劳动过度（共4篇）
劳动过度 篇1
收录日期:2012年12月22日
一、过度劳动的概念
近年来, 过度劳动在我国呈快速上升趋势, 但相关研究较少, 没有形成统一的概念, 本文基于其他学者对过度劳动的定义, 得出本文的定义。
牛珍对过度劳动的定义为:“过劳”是指因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。通常情况下, 过劳者不仅会伴有失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状, 而且还会伴有情绪低落、工作热情丧失等心理症状, 更为严重者甚至会精神崩溃或者猝死。
王艾青对过度劳动的定义为:人力资源在较长时期的过度使用, 即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态。狭义的过度劳动, 指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均水平, 广义的过度劳动还包括较长时期的工作强度超过该行业的社会平均工作强度。
综合上述定义, 本文认为过度劳动是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态, 致使劳动者无法得到必要的休息, 从而严重影响其健康的情形。
二、过度劳动的成因
造成过度劳动的原因是多方面的, 本文从三个角度进行分析, 即个人层面、用人单位层面和社会环境层面。
(一) 个人原因
1、个人偏好。
工作是历练自己心智、激发精神、提高生活适应力和发挥自己才智的最好方法。工作除了能得到生活的报酬外, 还能带给我们生活的意义, 让我们充实, 使我们感受到活着的价值。对那些喜欢自己工作并认为它很有价值的人来说, 工作是生活中一个令人十分愉快的部分。为享受工作带来的乐趣, 他们拼命工作, 成为同事眼中的“工作狂”, 以致过劳。
2、个人面临的生活压力。
人之所以劳动, 就是为了维持与社会经济发展相适宜的生活水准。而随着社会的发展, 现实中无意义的强制性支出越来越多、越来越大。如庞大的行政支出、惊人的政绩工程支出、不敢见光的腐败收入等等, 会以种种形式, 如沉重税负, 如以“严格保护”、市场化等种种名义提高公共产品价格或将真正的公益支出加倍转嫁给公众额外负担等等, 2010年5月中下旬, 中国人民银行在全国50个大、中、小城市进行的城镇储户问卷调查结果显示, 对当前房价水平, 72.5%的居民认为“过高, 难以接受”。此外, 看病难、看病贵问题仍未得到根本解决, 教育消费支出仍是沉重负担。比之与维持社会经济发展相适宜的生活水准所需, 劳动者单位时间劳动所得相对越来越少, 既然单位时间劳动所得不足以维持与社会经济发展水平相适宜的生活所需, 劳动者只好更低贱地出卖劳动, 接受低工资标准, 通过延长劳动时间弥补不足。
(二) 用人单位社会责任缺失。
经济的高速发展, 竞争的不断加剧, 促使用人单位为了谋取更大经济效益不断增加工作量, 同时为缩减人力资源成本而减少员工的数量, 使得某些工作岗位任务繁重, 员工必须加班才能完成工作任务, 忽视了人力资源的可持续发展, 迫使职工超时劳动。
(三) 社会环境层面
1、制度环境
(1) 法律执行不到位、且惩罚力度小。一方面“过劳”现象增多是《劳动法》尚未充分贯彻执行的体现。为保障劳动者休息权, 《劳动法》规定了工时制度, 但在实际工作中, 这些规定没有得到严格的执行;另一方面我国现行的法律法规尚未对“过劳”做出明确规定, “过劳”侵权成本低, 职工维权难, 国家监督难, 这些都变相鼓励了企业对员工的“透支”行为。
(2) 错位的工会制度导致缺位的集体协商制度。现行工会根本没有代表职工的利益, 而是用人单位的所有人在操纵, 这样职工根本没有利益诉求表达机制, 更没有与用人单位协商的渠道, 劳动者作为单个的弱势群体, 根本无力维护自己的权益, 只能默默接受强势群体即用人单位的安排, 默默接受压榨。
(3) 社会保障不足。以农民工为例, 农民工群体是过度劳动的主要群体, 然而由于我国社会保障制度建设本身正处于探索和不断完善的阶段, 现在已经建立起来的社会保障体系也具有明显的身份局限, 加之城市政府和企业的认识差距等因素, 绝大多数农民工事实上被排除在城市社会保障体系的覆盖范围之外, 甚至享受不到基本的社会保障, 因此缺乏保障也是过度劳动的重大诱因。
2、职场环境
(1) 人力资源供不应求。这种情况是指, 当该类人力资源的供给大大低于需求时, 没有足够的合格工作人员进入该行业领域, 从而造成业内人员的过度劳动。如IT业、软件业的从业人员, 某些高新技术领域 (如制药、新材料) 的研发人员, 他们长期处于过度劳动的就业状态。
(2) 人力资源供过于求。当该类人力资源出现供大于求时, 就业竞争加剧, 用人单位在使用所雇佣的劳动者时, 常采用长期加班的形式, 使这些劳动者长期处于过度劳动的就业状态。它的内在机制为:中国处在城乡二元结构转制期, 农民工的大量涌入, 直至超过实际需求时, 就有相当数量的人力资源溢出, 该类溢出人员对在岗人员形成巨大的降低工资报酬的压力, 这种压力迫使在岗职工接受大大低于其应得工资水平的报酬。低报酬的长期持续, 迫使该类人员不得不进行长期加班, 从事超负荷的劳动。这种情况的长期存在, 便形成了该类人员的过度劳动。
三、过度劳动的危害
(一) 个人层面。
