企业文化重塑

企业文化重塑（共12篇）

企业文化重塑 篇1

企业文化是企业成员长期形成的共同的价值观念和行为规范, 也可以说是企业员工处事的态度及做事的方法。企业在自己的成长发展中总会遇到各种各样、大小不一的危机, 危机面前, 不同企业表现出来的姿态及取得的最终结果无不与这个企业的使命愿景、核心价值理念、经营哲学等企业文化要素密切相关。每次外部环境的剧烈变化都是优秀企业打造企业文化的最佳时机, 志在千里的企业, 非常有必要重新审视、塑造、夯实文化根基, 打造有生命力的企业文化, 推动企业发展。

一、把握企业文化内涵, 找准重塑方向

思想决定人的行为, 正确理解和把握企业文化的内涵是危机后企业文化重塑的重要前提。企业文化的内涵是以价值观和精神为核心, 促使人从内心深处形成对事物的认识, 内在约束和影响企业中人的行动;以规范和制度外在约束人们的行为, 从而形成企业良好的风貌。企业文化的结构包含了三个相互联结又相互作用的层次。一是表层, 就是企业在社会上的知名度、美誉度、忠诚度的大小和企业内部精神面貌的好坏。二是企业伦理道德规范层, 它以公众舆论、规章制度等形式表现出来, 对规范员工的行为起着重要作用。三是核心层, 也就是企业的整体价值观念和精神, 是企业的基本信仰、基本理念和企业规范化了的意识的表象。这三个层次互相影响、互相作用。企业的整体价值观和精神是核心, 是员工团结一心、努力工作的精神源泉;制度与规范作为表现形式可以保证个人目标与企业目标的一致性;而企业的风貌则取决于企业的整体价值观念和伦理道德规范。

由此, 我们可以看到危机后企业文化的重塑, 注重提炼企业在危机中展示的精神文化, 充分重视人对企业发展的作用, 显得尤为重要。通过满足员工的物质需要与心理需要、关注员工的精神追求, 引导员工在努力工作中实现个人的自我价值, 并将个人的价值与企业的命运紧紧相连, 从而促使员工形成符合企业需要的核心价值观, 进而自觉维护企业利益, 使企业获得长远发展。

二、提炼企业精神文化, 确定重塑目标

企业精神文化是企业在生产经营过程中, 受到一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括了企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德等内容, 它是企业文化的内涵和灵魂。企业文化孕育出企业精神, 而企业精神集中体现为员工心中的企业核心价值观念, 不论这种企业精神、企业核心价值观具有怎样的内涵, 实际上, 企业的精神文化价值观念必然实现了与员工的精神思想的交流互通进而达成行为动机的一致性。当危机发生后, 员工必然很难割舍已融入自己思想, 并表现为日常行为的企业核心价值观, 必然会自觉地把企业的命运与自己的命运联系在一起, 想企业之所想, 急企业之所急。在危机面前, 卓越的企业领导者表现出信心、智慧、沉着和勇气, 发挥了管理者的示范作用, 优秀的企业员工表现出勤奋、忠诚和奉献精神, 成为企业文化的最佳实践者。只有经过危机洗礼的企业文化才是真正具有竞争力的企业文化。危机后, 企业更需要提炼出危机中企业家及员工所展示出的优秀企业精神文化, 将员工重新整合在企业共同的目标上, 将其作为未来企业发展的宝贵精神财富。如稳定在《财富》500强中的日本松下公司, 成立于1917年, 到1928年还是一个只有300来人的小公司。在1929年杀伤力极大的经济大危机中, 松下公司陷入了经济不景气的困境, 但总裁松下幸之结合这次经济危机深入思考了“企业使命”的问题, 并于1932年得出了“实业人的使命就是使整个社会脱贫致富”的结论。并且说服员工认同他的价值观, 一方面他体恤工人生活之艰难, 实施了不解雇、工资照发的对策, 赢得了广大员工的心, 另一方面, 由“利润至上”改为“使命至上”, 并使全体员工认同和执行“社会使命至上”, 树立起仁慈善良的企业家形象, 这是从人的思想观念上来解决问题, 最终度过了危机而且发展壮大起来。我们的企业精神应避免对国外企业文化的盲目崇拜和照抄照搬, 应继承和发扬中国传统文化中的和谐观, 确立本企业经得住历史考验的核心价值观。同时企业文化建设必须与时代的发展相适应, 体现鲜明的时代特色, 通过企业精神的再提炼, 可以重塑员工对企业对社会的信心, 可以树立一个美好的远景, 心怀希望为这个美好的远景持续努力。这种情况下单靠制度是不行的, 单靠各层管理者的管理能力也是不行的, 必须要企业愿景为所有员工提供一个共同的目标, 在这个共同目标指引下, 个性不同的员工才能成为一个“共同”体, 将员工重新整合在企业共同的目标之上。

三、发挥员工作用, 突出重塑主体

危机中企业经营困难, 企业员工人心惶惶、人人自危, 从成功度过危机的企业中我们可以看到, 凡是成功企业员工的思想统一、目标共同, 从而与企业同甘共苦, 员工为了长远利益放弃个人利益, 不计较短时的得与失, 而企业在危机中也没有只顾企业利益而忽视员工, 把员工的长远发展放在重要位置, 最终共同度过发展难关。

(一) 以人为本。

以员工为优先, 以人为本可以营造出一种和谐的企业文化, 可以形成一种融洽而有效的组织氛围。在和谐企业文化中, 员工感到心灵充实, 积极上进, 与人相处充满建设性, 愿意为企业的目标而努力, 出现危机后更容易团结一心, 风雨同舟, 共度难关。一是尊重员工的主人翁地位, 让企业文化精神在员工身上得到充分体现;二是集思广益, 让员工成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。

(二) 制度建设。

推行企业文化, 制度文化建设是根本, 没有制度改革作支撑, 企业文化建设就如同缘木求鱼, 很容易沦为形式主义, 或为文化而文化, 难以真正取得实际效果。危机中一些企业的领导者还停留在经验性的制度管理水平上, 忽视了企业的核心理念, 而有的领导者则将目前的管理模式直接转为文化管理, 认为上了一个台阶, 赶上了潮流。危机后, 企业管理者要汲取经验教训, 注重制度与文化的统一性。精神理念是“软件”, 而制度与规范则是“硬件”, 文化理念引导制度的形成, 而制度建设则体现优秀企业文化的核心理念。通过制度建设使员工在思想和行为上形成共识, 从“他律”走向“自律”, 逐渐形成统一的价值观。使企业形成文化—制度—共识—文化创新的良性循环。

(三) 物质激励。

企业文化建设与物质激励是相辅相承的。员工在不同阶段有各种不同层次的需求, 我们可以通过各种物质激励来满足来员工基本需求, 促进企业文化建设。但是由于我国目前很多企业的薪酬体系都是从国外引进的, 虽然这些薪酬体系科学而且完善, 但是不一定适合中国的国情, 企业使用后不一定能达到理想的效果。这是因为物质激励的效果也要取决于与本企业文化匹配的程度。企业在危机后制定本企业激励机制时, 要充分考虑到本企业危机后提炼出的核心精神和价值理念, 使激励机制与企业文化相适应, 能最大限度调动员工的积极性。

(四) 非物质激励。

通过其他的激励手段来满足员工高层次的需求。一是根据员工的发展为员工配置合适的工作岗位。二是建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。三是企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员自我实现的需要。企业通过使工作有意义和富有挑战性, 可以使员工获得发展, 从而发挥员工的主体作用。

四、创新学习文化, 完善重塑方式

危机后, 企业持续运行的期限和生命周期受到严厉的挑战, 学习对组织的持续发展至关重要, 学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。学习能力强, 企业变革成功, 才具有更强的开发新市场和资源的能力, 企业才能应对更高的挑战。而由于企业文化强调的是以人为本的文化, 企业员工是企业文化的作用对象和践行者, 企业文化能否被员工接受、践行与张扬, 实现文化本质与员工本质的和谐统一, 关键取决于员工的综合素质, 因此, 企业文化应把培养高素质的员工队伍作为落脚点, 努力建造学习型企业创新文化。尤其在危机后对员工应不再追求“人众优势”, 而是借机对员工进行培训, 实现”知识优势”, 确立培养员工创造性的学习能力、实践操作和创新能力的文化管理理念, 建立健全企业学习激励约束机制, 将创新性的学习和教育不断地扩展和延伸到员工的整个职业生涯之中。

五、树立良好形象, 营造重塑环境

良好的企业形象, 是企业的无形资产, 可以吸引更多的资源。形象战略是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。危机后, 企业更要致力于重塑企业形象, 从而增强企业的竞争力。可以新形势下企业文化的辐射功能为载体提升企业形象和声誉, 营造良好的经营环境。此时的企业文化, 不仅需要员工的共同建设, 还要企业外部对企业文化的认可。企业可以将自己的宗旨、精神和理念通过各种信息渠道表现出来、传播出去。在内部环境中注意公司的门面设计、员工的着装统一, 注重内部各种口头和文字材料的规范用语。将企业的良好个性文化展示出来。在外部环境中, 企业还可以将内部倡导的文化精髓通过有效的渠道传达到市场上去, 以帮助企业树立良好的社会形象。一是通过公司网站宣传, 包括定期报道并及时更新公司的新闻动态。通过网站宣传企业文化, 用人理念及人才招聘等需求信息。二是成立专门的公关部门, 加强与政府主管部门和行业组织的沟通, 保持动态的联系。如参加社会上相关的行业协会组织, 加强与兄弟企业和高校科研机构的沟通和学习交流等。三是通过媒体广告、展览会、交易会、招商引资团等形式全方位宣传自己, 让企业的魅力广为人知, 使企业的文化能深入人心。四是积极参加社会公益及赞助活动, 通过媒体及时发布公司信息。五是将公司获得的各种荣誉及时地对外发布, 扩大企业的知名度和影响力。

总之, 企业文化的形成不是一朝一夕的事情, 而是随着企业的发展逐步积累所形成的, 通过几代人坚持不懈的努力而形成的。在外部经济情况发生重大转变的时候, 需要一场深刻的多领域的反思与革新, 需要企业在危机后的警醒, 并能真正导入符合科学发展观的思想观念、方法思路, 让企业回归企业的本质, 让人的潜能被激活, 让知识和人才得到尊重, 真正形成鼓励和推进创新, 既充满活力又充分和谐的企业环境。

参考文献

[1]、王成荣.企业文化.北京:中央广播电视大学出版社, 2008

[2]、胡付照.中外企业文化理念大全[M].北京:中国经济出版社, 2007

[3]、王学文.探讨如何建立企业文化建设规划方案.企业导报, 2010 (3)

企业文化重塑 篇2

如果没有文化，企业就缺乏价值、方向和目的，就是一个没有脑袋的躯体；如果企业文化过于强调纪律、制度，就会限制员工创造性的发挥；如果企业文化过于松散、随意，管理层制定的决策就很难高效快速地得到执行。因此为企业塑造合适的文化成为主管们关心的主要问题之一。

【高度和睦与团结一致】

通过多年来对企业文化建设的观察，我们发现可以从两个方面来把握一个企业的文化特征，即企业内人际关系的和睦程度和团结一致程度。

评价一个企业内部人际关系的和睦程度，可以通过回答以下问题来实现：

（1）这里的人都努力成为朋友并努力保持相互关系稳定；

（2）这里的人们相处得很好；

（3）企业内的人常常在办公室以外的地方交往；

（4）这里的人们真的相互喜欢；

（5）我们会与从我们团体离去的人保持联系；

（6）这里的人帮助其他人，因为他们互相喜欢；

（7）这里的人经常互相交流个人心事。

对上述问题的回答越肯定，说明企业内人际关系的和睦程度越高。

同样，为评价一个企业内部的团结一致程度，可以通过回答以下问题来实现：

（1）团体（企业、部门、单位、班组）理解并分担相同的业务目标；

（2）工作效益高，生产力高；

（3）团体对低劣的工作绩效采取严厉的行动；

（4）团体成员共同取胜的愿望很强；

（5）当竞争优势机会出现时，团体成员会迅速行动，抓住机会；

（6）团体成员分担同样的战略目标；

（7）团体成员知道竞争对手是谁。

对上述问题的回答越肯定，说明企业内部的团结一致程度越高。

这个方法既可以用来评价整个公司的企业文化，也可以用来评价公司内所有部门以及部门以下的组织，甚至可以是一个班组的文化。正如一个企业的文化不同于另一个企业的文化一样，企业内部各个单位的文化风格也不尽相同。例如，一个制药公司的研发部门可能在和睦交往与团结一致两个方面都与该公司的生产部门大不相同。此外，一个公司内部往往也还有等级差别：高级经理可能表现出与中层经理完全不同的文化，与蓝领工人的文化就更不相同。

【四种企业文化类型】

根据上文所述问卷方式对企业文化两方面的评价，可以将企业文化或企业内某一局部组织的文化初步分为四种典型类别，即：高度和睦交往与低度团结一致的网络型组织；低度和睦交往与高度团结一致的利益型组织；低度和睦交往与低度团结一致的分裂型组织；高度和睦交往与高度

团结一致的公社型组织。四种文化类型各有长短，具体如下：

（1）网络型组织：高度和睦交往，低度团结一致

在网络型组织里，员工们有时就像一家人，他们常常驻足在门厅里谈话，互相参加婚礼庆典、庆祝晚会，共进午餐甚至晚餐，连居所可能都很近。在开会讨论问题之前，朋友们或友人小集团就已弄明白有关那些问题的决策。这种非正式的方式可以给组织以灵活性，是避免官僚主义的一种好办法。

同时由于网络型组织的团结一致程度低，因此意味着管理人员在行使职能或使公司协同工作时往往会遇到麻烦；其次，非正式组织往往使组织内政治气氛很浓，以至于其中的个人和小集团要花很多时间去完成他们自己的计划；此外，因为几乎没有对共同业务目标的奉献精神，网络型组织的员工经常对绩效标准、工作程序、规则和制度有不同看法。

由于和睦交往的关系需要用相当长的时间才能建立起来，所以，一般说来，几乎没有哪个企业从建立之初就处于网络型组织象限，许多企业都是从其他象限逐步发展到网络型组织象限的。根据我们的观察，当企业长期战略较为稳定明确，局部的市场知识是取得成功的关键要素时，比较适合这种企业文化形式。

（2）利益型组织：低度和睦交往，高度团结一致

利益型组织很少有在门厅里聚会恳谈的现象，大家都围绕一个明确的目标而努力工作，企业内几乎所有的交流沟通都是针对商务问题，员工们将工作与生活明显区分开来，并且通常不能容忍低劣的工作绩效。这种高度团结一致的企业文化使企业能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致的反应，保证企业抓住机会，避免危机。

