为单位。
建立和谐关系
管理是人与人之间的组织活动, 和谐的关系可以促进安全管理的推进。施工单位应对工人们多一点关爱, 当工人们遇到困难时, 应尽量予以帮助。例如, 针对过年回家火车票不好买, 施工单位可以帮工人们在网上订票, 如果工作地点交通不便, 施工单位还可以派车送工人们去火车站。当施工单位与工人们有了融洽和谐的关系, 安全管理工作也就能够更加顺利地开展了。
关注工人身心健康
为降低年龄较大的工人参加工作带来的风险, 施工单位应组织相关工人进行专门的体验, 并对他们的身体状况进行登记。对不适宜参加的工作内容进行备案, 对于确实无法参加工作的人员应及时清退出场。同时, 项目部最好配备血压检测仪器, 定期对工人们进行测量。在日常的安全管理中, 应加强对工人身体状况的监督, 发现问题要及时处理。
管理红利 篇4
日本企业巨头索尼公司连续第6年巨亏，破产传闻风声再起。其实，索尼公司已经“被破产”多次了，破产的征兆可追溯到2003年4月的“索尼震撼（Sony Shock）”。当年索尼公司如日中天时，总裁出井伸之获评为2000年全球最佳经理人，索尼公司的股价一路飙升，2002年2月达到每股314美元的巅峰之后急转直下，仅14个月就跌到23美元，跌幅逾92%！2003年，出井伸之获评为当年全球最差经理人！这就是“索尼震撼”。
此后的索尼公司一直在垂死挣扎，至今仍无起色。
企业能超过人均寿命的不多，据麦肯锡统计，全球规模以上企业的平均寿命只有24年！10年前在中国满街都是“Hello，Moto”的手机铃声，如今却再难重现辉煌。高科技公司做的是“海鲜生意”，必须以创新为本，产品过期作废，所以“股神”巴菲特很少投资于高科技公司。索尼总裁出井伸之在1996年破格上任，公司战略重心从硬件转为软件，他声称“硬件已死，内容为王”，此后10年没有再推出革命性的创新产品。到苹果和三星在新的硬件技术上异军突起时，索尼悔之晚矣，公司的命运如同其股价走势般一落千丈，一直活在衰败的阴影之下。
成功不在人，而在于趋势
很多人至今还认为公司之死是可以避免的，坚信企业经营“事在人为”，“行行出状元”，只有破产的公司，没有破产的行业。其实不然，多数企业的成功不在人，而在于趋势。俗话说的好：“风来了，猪都会飞”。尽管被风吹起来的“猪”多半会摔死，但每个行业都有几头“猪”能及时转型退出，然后悠然躺在沙滩上：“等风来！”
中国改革开放30年，像马云，马化腾和任正非这样的商业天才如凤毛麟角。30年前开始“练摊”的人，若能及时退出，此后还能等风来；20年前开始玩儿房地产的人，若能择机退出，还有机会等风来；10年前开始玩儿股权投资的人，如今可以套现退出；3年前进入二级市场的人，今天正在随风起舞。赚到钱的人常误以为自己是天才，其实多数不过是急流勇退的“猪”。佛法劝诫人们“放下”，就是因为人性愚钝，多数人在春风得意时很难“放下”。以多数企业经营者的选择为依据，我总结了一条企业生存定律：“九死一生。”
找寻“新三大红利”
回首以往，中国的企业和家庭在过去30多年赚的就是三笔钱，或者说“三大红利”：1.城市化红利驱动房地产升值，时至今日，中国财富总额中70%以上是房地产及其关联载体；2.人口红利驱动商品出口，所谓“中国制造”的优势主要来自于低工资；3.制度红利创造了一个巨大的“寻租市场”，灰色地带滋生的腐败现象带来了某些行业的畸形高速增长。
但是从2012年起，上述“三大红利”逐渐消失，那么，未来致富的“风口”在哪里呢？就在脚下，我称之为“新三大红利”：沾金、上网、出海。沾金，就是证券化红利；上网，就是互联网红利；出海，就是全球化红利！
从“老三大红利”到“新三大红利”，背后是中国经济的转型，而转型经济的产业结构会形成三大趋势，其一是知识经济超越资源经济；其二是服务经济超越劳动经济；其三是虚拟经济超越实体经济。由于国家统计局的统计指标体系以传统产业为样本主体，所以经济增长速度必然下降，产能过剩的危机必然放大。然而，这种经济增速的下降并不等于经济衰退，而是折射出企业们正在“九死一生”的淘汰中转型，多数企业被淘汰出局，才能让少数企业在商战的血泊中崛起而形成新趋势。
责任编辑：邓纯雅
管理红利 篇5