过度劳动直接表现为劳动者出现亚健康、慢性疲劳综合症等身心失谐状况, 极端情况下会出现“过劳死”。更专业的定义指劳动过程中过重的身心负荷、疲劳的不断累积, 造成既有的高血压或动脉硬化等疾病恶化, 进而破坏劳工正常的工作和生命节奏, 最终导致死亡。
(二) 用人单位层面。
过度劳动使劳动者身心俱疲, 工作热情下降, 从而降低企业的生产效率, 进而影响企业的产品竞争力。比如, 现今医疗事故频发, 与医生的过度劳动不无关系, 医生的过度劳动相当于疲劳驾驶, 不单是影响单位形象, 更是会酿成大祸, 害别人丢掉性命。此外, 高压环境下, 员工忠诚度较低, 流动率高, 会使企业用工成本增加, 进而影响收益。
(三) 社会环境层面
1、对经济的危害。
以我国为例, 人力资源专家批评我国经济在发展中过度消费了劳动力, 享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利, 陷于“低劳动力成本依赖症”中而难以可持续发展。
2、过度劳动导致就业挤出效应。
目前, 国内有很多企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平, 过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间, 从而出现过度劳动, 而过度劳动导致以日计量的工资收入水平的提高, 当日工资达到较高水平时, 企业所雇用的劳动者就会减少, 从而过度劳动导致就业挤占, 就业形势更加严峻。
四、解决过度劳动问题的建议
(一) 个人层面
1、劳动者应立足长远, 定期检查。
劳动者应该立足长远, 做好成本收益分析, 明确工作与生活的平衡, 形成正确的爱好, 不应只为工作带来的短期成就感而忽视长久的健康, 应该注意保护自己, 养成定期检查的习惯。
2、劳动者要注重自我调节。
面对人际、晋升、批评甚至下岗等各种职场压力和住房、医疗、教育等各种生活压力, 职场人士要改变以往的价值评价标准, 注重自我调节。第一, 要有良好的健康意识和行为导向。人和汽车一样, 如果不注意保养很容易老化。因此, 职场人士应按生物钟规律作息, 绝对不能违反、干扰自身的生理规律;第二, 强化三餐营养。足量且平衡的营养是职场人士保持旺盛精力、抵抗疲劳的“秘密武器”。职场人士在安排一日三餐时, 一要品种多样化, 二要各品种之间的比例均衡, 偏废不得;第三, 坚持合理运动。适量运动也是预防“过劳”的关键。运动医学专家认为, 要想保持持久旺盛的精力, 需要经常运动, 以增加体能储存, 每周散步4次~5次, 每次30分钟~45分钟, 或一星期进行3次~4次温和的户外活动, 每次30分钟, 都是必要的;第四, 保持心情舒畅。烦闷、焦虑、忧伤是产生疲劳的内在因素, 因此要防止疲劳, 保持充沛的精力, 就必须有一个良好的心态, 经常保持愉快的心情, 并培养坚强、乐观、开朗、幽默的性格, 具有广泛的爱好和兴趣, 始终保持积极向上的生活态度。
3、劳动者应加强防护意识。
劳动者遇到用人单位规章制度或实际执行中存在违反法律法规的, 应当及时向劳动行政部门反映;在平时工作中, 要注意收集和保存单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等可以证明用人单位违法的证据材料, 为日后进行诉讼做必要准备。
(二) 用人单位层面。
用人单位应该建立科学的用工制度, 增强社会责任意识, 重视人力资源的可持续发展, 维护劳动者的合法权益, 努力维持劳动者一如既往的工作热情, 从而提高企业的生产效率, 进而提高企业的产品竞争力。妥善处理企业与员工的劳动关系, 对企业、对员工是一件双赢的事情。它可以使大家集中精力, 投入生产, 把更好的智慧、更多的精力运用到生产中, 进而提高经济效益。
(三) 社会环境层面
1、改善制度环境
(1) 完善相关法律, 同时加大执法和惩处力度。我国应借鉴日本的经验, 把遏止“过劳”现象写入法律, 将“过劳”列入职业病范围, 规定并严格执行最高工作时间、最低休息时间、强制带薪休假和定时对员工体检等, 使劳动者的休息权通过立法得以明确, 防止高强度的劳动对人造成伤害。另外, 一旦“过劳死”现象发生, 应提高赔偿额, 让用人单位即使从利益考虑, 也不再以劳动者的生命健康作为代价。让违法行为需要付出的成本远远大于其可能得到的利益。
(2) 工会回归本能, 完善利益表达机制。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护职工合法权益是工会的基本职责。工会组织应当做到维护劳动者合法权利, 真正地表达职工利益。我国可以借鉴国外立法, 明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容, 让工会组织做好劳动者和用人单位之间的桥梁, 使用人单位和劳动者相互尊重、相互理解。
(3) 完善社会保障制度。社会保障是国家赋予每个劳动者的权利, 获得合理的社会保障是基本人权的必然要求, 也是每个劳动者生存与发展的保证。我国应该在着力扩大社会保障覆盖面的基础上, 不断提高社会保障的水平, 使每个劳动者得到应有的保障, 不用再为了明天的各种保障而牺牲今天的健康。
2、改善职场环境。
建立供需对应的人才培养机制, 缓解供不应求或供过于求的现状, 做好人力资源的合理分流, 使每个人可以学有所用, 适度劳动。
参考文献
[1]牛珍.职场人士“过劳”现象的成因与对策[J].人才资源开发, 2010.10.