但是，利益型社团也有其不足之处。一心追逐特定目标的员工们往往应强制性要求才去进行协作、分享信息、交流新的想法。而做到这些又会使人分心，因此，目标不一致的单位之间的协作几乎是不可能的。

根据利益型组织的特点，当企业所处竞争环境清晰，企业目标明确且可度量，或企业经营环境发生迅速而剧烈的变化时，比较适合采用这种文化方式。

（3）分裂型组织：低度和睦交往，低度团结一致

分裂型组织最明显的特点就是员工表现出较低的组织成员意识，如大学教授和外科医生，他们通常认为只是在为自己工作，或者他们只认同职业团体--通常是专业团体；在工作行为上，分裂组织成员多喜欢独自闭门工作，与同事之间的交往极少；相互之间很少就组织目标、成功的关键要素以及工作绩效标准达成共识，组织内和睦程度很低。

分裂型组织听起来像是一种非常恶劣的办公场所，管理人员都不愿意为一个分裂型组织工作，但是，的确存在着要求建立这种文化甚至是受益于这种文化的情况。

我们的研究发现，在以下几种情况下分裂型组织能够成功运作：在高度依赖付酬换取外部计件工作的制造企业中；在专业组织，如咨询机构、法律事务机构中，因为那些训练有素的专业人士具有独特的工作风格；在那些已经虚化了组织形式的组织中，如在家办公、移动办公等。概括起来，这些情况具有以下特点：工作本身几乎不存在相互依赖关系，工作主要由个人而不是小组完成，通过控制投入就能达标，个人之间几乎没有互相学习的机会等。

（4）公社型组织：高度和睦交往，高度团结一致

在公社型组织中，员工都表现出强烈的组织意识和成员意识，如在苹果公司初创时，员工们欣然将自己视为“苹果人”。这种企业的组织生命不时被具有强烈宗教仪式意义的社会活动所强化；员工们往往是风险共担，利益共享，而且对竞争的认识非常清晰。

在企业初创阶段，由于人们目标一致程度非常高，比较容易表现出公社型文化；在成熟企业中，员工们共事多年建立了友谊和共同的利益目标，也可能建立起公社型文化。事实上，在企业生命周期的任何阶段都可以发展为公社型文化。

许多管理人员将公社型文化视为理想。但是，高度和睦与高度团结并不一定能产生最佳效果，在和睦交往与团结一致之间可能存在着一种固定的张力，它使得公社型企业有一种天生的不稳定性。我们的研究表明，在动态、复杂的环境下，需要多部门协同工作、互相学习时，比较适于公社型组织，如信息技术、电信以及药物等部门的创新活动。

从上文可知，四种类型的文化并没有明显的好坏之分，它们各有优劣，因此也各有各的适应场所。对于企业管理人员而言，关键是要弄清楚自己的企业处于什么样的环境，需要建立起什么样的企业文化，如果当前的企业文化类型与面临的经营环境不适应，那么就应该想办法破旧立新。

【重塑企业文化】

事实上，管理人员一直面临着调整其企业文化以适应环境变化的挑战。我们的研究表明，过去10多年里，迫于竞争的压力，许多具有强大的忠诚与共同奋斗传统的规范的大企业已经被迫由网络型文化变成利益型文化。

既然面对变化的环境，需要不断调整企业的文化，那么，怎样才能在不遭受太多损失的情况下完成企业文化类型的转变呢？管理人员如何调节和睦或一致的程度呢？我们的研究表明，要提高和睦程度，管理人员可以采取以下步骤：

（1）通过招募兼容性强的人（那种看起来很可能自然地成为朋友的人）来提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通过组织办公室内外的比较随意的聚会活动，比如晚会、远足甚至读书俱乐部等等，来增进员工之间的社会接触；

（3）减少员工之间的繁文缛节；

（4）缩小等级差别；

（5）管理人员对员工要像对朋友一样，关心有困难的员工，树立一种和蔼亲切的榜样形象。

要提高一致程度，管理人员可以采取以下步骤：

（1）通过简报、通信、录像带、备忘录、电子邮件等，启发员工对竞争对手的认识；

（2）创建一种紧迫感；

（3）激发员工必胜的斗志；

（4）鼓励员工为共同的企业目标而献身。

企业文化重塑 篇3

依据传统的观念,要改变一家公司的文化,谈何容易!要重塑一家大公司的文化,要创建一家并购公司整合后的新文化,谈何容易!那往往要花费几个月,甚至几年的时间。

而现在,管理人员只要善于使用一系列web2.0工具——网上论坛、维基百科、博客、微博等等,就可以在短短的时间和无限的虚拟空间里触发实质性的突破。这些工具能够使更多的人更容易地参与到有意义的互动中来,而大型组织就会变得和小型公司一样灵活和有个性。实质上,新一代工具正在改变我们的文化习惯和变革创新的过程——这我们统称之为Transformation 2.0,它具有强大的文化整合力量。

当然,从根本上来说,我们首先还是要从领导力上进行观念突破。

让愿景目标鲜明简单

在科尔尼看来:人们已经尝试了无数商业变革方式。那种集中化、自上而下地劝导员工改变行为的做法,如今越来越收效甚微,这只会使组织变成一个备受折磨和充满怨恨的员工群体。而相反的做法是,企业尝试授予某些员工更大的权利,但是又常常由于约束被削弱,致使他们越权行事,结果因为疑虑四起而导致组织混乱、问题更多。

长期的企业案例分析和咨询经验表明,要确保企业在新挑战的变革中获得成功,最佳方式是:高层领导一定要创造出变革的环境和提出总体目标,然后全力为全体员工创造机会,由他们去设法采取行动、达到目标。

这就需要高层领导打破一个观念,那就是理解在复杂的变革中不存在什么蓝图,也不存在惟一正确的答案。从本质上来说,领导的任务就是将企业的愿景鲜明地转化为简单、统一的目标,并在这个目标下提供一个框架,使人们能够在这个框架内承担起真正变革的流程和工作方法,甚至能够创造新的流程和行动职责。

这在较小规模且更具创业特征的企业中或许做得到。而对于那些规模大、地理和组织分散的企业,愿景——目标——行动,则是个巨大的挑战。

以新技术打造新平台

从变革角度而言,已经有两股新技术潮流巧妙地结合到了一起。

首先,通过网络论坛、维基百科、博客和其他类似的协作式解决方案等多个新平台,更多的人能够以更简单的方式,参与到更加积极的互动中来。

其次,凭借Microsoft SharePoint(一种网络协作和文档管理应用软件)的有效支持和指导,那些非常规的协作活动,也已经变得更加简单。

在上述两种技术的推动下,流程变革的互动性在变强,从而用非常少的时间,我们就可以吸纳组织机构中更大范围的集合力量和智慧。变革的需求日益紧迫,这些更深入、更快速渗透的技术工具实际为我们带来了触手可及的一整套商业变革新方式,Transformation 2.0。

如果一个组织能够掌控新技术、新技术工具来增强变革成效,组织就能够比竞争者更快、更全面地识别并使用现有人才。而这些新技术、新方式就可以通过在更广泛的、跨部门的人群之间的对话,使企业大大减轻变革项目负责人的超负荷压力。

用新方式塑造新文化

Transformation 2.0方式,能激发并给予组织内每位成员发言的权利,提供管理人员所需要的各种工具,从而帮助快速形成变革过程背后的动能。

迄今为止,它已经实现了积极的成果:诺基亚、德尔蒙特食品公司、礼来公司、美国女童子军和西北相互人寿保险公司,就成功实施了Transformation 2.0,它已经成为协助组织变革创新和塑造新型的开放文化,不可分离的一部分。

运用这些新技术、新方式,企业变革的成功就取决于三大要素:

第一,企业必须通过这些拓展性的表现舞台,来减少对变革领导依赖的传统,而清晰地表达变革挑战。

第二,以执行为导向的管理人员,必须有针对性地调适系统和方法,以确保人们鼓动、记录并参与变革活动。

第三,组织领导必须对管理执行者做出仔细评估,因为他们是变革成功或失败的关键所在。

企业文化重塑 篇4

构建推动转型发展的企业文化

百年开滦实现转型发展, 意味着开滦这个长期以煤炭生产为主的企业, 在产业格局上要由煤炭生产向现代物流、文化创意、房地产开发等现代服务业和新兴产业横向转移, 向煤化工、煤电热等高附加值的下游循环经济产业纵向延伸;意味着开滦由唐山区域走向全国、迈向世界, 赢得新的生存和发展空间;意味着开滦要由熟悉的、低风险的领域向不熟悉的、有一定风险甚至有较高风险的新领域拓展;意味着长期以来“以我为主”、“老大不求人”、被煤炭战线尊称“老大哥”的开滦要与方方面面、有着不同价值取向和行事习惯的企业和人群进行合作。

在由内向外、由封闭到开放、由熟悉到不熟悉、由低风险到高风险的变革中, 解决文化的碰撞、价值理念的冲突等问题, 是开滦人面临的最大挑战。

一是转型过程中的文化冲突问题。开滦已有130多年的发展历史, 积淀了许多优秀的文化传统, 但在一定程度上也存在着“陶醉历史、满足现状”、“老大自居、封闭保守”、“畏惧风险、驱动力不足”等弊端, 解决不好将严重影响战略实施和成功实现。

二是企业扩张中的文化融合问题。随着战略的推进, 开滦将形成河北、内蒙、山西、新疆以及海外等若干发展区域和战略基地, 如何实现文化融合、如何加强集团文化建设、如何实现文化品牌的传播等问题都非常突出。

三是战略发展中的文化支持问题。企业转型中和转型后如果没有适应的企业文化, 转型成果就会大打折扣。为了保持变革成果的延续与发展, 就必须建设与之相适应的企业文化, 把支持变革成果的一切价值观固化成企业文化, 转变为员工的自觉行动。

开滦人由此明确企业文化创新的方向, 要由偏重管控型文化向开放融入型文化转变;由组织调控型文化向战略主导型文化转变;由靠活动外延型向文化管理内涵型的经济、文化一体化战略转变。由此确定了工作的重点:以新的战略为导向, 构建推动转型发展的企业文化执行系统。通过重塑企业文化, 大力破除封闭、僵化、保守、拖沓、短视等一切不利于战略实施的文化滞障, 大力弘扬开放、创新、诚信、和谐、共赢、执行、尽责、服务、效率等一切有利于战略实施的优秀文化, 让弱势文化变强大, 让零散文化变系统, 让病态文化变健康, 让先进文化变卓越, 使企业文化更好地引领战略、服务战略、支撑战略。

构筑共同愿景, 发挥目标愿景的感召力。战略成功的关键在于发挥全体员工的智慧和力量。对于一个企业来说, 构筑一个美好的共同愿景, 可以鼓舞人心, 激发员工改变自身命运和企业命运的强烈愿望, 从而产生巨大的激励效应。在开滦“保双五、夺双一”的战略目标确立以后, 提出了更具感召力的共同愿景——“基业长青, 员工幸福”。强调根本使命和不懈追求, 把开滦建设成为持续繁荣、生生不息的旭日企业, 不断提高开滦员工的幸福感。这一愿景表达了员工利益与企业利益同步最大化的内涵, 使员工利益与企业利益息息相关、休戚与共, 由此演化成广大员工心中一股深受震动、衷心认同、齐心共筑的强大力量。

重塑企业价值观, 发挥价值理念的导向力。企业价值观是指导员工行为的一系列基本准则和信条。建设战略支持型企业文化, 要把着力点放在塑造企业核心价值观上, 在企业内部确立人的价值高于资产的价值、共同价值高于个人价值、团队价值高于单体价值、社会价值高于经济价值的价值观。开滦人引以自豪的源泉——历史的责任感;开滦人自强不息的动力——长期革命和建设中迸发出的推动力、创造力。由此, 也形成了开滦人的核心价值观:“举力尽责、强企富民”。在举力尽责中实现目标、体现价值, 在举力尽责中创造财富、获取利益、强盛企业、富裕员工, 打造员工与企业共同发展的“责任共同体”和“价值共同体”。

在升华企业核心价值基础上, 开滦还整合开发了一系列与战略配套的企业文化理念, 为战略实施和管理创新提供了新的价值导向。

打造开滦金字招牌, 强化百年品牌的传播力。随着企业发展战略的实施, 开滦的发展区域和产业布局更加广阔, 呈现出多行业、多区域、多层级的发展态势, 这在客观上对开滦集团如何实施有效的文化管理, 促进开滦文化和品牌的传播, 形成统一的价值观和经营行为提出了新的课题。为此, 开滦提出集团文化建设“五个统一”的原则, 即:企业精神、企业宗旨、企业核心价值观、企业目标愿景和企业VI的统一。在此前提下, 下属单位结合自身特点建设个性文化, 较好地解决了遵循与创新、个性与共性的统一问题, 提升了新时期开滦文化的影响力和品牌传播力。

整合企业行为文化, 提高企业文化的执行力。扎实的管理是战略的基石。企业文化建设成功与否, 关键不在于提出了怎样先进的理念, 而在于员工的行为是否发生了根本的改变, 潜能是否得到了最大限度的发挥。为把理念转化为员工的实际行为, 落实到管理和操作上, 开滦实施了“文化制度化”。

通过深入整合企业的行为文化, 形成了以三个管理平台、一个保障系统为核心的“三加一”开滦企业文化管理模式。三个管理平台:一是“精细管理、双向控制” (RMDC) 现场管理平台。它着眼于对企业生产工作现场中的每一人、每一时、每一事、每一处、每一物的工作状态和工作绩效实施精确、细致、规范、严格的管理。二是市场化精细管理平台。以市场机制为核心、再造流程为保证、精细管理为基础、自主管理为目标, 将企业内部的各生产系统以及各道工序间的经营关系以价格手段进行链接, 实行有偿结算、自主经营, 以达到激励员工、规范作业、控制成本、提高经济效益的目的。三是安全文化管理平台。围绕“培育煤矿安全文化, 塑造本质型安全人”这一煤矿安全的核心问题进行深入研究与实践, 形成了塑造本质型安全人的“三大系统”和“八个导入要素”, 强调人的价值观念在安全生产中的地位;强调启发内因, 调动主观能动性在安全生产中的功效;强调行为准则对安全生产的决定性影响, 从而发挥人的主动性和创造性, 实现安全生产的最大目的。一个保障系统, 即准军事化职业行为训练。开滦“三加一”管理模式的构建和实施, 有力地推动了企业文化由理念层向管理实践层转换, 为战略转型奠定了坚实的管理基础。