大型施工企业随着规模的极速扩张和经营领域的多元化, 公司自有机械设备远不能满足企业发展需要, 据笔者不完全统计, 2011年上半年公司机械租赁费中, 内租机械费仅占16.94%, 外租机械费占83.06%;主要通用机械设备中汽车起重机内租6.72%, 外租93.28%;轮胎装载机内租12.5%, 外租87.5%;履带起重机内租22%, 外租78%;砼泵车内租37.5%, 外租62.5%。公司由“劳动密集”向“装备精良”转变的跨越式发展过程中, 将集中力量提升核心装备能力, 通过装备现代化, 实现“人无我有人有我精”, 从而提升企业核心竞争力, 推进专业化施工;通过提升机械化水平, 降低人工成本, 提高工作效率, 增强生产能力。而对大量通用机械设备则将借助社会资源, 实现“借力”, 因此机械设备的租赁供应商建立、管理、维护和风险预警是大型施工企业机械设备管理的重中之重。
二、大型施工企业机械设备租赁供应商管理体系建立
大型施工企业机械设备租赁供应的选择应符合公司发展战略。因此大型施工企业机械设备租赁供应商建立步骤如下。
1. 企业发展战略和竞争环境分析
公司“十二五规划”明确要求做好机械设备的租赁以满足公司经营发展对机械设备的需求, 因此必须建立机械设备租赁供应商的体系, 同时要求我们在供应商体系建立上在稳固建桥主业的基础上还必须对码头、风电、城市轨道等领域的主要施工机械设备进行深入研究, 做好机械设备资源储备, 做到“用时有取取来即用”。必须进一步梳理企业的供应商关系现状, 完善企业供应链合作关系。
大型施工企业机械设备租赁供应商管理的目标是:建立合作共赢的战略伙伴关系, 分享专业高效的优质服务红利。
2. 成立机械设备租赁供应商管理团队
公司层面成立由公司机械设备分管副总经理任组长, 机械设备管理部、工程技术管理部、工程经济管理部、法律事务部等部门负责人及技术专家组成的设备租赁供应商管理团队。履行公司机械设备租赁供应商管理、维护及风险预警等职责。
3. 制定机械设备租赁供应商评价程序及体系
公司制定机械设备租赁供应商的评价体系及运作程序, 明确供应商评价的业务流程及评价标准。
4. 建立合格供应商名录
广泛收集社会市场设备资源信息, 建立设备资源信息档案, 在充分了解社会市场设备资源信息的前提下, 对社会租赁资源进行比选, 资源比选要综合考虑设备性能、服务质量、市场信誉、租赁价格、工期要求等因素。根据公司发展战略目标利用“帕累托20/80”原则将全部供应商进行分类, 并确定战略供应商、优先供应商、考察供应商、消极淘汰供应商、积极淘汰供应商和身份未定供应商。
5. 评价供应商
在项目施工启动后, 根据机械设备需求计划, 在通过信息化手段调查、收集合格供应商名录管理数据库里供应商的历史数据, 并进行实地调查, 在此基础上进行综合分析, 根据公司供应商评价流程最终确定合格供应商中的具体机械设备进行承租。
三、机械设备租赁供应商的维护和发展
机械设备租赁供应商维护和发展是供应商管理的重要环节, 大型施工企业租赁供应商关系维护应从以下几个方面着手。
1. 对合格供应商名录进行分类
将公司合格供应商名录根据公司需求及与公司核心竞争力的关系分为关键战略型、合作增长型、一般交易型、消极交易型四种。
关键战略型供应商是有利于提高企业的核心竞争力, 与公司装备能力和装备规划能够实现有效互补, 其服务能力优质、综合能力强, 具有长期共赢战略伙伴关系的供应商。如特大型船舶、风电、码头施工设备供应商。
合作增长型供应商是指大型通用机械设备, 公司装备规划为适度配置的设备, 而在现场施工中需要大量使用的机械设备, 能够体现公司“借力”的供应商。
一般交易型供应商是指公司现场施工经常使用而市场资源丰富的中小型机械设备供应商。
消极交易型供应商是指公司现场施工很少使用的中小型机械设备供应商。
2. 定期评价合格供应商, 建立供应商“黑名单”制度
公司设备租赁供应商管理团队每年末对合格供应商名录中的供应商进行评价, 维持适当的供应商数目, 对综合能力强、服务质量优、风险承担能力强的供应商以长期合作供应商继续保留合格供应商资格;对服务站质量差、信誉差的供应商建立供应商“黑名单”, 禁止其参与公司机械设备租赁业务。同时把社会知名度高、综合能力强的优秀供应商纳入合格供应商名录。维持一定的合格供应商数量, 让其之间稍有竞争关系, 同时维持长期合作, 减少运营风险。