[2]王艾青.过度劳动及其就业挤出效应分析[J].华东理工大学学报 (社会科学版) , NO.4.2006.
[3]孙国平.“过劳死”的比较法思考[J].当代法学, 2010.
纵欲过度,还是荒芜过度? 篇2
最近在饭桌上发生了一场争论。一位与我年龄相仿的教授因为前列腺肥大做了手术，号称自己性功能不好。晚一辈的同事半开玩笑半调侃地说，肯定您年轻时纵欲过度，结果现在不灵了。他则辩解说是当年过度压抑和荒芜的结果，用进废退嘛，而且我们那个年代想纵欲也不行呀，结婚时照了一张合影，因为两个人头靠得近了些，照相馆愣是不给照片，非得重照。
这的确是一个很难判断清楚的问题，问题是都没有循证研究的资料来支持。所谓循证研究，需要具有对照组的随机科学研究，但是这样的研究却很难实施，只有见仁见智了。比如有的教授說手淫是前列腺癌的原因之一，那么你就要拿出终生从未手淫过的男子的前列腺癌发病率确实明显低于有过手淫男子的前列腺癌发病率的数据，而且举证手淫次数、频率越高，发病率也越高的数据。可是这样的研究或数据有吗？可能获得吗？
关于雄激素和男人健康与寿命关系的讨论，关于前列腺癌和性生活频率关系的讨论，也都存在类似的问题。我看绝对不应该说改革开放后性生活频率赶上美国就是前列腺癌增加的唯一原因，如果真的是那样，应该给夫妻发性生活票，不然就会影响国民体质，将来肯定出现男劳动力荒；如果超过规定次数就罚款，甚至像醉驾一样列入刑事罪。有人说不现实，肯定监督不到位。别担心，我们有那么多的执法人员，加上志愿者、戴红箍的老太太，再设置不计其数的监视器、高精尖仪器设备来监测房屋震动，我看行。为了健康嘛！
劳动过度 篇3
在劳动力过剩条件下, 生产要素在生产过程中的地位极不平等, 资本处于强势地位, 这大大降低了劳动力的讨价还价能力, 从而导致了另外一种现象, 这就是从业人员的过度劳动。从业人员的过度劳动导致就业岗位被挤占, 即过度劳动导致就业的挤出效应, 加剧了中国的失业。
由于有无数后备的劳动力存在, 在岗工作人员非常珍惜现有的岗位, 几乎可以忍受资本方非常苛刻的劳动要求。有些企业加班是一种常态, 例如, 在深圳, 许多企业日工作时间都在10小时以上, 大部分实行每周5天半或6天工作制, 这就是说平均每个工人周工作时间在55～60小时。用这个时间与国家法定的5天工作制、每天工作8小时的、每周工作40小时相比, 其过度劳动的时间在15～20小时。另外, 在全国范围内, 加班也是一个种常态。可见过度劳动是一种普遍现象。
然而, 过度劳动是一个极具中国特色而又不大被人注意的现象。我们认为过度劳动所导致的低就业或失业问题, 是中国经济增长中出现的一个新问题。这个问题的提出及解决对中国未来经济的发展与就业的扩大有着特别的意义。本文的目的是分析过度劳动对就业、失业的影响。思路是, 首先界定“过度劳动”, 在此基础上分析过度劳动产生的原因及其就业挤出效应, 最后对所进行的问卷调查结果进行分析, 试图从经验上说明中国过度劳动的程度。
1 过度劳动及其分类
所谓过度劳动 (Over-utilization of labor forces) , 笔者将其界定为:人力资源在较长时期的过度使用, 即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态。狭义的过度劳动, 指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均水平, 广义的过度劳动还包括较长时期的工作强度超过该行业的社会平均工作强度。过度劳动是人力资源的过度使用, 并不是指某个行业的某些就业者在某一时期的临时加班。某一行业或某一个劳动群体在某一时期有其特有的工作强度, 即社会平均意义的行业一般劳动强度。过度劳动则是一种承担超长时间和超大强度劳动的就业状态, 这是人力资源在就业环境不正常、经济发展特殊时期所处的一种就业 (劳动) 状态。
中国目前所出现的过度劳动, 如果从人力资源的供求角度划分, 可以分为以下两种类型:
1.1 人力资源供不应求时
这种情况是指当某些行业人力资源的供给大大低于需求时, 没有足够的合格工作人员进入该行业, 从而造成业内人员的过度劳动。如IT业、软件业的从业人员, 某些高新技术领域 (如制药、新材料) 的研发人员, 以及部分非通用性管理岗位人员, 便长期处于过度劳动的就业状态。其内在机制为:这些行业的国际化程度较高, 其人力资源的参照水平相对也较高, 在较短时期内很难有大量的人力资源达到这个水准;同时, 由于这些行业从业人员的使用成本较高 (高薪酬和高待遇) , 也加大了新进入人员的使用成本, 提高了新人进入这些行业的门槛, 从而加大了新人进入的难度, 从而造成该领域就业难度加大。这就迫使在这些行业已经从业的人员处于过度劳动的工作状态。