文化力转变为现实生产力

开滦企业文化的创新与实践, 为企业的战略转型提供了有力的文化支撑。通过狠抓宣传、深植、固化、落地等关键环节, 开滦集团上下已形成了用新文化新理念推动新战略的浓厚氛围。广大员工的思想观念、思维模式、价值追求、行事作风等方面都呈现出了前所未有的新变化, 企业的目标愿景和价值追求已深植员工心中, 成为推动企业战略转型的强大精神力量。

在金融危机背景下, 各项经济指标大幅提高。2008年原煤产量同比增加403万吨, 增长14%;营业收入同比增收177.08亿元, 增长112.5%;企业利税增长62.5%;今年上半年, 在煤炭和焦炭价格大幅下降的情况下, 通过结构调整, 原煤产量同比增产170万吨, 增长11%;企业利润同比增长40%。

调整转型效果显著, 新兴产业发展迅猛。2008年煤炭产业营业收入占集团总收入的38%, 同比增长64%;煤化工营业收入占集团总收入的20%, 同比增长75%;现代物流收入占集团总收入的31%, 同比增长220%;煤电热、装备制造、建筑施工、建材化工、文化旅游等其它收入占集团总收入的11%, 同比增长303%。形成了以煤为基础, 煤化工、现代物流、煤电热为支柱, 装备制造、建材化工、文化旅游为支持的多元化发展的新格局。

资本运营能力明显增强, 发展资金大幅增加。一是把资源变资本变资金, 内蒙古投资公司与美国景顺基金签署了合作意向协议, 可获得资金15亿元。二是引进战略投资者, 先后与新疆自治区、内蒙呼伦贝尔、美国考伯斯公司等战略合作, 协议引进资金已达22亿元。

资源扩张取得重大突破, 持续发展后劲实足。在2008年获得92.6亿吨资源基础上, 今年又在新疆、内蒙以及加拿大、澳大利亚等获得75亿吨的煤炭资源, 煤炭主业发展的后劲显著增强。

和谐企业建设收效显著, 百里矿区安定团结。在金融危机的情况下, 开滦积极承担社会责任, 实现了岗位不裁员、工人不减薪和矿井不减产。今年上半年员工收入同比增长14.7%。积极实施惠民工程, 解决了员工关心的热点、难点问题。现在, 煤矿棚户区改造150万平米工程全部开工, 可从根本上解决员工住房困难的问题。另外, 投入资金解决了井下员工吃热饭、喝热水和工作服烘干公管问题。

站在新的历史起点上, 如果说厚重的文化底蕴铸就了开滦历史的辉煌, 那么, 在继承与创新中所形成的以战略驱动、开放融入、经济文化一体化为特征的新时期开滦文化, 必将引领和推动百年开滦基业长青, 在科学发展的历史舞台上绽放出更加绚丽的光芒!

企业文化重塑 篇5

关键。国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的国有企业文化问题根源及文化重塑任务分析

文/天原集团公司总裁

罗云

（天原集团分别于2002年，2007年荣获全国首届企业文化优秀成果奖，此文被评为“2007全国企业文化优秀论文”。）

国有企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的经营理念、经营思想、企业精神、价值观念和行为准则，是推动企业发展的不竭动力。如果把公司治理结构、产权制度、管理制度、组织机构等看作企业的“硬件”，那么企业文化就是必不可少的“软件”。企业在没有形成一种共同的价值理念，思想观念没有相应的引导和约束下，单纯的机制和制度约束是不可能达到预期目标的。因此，国有企业文化不是企业可有可无的摆设，而是企业发展极为重要的灵魂，是构建企业组织的重要“基因”。我们要改造一个企业，必须首先改造它的灵魂；要重塑一个企业，必须重塑新的国有企业文化基因。

经济学家科斯从交易费用的概念出发，认为通过市场来组织生产会存在巨大的交易成本，而“企业在一个专业化的交换经济中出现的根本原因”是因为它能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，代替市场机制的价格功能组织生产。因此，企业作为节约交易费用的诞生物，企业组织内部的交易费用、管理成本也决定着企业的竞争优势。而企业文化作为企业与员工之间的一种心理约束，在某种程度上可以代替正规制度的约束，甚至比强制规范执行的成本更低。这就从理论上证明了国有企业文化以及重组企业文化基因对国企整体重塑的重要性。

一、传统国有企业文化问题根源分析

广义上，文化可定义为一个群体所表现出来的共同思维和行为特征。根据这个定义，“企业文化”可以是积极的，也可能是消极的。或者说，成功的企业表现的是积极的一面占主导的文化，衰败的企业则是消极的一面占上风。传统的国有企业属于后者，概括起来，它们的国有企业文化表现出下列主要特征：

（一）官僚文化

官僚文化是官僚管理体制的必然结果。米塞斯对官僚管理的定义是“必须服从上级机构指定的细致的规则和条例的管理，官僚的任务，就是履行这些规则和条例命令他做的事情，他根据自己的信念做出决定的权力，受到这些规则和条例的严格限制”。传统国有企业是政府经济职能的延伸物，企业内部的组织体系是政府官僚组织体系的延展，官僚文化就构成了传统国有企业文化的首要基础性内容。进一步，这种官僚文化表现出三个方面的负面特征。

1．政府无限权力和无限责任破坏了企业赖以生存的信托文化基础

政府是下属国有企业的“婆婆”，在某个政府代理人认为有必要的情况下，可以基本上不受限地对下属国有企业任何一个层面的事务做出决策指令，并以党的组织原则为其发号施令保驾护航；企业经营者只能依照指令行事，负责落实上级的决策指令。政府官僚管理体制延伸至企业内部的结果导致了，政府对国有企业具有无限权力和无限责任。委托人与代理人之间的平等的信托关系被政府与企业之间的行政指挥关系所代替。前者是建立在绩效导向基础上的平等交易关系，后者是基于政治利益的不平等博弈局面。受此影响，政府部门主管领导与企业负责人之间，企业管理团队成员之间博弈超过了合作，表面上一团和气，骨子里却相互算计，企业资源和力量因内耗而分散，拉帮结派成为一种普遍现象，企业凝聚力无从谈起。决定和影响企业命运的关键人员相互之间的这种关系使“信任”丧失了存在的土壤，建立积极健康的国有企业文化成为一种空谈。

政府对企业负有无限责任的另外一个负面影响是，满足内外部客户需求虽然不至于无关紧要，至少被沦为相对次要的事情，或者，对国有企业变成一种软约束，而不是硬约束。一方面，长官意志，而不是客户需求占了上风；另一方面，既然有政府来承担无限责任，企业被客户抛弃，也并不等于就一定走投无路。在这种观念指导下，诚信不再是不能被逾越和突破的底线。与此同时，与诚信同生共长的法治也缺乏健康成长的良性土壤。对国有企业在市场中的违约行为的严格追究受到了政府无限责任体制的制约，反过来，国有企业自身利益受到侵犯，也很少付诸法律手段，坚持把官司一打到底。此时，体制外的民营企业趁机钻了空子，在和淡忘了诚信和法治的国有企业打交道过程中，上下其手，大获其利。很大程度上，他们的投机行为起到了对缺乏诚信的市场风气的放大作用。一些专家把中国市场经济缺乏诚信文化基础完全归罪于中国传统文化的历史传统，但是，笔者认为，始作俑者是，政府对国有企业的无限权力和无限责任导致满足客户需求成为国有企业的软约束。

市场经济环境中，企业赖以生存的信托文化对内是“信任”，对外是“诚信”，但是，由于政府对国有企业的无限权力和无限责任，内部的信任让位于内耗，外部的诚信一再被突破。

2．企业领导人思维和行为方式官僚化

政府官僚体制延伸至企业内部的第二个后果是企业领导人思维和行为模式官僚化，企业领导人变成了企业官僚。他们根据自己的信念作决策的权力受到了政府长官意志的限制，企业缺乏内在改革和发展动力。严格按照政府制定的规则、条例和决定办事，成为他们的基本行为准则。对企业利益的维护停留在表面上，任何出自企业内在需要的根本措施不可能得到采纳，那些需要 触动根本利益结构的想法更是无用武之地。形式主义横行，认认真真走过场，轰轰烈烈搞形式，所有一切与对企业经营管理显得至关重要的务实作风南辕北辙，愈行愈远。

3．企业工作方式官僚化

在形式主义作风主导的氛围下，僵化的程序和流程，以及各种生硬规定成为企业方方面面对内外部顾客提供服务，甚至进行权力寻租的依据和准则，流程的根本目的和效率被淡忘。有效无效责任尽到，有效无效程序走到。在有关企业利益的业务风险控制方面，经常看到的情况是，签字的人一大堆，但是风险还是没有控制住，责任却无从追究，只好不了了之；在机会捕捉上，任何试图创新或有所变革的想法，一旦要触及根本问题，要么，甫一提出就可能因种种原因被毙掉，要么，因为无法统一思想，而在执行过程中夭折。创新和变革在各种规则和规定的制约下，无处藏身。稍有个性的员工要么被迫离开企业，另谋高就；要么在不堪打击和挫折的情况下，被磨圆棱角，不得不同流合污；要么，变得玩世不恭，愤世嫉俗。

（二）消极的“主人翁”意识

政府对国有企业文化的无限责任制进一步延伸到员工身上，就变成了企业对员工的无限责任制，具体表现为企业对员工承诺的终生雇佣制，和对他们的生、老、病、死的大包大揽上。这种机制不可能，也并没有得到员工相应的回报。按照对等的逻辑，如果企业对员工承担无限责任，那么，员工就应该以对企业的无限忠诚、奉献或敬业做出相应的回报。但是，这个逻辑并不成立。一方面，一旦企业做出了这样的承诺，效率无疑就会让位于公平，大锅饭机制就成为必然的选择。另一方面，既然企业对员工承担了无限责任，他忠不忠诚、奉不奉献，和敬不敬业，所得到的个人待遇差别并不大。不忠诚、不奉献、不敬业，也不至于受到严格逗硬的处罚；做到了绝对的忠诚、奉献和敬业，却是一件十分辛苦，需要坚强的毅力和意志，甚至需要得罪人的事情，所得到报酬更多地是精神层面的东西，如劳动模范、各种奖章、旗手、先进称号等。这种奖励方式覆盖面十分有限，总是被极少数人垄断。从员工个人理性角度分析，选择不忠诚、不奉献和不敬业是更为明智之举；长期坚持忠诚、奉献和敬业只是极少数人的专利。模范人物的先进事件没有起到应有的感召作用，鼓励员工忠诚、奉献和敬业缺乏有效的机制保障，而主要依赖于极少数人的自觉性和个人道德。对企业忠诚、奉献和敬业成为小概率事件，管理层通过大张旗鼓的宣传使它们看起来好像是企业的“主流文化意识”；但是，被占绝大比重的员工所遵从的“潜规则”却是不忠诚、不奉献和不敬业。用力不用心、出工不出力、尽职不尽责等是对这种潜规则的真实写照。前者占据了国有企业文化的表面，后者却是内核部分。

但是，遵从“潜规则”企业文化意识的员工对企业给他们承诺的无限责任却丝毫没有忘记，他们处处以所谓的“主人翁”意识一点不落地享受着由此带来的各种福利和好处。在这些企业，我们经常看到的情况是，干活时找不到人，分东西时一个也落不下。

企业承担无限责任，员工却以不忠诚、不奉献和不敬业作为回报，笔者把这种不对称现象称为“消极的主人翁意识”。

（三）人性中的消极面占主导，积极面被抑制

被极少数模范人物的先进事迹作为“符号”所宣扬的主流文化意识是表面现象，被大多数员工所遵从的潜规则才是文化的内核部分。认识到表面和内核分离成两张皮是窥破传统国有企业文化迷局的关键。在实质上主导企业价值取向的潜规则的影响下，员工人性中的消极面占了上风，积极面受到严重抑制。贪婪，却不能转化为进取和创新；嫉妒，却不能积极地参与竞争；懒惰，而不是勤奋和敬业。机会主义者在台上鼓噪所谓的主流文化意识，阴奉阳违者在台下大搞形式主义，怀疑主义者按照心照不宣的潜规则行事，玩世不恭者在边缘化状态愤世嫉俗，理想主义者因窒息变得销声匿迹。

当人性的消极面占主导，积极面受到严重抑制时，人就迷失了本性。因此，传统国有企业文化是一种极端病态的文化。

二、国有企业文化重塑的主要任务

国有企业文化重塑的根本任务就是要彻底剔除传统国有企业文化所表现出来的上述劣根性，以培育具有时代精神、符合市场竞争要求的核心价值观为前提，按经济规律、市场规律创建一种能够使企业全体员工认同的核心价值观念和一套科学的符合企业实际的理论体系，营造一个能够促进员工奋发向上、为了企业发展共同创业奋斗的内部环境氛围，一种能够积极推动组织变革发展和持续保持企业业绩长青的个性化公司国有企业文化。

（一）信托文化

信托文化是市场经济环境中，企业生存和发展的根基。信托文化对内表现为“委托-信任”，对外表现为“诚信”。按照现代企业制度的基本要求，变政府对企业的无限权力和无限责任为有限权力和有限责任，保持企业法人主体的独立性，恢复企业所有者与经营者、管理层与员工、企业与内外部利益关系人之间的平等“契约关系”是建立信托文化的前提。当企业被割断了与政府之间的无限权力和无限责任联系之后，企业作为一个组织从整体上断绝了与官僚体系的连接纽带，外在的行政干预逐步让位于企业内在的生存和发展动力；与此同时，日趋激烈的市场竞争环境，使企业建立核心竞争能力成为首要选择，以体现企业本性的利润最大化为代表的绩效导向价值取向逐步成为主流。在这两个因素的共同作用下，企业成员把“合作”作为唯一的选择，信任成为他们有效合作的基本前提，满足客户需求成为评判企业核心竞争能力的唯一标准。企业与所有者、企业成员之间、企业与各个利益关系人结成利益共同体，对于各个不同角色的分工合作逐步达成默契。在此基础上，新的核心价值观逐步形成，信托国有企业文化的基础得以建立。

（二）依法行使权力

正如笔者在上文所述，“信托”与“法治”是一对同生共死的孪生兄弟。当信托文化没落时，法治无生存空间；当信托文化得以建立起来时，依法行使权力随之发展。首先，投资者之间通过他们共同磋商形成的公司章程规定彼此的权力和义务，约束彼此的行为；其次，投资者与企业之间通过《公司法》确定彼此的关系；第三，企业与员工严格按照《劳动法》要求明确相互关系；最后，企业与上游供应商（包括原材料和资金提供者）和下游客户之间，用《合同法》规定交易过程中双方应该承担的权利和义务。为了切实维护各自利益，任何违背契约约定内容和原则的行为都将受到严格的法律追究。法治文化，或者规则文化成为企业文化的重要组成部分。各个利益主体根据信托文化理念履行自己对对方的承诺，和通过法制手段追究可能出现的违约或违法行为。