3. 建立合格供应商激励机制
建立供应商激励机制。建立末位供应商淘汰制度, 并补充新的合格供应商。在激励机制的设计上, 要体现公平、一致的原则。使供应商和企业分享成功、荣辱与共, 同时也使供应商从合作中体会到双赢机制的好处。建立供应商关系管理绩效标杆。与供应商成员共享利益分担风险, 不断持续改进, 通过对供应商激励与控制, 有意识地引入竞争机制, 与供应商建立相互信任的关系, 建立相应的监督控制措施, 逐渐建立起一种稳定可靠的关系。
4. 构建信息交流与共享机制与平台
通过信息化手段, 借助现代网络通讯技术, 精心搭建大型施工企业与机械设备租赁供应商的信息交流共享平台。满足纵向和横向的信息交流共享, 构建空间与时间的信息交流与共享平台, 实现“天涯若比邻”。将大型施工企业与机械设备租赁供应商种种纷繁复杂的信息进行结构化、条理化的分类和整合, 形成科学的信息资源库;租用双方借助信息交流与共享平台可快速方便的从获取需要信息。
5. 构建合作共赢战略伙伴关系, 分享专业高效优质服务红利
大型施工企业和机械设备租赁供应商需要培育供应链业务活动的共同责任感和利益的分享;增加对未来需求的可预见性和可控能力, 长期的合作关系使租用双方更加稳定。机械设备租赁供应商高质量机械设备和优质的服务使大型施工企业分享其专业服务红利;大型施工企业成功的施工案例有助于提高机械设备供应商市场名誉度, 从而实现合作共赢的战略伙伴关系。
四、建立大型施工企业机械设备租赁供应商风险预警机制及管理
俗话说:不怕一万, 就怕万一。因此我们这机械设备租赁供应商管理中必须进行风险预警。所谓大型施工企业机械设备租赁供应商风险预警管理就是对机械设备租赁供应商隐患问题预先发布警告的管理制度。
1. 机械设备租赁供应商风险源的辨识和分级
根据公司所有机械租赁供应商内部环境和外部环境以及这些环境运行可能产生的风险和损失确定该机械设备租赁供应商的风险源等级。所谓内部环境是指其实际业绩、以往履约能力、机械设备技术状况, 快速服务能力、人员素质、管理水平等机械设备租赁供应商本身;所谓外部环境是指社会经济发展状况、市场需求状况、技术发展水平、政治状况、竞争状况以及企业与外界的其他联系、公司对其的依赖程度和对公司生产经营的重要性等其外部环境。
2. 明确职责
明确细化公司各职能部门在机械设备租赁供应商风险预警管理中的职责。
3. 建立台账, 细化监控
公司建立机械设备租赁重大危险源台帐, 建立健全重大危险源的监控管理制度和系统。对施工安全影响较大的机械设备供应商环境和因素, 要逐一制定方案和保证措施, 加强动态检查管理, 及时发现问题、及时排除隐患, 做到项目、措施、人员、监督、实施“四落实”。
“人口红利”与“人才红利” 篇6
有些跨国公司也开始考虑把低端生产线迁出中国, 如阿迪达斯关闭了其在华的唯一工厂, 耐克出于生产成本的担忧也在考虑“出走”, 与此同时, 越南等东南亚国家正逐步取代中国成为新的制造业基地。中国廉价劳动力的优势在逐渐消退, 如此看来, 没有了人口红利的中国经济确实面临很大挑战。但事实上, 我们对人口红利的认识一直存在误区。
现在讨论中常犯的错误, 就是把人口红利同劳动力数量混为一谈, 认为劳动力数量高就有更多的人口红利。却忽略了人口素质提高、寿命延长、劳动生产率提高和经济发展模式转变等动态指标, 一些人所担忧的只是“静态人口红利消失”, 并由此片面夸大了中国经济面临的风险。
其实, 人口红利消失并不是坏事, 往往是不发达的经济体才有人口红利, 发达国家对此很少谈及, 他们更多在意的是人才红利。人才红利是指由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益。随着中国经济的发展, 依赖低成本开拓市场、增加资本积累的优势必然会消退, 而教育、科技的投入将会提升劳动者素质, 促进企业转型升级。