1.2 人力资源的供大于求时
这种情况是指, 当某些行业人力资源的需求大大低于供给时, 雇佣者在使用所雇用的人力资源时, 常常采用长期加班的形式, 使这些劳动者长期处于过度劳动的就业状态。具体行业为采掘业 (采煤、采矿等) 、建筑业、服装加工业、技术含量较低的制造业加工生产线、出租车行业等。其内在机制为:中国处在城乡二元结构转制期, 农民工大量进入这些工作领域, 而当进入这些领域的数量大大超过这些领域的实际需要时, 就有相当数量的人力资源溢出, 该类溢出人员对在岗人员造成巨大的降低工资报酬的压力, 而在劳动保护等行业管理不到位的情况下, 这种压力迫使在岗人员接受大大低于其应得工资水平的报酬。低报酬的长期持续, 迫使该类人员不得不进行长期加班, 从事超负荷的劳动。这种情况的长期存在, 便形成了该类人员的过度劳动。
当然, 在不同的国家、不同的行业、不同的经济发展阶段, 劳动者的工作强度会有所不同, 但就人类的基本劳动能力与强度而言, 在一定的时期及场合, 应是既定的, 即应有一个大致的常量。中国目前正处在就业压力比较大的发展阶段, 之所以出现过度劳动, 则有着特殊的产生机制。
2 过度劳动的原因分析
我国现阶段所出现的人力资源的过度劳动现象, 有着其特殊的原因与运行机制:
2.1 人力资源不能自由地合理流动及城乡二元结构是形成过度劳动的一个重要原因
中国目前实行的城乡二元户籍制度使得上述几个行业的劳动者主要由我们称之为“农民工”的农村户籍的非农劳动者来承担。这些劳动者没有那些具有城市户籍的市民们所拥有的各种补贴和福利, 而必须接受该行业的低水平工资标准, 为了维持生计, 只有靠加班加点工作。
2.2 社会保障体系不完善及不健全也是形成过度劳动的原因
中国目前的社会保障水平过低, 社会保障体系仅能覆盖12%的劳动人口, 其余多数劳动者及后备劳动者根本没有获得社会保障的制度安排, 而上述行业总体上没有社会保障, 这就形成用人部门压低工资水平的宽松环境和实施基础。
2.3 所有制结构与不同所有制所带来的人力资源运行机制的不同也是形成过度劳动的原因
一般来说, 国有或准国有部门的企业、事业内的从业人员出现过度劳动的情况较少, 过度劳动多出现在非国有经济部门。
创造就业空间的主要是非国有经济。由于国家对非国有经济部门的劳动保护制度执行状况监督不够, 因此给过度劳动留下了较大的空间。国有企业人数的大幅度减少, 也是形成过度劳动的一个制度因素, 这虽然是国有企业改革的成功的一个方面, 但同时也对过度劳动形成了较大的空间。
2.4 劳动保护制度执行不规范
在我国经济快速发展时期, 许多企业特别是民营企业为了获得高额利润, 对劳动安全和劳动保护的投入降至最低, 甚至不合乎最低水平的要求。仅我国煤矿生产部门所欠的生产安全保护投入就在600亿元以上, 这种极不安全的生产状况, 又促使在岗人员产生加班加点尽快赚到钱走人的心理, 在生产安全投入降至最低的同时, 对劳动时间的利用则是最容易获得的利润来源。
另一方面, 许多经济发展较快的地区劳动保护部门只是把工资是否能够按时发放作为劳动监察的主要内容, 而对劳动工时的法定监督往往不到位。以至于很多地方出现了不少的称之为“血汗工厂”的生产加工企业。
上述原因造成就业市场的失灵, 引起过度劳动的产生。
3 过度劳动对就业的挤出
过度劳动的存在造成对行业其他就业岗位的挤压, 从而使该行业的实际就业人数大大低于应该就业的人数。以出租车行业为例, 如前面所说, 目前我国出租车行业的从业人员的日平均劳动强度在12到15小时之间, 低于12小时强度的较少。如果将周末以及节假日算进来, 则出租车行业从业人员的平均劳动强度是法定劳动强度的2倍以上。其实际结果是, 出租车行业的实际就业人数只有该行业应该吸纳就业人数的50%, 也就是说, 由于该行业现有从业人员的过度劳动, 使得另外同样数量应该就业的人员处于失业状态。
现在, 让我们用公式来说明过度劳动对就业的影响。
首先给出“过度劳动率”的概念, 过度劳动率用来表示过度劳动的“过度” 程度。用e表示过度劳动率, 用t表示法定周平均劳动时间或强度, 用T表示从业人员实际周平均劳动时间或强度。则有:
由于劳动强度不易量化, 因此, 这里的t用劳动时间表示。目前, 法定的周平均劳动时间为40小时, 即t=40。
从上式可以看出, 当T=t, 即从业人员实际周平均劳动时间或强度等于法定周平均劳动时间或强度时, 过度劳动率为零, 即这时不存在过度劳动。
当T>t, 即从业人员实际周平均劳动时间或强度大于法定周平均劳动时间或强度时, 存在过度劳动;且T越大, 过度劳动率越高。
其次, 设某一行业或领域的过度劳动人员数为A, 由于过度劳动而导致的被挤占的就业人数为B (即本该就业但没有就业的人员数量) , 则有:
B=A×e (2)
假设T=80小时, 则根据公式 (1) , 过度劳动率为100%。又根据公式 (2) , 则B=A, 也就是说, 由于过度劳动而导致的被挤占的就业数正好就是处于过度劳动状态的人数。这正是上面分析过的关于出租车行业的情况。
当T越大从而导致e值越高时, 即便过度劳动人员数A不变, 被挤占的就业人数B也会越多。而当e值不变, A增加时, B同样也会增加。
通过上面的分析可知, 由于过度劳动的存在, 使得某些行业和领域失去了不同程度 (取决于B的大小) 的吸纳就业的机会。而这些行业和领域的产量增长并未因此而降低, 于是, 出现了经济增长与就业增长的不同步。
4 过度劳动的经验分析
为了对度度劳动从经验上得到一些佐证, 有必要进行一定的调查, 但由于问题相对简单, 我们主要采用访谈的方法。同时我们也设计了一个简单的问卷, 进行了一个抽样调查。
4.1 劳动时间的访谈结果及其分析
由于时间原因及条件限制, 我们选择一些建筑工人、高校教师、企业高层管理人员及中层管理人员进行了当面访谈, 这些结果使我们非常吃惊。因为, 就我们的访谈对象而言其工作时间都大大超过了国家法定的每周40小时的工作时间。
4.1.1 对建筑工人的访谈及其结果分析
我们分别对258名陕西省西安市建筑工地的建筑工人 (民工) 进行了当面访谈, 总体结果如表1所示。
从表4中我们计算得出, 在我们的样本中, 建筑工人平均每周工作6.2天, 每天工作10.72小时, 每周工作时间约66小时。
76%的建筑工人平均每周工作6～7天, 这就是说他们几乎无休息日。
平均每天工作10小时以上的工人占样本人数约75%。这就是说建筑工人每天除了睡觉之外都在工作。
由此我们得出的结论是建筑工人存在非常严重的过度劳动。一方面有大量的农民进城需要工作, 另一方面是进入某一个建筑队工作的工人则在过度劳动着。这个结果看起来有点矛盾, 但实际上一点也不矛盾。这是由于在建筑工人这个行列中, 劳动力过剩所致。
4.1.2 对高校教师的访谈结果及其分析
分别对132名高校教师进行访谈调查, 其分布情况如表2所示。
对表2分析表明, 教授年平均标准课时数为587课时, 副教授平均年标准课时为432课时, 讲师年平均工作量为330课时, 平均每个教师的年工作量为396标准课时。
对高校教师工作量是否过度, 是一个无法比较的问题。各个学校都有自己的规定。从历史上看, 在90年代时, 有关部门规定高校教师每年应完成144标准课时, 如果认为这是一个工作量不足的规定。那么, 我们可以从高校招生的规模变化来分析, 例如, 某学样近年来招生的规模是90年代初期的10倍左右, 而教师队伍则只是原来的2～3倍。
就是按现行有关部门的规定, 高校教师每年完成标准课时240为标准, 则平均396课时超出规定65%, 因此, 我们也可以认为高校教师也处于过度劳动状态。
为什么高校教师会处于过度劳动状态呢?其实, 近年来随着高等教育的快速发展, 大量的博士学位获得者, 成为高校教师的后备军, 这些后备军强化了在岗教师对岗位的珍惜, 从而愿意承担更多的工作量, 而有些单位为了降低办学成本, 则不愿扩大教师队伍, 从而使高校教师的过度劳动从开始的不正常状态逐渐演化为一种常态。
4.1.3 对民营企业的高层管理及中层管理人员的访谈
我们随机对20名民营企业的总经理进行了访谈, 通过访谈发现这些人员都有一个共同的特点, 根本没有上下班的概念, 他们所有的时间都用在了工作上, 有时在法定的假日也要工作。一般人认为他们的工作时间每天在10小时以上, 没有周末休息, 因此其工作时间平均每周在70小时以上。
对一百多位企业中层管理人员的访谈结果是, 他们每周的工作时间都在6天以上, 有时晚上还要加班, 因此其工作时间是由工作需要而定的。其平均周工作时间在50～60小时之间。
4.2 劳动时间的问卷调查分析