（三）以企业家精神为核心的经营者文化

企业作为一种耗散结构组织，当它缺乏具备持续动力的凝聚力源泉时，它的松弛和松散趋势是必然趋势。传统的国有企业依靠政府官僚体制只能维持表面上的凝聚，而实质上的松弛和松散是根本性的。当政府的官僚体制被有效屏蔽在企业之外时，过去的企业官僚逐渐脱胎换骨，彻底转变成真正意义上的企业家。企业家开始充当避免组织耗散的内在持续动力源泉。他们内在的，以务实、创业、创新和追求卓越作为主要内涵的企业家精神使他们有效扮演了企业凝聚力的核心角色。

不可避免地，组织内部也要建立一种金字塔式的组织管理体系，这种具有明确的上下级等级关系特征的组织模式，看起来和官僚体制的形式相似，但是，由于它具备下述几个方面的显着特征，能够有效克服和避免官僚化倾向。

首先，残酷的市场竞争导致满足客户需求成为决定企业生存和发展能力的唯一尺度。企业内部自上而下的指挥管理体系，和为了有效开展经营管理建立起来的流程和程序，都必须服从这一根本目标的需要。而且，企业必须不遗余力地创新和变革内部流程，以达到以更快的速度、更好的质量、更低的成本或更加与众不同的产品功能赢得领先于竞争对手的核心竞争优势的目的。

其次，企业家与投资者对投资回报达成的共识和默契，要求他们建立强烈绩效导向的内部价值取向，在这个共同目标的引导和整合下，内部原先处于“混沌”状态的各方面资源和力量，逐步形成一种有机的“秩序”，组织功能的各个组成部分各安其命、各就其位、相互配套、相互支持、相得益彰。企业管理逐步体系化，一种与企业内在特征、外部环境以及客户需求浑然一体的独具特色的管理模式得以形成和日趋完善。

最后，企业家对创业、创新的执着追求，和内在的追求卓越的企业家精神，通过他们在组织的影响力源源不断地传递到组织各个角落，任何官僚化倾向都成为这种精神力量所要冲击和消除的对象。正是在这种精神的持续影响下，企业具备了内在生命力源泉。

（四）员工文化

克服传统国有企业文化劣根性的首要切入点是，变过去企业对员工的无限责任制为有限责任。所谓有限责任，就是具备明确范围、内容和条件限定，能够用明晰的合约来规定彼此的权力、责任和义务的管理机制。一旦这样的合约得以建立起来，员工与企业的关系立即发生根本变化。首先，合约规定的责、权、利内容对员工作为“雇员”的角色定位做出了明确规定，企业与员工首先是雇佣者与被雇用者的关系。员工的雇员角色意识成为重塑后员工文化的基础。其次，对企业忠诚、敬业和奉献现在有了能够有效覆盖全体员工的管理机制作为重要保障。不同员工因为岗位职责、能力、绩效等因素存在差异，得到相应的待遇。对员工的奖励因为物质和精神并举的激励手段多样化，使每位员工都能切实感到对企业忠诚、敬业和奉献的价值；对员工的惩罚也因无限责任关系的解除能够严格逗硬。同样，从个人理性角度分析，员工选择忠诚、敬业和奉献成为明智之举。此时，模范的先进事迹能起到有效的示范作用，员工的人性积极面得到发扬，并占据主导；消极面得到有效抑制。迷失的人性逐步回归！传统国有企业文化中的“两张皮”合二为一。理想、愿景、信仰、信任、合作成为主流价值观。人际关系开始变得简单起来。现代职业精神成为员工文化的根本内容。笔者在企业改革过程中，提出的员工“三自”精神：自重、自励、自学，就是基于这个基本道理。

最后，在新的、正确的机制作用下，员工的自主管理成为可能。笔者在实践中发现，对员工的外在机制特征与员工的自主管理程度和效果是另一对孪生关系。外部的责、权、利机制越是不对称、不配套、不完整和不能得到严格执行，员工越不可能实施有效的自主管理；反之，外部的责、权、利机制越是对称、配套、完整和能够得到严格执行，员工实施自主管理的可能性越大，效果也越好。所谓外弱内弱，外强内强讲的就是如此。传统国有企业体现的是外弱内弱的情况，成功重塑后的现代企业则是外强内强。因此，员工的自主管理成为文化重塑后的又一个典型员工文化特征。

三、构建完善的国有企业文化核心价值体系

国有企业文化建设不是独立存在的，而是渗透于企业运作的各个方面、各个环节。企业如果在没有形成一种共同的价值理念时就强行、单方面地建立某种机制，推行某一制度，实施某项改革，实际上是不可能搞好的，只能是“头痛医头，脚痛医脚”，治标不治本。反之亦然。过去很多企业改革步入“一紧二松三垮台四重来”的历史就是有力见证。在国有企业文化重塑过程中，必须要重点解决事业理论、组织体系、制度标准、流程机制的系统保证问题，不断强化注入新的文化基因和人性要素，建立与总体文化相配套的具体、局部的文化支撑，通过交互运作的机制和有效执行制度，充分造动员工、造动管理人员和技术人员，创造尽可能发挥员工能力的空间、条件以及成才的机会，形成一个强势的管理氛围、改革氛围和文化氛围，实现由环境而机制，由机制进而渗透为文化力的演变。

在重塑国有企业文化基因方面，一是突出建立顾客至上、市场至上的文化。市场是企业生存发展的基础，没有顾客、没有市场，企业的生存与发展就是一句空话。客户经济的到来深刻地影响着人们的价值观。彼得·德鲁克认为企业的全部效益是以客户为中心，企业的效益不在内部而在外部。从这一意义上讲，企业文化已经成为客户价值观的内化，实际上就是一种客户文化。每一个企业最终形成的企业文化必须要为客户所认同。因此，在企业文化重塑的文化体系构建过程中，建立顾客至上、市场至上的文化就是以适应市场、紧贴市场为出发点，以客户体验为核心、以满足客户需求、提高顾客满意度为突破点，增强员工“顾客至上、市场至上、服务至上”的观念，事事、处处都体现出把满足顾客需求和市场需求作为至上文化的意识理念，同时建立起必要的运作流程、服务管理、客户体验、服务标准化等流程支撑。

二是突出建立绩效文化。大多数国有企业都缺乏一种以市场规则为基石的商业文化意识，缺乏在获取价值机会、创造价值、分配价值基础上对责任、行为和结果的明确认知。国企文化体系建设中必须要突出以价值为基础、绩效为本的文化，要在组织指挥决策文化上建立起目标个人负责制的文化。包括组织建设目标、管理秩序目标、管理成本目标、组织业绩目标都要从上至下实现目标任务人格化、权利人格化，目标、责任不仅要落实到团队，还必须清楚地分解到团队组织的个体上，建立起逐级关系清晰、责任明确的高效率的目标个人负责制文化和组织体系。

三是突出建立专业专家职业化、专业化文化。就是培育一种让每一名愿意与企业共同发展的员工都能够有一个职业化、专业化倾向的文化。任何一名员工都能有兴趣、有心思、有动力专注于所从事工作的学习和提高，并且能够更多地在组织中得到尊重、认同、成长、提高和发展。未来的竞争是专业化的竞争，每个员工都要专注于技术、管理上的专业化、职业化，这样更有利于打破国有企业旧有的单一的官僚文化。

四是突出建立不断学习和持续创新的文化。在专业专家职业化、专业化文化的基础上，公司配套建立起不断学习的文化。要求从公司高层到基层员工都不断学习专业知识和企业管理知识，不断提高自身综合素质，为公司发展注入新的活力，强化公司实实在在提升水平能力、有效学习、持续学习的文化。进一步，通过学习文化的建立，把全员学习的活动和成果积极地引导到各种形式的创新中去。在这里，学习只是过程，而不是目的；相反，创新才是目的，是企业核心竞争能力的源泉。笔者所在企业以司以“创新无禁区、创新无权威、创新无止境、一切皆可能”的创新观指导持续创新文化的建立。

五是突出建立对企业忠诚的文化。就是进一步培育和强化员工对企业忠诚，管理人员对企业忠诚，专业技术人员对企业忠诚的文化。企业的每个组织成员都必须遵守职业道德，忠诚于企业，维护企业利益。

六是突出建立团队合作文化。就是进一步强化从高层到中层、到基层、到部门、班组团队合作的文化。解决各层面合作中出现的推诿、扯皮、本位主义、以个人为中心、以个人好恶为中心、凭兴趣办事、凭意气办事、不能超越自身狭隘等问题。以实现平等沟通、真诚合作，责任共担、利益共享；实现管理者和员工同甘共苦，共同创业；进一步提高企业的凝聚力和向心力。

七是突出建立纪律和制度文化。纪律是一个正式组织所有工作和管理的底线，是维持组织正规性、正常性、秩序性最根本的保证。在纪律制度文化导向下，形成强烈的文化意识和自觉性，强化纪律制度的刚性，有效建立个人目标负责制，建立配套清晰的组织责任体系和指挥线。

八是突出建立奉献文化。作为组织的每一名成员不能只看到自己的个人利益，要为团队奉献、为企业奉献、为社会奉献。进一步加强奉献的文化，就是要让管理者和员工始终保持永不懈怠、保持高度的奉献精神，使之成为个人奋斗的动力，成为支撑整个企业发展的动力。

重塑大学文化 篇6

关键词：大学；文化；求真育人

前几年曾经掀起过一阵大学文化热，但是这几年似乎又有点冷下来了。但是，大学文化永远是大学人（校长、教职员工、学生）应该坚守的。大学是人类文明进步的标志，是人文荟萃的场所。大学如果不坚守独有的大学文化，那就会有其他文化入侵，如官僚文化、商业文化、娱乐文化等庸俗文化的入侵。文化无处不在，有人群的地方就有文化，不过有不同的文化，不同的社会领域都有自己独特的文化。大学应该坚守大学自己的文化。

一、大学的本质是求真育人

2009年我在清华大学举办的大学文化论坛上讲到，大学的本质是求真育人[1]。求真就是研究学术，追求真理；育人就是培养真才实学的人才。大学从她产生那天起，就是一群学者自由研究学问的地方，同时在研究学问的过程中培养人才。当初以培养文科神职人员、法律人员、医生等为主。经过几百年的变迁，大学的职能有了很大变化，特别是工业革命以后，科学技术与生产的结合，迫使大学走出象牙之塔，为社会服务成为大学的重要职能之一。一方面大工业生产需要大学为其创新知识、培养科学技术人才；另一方面大学需要从企业获得资金，从而更新设备、聘任高水平的教师，得到进一步发展。但是大学的本质没有变化。为社会服务也需要建立在知识创新和人才培养的基础上。没有创新的知识，如何为社会的发展服务？没有人才的培养，谁去为经济发展创造财富？因此，大学的本质仍然是求真育人。大学不同于其他研究机构，研究机构的任务是单纯地研究学问，虽然参加研究的青年会随着经验的积累而成长，但人才的培养不是研究机构的主要任务。大学是既要开展学术研究又要培育人才，二者是结合的，只有开展学术研究，创造新的知识、新的学术，才能培养高质量的人才。

大学如果泛指高等教育而言，那么，近百年来已从精英教育阶段发展到大众教育阶段，即由少数人能够接受高等教育发展到一大批人有接受高等教育的机会。也就是我们常常引用的马丁·特罗（Martin Trow）的定律：高等教育毛入率超过15%为大众高等教育阶段，超过了50%为普及高等教育阶段。那么高等教育进入大众教育阶段以后，大学的本质有没有变化呢？我认为，高等教育在层次结构上有了变化，但大学的本质没有变。大众教育阶段的高等学校有了层次的差别，有一批研究型大学，大批的以本科教学为主的大学、学院，还有一批培养应用型人才的高等专科学校。如果按照中国的称呼都把它们称为大学的话，其职能的构成会有所调整，但求真育人的本质没有变。即使培养应用技术人才的高等职业院校，他们不以研究学术为主要任务，但仍然要追求真理，追求知识的创新、技术的创新。特别是当今科学技术日新月异的时代，没有创新，怎么能培养时代需要的人才？

二、大学文化应是高雅文化

大学文化就是要围绕着大学的本质来建设。大学文化应该是具有浓厚学术氛围的、生机勃勃的、具有青春活力的文化，集高大、深厚、浓郁、清新于一体，是一种高雅文化。文化有高雅文化、低俗文化之分。大学是学术的殿堂、知识分子荟萃的地方，是社会的最高学府，大学应该具有高雅的文化，培育高雅的人才，引领社会的风尚。

大学文化体现在学风上，学校学风好坏，关系到学校的质量。学风问题，就是学校办学的理念问题、师生的思想方法问题、工作态度问题。大学学风建设要以学术为中心，应该具有追求真理、独立思考、批判创新、敬业爱生、严谨笃学、团队合作的精神。教师为了追求真理，把学术视为自己的生命；为了发现人才、培养人才，爱生如子，诲人不倦。学生为了追求真理，志存高远、孜孜以求，爱师更爱真理，这样才能青出于蓝胜于蓝。学校管理要以学术为中心，充分尊重教授治学的权利，为教学科研服务，为师生服务。学校管理者与教师之间、教师与教师之间、师生之间形成一个和谐进取的共同体。

但是当前大学文化却不尽如人意。功利主义盛行，官僚化、商业化、娱乐化泛滥成灾。学校行政化气氛越来越浓。学校去行政化的呼声已经喊了多年，但似乎没有什么改变。办事手续之烦琐、效率之低下，难以言状。例如一个报表，学校可以让你填几十回。其实每个老师的基本信息，学校早已有之，特别是现在信息技术应用已很普遍，老师的信息都在电脑之中。但申报一个项目要填一大堆表，年终考核要填一大堆表，课题总结要填一大堆表，填表的时间浪费了许多教师本该搞科研的时间和精力。学校领导整天陷于文山会海之中，脱离课堂、脱离群众，他们不了解老师在干什么，也不了解学生是不是真正在努力用功。请问，现在有几位领导能在教师中有几位知心朋友？能静下心来和老师聊聊天？

商业文化已经渗透到学校每个角落，什么都要收费。一些大学举办高级研修班，收取高额学费；各种培训班泛滥成灾，都是为了经济利益。孔子曰：“君子喻于义，小人喻于利。”这个古训在大学中好像已不复存在。

娱乐文化在学校中泛滥。学生中有一批“低头族”、游戏族，不是埋头读书，而是埋头玩手机。甚至有的学生说，因为在小学中学时代备考太紧张，丧失了幸福的童年，到了大学要好好轻松玩一下，补上幸福的童年。某些学校甚至出现一种低俗文化，什么“男神女神”在大学中广为传播。甚至一些高校官方宣传也开始起用帅哥美女照片吸引青年考生眼球，什么“女神在X大等你”、“上XX变白富美”等[2]，真是斯文扫地，作为一名大学教师都觉得脸红。