英国经济学家亚当·斯密认为, 决定价值的是生产商品所耗费的劳动, 价值量同消耗的劳动量成正比。他区别了简单劳动和复杂劳动, 指出在相同的时间里复杂劳动者比简单劳动者创造更多的价值。所以, 高质量的劳动力在数量上可以折算为成倍的普通劳动力, 缓解劳动年龄人口比重下降的影响。
中国有庞大的高等教育体系, 相对价廉的高素质人才正是中国经济发展的下一个优势。第六次人口普查显示, 2010年中国大专以上人口达到1.2亿, 高中以上人口达到3亿, 远高于第五次人口普查时的4571万和1.9亿。这说明中国的劳动力结构正在发生质的变化。
越来越多的跨国公司在准备将低端生产线迁出中国的同时, 却已经开始将研发机构迁往中国, 他们正是看中了中国的人才优势。比如, 在2013年, 苹果称欲投入1亿美元把在华部分电脑生产线迁回美国, 近乎同时, 苹果CEO库克称将在中国设立研发中心, 并把部分App Store服务器搬到中国。目前, 跨国公司在华设立的研发中心甚至全球研发总部至少有1600余家。有资料显示, 中国每年招收的博士研究生达6万余人, 其中理工科博士占到40%, 此类高素质人才数量已超美国;而国内研发人员人力成本不足欧洲和美国的20%。相对于后起的发展中国家, 我们的工人技术水平远高于他们;相对于发达国家, 我们的技工工资又比较低, 这样, 我们就形成了新的“人才红利”。
从人口红利到人才红利, 证明中国创造财富的能力在逐步提升。未来, 人才红利将不断发力, 促进管理创新、技术创新、劳动生产率提高, 从而推动中国经济的转型升级和稳健发展。
央企红利 篇7
最近有两条关于央企(中央管理的国有企业)的利润和红利消息引人瞩目。
一条消息是：国资委副主任黄淑和透露，预计央企2010年实现利润将超过一万亿元，(实数为1 1 31 5亿元)达到历史最高水平。这一业绩2009年为7977.2亿元，同比提高25.3%。另一条消息是：国家决定从2011年起，“适当提高中央企业国有资本收益收取比例”(即提高上缴红利)。提高多少?按国务院将1 28户中央大企业划分为四档的梯度，除了两户政策性央企(中国储备粮总公司和中国储备棉总公司)免缴红利外，其余126户大企业所属1631家企业各比上年多缴5%。此次征缴规定只涉及央企，而对于汪洋大海般地方管理的国企的庞大红利，却只字未提。
上述消息之所以引起媒体关注、网上热议，概因雄厚的国企利润分配不透明，公众的知情权监督权又被剥夺，社会舆论多有诟病。譬如，较尖锐的意见有这么几条———
一是账目不清。不可否认，国企尤其是左右国计民生的央企，在我国经济建设中发挥了巨大作用。但改革开放三十多年，国企积累了丰厚的利润，这是全体劳动者用血汗换来的，这钱究竟有多少?是怎么分配的?大概是一笔说不清道不明的糊涂账。国家直到2007年9月才决定向部分央企征缴红利(有的不但不缴还享受高额补贴)。那么缴前的利润哪去了?缴后的剩余又流向了哪里?国有企业，理论上是全民所有制企业，民众有权利问个水落石出。
二是上缴过少。国有企业的投资主体是国家。国家哪来的钱?来自纳税人，是国家代表全体纳税人兴办的全资企业。所以国企上缴红利是必须的。今年调整前，央企上缴红利分三档：一档资源性企业缴10%，二档一般竞争性企业缴5%，三档政策性企业免缴。调整后分成四档：一档缴15%，二档缴10%，三档新兴战略性企业缴5%，四档免缴。据悉，发达国家国企上缴红利一般在50%以上，相比之下，我们是不是太低了?
三是不顾“家人”。国企被称做“共和国长子”，也就是家里的“老大”。由于群众感觉不到国企红利的反馈，愤懑难平。在去年“两会”上，全国政协副主席张梅颖说：“你是老大你就得养家!凭什么你占尽资源优势政治优势市场优势，不担风险，光图自己过好日子，却不管家里的穷人?”今年两会上“央企红利”再次成为代表委员热议的话题。这一指责是有根据的。君不见，财大气粗的垄断国企，一个吊灯花百万，一个抄表工年薪十万，有的老总年薪数千万，你们挥霍的是谁的钱?
四是监管虚设。垄断国企长期的高工资高福利早已成产业另类，群众很反感。国家设立的所谓监管机构，要么与其穿“连裆裤”，要么被拉下水。全民企业很难看到还利于民，却成了少数人独享自肥的生财工具。制度和道德双缺。人民有没有利益追索权?