除了以上访谈之外, 我们还设计了一个简单的问卷, 问卷设计了一些简单的问题:
(1) 被调查者的基本信息;
(2) 被调查对象单位规定的日工作时间;
(3) 被调查对象单位规定的每周工作天数;
(4) 被调查对象实际日工作时间;
(5) 被调查对象实际每周工作天数。
问卷所涉及的行业有8个, 其中有一个“其他”行业, 主要是指类似小商贩、收破烂、清洁环卫、出租车司机等工作者。
采用封闭式问卷, 共发放了400份问卷, 收回有效问卷353份, 其统计结果如图3、表3及表4。
图3是本调查的一些基本情况, 我们省去了其他信息, 只保留了行业特征, 因此, 其表示的是本次调查的行业频数分布情况。
对表3用行业频数进行加权平均, 得到单位所规定的平均周工作日为每周5.49天, 每周平均工作46.7小时。
对表4用行业频数进行加权平均, 得到被调查对象的实际平均周工作日为每周5.96天, 每周平均工作56.3小时。
4.3 对经验分析结果的评析
虽然我们的调查只是一个小样本的随机调查, 但对调查结果作进一步分析, 发现在样本范围内, 调查对象平均超过标准工作量 (每周40小时) 40.77%;超过单位所规定的工作时间20.66%。样本过度劳动的具体情况如表5所示。
就规定的周工作日而言, 大多单位都未能严格做到每周5天, 每天8小时的工作规定, 而是不同程度的有所提高。可以看出“其他行业”规定的工作时间就高达每周58小时, 除此而外建筑业规定的工作时间最长每周达52小时, 其次为制造业、商业及服务业和商业, 几乎达到每周50小时。
就各行业的实际工作时间而言, 又远远大于其单位规定的工作时间。“其他”行业的工作者实际每周工作时间为66小时, 超过单位规定的工作时间14%, 超出标准工作时间 (每周40小时) 65%;建筑业实际工作时间为每周71.5小时, 超出单位规定的工作时间48%, 超出标准工作时间近79%等等。
总之, 就样本反映的情况而言, 过度劳动是非常明显的。如果减少过度劳动, 将在岗人员的“超额工作量”代之以增加岗位, 则可以非常有效地扩大就业而减少失业。
参考文献
[1].Martine Carr, éDavid Drouot.Pace versus type-theeffect of economic growth on unemployment and wage patterns, Review of Economics Dynamics, 2004, (7) :737~757
[2].Givord, P., Maurin, E..Changes in job securityand their causes:an empirical analysis for France, European E-conomic Review., In press, 2003
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[6].吉利斯, 波金斯, 罗默等.发展经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 1998
[7].谭崇台主编.发展经济学[M].太原:山西经济出版社, 2001
[8].陆铭.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社, 2004
[9].蔡, 都阳, 王美艳.中国劳动力市场转型与发育[M].北京:商务印书馆, 2005
[10].龚玉泉, 袁志刚.中国经济增长与就业增长的非一致性及其形成机理[J].经济学动态, 2002, 10
劳动过度 篇4
1 过度教育、教育不足、需求教育
1981年, Duncan和Hoffman比较个人所受教育水平和工作所要求的教育水平的基础上, 基于“需求教育” (required education) 提出了“过度教育”和“教育不足”的概念。“过度教育”是指超过需求的教育。“不足教育”是指没有达到需求的教育[1]。
与现在所处的工作相比较, 如果个人实际所受教育年限高于工作所需教育年限, 那么称其处于过度教育状态;如果个人实际所受教育年限低于工作所需教育年限, 那么称其处于教育不足状态;如果个人所受教育年限恰好等于工作所需教育年限, 则称其处于教育适度状态 (也就是获得了需求教育) 。在劳动力市场上, 过度教育和教育不足的现象普遍存在, 并且影响着劳动力市场的稳定性和收入分配。
2 过度教育产生的经济学分析