学生的学风也存在问题，有的研究生写论文，言必哈贝马斯，文必海德格尔，拉着虎皮当大旗，美其名曰理论性强。其实他并不懂什么叫理论，什么叫学问。做学问首先要把事实理清楚，然后加以分析、探究，得出结论和判断，有自己的见解和创新。做学问有几种态度，第一种是深入浅出，深奥的理论，都能让学生读得懂；第二种是深入深出，学问很深，写出来的论文也很深奥；第三种是浅入浅出，学问不多，但实事求是，有什么想法就说什么；第四种是浅入深出，学问不多，却装成大学问家，写出来的论文东拉西扯，让人看不懂。第一种是最有学问的人才能做到；最糟糕的是第四种，不懂装懂。现在有的学生的论文就是这样。实在让人担忧。

三、重塑大学文化

由于当前大学文化的缺失，我们要大声疾呼，重塑大学文化，创造追求真理的学术氛围，营建良好的育人环境。

学校文化是社会文化的组成部分，因此学校文化首先要认同社会的主流文化。当前我国社会的主流文化是改革开放、继承创新，弘扬中华优秀文化传统，吸引人类一些优秀文明成果，创造社会主义新文化。党的十八大提出，立德树人是教育的根本任务。大学的本质是求真育人，就要坚持德育为先、厚德载物，把中国特色社会主义核心价值观作为大学文化建设的核心，贯穿到教育的全过程。为国家，树立富强、民主、文明、和谐的理想信念，坚持走中国特色社会主义道路；对社会，建立自由、平等、公正、法治的精神，奉公守法，做合格的公民；对个人，养成爱国、敬业、诚信、友善的品质，增强服务国家服务人民的责任感，学好为实现中华民族伟大复兴扎实的本领。

这是大学文化的共性，每个大学还应有大学文化的个性。大学的文化建设是根据大学办学的性质目标、历史文化积淀、师生共同信念、对学校发展的共同愿景长期积淀起来的。因此，要在普遍的大学求真育人的共同精神下，塑造自己学校的文化。例如研究型大学与应用型大学的文化就应该有所不同，综合性大学与专业性大学的文化会有差别。清华大学的校训“自强不息，厚德载物”，反映了清华大学立德树人、严谨笃学的精神；北京大学自蔡元培掌校以后，提出“兼容并蓄、学术自由”的主张，其文化精神一直延续至今；北京师范大学以师范教育为特色，所以提出“学为人师，行为世范”的校训，也是北师大文化的主要精神。一些应用型大学，大多有联系实际、求实创新的文化。

当前的问题是，全国高等学校同质化十分严重。专科想升本科、本科（学院）想升大学、大学都想办成清华北大那样的研究型大学，所以大学文化也没有个性。没有个性，就没有大学的特色，也不会有师生的凝聚力，也培养不出有特色的创新人才。现在大家都在谈地方院校转型，有的学校领导感到困惑迷惘。其实就是让一些院校重新定位，根据学校发展的历史、学科的优势、队伍的建设、社会的需要，重新确定学校的性质、培养目标、专业设置、培养方案，包括学校文化的建设。转型不是抛弃原来的一套，重新搞一套，而是使学校适应时代的进步、社会经济发展的要求，更好地为我国社会主义现代化建设服务。

高等学校要取消等级观念，学校只有层次之分，不应有等级之别。应用型高校、专科学校也能办成世界一流。美国达特茅斯学院是一所本科院校，是常青藤联盟之一，同样全美有名；美国纽约银行街学院是一所小小的培养幼儿园教师的学院，但在幼儿教育界世界有名；新中国建立初期我国上海的立信会计学校为新中国的建设培养了大批会计人才，闻名全国，堪称一流。可见不在于学校的层次，而在于能否办出特色，办出质量。

大学文化不是一朝一夕能够建立起来的，是几代人的努力积淀的结果。今天我们提倡重塑大学文化，不是抛弃传统，另建一套，而是要去腐求精，摒弃低俗文化，提倡高雅文化。大学要挖掘历史优秀传统，根据时代的新要求、教育的新理念，在传统的基础上创造新的大学文化。大学文化建设也不是学校领导几个人的事，需要全校师生的积极参与，共同策划，细心培育。学习永远是大学文化建设的动力和源泉。在我国建设学习型和谐社会的今天，大学应该成为学习的典范。通过学习求学校的发展，通过学习求师生的发展，使终身学习成为学校的主流文化。

参考文献：

[1] 顾明远. 大学的本质是求真育人[J]. 教育研究，2010（1）.

[2] 男神女神领军高校招生宣传[N]. 中国青年报，2014-11-29.

企业文化重塑 篇7

1 中国传统文化与企业文化

中国传统文化是我们从先辈传承下来的丰厚的历史遗产。它不仅记录了中华民族和中国文化发生、演化的历史, 而且作为世代相传的思维方式、价值观念、行为准则、风俗习惯, 渗透在每个中国人的血脉中, 制约着今日之中国人的行为方式和思想方式。在长达两千多年的中国封建社会里, 儒家思想一直在官方意识形态领域占据着正统地位, 对中国文化发生着广泛而深刻的影响。可以说, 儒学乃是中国传统文化的思想主流。概括而言, 儒家思想体系充分体现在《大学》所讲的“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”八条目中, 总的说起来就是, 究天人之际, 明修身之道, 述治国方略, 求天下为公, 最终实现天人和谐的境界, 即从哲学的高度认识宇宙, 以伦理准则规范人生, 落实到治国平天下, 最终实现天人和谐。

中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化, 一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分;另一方面要把我们好的传统继承下来, 在融合的过程中创新, 实现两种文化的对接和超越。

2 传统文化与企业文化对接下的学校文化建设方案

中国传统文化浑厚深远, 仪态万千, 以其极大的包容性和极强的生命力, 长期存在并持续发展。对于传统的东西, 我们既不可能割断它, 也不可能跨越它, 绝不能超越传统去作空白地上的企业文化建设与创新。我们应当把传统文化作为一个重要因素和一个重要的组成部分来认识, 积极发掘传统文化中进步的、民主的和科学的要素, 弘扬先进, 扬弃落后, 汲取精华, 去其糟粕, 以与时俱进的现代精神对传统文化中合理的因素加以改造, 传承和弘扬优秀的传统, 塑造和建设先进的以传统文化为依托, 饱含当今社会先进企业文化的技工学校校园文化。

2.1 物质文化建设

主要内容:遵循建筑规律和美的规律, 系统整合教育资源, 不断完善设施设备。以文化为主, 进一步加强校园绿化、美化;以人文环境建设为主, 学校拟建立以“八园一池一亭一堂”为主体的校内文化公园, 精心设计和创造校园文化环境, 突出传统文化、技能文化、企业文化的教育, 目前已建成了“五园一池一亭一塘”, 即展示志存高远的沁园, 体现师生和睦的怡园, 预示博大胸怀的容园, 昭示茁壮成长的毓园, 象征新校园生机盎然的樟园, 希望学子出淤泥而不染的爱莲池, 揽天下之人才的揽月亭, 传承千年传统经典文化的文化长廊, 为师生创造有利于学习、工作、生活和娱乐的优美环境。

2.1.1 校园绿化、美化。完善校园绿化美化管理办法, 加强对绿化工作目标责任制管理, 认真做好花草、树木的养护, 提高绿化覆盖率, 提高绿化品位和效果。积极开展文明卫生校园创建工作, 制定完善卫生标准, 加强创建工作的督促、检查和指导, 创造室内“窗明几净, 物品摆放有序”、室外“卫生整洁, 环境优雅宜人”的环境。

2.1.2 楼堂馆所文化建设。

根据办公楼、教学楼、图书馆等场所的使用功能, 在楼道内悬挂标语口号或师生作品, 室内悬挂规章制度、岗位职责等。

2.1.3 小品景点建设。

在学校现有的花台、绿化带种植草坪, 建设若干与周边环境相协调的小品景点, 提高文化品位, 增加观瞻点和驻足休息点。

2.2 精神文化建设

校园精神文化建设是校园文化建设的核心内容, 也是校园文化的最高层次。它主要包括校园历史传统和被全体师生员工认同的共同文化观念、价值观念、生活观念等意识形态, 是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化又被称为“学校精神”, 主要体现在校风、教风、学风上。

2.2.1 校风建设:

校风建设实际上就是校园精神的塑造, 校风作为构成教育环境的独特的因素, 体现着一个学校的精神风貌。在校风体现形式上, 校风主要表现师生的精神风貌、文化氛围育人氛围。

2.2.2 教风建设:

教风是教师在长期教育实践活动中形成的教育教学的特点、作风和风格, 是教师道德品质、文化知识水平、教育理论、技能等素质的综合表现。实事求是、团结协作、高效严谨、追求卓越是良好的教风的体现。

2.2.3 学风建设:

学风是指学生集体在学习过程中表现出来的学习态度和方法, 是学生在长期学习过程中形成的学习习惯、生活习惯、卫生习惯、行为习惯等方面的表现。

2.2.4 办好校园网站、出版校园画册、相册利用音像等传媒手段展示校园文化建设的成果和师生精神风貌。

2.2.5 重视师生典型人物的举荐、宣传工作, 弘扬典型人物优秀品质和精神, 发挥典型示范带动作用。

2.3 制度文化建设

主要内容:加强制度建设, 是学校规范办学行为, 实现自我发展、自我约束的基本保障。以人为本, 用民主、科学的精神推进学校制度文化进程, 逐步建立和完善符合职业教育规律和要求的内部管理制度体系和科学、高效的现代职业学校运行机制。

2.3.1 部门规章制度建设。进一步修订完善部门规章制度, 重点解决有关规章制度不配套等问题。

2.3.2 教学管理制度。进一步推进教学管理制度的系统化、规范化, 加强教学各环节的管理、监督、考核、激励制度建设。

2.3.3 学生管理制度。

建立和完善学生管理制度、学生组织规范、学生行为规范和各类规章制度, 充分发挥制度文化在育人和行为习惯养成中的作用。

2.3.4 加强制度意识建设。坚持依法治校, 按章办事, 倡导“人人定制度、制度管人人”, 不断增强广大师生的制度意识。

2.4 行为文化建设

主要内容:以树立优秀模范典型为引导, 以主题教育和文体活动为载体, 以强化制度为保障, 逐步教育引导师生养成良好的工作、学习习惯。

2.4.1 校园秩序。

积极开展创建“平安校园”活动, 健全完善校园安全工作制度、保卫工作制度, 落实安全防范措施, 全面落实安全保卫责任制。加强安全警示教育, 普及防火、防盗、防伤害等安全防御知识, 提高全员安全意识。划分各类车辆停泊区域, 保证车辆停放整齐有序, 维护校园交通秩序。加强校园巡查制度, 维护校园正常的学习、生活秩序。

2.4.2 校园文明。

倡导使用文明用语, 杜绝脏字脏话;着装整洁, 行为得体;在公共场合, 杜绝奇装异服、着装透露、浓妆艳抹, 杜绝勾肩搭背、喧哗嬉闹、拥挤起哄。自觉维护公共秩序。在食堂、超市等人员密集地方, 按照秩序自觉排队, 杜绝加塞、拥挤, 并自觉做到“三个礼让”:学生礼让老师、男生礼让女生、人人礼让残疾人。加强卫生健康教育, 搞好流行性疾病的防控。

2.4.3 教师风纪。

落实师德建设, 培养良好的职业道德。强化师德教风建设, 努力提高师德水平, 树立教师的良好形象, 坚决杜绝违背师德现象的发生。自觉遵守学校的各项规章制度, 自觉规范教学和工作行为。

2.4.4 学生行为。

教育学生自我评价的科学方法, 让学生在自我管理、自我教育、自我约束、自我服务、自我评价的过程中健康成长。增强提高素质、培养技能的趣味性和主动性, 并开展丰富多彩的课外活动, 培养学生的创新精神和创新能力。培养学生关心社会、关心集体、关心自然、关心他人、关心自己的良好习惯。

2.4.5 文体活动。

利用重大节日、纪念日, 开学典礼、毕业典礼、德育与精神文明表彰会、技能比赛、体育运动会、校庆纪念日等突出学校办学特色, 向师生进行爱国主义、集体主义教育, 把活动办成最隆重、最热烈、最有影响力的大课堂。

2.5 融入企业管理文化

突出职业精神, 积极探索职业教育规律, 在学校办学理念、办学定位、人才培养目标等方面融入和体现企业文化, 逐步实现校企合作、工学结合的人才培养模式。引入企业管理模式, 用企业文化的方式进行学生管理, 创建学生即员工、教室即车间、教师即师傅的企业管理氛围, 培养学生的团队精神, 引导学生逐步接受、适应职场化人际关系。通过实习实训基地环境建设, 展示企业生产、经营、管理、服务一线的纪律、规范、流程, 展示学生在实习实训中的优秀成果, 展示行业劳动模范和学校优秀毕业生的事迹, 加强学生的职业养成训练, 增强学生立志成才的信心。

校园文化建设工作, 要在物质层面、精神层面、制度层面、行为层面等全面融入地方文化、企业文化, 着力培养全面发展、富有个性、适应社会、符合时代要求的“合格的公民、优秀的准职业人, 高素质的劳动者”。

3 保障措施

3.1 组织保障

学校“德育与精神文明建设指导委员会”负责重塑传统文化对接企业文化的学校文化的建设工作。

3.2 思想保障

在校园文化建设中, 要加强宣传, 使之做到深入人心;要让每一位师生置身于浓厚的校园文化建设之中受到感染和教育。

3.3 制度保障

企业文化重塑 篇8

关键词：富士康,企业文化

今年5月份, 富士康的员工连续自杀事件, 引起了社会的广泛关注。大多数舆论媒体将此事件归咎于富士康对员工缺乏人性化的管理上, 并继06之后再度为富士康冠上了“血汗工厂”的恶名。但是由于笔者自身未亲身到富士康工厂进行调研, 因此对于富士康是否是“血汗工厂”持保留意见。然而员工的连续自杀的客观事实却又充分的反映出富士康在企业运作过程中确实存在着一些不可忽视的问题, 本文拟从企业文化建设的角度来对此事件展开讨论。

一、富士康的企业战略和企业文化特点

1. 企业战略

作为最早移师到大陆的台湾企业, 富士康发展至今已拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群, 连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。在被称作为“代工王”的背后, 为寻求企业更好的发展, 富士康最近几年也开始了新的战略转型。