用改革延长人口红利 篇8
这是规律性现象:劳动年龄人口负增长必然发生, 经济增长速度也将不可避免地从超常规转为常态。但这并不意味着我们不能有所作为。刚刚闭幕的十八届三中全会提出推进农业转移人口市民化、构建劳动者终身职业培训体系等改革措施, 都将有效延长人口红利。目前仍然存在诸多体制性障碍, 妨碍生产要素供给能力、配置效率和使用效率潜力的充分挖掘, 通过在重要领域推进经济体制改革, 可以获得制度红利。这种制度红利可以直接转化为潜在增长率的提高, 不仅足以抵消未来人口红利趋于消失对潜在增长率的负面影响, 而且可以使中国经济增长更加协调、平衡和可持续。
十八届三中全会公报再次强调推进以人为核心的城镇化, 形成城乡一体的新型工农城乡关系, 推进金融、教育、文化、医疗等服务业领域有序开放和扩大内陆沿海开放等一系列重大改革措施, 整个开放、有序、包容、竞争的市场经济体系, 将极大地激发社会劳动、知识、技术、管理、资本的活力, 让一切创造社会财富的源泉充分涌流, 这也将由此创造的发展成果更多更公平地惠及全体人民。会上提出推进农业转移人口市民化, 加快户籍制度改革, 稳步推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖等。户籍制度改革和推进新型城镇化, 都将立竿见影地获得制度红利。
户籍制度改革和推进新型城镇化最明显的好处, 是帮助农民工解决后顾之忧, 从而令城市获得稳定的劳动力供给。一方面, 农民工的市民化, 可以大幅度提高非农产业的劳动参与率, 增加劳动供给, 缓解劳动力短缺和劳动力成本上升的压力。另一方面, 基本公共服务的均等化, 给农村剩余劳动力转移提供激励, 可以提高劳动资源重新配置的效率。此外, 农民工在城里安家立业, 可以大幅度提高居民消费需求, 对改变我国经济发展过度依赖外需和投资需求的不平衡状况也有好处。
中国新一届政府公布的改革蓝图计划称将赋予农民更多的土地权利。中共高层公布的最新改革计划, 区分了农用地和宅基地的不同, 但强调两者都可以抵押转让。允许村集体直接出售农村土地建设用地, 而不需要再经过政府的征地程序;计划还指出, 将保障农户宅基地用益物权, 并建立农村产权流转交易市场。经济学家、全国人大原副委员长成思危指出, 随着城镇化的过程, 中国农民的土地问题, 它的难度可以说是相当于第二次的土改, 而这次的土改就是怎么公平合理的保障农民的利益, 另外也使得真正迁入城市的农民能够真正的市民化。
管理红利 篇9
在中国经济转型的关键阶段，积极布局改革方向成为众多资金的目标，也是当下市场最为关注的热点。由王喆拟任基金经理的、现正发售中的金鹰改革红利正是契合改革大潮，重点配置改革收益的相关板块，以充分分享改革红利。
为什么选择在这个时候发行改革红利基金？王喆坦言，市场已经到了中国经济转型的重要阶段，改革作为经济转型的重要驱动力，已得到广泛的共识。未来，随着各项改革的不断深入，相关主题材板块会有较好的表现机会。经过过去几个月市场的大幅调整，市场系统性风险得到较充分的释放，相关板块已进入长期布局的阶段。
王喆进一步表示，代表未来经济转型方向的主题或板块有望成为市场长期的热点。新技术应用及改革制度红利释放是未来经济转型的主要驱动力，因此，以互联网为代表的科技类板块，以及改革为主线的相关板块都有望成为市场的长期热点。
对于选股，王喆更是直言非常在意确定性，这样的风格也给王喆所管理的基金带来稳健表现，比如其所管理的金鹰民族新兴基金，虽然在6月份市场高点成立，但却躲过市场大跌，最大回撤不足5%。而同样由王喆管理的金鹰红利价值，截至10月30日，今年以来收益率达38%，在同类基金中排名居前。
谈及建仓策略，王喆表示，“当前市场波动率明显提升。经过前期的大幅反弹后，在当前时点会采取相对稳健的投资策略，根据市场整体风险水平，逢低长线建仓。”
2013,鞋服行业红利何在? 篇10
今日皮革行业、皮衣行业已经度过了从加工生产转向品牌营销的阶段。品牌拥有一定的市场占有率和一定的知名度。
2012年到2013年上半年, 市场信息反馈是比较严峻的, 不仅是皮具行业, 包括纺织、服装、内衣业, 都遇到了改革开放30年以来的发展低谷。如果我们认为此次低谷仅仅是冬天, 冬天过后是春天的话, 不进行企业渠道模式的变革, 低谷过后现有模式还会盈利吗?