在20世纪60年代兴起的教育经济主义思潮当中, 过度教育的产生对西方国家的经济和教育发展曾起到举足轻重的作用。教育经济思潮中有代表性的理论有:人力资本理论、筛选理论、劳动力市场分割理论等可以对过度教育的产生做出解释。
2.1 人力资本理论的劳动力市场分析
人力资本理论基于劳动力市场的假设, 当受过教育的劳动力供给增加, 劳动力的工资就会降低, 企业会适当增加更多的劳动力整顿生产;当然, 个人也会适当调整对于教育投资的计划, 推迟或减少高等教育年限。通过人力资本理论的解释, 可以得出劳动力在长期内将会得以充分利用, 个人所受教育与劳动力市场需求将实现匹配, 过度教育只是暂时的个别现象。
2.2 筛选理论
筛选理论认为, 用人单位对求职者并不十分了解, 很难从面试中深入了解其技术和能力。受教育状况是一个人基本信息的外在体现, 可以发挥筛选器的作用, 帮助用人单位在求职者之间进行选择, 更加快捷地选择所需的人才。因此, 为了获取更多优势, 求职者会增加自身的教育投资, 期望有优于其他人的方面。拥有高学历、多证书就成为求职者的选择。但随着高等教育大众化的推进, 高学历持有者越来越多, 而劳动力市场就业岗位的提供有限, 供大于求, 这就使得用人单位对求职者的要求也越来越高。高学历者教育水平与工作职位不相等的现象就在所难免, 过度教育随之出现[2]。
2.3 劳动力市场分割理论
劳动力市场可以划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场的工作环境待遇好, 次要劳动力市场工作环境待遇较差。高等教育的大众化使高学历的毕业生在主要劳动力市场就业机会减少, 他们不愿意委屈自己到次要劳动力市场上就业, 致使失业人数的增加;另外, 对于次要劳动力市场上的劳动者来说, 提高了教育水平也不能使收入增加, 并且加大了知识的贬值, 造成过度教育的产生。Mincerian收入原理认为, 个人收入与其教育年限有关, 即:个人受教育年限越长, 个人的投资成本越大, 获得的教育收益也会随之增加。因此, 即使所获收益与实际期望值相比有所贬值, 人们还是愿意加大对教育的投入。弗雷克斯·巴切尔 (Felix Buehel) 和马里特·汉 (Maarten Van Ham) 的实证分析也表明:工作机会的空间分布和个体空间流动性是影响过度教育的重要原因。市场越小, 流动性越弱, 过度教育的可能就越大[3]。
3 测量问题
不同的测度方法对工作所需教育的确定是不同的, 因而根据不同的测度方法所得出的过度教育和教育不足的发生率一般来说具有很大的差异。在有关“过度教育”和“不足教育”的文献中可以发现, 以下三种方法是测量“需求教育”的主要方法。
3.1 工作分析法
工作分析法 (JA:job analysis) , 这种方法通过工作分析专家来进行。基于工作分析的方法是有吸引力的, 因为他们是基于工作的技术。缺点是更新不及时, 并且代价很高, 所以可靠性和有效性很受质疑。
3.2 工人自我评估法
工人自我评估法 (WA:worker self-assessment) , 通过工人详细地描述其所处的工作所需要的教育而进行。工人们自我评估他们工作所需的学校教育程度, 是通过主观来定义的。根据受访者可能倾向于夸大自己的工作要求, 以此来抬高他们的工作地位。相同工作的人的这种趋势可能不同, 甚至这种系统性的差异受工资、性别和所受的学习教育年限的综合影响。
3.3 认识到的匹配法
认识到的匹配法 (RM:realized matches) , 通过分析工人所获得的工作或职业进行。通常被认为, 意识匹配不如其他两个方法, 如果只使用不包含其他方法之一的数据。意识匹配的主要原因是供求力量的结果, 不仅仅反映了需求。此外, 就像基于工作分析的方法, 它忽略了在职业工作上变化的需求教育。
很明显, 以上三种测量方法均属“职业分析法”。JA法要分析工作, WA法要分析工人所从事的工作, RM法也是分析工作, 只是分析的主体 (职业分析专家、工人) 不同而已。
过度教育的工人可能有较低的技能水平, 因此过度教育并不一定意味着拥有过多技能。Chevalier把大学生区分为两个能力水平 (聪明和低成就的) 和三个工作水平 (毕业生工作, 不需要大学文凭的工作和升级的不需要大学文凭的工作) 。聪明的工人可以在毕业生工作或在一个升级的工作。在一个毕业生的工作, 他们的匹配是完美的, 在一个升级的工作他们真正是过度教育。没有成就的人可以在不需要大学文凭的工作中完成一个升级的工作。在升级的工作是表面上的过度教育, 在不需要大学文凭的工作真正是过度教育。