在经济全球一体化的背景下, 仅仅靠制造产业中代加工这一链条环节是不能取得企业长远的发展的, 因此富士康也在积极的实现从“代加工”向“高新技术产业”转型, 追求具有高科技含量的自主品牌。富士康已建立起遍布亚、美、欧三大洲的专业研发网络, 建立健全创新机制及知识产权管理平台, 2008年, 实现专利申请13200项, 其中80%以上为发明类专利, 连续4年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强。

其次, 受08年世界经济危机的影响, 富士康的出口订单严重萎缩, 业绩大幅下滑。而我国国内巨大的内需市场则对身为大陆“出口王”的富士康产生了巨大的吸引力, 使其在市场战略上, “从完全依赖国际市场的出口导向, 转向倚重大陆市场的内需导向”

2. 现有的企业文化

在富士康科技集团的官方网站里对其企业价值观进行了如下描述:

富士康科技集团企业价值观:

在一些鲜为人知的报道中, 也不难看出富士康在社会责任方面做着积极的努力, 据新浪等媒体的报道, 富士康科技集团长期致力于慈善公益事业, 积极践行企业社会责任, 多年来累计捐赠善款逾10亿元, 惠及全国30多个省市区。在2008年汶川特大地震中, 先后为灾区送去7200余万元善款。

在对员工的待遇上, 富士康也在媒体面前努力营造着积极的一面, 如在新《劳动合同法》实施前夕, 许多企业纷纷想办法规避, 郭台铭却站出来, 对《劳动合同法》表示支持。 (郭台铭力推新劳动法富士康痛苦的本土化) 在富士康的工业园区内, 集团也是斥巨资建设了配套齐全的设施来便利员工的生活娱乐, 每年也定期对员工进行体检。此外, 还建立了自己的一套教育训练体系, 并打出鼓励全体员工“工作中学习、学习后工作”的口号。

除上之外, 行伍出身的郭台铭对富士康的准军事化管理也突显着“蓝血企业”的一大特点, 就是严格的纪律、执行型文化。作为代加工企业, 富士康最大的优势来源就是追求成本的最低化, 其降低成本的能力是业内其他企业无法比拟的。这种成本降低的压力很自然的就转嫁到了企业员工, 尤其是最底层在流水线上的员工身上。在低成本的情况下如何去追求高效率的问题上, 严纪律、高执行力的军队式文化显然成为企业家首选。

二、富士康危机产生的历史条件因素

企业社会责任作为企业文化的重要组成部分, 其成功与否又很大程度上取决于企业自身的文化建设。而事实上, 许多诸如富士康这样的企业已经有了自己的一套企业文化, 并也在媒体面前积极的践行着企业的社会责任。但是从06年最早被英国《星期日邮报》以及我国的《第一财经日报》报道其一些工厂存在工人工作超时、工资低廉、工作条件恶劣的现象到今年的员工连续自杀事件, 近年来贵为全球500强、连续7年雄居大陆出口榜首的富士康却不断爆出负面新闻。潘肖珏先生指出, 企业文化是在一定的社会历史条件下, 企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业文化不仅是企业自身发展的产物, 也是一定社会历史条件下的产物。一个企业文化是否能够对企业发展起到核心竞争力的作用, 关键看其与所处的环境是否相适应。因此, 这里我们先来看看富士康所面临的客观环境的变化。

1. 经济型企业向社会型企业的转向

经济全球化下, 新兴工业化国家的迅速发展导致发达国家在传统产品的国际市场上失去优势。随着社会经济的发展, 各界对劳工保护的关注, 美欧等发达国家为遏制发展中国家提高竞争力的手段和途径, 社会责任标准SA8000应运而生。SA8000是根据国际劳工组织公约, 世界人权宣言和联合国儿童权益公约制定的全球首个道德规范国际标准, 于1997年10月公布。其宗旨是确保供应商所提供的产品, 皆符合社会责任标准的要求。

SA8000的出台, 在对劳工权利的保护进行了规范的同时, 也大大的增加了企业的用工成本, 进而影响到其产品在国际市场上价格的竞争力。这对于富士康式的借助低廉的劳动力成本发展起来的企业来说, 是受到很大程度上的影响的。其不仅对富士康这样的处在制造业链条末端的代加工企业提出了更高的道德标准, 也对企业自身原有的发展模式提出了新的挑战。

2. 区位经济状况的发展

以富士康深圳厂区为例, 96年富士康刚入驻深圳时, 深圳当时的最低工资标准只有390元左右。这使得富士康在劳动力成本优势的发挥上提供了很好的空间。而现在随着我国经济的飞速发展, 国民收入的普遍提高, 深圳目前的最低工资标准于09年就已经上涨到特区内1000元、特区外900元的水平, 处于全国领先水平。这给刚刚经历了金融危机的富士康带来不少的压力。

处在特区外的富士康厂区给员工执行的便是最低的900元的水平, 可谓就低不就高。这种紧紧贴着当地最低工资标准还鼓励员工加班加点的做法可谓已经是将员工成本压缩至极致, 而且这也已经成为媒体口中造成“富士康员工连续自杀事件”的重要诱因。企业在这种情形下要谋求更好的发展显然不能再在员工工资上做文章了, 而是要在技术和管理的创新上下功夫。

3. 国家相关政策、法律法规的出台

从03年我党十六届三中全会《决定》提出的“以人为本”的要求, 到07年胡锦涛总书记在党的十七大报告上提出的促进国民经济实现又好又快的发展, 我国不断的出台相关政策来促进经济发展方式的转变, 努力促使我国从原有的粗放式的发展方式向具有高自主创新能力的可持续发展方式转变。这对我国的企业的发展方式也提出了要求, 在国家鼓励帮助、引导和支持创新要素向企业集聚, 促进企业转型发展的同时, 以前一味追求经济效益的企业在政策上也开始受到限制。

08年, 为完善我国劳动合同制度, 明确劳资双方权利和义务, 保护劳动者合法权益。我国出台并开始施行《中华人民共和国劳动合同法》。该法的出台被誉为劳动者的“保护伞”, 为我国构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障, 对我国经济社会生活产生深远影响, 但同时也有人认为, 《劳动合同法》实施后, 中国制造企业的成本会上升25%以上。

4. 新一代员工的特点

富士康企业文化还面临的一个重要的环境变化就是企业员工的变化。现在工厂的主力大多是新一代的打工人员, 与以前的工厂相比较, 现在的员工呈现出高学历、自我价值实现欲望强、心理承受力较弱的特点。

在同一种高压式的执行型文化下, 有着梦想渴求自我实现的新一代年轻员工往往没有老一代员工那样持久的耐力和强烈的承受能力;严格的纪律和制度也使得对自由无限憧憬的新员工感到束缚和反感。我认为, 这也是为什么在同一种制度和企业文化下富士康经过连续几年迅速发展后劳资关系紧张问题突显的原因之一。

三、从富士康危机看新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重构

近些年“代工王”富士康集团频频面临的危机不仅仅只是一个关于富士康本身的个案, 其爆出的劳资关系的紧张、用工制度的不完善以及企业社会责任等问题是目前我国社会转型期间大部分代工企业以及制造行业中普遍存在的现象。而从上面介绍过的富士康的企业文化以及对其最近产生危机的因素的分析来看, 其问题并不在于富士康企业文化建设的好或不好, 而是在于在新的历史条件下如何对其原有的企业文化进行重塑来适应变化了的环境。在这个过程中, 我认为需要注意以下几点:

1. 注重新时期企业文化中企业道德和企业社会责任的建设

“企业道德是调整企业与员工之间、企业与社会之间关系的行为规范。”企业社会责任则是要求企业在追求经济利润外承担起更多的社会责任, 如环境的保护、员工的福利以及对诸如贫困、就业、社会福利等社会问题的参与等等。

SA8000社会责任标准的出台、我国《劳动合同法》的实施以及公众对“富士康事件”的关注都充分说明了社会对于企业在道德和社会责任上提出了更高要求, 那些一味追求经济利益而缺乏社会责任感的企业必将遭到社会的淘汰。当然, 我们这里必须认识到虽然来自外部环境的压力确实是促使企业对于企业道德和企业社会责任的需要的一个很重要的客观原因, 但是企业道德和企业社会责任作为企业文化的重要组成部分, 要想其真正树立其这种责任意识必需靠企业自身自觉的发展和建设, 而不是仅仅屈于外部环境的压力。

企业作为社会发展主要推动力量, 应当认识到其目的并不仅仅是追求经济利益, 更重要的是对促进社会的和谐发展作出贡献, 即企业的社会责任。只有这样, 才能更好的促使企业在进行道德和社会责任建设时不是仅仅将其作为促进企业获得经济利益的手段, 而是将企业道德和企业社会责任本身作为目的来追求。

2. 为刚性的企业文化注入人文的关怀

前面已经提到行伍出身的郭台铭领导的富士康企业具有纪律严明、强执行型的企业文化, 这种文化在企业发展初期展现出了巨大的功效。但是随着社会的进步、企业自身的发展, 这种刚性的企业文化对于富士康来说似乎已经开始渐显疲惫。员工在高强度的工作、高压式的管理下, 与富士康之间的劳资关系日渐紧张, 竞争对手比亚迪的人才挖角、富士康员工的连续自杀事件都为富士康的刚性的企业文化发出了警报, “以人为本”的文化理念已经刻不容缓。

宣兴章和林醇在《蓝血企业》一书中对众多和富士康一样采取军事化管理和具备蓝血文化的企业考察后发现, 但凡企业内部文化过于强硬、人性化不足、家长余风严重、过分强调一致性, 在其经历一定时期内的高速发展后, 总要遇到许多重大的困扰和挫折, 比如华为、杜邦等。

现在我国大部分企业取得成本的优势的方式很大程度上是依赖于其严格的制度对员工进行的控制。这虽然节约了生产成本, 但是却为此大大的增加对员工进行管理的成本。企业是员工的企业, 做到“以人为本”的核心就是促进员工的全面发展, 而发展了员工必将有益于企业的发展。而注入了人文关怀的企业文化又会增强员工对企业的认同感, 企业与员工的向心力也会大大增加。那么在这种情况下, 以往靠制度来加班加点的方式将会转变为员工为了达到自身与企业共同的愿景而自愿自觉的提高工作效率, 在工作上实现自我监督, 企业也将因此获利。

要做到“以人为本”光靠硬件设施的完善和员工的加薪是远远不够的。作为社会人, 除了物质条件上的满足还需要精神上的追求。这就要求企业建立起一套完善的员工培养和提拔制度, 让员工的才能有广阔的发展的平台;鼓励员工参与到管理中来, 增强员工工作的积极性以及与企业的同一感, 促使员工由制度管理向自主管理转变;增强对员工的情感管理, 这不仅要求管理者增加与员工情感上的交流, 还需要在员工间营造出积极的感情沟通的社交环境。在员工连续跳楼事件后, 富士康让员工住宿舍可以自主组合报名以助于室友之间的沟通和相互关爱的这一措施可以说是在情感管理上的一大进步。

3. 紧随社会的发展, 适时重塑新文化

上文已经提到, 随着社会的发展、时代的进步, 从全球经济状况、我国社会发展再到新一代员工成为企业的主力, 企业所面临的客观环境都发生了巨大的变化, 并且这种变化还将继续下去。因此企业要想获得更好的发展就必须紧随社会的发展, 适时对原有的企业文化进行重塑。我们不难发现, 凡是发展至今, 依旧保持良好的势头的企业都是经历了企业文化重塑的企业。如海尔集团从“海尔, 真诚到永远”到“海尔, 永创新高”的变化;联想集团由柳传志时代“制造业联想”的提倡高效、严格的生产企业文化到现在国际化、服务与高技术讲究“亲情文化”的“服务业联想”的转变等等。

但是在强调企业文化与环境适应的同时, 也应当注意企业文化的独特性。如在富士康的企业文化中, 其辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得的文化以及爱心、信心、决心的经营理念显然是依旧值得坚持的。但是在做到坚持的同时, 也应就其对环境不适应的地方进行改进。

富士康为了实现其长期、稳定、发展、科技、国际的企业发展定位, 已经由大众所熟识的“代工王”向“高新技术产业”转型, 追求具有高科技含量的自主品牌, 其市场战略在全球经济危机后也开始向大陆转移。根据企业战略的调整, 企业文化也应随着进行相应调整。在向“高新技术产业”转型的过程中, 其注重成本的同时更应该自主科技的创新, 并力求借助提高科技产品的附加值来提高企业效益, 而并非如传统制造企业那样靠控制用人成本来提高利润。因此原有的军队式文化需要向创新型组织的开放式企业文化转变。

在向大陆实现市场战略转移的过程中, 则需要作为台资企业的富士康将原有的企业文化中浓厚的台湾文化气息向大陆本土文化靠拢。而大陆本土所具有的注重“人情化”的文化特点也是富士康追求效率、纪律严明的文化特色中所需要考量的一个重要因素。

最后我们认为, 企业文化作为企业成长发展中的一种理念形态, 对企业的发展起着关键性的作用, 而一个好的、利于企业长远发展的企业文化则是与环境相适应、同社会发展相协调的。因此, 做到紧随社会的发展, 适时重塑新的企业文化是十分必要的。

参考文献

[1]富士康科技集团官网http://www.foxconn.com.cn/GroupProfile.html

[2]袁顺利.富士康转型:从“人才新政”开始[J].现代企业教育, 2009, 19:p22~p25

[3]刘光明.企业文化[M]北京:经济管理出版社, 2002年.p8

[4]王水嫩.企业文化理论与实务[M].北京:中国农业大学出版社;北京大学出版社, 2009年.p47

企业文化重塑 篇9

同时做好几件事情, 对于个人的精力、素质和技能构成巨大挑战。大多数人还是应该“有所为, 有所不为”, 明确核心业务范围

在今年全国两会上, 李克强总理所作的政府工作报告中提出“培育精益求精的工匠精神”。这是“工匠精神”首次出现在政府工作报告中。“工匠精神”具体是指什么?相关解释正变得越来越清晰。

“差不多”往往会“差很多”

国内的情况总有些不尽如人意, 一些开关和插座横不平、竖不直, 有的甚至斜了15至20度角。安装工人、现场监理及施工验收人员可能觉得, 开关只要能开关, 插座只要能取电, 差不多就得了。

在国外, 发现它们那所有的开关和插座都横平竖直。关于安装、监理、验收等, 各个国家都有相应的程序和标准。除了这些硬性的制度约束外, 我们是不是还缺少一种认真做事的职业素质?或许, 这就是“工匠精神”的题中之义。

中国自古就有追求“精确”的传统, 有“差之毫厘, 谬以千里”的说法。随着产品制造系统、产业体系、社会治理结构日趋复杂, “差不多”的多次累计必然导致“差很多”。人类社会正步入“误差零容忍”时代, 即使局部、微小的误差和疏忽, 也可能铸成大错, 甚至导致整个系统的崩溃。