答案是否定的。这一轮的市场低迷后, 市场不会像以前一样了。因为市场不会后退不变。就像2008年美国金融危机一样, 尽管我国没有发生, 但每位企业家和老板都有感触, 2009年、2010年大部分的百货公司为了解决消极影响, 实行多数量、大幅度的折扣, 以至于成了现在中高端百货公司的群体打折变成常态, 消费者对促销变得麻木的状况。前不久我给湖南一家家纺公司做培训时, 经销商在会议上站出来反对公司做促销。为什么?反对的理由很简单, 因为投入了人力、物力、财力, 促销的结果不好!所以经销商反对促销。这说明, 尽管美国金融危机已过, 但是今天的市场与2008年之前绝对不一样了。
因此, 销售低迷, 绝对不仅仅是市场低谷, 更有深层次的机制与市场的矛盾, 只不过在市场低迷阶段, 这个矛盾爆发的更加激烈而已。这个机制就是“高商品标价”以及“依靠店长、导购卖货”的原始零售套路, 与目前市场要求之间的巨大冲突。
旧的套路没有出路
第一, 先看行业使用的产品高价策略。
比如做服装, 加工成本100元, 终端可以按8倍甚至更高的价格标价。这给加盟商、代理商、经销商比较大的差价, 行业一直以高利润驱动整个渠道向前发展。而现在呢?是终端价格下跌, 电子商务、百货公司折价、竞争等原因降价, 而加工成本上升, 包括原材料、人工成本上升, 店铺租金只涨不降, 这使产品高标价政策难以在终端为继。消费者不认可终端的价格具备基本的诚实性。
最典型的是博洋家纺在淘宝商城上打出不足百元的家纺套件, 创造了上千万的营业额后, 几乎所有的消费者, 到专卖店就会认为标价不实、很贵, 可是没有这个高标价, 品牌厂家如何平衡渠道的利润?
直接的后果就是投资回报降低, 回笼资金周期变长, 没有足够的利润吸引和驱动代理商、加盟商对市场进一步的扩张经营。因此, 最近五年, 我们会发现;
*加盟店关闭了, 直营店开张了, 甚至很多服装品牌干脆取消加盟, 改成直营, 是企业愿意做直营吗?不是的, 是没有办法。
*代理商经营竟品时, 要求厂家给出更好的优惠条件, 以前我是买断制, 现在要求退货;以前是15%的退货率, 现在要求50%、80%甚至给出100%的退货率才经营。品牌在渠道的控制权逐年下降。代理商、加盟商对佣金、折扣、返货的要求越来越高。
*有良好商业关系的经销商, 不做经营了, 要求企业托管。他们只愿意负责当地的商业关系, 但是不招店长, 也不招导购, 不亲自经营, 经营厂家自己来, 但可以帮厂家走关系, 把专柜设到公司想进的百货公司里。不再像以往一样, 靠产品的周转赚取利润。
第二, 原有机制上的人海战术受到巨大的挑战。
每一家加盟店都要请员工, 按照目前的情况来讲, 请85年、90年这一代人, 可是这一代人恰好处在中国独生子女的时代, 哪怕来自于乡镇农村, 家里的孩子也不多于2个。85年、90年这一代流动率很高, 很多人不愿意从事低成本的工作, 对老板、企业工作缺乏忠诚度和责任感, 所以就出现了“有钱开店, 没人管店, 熟手一走, 业绩下滑, 难于管理, 留人不灵”。工资提成高就能挽留高销售的导购吗?去年我在名典四川总代开会时, 晚饭结束后, 外面下着小雨, 有一位四川二线城市的老板, 在小雨里一路陪我走。他说“戴老师, 我那一家店过年的时候生意非常好, 有一个销售能手她的底薪加提成赚了9千多块钱, 我非常想留她继续在我的店工作, 可是还没过年, 她就辞工了”。他说:“老师, 钱真的不少, 9千多了, 你说的所有激励策略我都做了, 我对她比对自己女儿还好, 可我就是不明白她为什么要辞职。”然后他就跟小姑娘聊, 小姑娘最后给一句话:“我为啥在你店里干活, 我就是为了告诉我妈, 我是正经人, 我没去夜店, 没泡网吧, 没成为社会流氓, 你以为我为这点钱吗?”老板在讲这个话的时候, 眼睛是含着眼泪的。
他问“老师, 你告诉我, 怎么样可以留住85年、90年一代人??”。我打着伞, 他站在雨里, 我看着他, “我们已经来到了一个完全没有员工的时代!!”只有“铁打的营盘流水的兵”, 才能化解难题!可是问题是, 有多少老板和多少企业, 愿意打造了自己的营盘, 经得住流水的兵呢?