毕业生工作在一个不需要大学文凭的工作, 如果他们不满意这个匹配被认为是真正过多教学, 否则, 他们被认为是表面上的过度教学。使用1985年或1990年在英国毕业于高等教育机构的近5000人的样本发现, 10%的这些人是表面上的过度教育和6%是真正过度教育。事实上, 表面上的过度教育的工人比真正过度教育的人更加相信, 找一个有趣的工作会远远超过他们的贡献程度。Chevalier认为真正过度教育的人, 随着时间的推移可能会跳到一个更高水平的工作, 而表面上过度教育的工人不太可能这么做。这与观测一致, 相当大的一部分过度教育的工人永久地在这个状态。有人定义有过多技能的人, 即如果他/她不同意地声明目前的工作提供了机会来使用他/她的知识和技能, 或当被申请人表示在目前的工作中很少利用过去的经验、技能和能力[4]。
4 过度教育研究分析
4.1 国家
过度教育的平均份额中, 美国和加拿比其他国家大, 而教育不足的份额欧洲国家在研究上的处理平均比其他国家在研究上的处理要更大。这有悖于经济先知先觉, 可以说在欧洲更完美, 因为其有更多的教育补贴和劳动力市场。欧洲与美国相比, 这两个因素将导致更高水平的教育不足。
4.2 性别
没有系统性报告男性和女性过度/教育不足份额的不同。奇怪的是, 研究报告结果为男性和女性在一起, 往往会找到更大的过度/教育不足工人的份额。弗兰克 (1978) 一直在解决性别之间过度教育妇女的高发生率问题。他的解释是, 当男人是家庭的主要收入, 当位置的选择决定于人的劳动力市场前景, 女性必然是更多的限制, 这可能转变为更加可能的过度教育。
4.3 年龄
与他们年轻的同事相比, 年龄高的员工不太可能被过度教育。劳动力市场奖励工人额外的人力资本教育, 可以弥补缺乏的经验。观察到的年龄效应也符合教育需求的逐步升级。
4.4 种族划分
种族的数量研究的种族之间的关系与过度教育是有限的 (Green et al (2007) 和Battu et al (2004) 是例外) 。部分原因可能是由于原产国的教育和在居住的国家教育兼容性问题。当少数民族没有在其他国家受过教育, 过度教育在少数民族的高发生率原因和性别、年龄因素相类似。他们可能在地域上更受到限制或他们可能需要额外的教育来弥补其他人力资本的短缺, 比如精通当地语言。当然, 少数民族更高的过度教育发生率也反映了普通劳动力市场的歧视。
4.5 能力
能力的另一个因素是过度教育可能是一个较低水平的能力。获得能力措施的研究发现能力和过度教育 (考虑到实际教育水平) 确实是负相关[5]。
5 结论
本文从过度教育的经济学文献中研究过度教育与劳动力市场的不匹配的问题。对已有的过度教育的经济学文献的观点进行分析整合, 以期得出解决过度教育与劳动力市场的不匹配的问题, 或者探寻一条解决的路径, 但是, 现有的经济学文献当中, 并没有完全理想地解决这些问题, 还存在诸多问题滞待解决, 概念上过度教育的测量尚未解决, 遗漏变量偏差和测量误差太严重而不能忽略, 而实质性的经济问题没有经过严谨的解决。实际受教育年限是被分解成过度教育年限、需求教育年限和教育不足年限。额外评估, 这种取决于学校投资角度的规范性生产, 不管是从个人的角度还是从总体上看, 都不是很有效。最好是单独地评估对教育投资的风险信息。只有准确地评估教育投资收益率和回报率, 才能更好地搭建与劳动力市场的桥梁, 实现人才的高匹配率输送, 减少社会对于教育投资过度的担忧。
摘要：高等教育的大众化使得大量高学历者涌入劳动力市场, 致使人才市场供需失衡, 过度教育现象随之发生。本文通过对过度教育现象的经济学分析, 平衡教育与市场之间的关系, 促进教育大众化的平稳进行。
关键词：过度教育,劳动力市场,经济学分析
参考文献
[1]刘育锋.论“不足教育”与“过度教育”[J].职业技术教育, 2000 (19) .
[2]吴松, 周晓美.过度教育现象的经济学分析[J].当代青年研究, 2010 (6) .
[3]杨文奇.劳动力市场与大学生就业——过度教育现象的经济学分析[J].教育发展研究, 2006 (8) .
[4]Edwin Leuven, Hessel Oosterbeek.Overeducation and Mismatch in the Labor Market[J].IZA Discussion Paper, 2011 (2) .