德国是全球第三大出口国, 但其人均出口额高达17000美元, 居全球第一。超过99%的德国企业属于中小企业, 不求做大, 而是努力在细分领域中做到极致, 成为最强。这与德国盛行的“手工业者文化”和“工匠精神”密不可分。在德国企业文化中, “差不多”是一个禁忌词, 任何行为必须有章可循, 杜绝一切随意, 德国人甚至愿意为此牺牲灵活性。可以不夸张地说, 德国的“工匠精神”已经渗透到整个产业系统、整个社会体系, 甚至社会生活的方方面面。

德国的“工匠精神”从何而来?一方面源于对职业“一以贯之”的敬畏, 对顾客“敬若神明”的尊重, 对产品“止于至善”的追求。另一方面, “工匠精神”与其所处的社会文化环境息息相关。工匠的职业行为如果能够不断获得顾客好评、同行推崇、社会认可等正面反馈, 并且有稳定而不菲的收入, 可以体面生活, 那么“工匠精神”一定能够发扬光大。

好工匠不会只扫门前雪

持续高速发展的同时, 社会环境和人们的职业心态也在发生变化。乱花渐欲迷人眼, 气定神闲者日渐稀少, 浮躁之气逐步抬头。在过去较长时期里, 人们更多关注规模、增速和场面, 忽略结构、成本和质量。

以产品质量为例, 中国制造业每年直接的质量损失超过2000亿元, 间接损失上万亿元。旺盛的外部需求、低廉的资源价格、较低的环境管制门槛, 似乎怎么干都可以。

眼下, 中国经济正在步入新常态, 过去发展所依托的种种优势正逐步失去, 面对重重压力, 重提“工匠精神”确有现实针对性。

就上海而言, 开埠以来形成了良好的“做事文化”。上海人信守承诺, 做事靠谱, 规则意识强。这是我们弘扬“工匠精神”的社会基础。新时期, 重要的是通过倡导“工匠精神”, 重塑新老上海人的职业行为, 让大家都能集中意愿和能力, 去做好分内事。

对政府而言, 应该努力做到不缺位、不越位, 营造经济运行的良好制度环境, 提供公共物品和服务。作为高校, 应该致力于人才培养、科学研究、社会服务及文化传承等。产业界则应努力推动技术创新, 加强能力建设, 成为创新驱动发展的主导力量。

值得注意的是, 优秀的工匠并不只是“各扫门前雪”, 他们在做好分内事的同时, 也讲求分工协作, 相互提醒, 相互补位。

专注并不意味着墨守成规

古代工匠大多只专注于做一件事, 或几件内容相近的事情。“庖丁解牛”中的庖丁、《核舟记》中的奇巧人等大抵如此。随着科技发展和分工协作效率的提升, 如今一个人有可能同时做几件事情。但同时做好几件事情, 对于个人的精力、素质和技能构成巨大挑战。大多数人还是应该“有所为, 有所不为”, 明确核心业务范围。否则, 极有可能费尽力气, 结果却一无所获。

“工匠精神”所倡导的执着和专注, 并不意味着墨守成规, 而是强调持续推陈出新。优秀的工匠永远不会满足于已经取得的成就, 而是不断根据环境的变化, 在品种、款式、材料、工艺、流程等方面寻求改进。

教师培训文化的重塑 篇10

一、教师培训文化的内涵

教师培训文化的概念, 不同角度有不同表述。综合地理解, 教师培训文化是指教师培训机构在中小学教师培训实践活动中积淀而成的价值存在, 是为全体成员所共享、认同、信守的培训价值理念、角色意识、培训情感及培训行为方式的复合, 是教师培训在器物、制度、价值等层面所创造的财富总和。教师培训文化作为一种特殊的培训文化形态, 归纳其内涵, 主要体现在以下三个方面。

一是为教师专业发展提供优质服务。教师培训的根本取向是为中小学教师专业发展提供理论满足与实践满足兼具的专业化服务。这种服务, 一方面是根据教师专业发展范式的不同特点, 提供相应的理论保障和专业发展参考模式, 筑牢专业发展基础, 拓宽专业发展理论与实践空间, 优化专业发展策略, 实现专业发展效益化;另一方面是通过对实践诉求的有效应答, 帮助中小学教师更为理性及专业地对待教育教学现实问题, 将个体经验与群体经验进行整合, 求得教育教学问题的最优解。

二是体现培训主体间的良好合作。教师培训是教师培训机构与中小学教师合作组成的专业发展共同体。在这一共同体内, 每个成员都围绕培训“愿景”凝聚培训认同, 以积极的情感态度保持合作目标的一致性和合作过程的连贯性, 共同建构培训价值。因此, 无论是作为培训主体还是学习主体, 都要充分发挥合作精神, 自觉担负主体合作责任, 形成最佳主体状态、责任状态和合作状态, 努力实现有效培训与有效学习, 不断提高这一共同体的合作境界, 进而促进教师培训的可持续发展。

三是彰显培训特色的生态环境[1]。教师培训的价值也取决于培训生态环境, 所以它坚持以人本精神为核心, 通过平等对话, 体现与中小学教师的亲和合作关系, 通过彰显培训特色, 拓展合作内涵。民主、平等和追求特色的培训生态环境, 能够激励培训各方以主动性思维建构合作自觉, 缩短心理距离, 融洽情感关系, 激发内在动力, 形成积极的、理性的培训心态, 形成权力平等、互为依存、共同发展的培训氛围, 也激励教师培训机构通过特色建设提高对话与合作质量, 实现教师培训文化的创新。

教师培训的价值实现需要主体间的良好合作, 培训生态环境的主要特征是主体间的良好合作, 因此, 培训主体间的良好合作是教师培训文化的核心内涵。

二、传统教师培训文化的缺失

传统教师培训文化在某种意义上是一种应付型的培训文化。该文化的主要特点是培训由任务中心思维主导, 培训机构为了完成任务应付着培训, 教师也为了一时利益应付着参加培训。在这种文化影响下, 教师培训机构与教师之间是生硬的、失落意义的合作, 没有平等对话, 没有情感投射, 没有特色服务, 导致培训生态劣化。

1. 任务性合作。

对非盈利性的、又有较高风险性的教师培训, 一些培训机构欠缺主动建构心态, 只是无奈地、简单化地操作着一波又一波自上而下的各种培训任务。这些培训机构习惯为培训贴上任务“标签”, 也不管中小学教师乐意与否, 惯用任务来进行培训施压, 并依此来为合作失效寻找台阶。任务支配的合作, 使培训机构即使提出以教师为本、以质量为本的培训口号, 也无法转换为能动性思维, 也难以专注保障制度、支撑机制的建立与完善, 使培训口号在培训运行中基本被“屏蔽”[2], 无法落实到培训行为。另外, 有些培训机构与中小学教师的关系长期疏远, 资源储备又严重不足, 在培训调研与内涵发展缺位的情况下, 一则不知教师所求, 二则即使知其所求也有心无力, 自然无法主动做出专业化的、个性化的培训规划与选择, 无法借助良好合作实现培训目的。

2. 强势对话。

长期以来, 培训主体之间存在着地位、角色落差, 使二者的对话变成培训机构强势操纵的形式对话, 严重地阻滞了教师培训的生态建设与可持续发展。首先, 从培训预设到培训实施, 基本上由培训机构单向主导, 其思路与操作可以置中小学教师经验、情感、能力于不顾, 也可以置他们有否参与对话的热情于不顾, 因此中小学教师很难与培训机构建立起真诚的合作关系。其次, 培训机构设计的各种培训管理制度, 大多沿袭我主你次、我掌控你受控的定势, 基本出发点是对学习者进行控制, 实现强势管理, 而对机构成员自身无实质性规约, 这种“管理主义”及“伪管理主义”的对话倾向, 使学习者的诉求经常遭受打压, 而使机构成员可以随意而为。再者, 个别培训机构或少数培训教师在培训中只注重经济效益, 对资源的质量及对话的效果无意关注, 造成学习者的反感。

3. 个性失落。

教师培训机构主要是通过培训特色凝练来折射自身个性, 而培训特色是由师资、项目、课程和环境等主客体要素统合而成的。由于培训受任务支配, 任务展开又未基于内涵归于品质, 因此培训各要素之间就很难统合成有机整体, 无法对中小学教师的需求开展增值服务并形成最主要的特色识别。直至今天, 许多教师培训机构特色建设的意识还不强烈, 还在热衷粗犷式培训, 还在顾虑特色建设的经济性、风险性及见效性, 依然不愿精细地谋划、落实特色建设问题, 无意也无力溢出教师培训机构自己的要素禀赋, 使培训始终无法消除低耗低效的原始性特征。在教师培训中, 教师培训机构丢失了自己的个性, 实际上也就压制了教师的个性, 损坏了合作的基石, 破坏了合作的氛围, 这一情境下的所谓合作不可能转化为深刻影响教师专业发展的物质力量。

三、教师培训文化的重塑策略

重塑教师培训文化, 关键在于重塑教师培训机构与中小学教师的关系。培训机构要通过实践取向、平等对话和特色建设, 实现教师所期盼的培训关怀, 实现主体间的良好合作。

1. 以实践取向突破合作障碍

传统教师培训事先预设了教师行为转化的主要归因:理论知识、学科专业知识的获得, 由此, 其进程和行为选择常常伴着重理论重知识轻实践的现象。在这一现象中, 由于失去了中小学教师现实工作状态和教育教学实践这个“原型”, 这一“草根”, 使其现实需求和解惑心愿得不到满足, 所以必然产生关系疏远及合作危机。

古人云:“求木之长者, 必固其根本, 欲流之远者, 必浚其泉源。”教师培训的根在中小学教师的教育教学实践, 它的活力来自不断地解决他们的实践困惑, 所以教师培训应还原和坚持服务教师教育教学实践的本源地位。同时, 先进的教师培训文化, 必然是以对教师的实践关怀为起点的, 是能够为基础教育领域中教师现实问题的解决提供理论支撑, 也能够不断探索解决现实问题的最有效方法。因此, 关注并服务中小学教师实践, 是教师培训的核心功能, 是构建教师培训机构与中小学教师良好合作关系的基础, 也是能够有效支持教师专业发展的根本。

坚持实践取向, 就是要立足中小学教师生存与发展的需要, 置身于中小学教师鲜活的教育教学日常工作中, 把现实问题的解决作为培训的出发点和归结点, 把提高中小学教师实践行为能力作为支持他们专业发展的战略基点。教师培训机构应该以科学发展观为指导, 以新时期对中小学教师的要求及教师专业发展中存在的问题、面临的挑战为现实背景, 通过全面了解教师教育教学现状和智慧分析教师实践行为, 把握培训态势, 开展培训谋划, 创新培训思路、培训方法和培训举措, 使培训项目的选择、培训内容的确定和培训课程的开发等能找到实践落脚点, 并在动态的实践过程中主动修正, 同时创设一种建立在教师实践经验基础上的, 使教师乐于参与、善于发挥的实践模拟环境, 力求生成令教师满意的培训效益, 使教师培训由理论意义转换为实践意义。

2. 让平等对话诠释合作本质

“合作的本质是一种对话, 是基于双方平等基础上的对话。[3]”因此, 走向平等对话, 有助于教师培训合作观的重构, 有助于培训合作生态建设, 也有助于培训合作效益的放大。

(1) 平等对话是对培训合作观的重构。首先, 平等对话是教师培训主体双方良好合作的一个衡量基准。让教师拥有对话自主权, 拥有平等话语权, 拥有对话选择权, 是避免教师沉默, 实现自愿、自觉、自由对话的前提。只有如此, 才能实现主体双方的良性互动, 才能使主体双方拥有合作默契。让教师拥有对话尊严, 既有利于建立双方合作新模型, 又秉持和发扬了教师培训的合作精神。其次, 平等对话体现了一种新的培训合作观。教师培训机构利用友好的对话平台, 挖掘中小学教师自身经验, 汲取教师文化中的积极因素, 通过有效整合、合理转换和重新建构, 转变为优质培训资源, 能够丰富合作内容, 扩展合作边界, 实现培训文化的现代化。

(2) 平等对话是培训合作生态的主要素。培训机构与中小学教师在交流中“共情”[4], 在交流中坦诚, 是平等对话的关键所在, 也是培训合作生态的主要构成要素。培训机构只有深刻理解教师需求多样化与经验差异性, 真实体验教师的困惑, 努力探索满足不同需求的多元合作样式, 开展细心、贴心服务, 才能营造出情感融洽的合作氛围, 才能激发出教师合作动力。同样, 培训机构只有内化责任意识, 明确培训意图、权力限度和帮助程度, 包容不同观点, 平和地对待批评, 才能保证与教师理性、宽容、相互信任地开展合作, 共建培训文明。所以, “共情”与坦诚的对话, 解放了传统培训合作环境, 强有力地支持了培训合作。

(3) 平等对话是培训有效合作的理想途径。教师培训具有“双边培训”、“双边对话”的鲜明特征, 由培训机构独占对话信息、对话资源并垄断发言权的单方面培训行为, 是不可能获得更大的培训效益, 不可能实现有效合作, 进而也会破坏培训主体双方伙伴关系的建立。教师培训的有效合作问题, 主要是要通过平等对话、理性沟通的路径来解决。培训机构应主动规避强压、强迫, 自觉确立与中小学教师共谋策略, 在做到信息对称、透明的基础上, 围绕教师专业发展目标和现实需求锁定对话内容, 并要尊重教师的独立判断, 依据经验与智慧共同分享及促进反思的原则, 开展多渠道、多样式的互动, 实现合作效益最大化。

3. 通过特色建设拓展合作内涵

先进的教师培训文化也是一种特色文化。以特色培训深化主体间的合作关系, 拓展合作内涵, 这应该是教师培训机构的培训口号, 培训追求, 也应该落实为培训行动。

(1) 培训特色的内核是“效用”。许多教师培训机构都有自我认定的培训“特色”, 然而这些特色对提高中小学教师的工作生活质量助益不大, 无法让教师感到满意, 所以尽管贴上服务教师专业化的标签, 也不可避免地被教师戏谑。为了弥补传统培训的特色失效, 培训机构除了要有特色追求, 更应该把增进并扩大效用放在特色凝练、特色建设的首位。培训机构应该聚焦于当前我国基础教育改革与发展中素质教育、课程改革、教育现代化等重大主题, 以新时期中小学教师工作内涵、追求境界和学习方式改变为背景, 以现实生活和未来向往为培训主线, 以不断满足合作期望为标尺, 智慧地也是有针对性地提供理论与实践的支持和服务, 有效提升教师素养, 强化发展意识, 促成观念与行为转变, 更好地实现自我价值。

(2) 特色建设要基于内涵发展。当前内涵发展的重点应在于:一是培训者培训能力的提高;二是培训品牌的创建。培训者是培训特色建设的主体要素, 因此教师培训机构要统筹基于现实和基于未来的关系, 增强培训者的培训定力, 保持培训者的先进性。特别要以在具体情景中生成实践智慧为着力点和着眼点, 加强培训者教育教学指导能力的锤炼, 使他们能够根据教师诉求, 及时提供优质服务。培训特色的客体要素或可视化符号是培训品牌, 直观地说, 培训特色就是由一个个培训品牌连接而成的一种质量优势与服务优势。机构品牌与项目品牌是创建培训品牌的两个主要维度, 这两个维度的同一性要求是培训机构的培训实力和能力呈现, 没有实力就难有品牌心智, 没有能力就无法创建品牌, 发展品牌群集。

(3) 特色建设重在落实。培训特色建设是无止境的, 贵在坚持, 重在落实。首先是坚持想教师之所求, 急教师之所需, 排教师之所忧的特色建设理念, 按照比较优势原则, 确立特色建设的“领域”与“重点”, 根据二者的内在关联, 立足创意、创新, 整合、激活存量资源, 统筹壮大增量资源, 多维设计特色建设路径, 形成强大的支持体系。其次是洞察特色建设目标与特色建设实施流程之间的变化关系, 使目标能够“根据流程的态势加以相应地落实”[5], 并在培训链中不断延伸。再次是针对特色建设工作中产生的问题, 一要充分发挥成员集体思维智慧, 一起探索新举措新方法, 二要强化监督检查, 让激励机制发挥效用, 确保特色建设目标落实到每一个工作环节之中。

参考文献

[1]郑树山.着眼新时期教育干部培训的改革创新努力构建富于特色的培训文化.国家教育行政学院学报, 2008 (11) .