可以看到, 当前的困局是不培训不行, 因为我们是靠人来产生业绩, 一个好的销售人员在, 店铺业绩就高, 一个人走了, 店铺业绩马上降低甚至可降到原来的2/3。但培训后人就离职, 资金投入打水漂, 全被离职稀释了, 也就是说培养人速度抵不过人员离职的速度。2012年我国最大的三大招聘网站, 零售批发行业总的缺人率达到20%, 也就是说企业需要100个人, 市场只能供给80个, 而离职速度是一年两轮, 等于每6个月换一批员工, 这是全国范围内计算出来的。可见行业的用工稳定性, 严重地挑战了以往这种人海战术的一贯策略和套路。
更要命的是, 人海机制使得倒挂现象重生, 例如企业开订货会就非常明显, 代理商、营销商都要带着店长、高级导购来开订货会, 为什么呢?因为老板要听店长的, 经理要听督导的, 总监要听经理的, 老板要听总监的。整个时尚产业的决策层是向小看齐、向基层看齐!
多年来, 无论是品牌还是代理商, 真的有多少没有投入培训和学习, 搞全国培训, 到各地培养金牌店长和金牌导购的?可是效果如何?根本不理想!
因为我们的只借用了连锁的壳, 但没有用连锁的魂
企业现在操作的整个本质、套路、模式, 都是传统的、经验的夫妻店的模式, 是“马车”模式, 是传统经验零售套路, 而这个时代, 企业需要的是高铁!
多年来, 产业一直在一条错误的道路上走, 比如说决胜终端, 重点不在门店, 而在总部建立一套以总部决策为核心的控制体系。而不是从字面上理解这个决胜终端, 认为必须去终端才能决胜。拼命抓终端、抓店长, 最后发现成了“鸡肋”现象。决胜终端绝对不是制造出大量的金牌店长, 历来科学零售是反对金牌店长的!
而行业这么多年做标准化是什么结局?我们对店长的要求越来越高, 银牌还不够, 还要金牌, 金牌还不够, 我们要全能的。标准化原本目的就是为了降低对大量店长、导购、基层人员的依赖。而无论是培训行业还是企业, 很多做法恰好是标准化制度的相反结果, 如果是这样, 三年五年才能出一个合格的金牌店长?
“标准化就是去人化”比如说麦当劳, 就是全球标准化的典型。哪怕是暑期工, 到了麦当劳、肯德基这样的企业, 也不会因为使用暑假的临时工, 而极大的降低店铺表现, 这就是标准化的威力。
企业当今需要的是“铁打的营盘流水兵”, 如果还把终端盈利机制放在以店长为核心的人的身上, 人会流动的非常快, 甚至9千元的工资都留不住人。所以决胜终端没有金牌店长, 恰恰是解放店长, 普通店长一样也可以做出很好的业绩。
改革传统套路, 从数据理性决策开始
企业要有向管理要红利的想法和目标, 问题是向什么样的管理要红利, 或者, 什么样的管理能在这个市场上继续给企业红利?是以原始初级经验总结的模式来要吗?答案是否定的。
我们的企业不是被外资企业打倒的, 为什么今天我们企业出现这样那样的管理问题?是市场让我们改, 不是外资让我们改。企业家更加需要回答:是否需要用科学手段改造现有的模式?
科学零售, 首先是数学化, 以零售数学为基础, 应用一系列终端程序, 对市场进行研究和分析, 这是理性决策的基础。
理性决策基础, 最核心的应用是订货
大家都知道, 时尚产业的订货是行业的公认的难题。一切没有“理性基础”的订货方式都是忽悠人的!比如所谓的“动态订货”, 就是没有什么科学性。
为什么呢?因为动态订货无疑就是把品牌的一些数据拿过来, 包括尺码、颜色分析一下, 之后老师到你的现场。走秀的时候经销商、加盟商要下订单, 顾问公司的老师到现场指导客户, 建议客户这个系列要多订, 那个系列要少订, 给推荐, 这个叫动态指点订货。动态订货的名字很好听, 切中了企业当前就是需要一个说客来劝代理商、加盟商下单订货。最好这个人不是品牌公司的人, 最好这个人是客户可以信任的人, 最好这个人是能说会道的人。当年培训公司推出这样的“产品”, 可见有一定的市场需求。可是我们分析一下, 就知道错误百出;
1.每一个代理商、经销商、加盟商, 都是在为门店而订货。门店是不长轮子的, 任何一家门店最大的覆盖范围就是在2公里, 像广州的天河城也不过10公里。覆盖2公里范围内的店要订货, 如何做到商品畅销?就是店里销售的鞋子, 符合这家店2公里范围内的市场, 这个覆盖范围内的消费者都喜欢我的这个产品, 价格也合适, 款式大家也喜欢, 颜色也对路, 这样就畅销了。
可是全中国有哪一个老师有这样的神奇能力?他没有去每一家店看过, 没有了解过每一家店当地的市场情况, 居然敢在订货会上, 凭着一点数据, 然后告诉你代理商、加盟商该订什么, 不该订什么, 这已经不是老师了, 这是神仙, 一闭眼就能算命的。动态订货有什么科学根据?做任何事情都要有逻辑。你的市场分析在哪里?