[2]汪颖.“农远”教师培训可持续发展研究的必要性分析.电化教育研究, 2008 (11) .

[3]王少非.新课程背景下的教师专业发展.上海:华东师范大学出版社, 2005.

[4]陈向明.如何营造一个支持性培训.教育科学, 2003 (1) .

以文化重塑品牌价值 篇11

在多年来品牌培育的积累中，太平鸟为传统服装产业的再发展提供了品牌建设的蓝本。在今年的宁波国际服装节期间，太平鸟把旗下成立不过两年，却迅速成长为市场强势品牌的太平鸟童装（Mini Peace）独立拿到展会上亮相，此举再次展现了太平鸟在品牌培育上的出色掌控力。

新品牌突显产业新价值

放弃既有的国内模式，结合成人服装的时尚发展模式，太平鸟时尚童装Mini Peace应运而生。这个于2011年正式面向全国市场的童装品牌已成功入驻武汉、宜昌、宁波、杭州、金华、南昌、沈阳等多个地区。Mini Peace品牌负责人向本刊记者透露：“我们计划在今年将Mini Peace的自营店铺数量增加到200家左右。”如此迅猛的发展，加之其与集团一脉相承的品牌理念、时尚元素以及成熟的运营经验，使得Mini Peace俨然成为了太平鸟“多品牌”战略体系下一股不容忽视的新生力量。在今年第十七届宁波国际服装服饰博览会上Mini Peace的独立“现身”，更是太平鸟对其发展速度与深度的重要认可。

事实上，Mini Peace的成长正是汲取优秀文化基因的品牌运营代表之作。通过前期的大量调研，太平鸟发现，依据童装市场以年龄为

标准的不断细分，虽然极大程度上促成了更合理、更具针对性的销售体系的形成，但随之而来的库存压力也成为了影响品

牌和企业发展的“顽疾”。

为了解决上述问题，Mini Peace提出了“内外结合”的治疗方案。所谓“内”，就是在保质控量上做好文章。“我们有专门的团队进行产量核准，努力以最合理的量实现库存的最小化。”当谈到对质量的把控时，Mini Peace的负责人提出了一种更为新颖的观念：“我习惯称其为‘品质’，而不是‘质量’，这是有区别的，品质用于‘人’而质量用于‘物’，赋予产品以类似于人的精神内涵才是Mini Peace追求的，而这也是当下的消费趋势所在。”

太平鸟童装从设立起就主打理念，提倡快乐成长的生活方式，重视产品内涵和品牌附加值，继承了太平鸟集团对时尚与品牌的坚守。

在做好“内修”的基础之上，Mini Peace始终重视外部渠道的拓展和优化。结合时下消费群体的需求，Mini Peace形成了以实体店铺销售为主，网络营销并行的“1+1”渠道体系。

以创意文化改变发展理念

近20年的品牌运营经验已让太平鸟掌控了有关品牌运营的资金、人力、信息、渠道、供应链等资源。可以说，如今的太平鸟已然成为品牌孵化和发展的温床。

这样的信心源于太平鸟对于品牌的推崇和多年来深耕创意文化的所得。有业内同行评价，太平鸟是最会花“冤枉钱”的服装企业。早年花巨资送设计师去ZARA等品牌深造学习，近年来不断投入重金来升级企业形象和企业文化。今年，太平鸟更是联手国际著名品牌咨询机构，斥资百万为太平鸟量身打造品牌文化：“闪耀”。

太平鸟集团董事长张江平在对媒体概括企业发展理念时表示，太平鸟正成为一个品牌聚集地，整合整个年轻时尚消费群体的各方面需求。

我的教育梦:重塑文化校园 篇12

我梦想有这样一位校长,他有海纳百川的胸怀、敬才用贤的气度、明睿管理的艺术、洞察时事的方略、冷静自省的心志、秉公处事的威信、通情达理的真诚、无私奉献的精神;他能够清晰认识到自己的价值与使命,像爱护自己的眼睛一样珍惜学校声誉;他有“天下之事,不进则退”的危机意识,有“我们不一定能教育好每一个学生,但我们一定能做到竭尽全力去帮助每一个学生”的坚定信念,进不求名,退不避祸,唯学生是举。

我梦想有这样一批教师,他们心中有爱,独具慧眼,能看到每个学生都是一朵含苞欲放的花朵,能发现每个孩子身上的潜能,并用正确的方法鼓励孩子不断自主探索;他们崇尚“亲其师,信其道”的真谛,尊重民主,愿与学生平等交流,共同成长;他们熟练掌握现代教育技术和充分运用现有教育资源,对当代最新的信息、知识有很强的敏感度和独到的见解,能有效地为学生“扬长”创造条件;他们能在很大程度上挣脱课程和教材的束缚,不断反思自己的授课方式,让自己的教学始终受到学生的喜欢。

我梦想有这样一群学生,他们富有理想,品行端正,热爱生活,朝气蓬勃。他们积极进取,富有独特见解和思想,不盲从所谓的权威,对疑问敢于提出自己的见解;他们善于与人合作,善于与人相处,拥有帮助他人的强烈愿望,拥有和谐的人际关系;他们有扎实的基础知识,认真学习,勤于思考,有丰富的想象力,掌握科学的学习方法,能用最少的时间取得最高的学习效率。

基于此,我在当校长的三十多年间倾力打造文化校园,让学校回归教育的本真。

一、硬件建设,为师生创设一个优质的学习条件

我们在物质文化建设中坚持高起点、高品位、高质量、高标准的“四高”原则,为孩子们营造了开放、高雅、舒心的学习环境。本溪市第八中学建有“一馆五室”,即校园科技馆、省标图书阅览室、心理咨询室、名师工作室、荣誉展室、电子学习室;教室建设安装了“六大电子系统”,即液晶电视闭路系统、校园广播系统、红外感应电子白板系统、实物投影展台系统、校园网络系统、校园监控系统。

为了给孩子们创设一个良好的学习氛围,我们修建了“走好人生每一步”室外景观象棋盘、“祖国在我心中”升旗台以及“在平凡中追求卓越、创办百姓向往的学校”的荣誉栏。走廊中,随处可见的标识和朗朗上口的装饰用语彰显着教育的细节。大厅设计追求和谐,融教育性与美感于一体,正厅的白色三角钢琴会在下课时由音乐教师和钢琴组同学弹奏出悦耳的名曲。

二、墙壁说话,让每一个角落都有美在闪光

最会“说话”的墙壁和草坪恰恰是不说话的。它们用自身的洁净、典雅体现其内涵。翠绿的瓷砖墙壁上展示着同学们参与各种活动的成果,草坪一尘不染,可以想象是孩子们自觉地保持这里的洁净。正是在这样的环境、氛围之中,孩子们的情感才能获得陶冶,心智受到锻炼。

我们的环境建设主张“四美”,即校园建筑营造整体美、绿化小品营造环境美、名人佳作营造艺术美、人际和谐营造文明美。为此,我们建设了“主题走廊”,一楼展现了张文质等25位现代教育家风采,二楼呈现经典现代诗歌,三楼以图文并茂的形式展示了范缜等我国古代思想家的主要思想及名句,四楼“音乐之声”介绍了莫扎特等古今中外著名音乐家生平和常见乐器知识。“美术天地”展现了毕加索等中外画家和他们的画作,使学生在欣赏一幅幅书画、一句句名言时,感受艺术的魅力。我们还创建了“绿地名言”,将“厚德载物”“仁和”“行知”“明德”“思齐”“天道酬勤,师道酬仁”刻在景观石上。微观文化,人文管理,多角度、多视角、多形式向师生呈现校园文化的内涵,用这些优秀的文化资源充实孩子的内心,做生命的底色,使孩子们在潜移默化中感受文化的润泽,感受文化教育的生命张力。在环境建设的过程中,我领悟到学校文化建设不是刻意流于表象的面子工程,而是发乎自然、极具内涵的学校生命的再造。

三、书香校园,用阅读点亮师生美好人生

在书香校园中,琅琅的书声无疑是最动听的声音,师生沉浸书中,乐此不疲无疑是最美的景观,师生在书香的浸染中精神得到最好的滋养无疑是书香校园最美的境界。而这一切,都成了我校不懈地追求。

首先是做好对教师读书的引领,构建学习型教师团队。叶澜教授希望教师读一些教育理论书籍,读大师作品、经典作品,通过读书加深自身底蕴,提高自身学养。为此,我们安装了光缆支持的宽带网,鼓励教师上网查阅资料,让老师们能站在时代的前沿,足不出户就知当今教育;订了《青年教师》等二十余种杂志及《中国教师报》《中国教育报》等多种报纸;《新课程标准》《基础教育课程改革纲要》人手一册;不时为老师们下载、复印一些名师的教学设计、外地的先进教改经验,让先进的理念占据老师的头脑,引领老师的行动。另外,学校还向教师提供了菜单式的读书服务项目:有基本书目和选择书目。学校利用现代教育理论、名师实践经验以及中外传统教育经典、哲学经典,倡导有层次、有目的、有计划、循序渐进、学以致用的个人学习和团队学习,在提高教师的专业水平上狠下功夫。为确保读书效果,学校组织开展了“教师论坛”“读书讲坛”“名家讲坛”和“班主任论坛”活动。我们就用这种有计划的引导式学习,帮助教师培养起读书的习惯,品尝读书的乐趣。

书香校园建设需要一定的物质基础。在学校资金紧缺的情况下,我们千方百计克服困难,营造浓郁的书香氛围。学校开辟了两个大教室分别是学生图书阅览室和教师图书阅览室,一人一卡一号,全天候免费开放。又投资二十多万元成立了师生网络阅览室、电子资源库,师生免费下载各类教育教学资源和图书资源。

四、精彩活动,让校园成为学生爱做梦的地方

为了践行“三年影响一生”的办学理念,我们确立了主体教育、主题教育、养成教育、课程教育、层次教育多元化的德育模式,从细节、管理、特色入手,通过润物无声的德育教育给学生创设各种原生态的体验场景,丰厚学生的人生经历,让德育成为走向希望和幸福的教育。

“红色教育”为主体教育,通过“走进红色历史”“培育红色精神”“经营红色人生”“打造红色精神”四个部分,营造红色教育的育人氛围。编写《百首红歌人人唱》校本教材,学校利用音乐课、课前五分钟、校园红歌会等形式人人学唱红色歌曲,唱响“共产党好、社会主义好、改革开放好、伟大祖国好”的时代主旋律。

利用重大节日、纪念日,进行主题教育。在主题教育中,我们实行“123工程”。即“贯穿一条主线”,“发挥两大阵地作用”,“突出三个重点”,利用重大节庆、纪念日,通过开展主题班会、团会和庆祝、纪念仪式,引导学生弘扬民族精神,增进爱国情感,提高思想道德素养。

层次教育就是依据学生年龄和认知特点,分年级进行层次化设计,使每个年级的每月、每周都有教育主题。编排了《德育系列化教育方案运行表》,以诚信文化、感恩文化、勤俭文化、礼仪文化为主线,贯穿三年初中生活。

实行全员育人,建构养成教育。实行全员导师制,调动德育双主体作用。开展了做人第一实践为重的德育自评课,设计了用自己的力量成长的学生成长记录袋。制定《第八中学学生誓词》,培养学生良好行为习惯的养成,探索养成教育的新途径。

在课程教育实施中,我们把科技教育、国防教育、生命教育、职业教育、民族教育、心理教育、乡土教育、安全教育八大专题综合为一个课程,编写《为了学生的健康成长——课程教育读本》,纳入课程表,开齐、开足、开好各门课程,确保学生德、智、体等方面全面发展。

开展了学生自主教育系列活动,引导学生自主管理。开展学生“七自品格”(人格自尊、行为自律、学习自觉、工作自强、生活自理、心理自信、安全自护)系列教育活动,把学生日常管理活动交给孩子自主设计,自主组织,自主实践,使校运会、艺术节、科技周、广播操比赛、拔河比赛、演讲、辩论比赛等活动真正成为学生展示自我、完善自我、提高自我的舞台。引导、组织学生积极开展综合实践活动,举办社会实践活动成果展,成立了多种社团组织,培养了学生自主管理能力,达到了在活动中育人的目的。

五、必修与选修,让教师的梦点燃学生的梦

我们严格执行课程标准,开足、开全国家规定的课程。选择性地开设地方课程,积极研发校本课程。学校以现有教材为蓝本,以生活为依托,以教师自己多年的教学实践经验为载体,着手校本课程的研发与编写,实现校本课程内容的人文性、趣味性和有效性的统一。学校组织教师编写了《国学教育读本》等二十多种校本教材,将校本课程的实施纳入学校教学的常态化管理中,将校本课程的探索实践在校本教研和课题研究中,使校本课程的开发成为必修的选修课,满足了学生的个性发展需要。校本课程的开发,让教师的潜能得到开掘,教师的梦点燃了学生的梦,融合在一起,使学校真正变成一个充满梦想的地方。