2.动态订货的老师, 实际上如何指点的呢?是问企业现在推哪些款式, 然后他就重点把这些款式推荐给代理商、加盟商, 最后来一句“我的只是参考建议, 要不要下这个单, 是否要订这个数, 您自己决定”。这样的建议跟没建议有什么区别呢?缺乏对消费者市场研究, 缺乏数据库理性数据, 这样的动态订货除了“忽悠作用”, 只能让培训师沦为说客!
再说订货中鞋子的款式问题, 曾经到一家很大企业做订货会培训, 他们把所有当季订货会的款式, 全部放在培训现场, 当时我看到几款鞋就问, 设计部为何要开发这几款冬天女士的皮靴?仅说是凭经验做出来的。全国三千多家门店, 一个著名的品牌, 靠经验做款式开发?真的不知道这个经验能准确到哪天, 今天为什么经销商不敢下单、下货, 都说订货会要给代理商、加盟商信心, 要客户大胆订货、敢于订货, 不要怕出现积压, 可是终端老板们, 为什么不敢把自己的真金白银, 像前十年那样大胆的撒出去, 把货订回家?就是因为我们的经验越来越不灵了, 我们的眼光越来越不可靠了。在没有市场数据分析的情况下, 很难做出理性的决策订购。
后来我问, 你们企业这么多年几千家店, 有没有目标群体女人的脚型数据库?回答都没有。一年卖几千万双鞋子, 有上千万的客户出现在终端, 对这些喜欢该品牌、有能力消费的最忠实的消费者, 企业连她们脚上的数据都没有, 居然做了20年的女鞋!如果没有这些数据库, 我们凭什么来回答:一是该不该开发这双鞋, 二是开发的鞋型消费者是否喜欢, 三是消费者是不是有这样的偏好。
那种不讲究市场数据的时代彻底过时了
没有回答上述三点的凭据, 那岂不是从开发起, 全都是实验场。就像科学家搞发明似的, 像爱迪生一样的, 一千多次实验最后才找到钨丝可以点亮灯泡。早年开发产品可以失误, 因为有大量的三四线农村市场, 可以让我们去消化这些库存, 可是今天呢?今天这些市场没有了。现在不仅P U要抢真皮的生意, 电子商务开到全中国每一个乡村角落。这种情况下如果企业失误, 代价很大, 可能真的连成本都回不来。那种不讲究市场数据, 凭管理层老总一次次的用自己的眼睛看市场的时代彻底过时了。
要有一套科学有效的工具, 研究零售市场, 把这种灰色的盒子看的更明白, 需要在有POS机的基础上, 对数据进行加工, 让董事长、总经理、营销总监、营销部经理在进行决策的时候, 有一个相对的理性基础。因此数据化、数学化是必要的。
可以看到, 今天的市场对于企业提出的要求越来越高, 对整个渠道的管理是要有力的, 管理层在决策过程中, 要有更多的理性基础, 企业必须要形成一个铁打营盘, 我认为科学零售, 正好弥补了这个短板上。可能有人说, 既然科学零售这么好, 为什么这么多年行业没有热起来呢?因为一个非常特殊的历史发展原因——整个皮革、鞋服包括服装产业, 大部分是工厂出身的。工厂出身的背景, 使我们天然缺乏一种零售基因。科学零售只能源自于国际企业, 我国2500所大学里, 没有现代零售专业。
今天的企业家, 是时候以开放的思想, 开放的心态, 做出一个决策, 企业是做马车, 还是做高铁?
销售低迷, 绝对不仅仅是市场低谷, 更有深层次的机制与市场的矛盾, 只不过在市场低迷阶段, 这个矛盾爆发的更加激烈而已。
多年来, 产业一直在一条错误的道路上走, 比如说决胜终端, 重点不在门店, 而在总部建立一套以总部决策为核心的控制体系。而不是从字面上理解这个决胜终端, 认为必须去终端才能决胜。
科学零售, 首先是数学化, 以零售数学为基础, 应用一系列终端程序, 对市场进行研究和分析, 这是理性决策的基础。