积极性作用

积极性作用（共12篇）

积极性作用 篇1

一、以“主”为主, 深化课堂

发挥主体作用是指学生在学习中学会独立学习, 自觉地掌握知识, 举一反三, 深刻理解和善于运用知识, 探索新知识并有所创新。课堂教学中, 教师的主导作用应设法给学生提供和创造良好的条件, 调动学生自身学习的主动性、积极性, 充分发挥他们的潜在能力。如《时、分、秒》一课, 由于成功的导入, 使学生明白了“时间就是生命, 要珍惜时间”这一道理, 他们自觉主动地去学习, 这比“发号施令”的效果要好多。因此, 在课堂中只有紧扣以“主”为主, 才能达到预期目的, 同时也是学好数学的前提条件。

二、让学生“动起来”, 激活求知欲

教育家陶行知说过, “人生有两宝, 双手和大脑。”让学生的“双手、大脑”动起来是培养学生自觉主动参与学习的最有效方法。让学生“动起来”是指学生群体参与各项活动的“动”。在教学过程中, 教师要注意提供各种机会让学生参与活动。例如, 教学《小数的性质》一课时的课前准备, 应该布置学生去观察商店里文具盒、小刀等物品的单价。上课时, 让学生说出自己看到的标价, 各有说法:有的说一把小刀0.20元, 一条毛巾5.00元;有的说一把小刀0.2元, 一条毛巾5元……这时老师发问:同样是一种商品, 为什么时候有的写0.20元而有的是0.2元呢?5元和5.00元它们各表示什么意思?为什么可以这样写呢?这就是我们今天要学习的小数的新知识, 就能解决这个问题。在解决问题的过程中, 学生的思维“动起来”了。他们争相交流讨论, 使原来枯燥乏味的数学知识变得生动有趣。由于成功地导入新课, 每位同学都能积极主动地参与, 这堂课就基本上达到了事半功倍的效果。

三、不妨“挤出”三分钟

“一成不变”的数学算术, 经常使同学们感到乏味。有时, 在课前不妨“留”出宝贵的三分钟, 让同学们听或讲一些中外科学家的故事。例如, 数学家高斯从小善于观察, 在读小学时就能用简捷的方法计算出:“1+2+3+……+99+100=5050”。这样在他们幼小的心灵中, 就有了自己崇拜的偶像, 并自觉地化为学习动力, 激发学习兴趣。

四、适时评价, 培养学生的进取精神

及时评价学生不但可以提高活动的效果, 还可以调动学生参与学习的积极性。例如, 学生用多种方法简便计算, 应用题的一题多解等, 教师均应及时给予表扬和鼓励, 并就活动中出现的问题及时指点更正, 从而培养学生主动探究知识的进取精神, 提高合作学习意识。

总之, 数学教学, 应舍弃传统的教师“滔滔不绝”地讲, 学生“死气沉沉”地听的模式, 而应当充分发挥学生的主动作用, 调动他们学习的积极性, 促进他们自觉主动, 生动活泼地发展。

积极性作用 篇2

期末论文

充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性

学 院 xxxxx 专业班级 xxxxx 学 号 xxxxxxx 姓 名 xxx 任课老师 xxx 日 期 xxxx年 xx月

内 容 摘 要

21世纪最重要的是人才。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。因此，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。以这些原则作为企业在设计薪酬体系的准绳，使员工行动时有标准可依。在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明，必定能过提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。

关键词：人才 薪酬 薪酬制度 薪酬体系 员工积极性 充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性

在电影《天下无贼》中，有一个桥段，贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话：“21世纪最重要的是什么？——人才！人才，作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，是各项事业兴衰成败的决定性因素。当今世界的国力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。人才资源已成为最重要的战略资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。

人才的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

当一个企业拥有足够的人才，我们需要有好的手段将他们留下。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代。我们需要加强员工的工作积极性，提高公司的业绩。这时我们需要用到一个与我们每一个人都息息相关的制度——薪酬制度。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，就算是最原始、最初级的小企业，也会涉及到薪酬管理。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”，以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作，而薪酬管理又牵动着企业运营的效率，于是，如何成功的进行薪酬设计变得异常的重要。

因此，对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。

由此可见，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的发展战略做出突出贡献的员工倾斜，已达成企业的战略目标。举个很简单的例子，如果对于一家企业来说，其战略目标是要使本企业成为业内技术实力第一强，则为了实行这一战略目标，它的收入分配就必须对研发部门的员工进行倾斜，以期培养先进的技术实力。总而言之，薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。但总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。

一、公平性原则——薪酬设计充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素

公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生激励作用。公平原则是制订薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这既是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（和类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的 感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公证性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。其中，对内公平包括两方面：①员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；②与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。对外公平是员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。是企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。个人公平是指当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。

二、鼓励性原则——薪酬设计充分考虑对员工的激励性 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统它解决了人力资源所有问题中的最根本的分配问题。简单的高薪并不能激励员工，一个能让员工（团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力的越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。总而言之，薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，这样激励的效果才能最好。根据人力资源管理及咨询经验，将员工分为四种人：经济互济型员工；组织归属型员工；情感交融型员工；理想献身型员工。这种定位在企业是客观存在的。这与员工的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。由此可见，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。

三、竞争性原则——薪酬设计充分考虑外部市场的竞争性 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，那么必然在其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会消失。除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。一位经历过“国家级别工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血的指出：“单一的工资制是没有前提的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配制度，因此他们不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。”

我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，这一切对我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这即是个机遇，又是挑战。挑战在于给中国带来了一些问题：如对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO 以后。中国本土企业怎样与外资企业争夺人才已是一个亟待解决的问题。

四、经济性原则——薪酬设计必须充分考虑人力资源成本的控制 经济性原则表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济性原则提倡较低的薪资水平，但实际上这三者并不对立也并不矛盾，而是统一的。但三个原则同时作用与企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济性原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

企业的可承受性是确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。同时，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

五、合法性原则——薪酬设计考虑符合国家与地方的有关政策和法律法规 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进以具有合法性。

六、团队型原则——现代企业更应重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求

随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人一份有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度时，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的从内心的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作、自己也才能受益。

此外，企业薪酬体系设定时还要遵循绩效性、可操作性、灵活性和适应性原则。绩效性原则指薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。可操作性原则是指薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性原则是指企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。适应性原则是指薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

同时，企业组织在设计薪酬系统时，一定要注意以下三点：一是薪酬体系要以明确一致的原则作指导，并有统一的，可以说明的规范作依据；二是薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性；三是管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。另外，企业在制定薪酬体系的时候，通常存在以职位、能力或技能中的一项作为主要依据的想象。此种仅以一项因素作为整个企业薪酬体系的制定依据的行为，来避免带有“一刀切”的嫌疑，恐怕会对员工的工作积极性产生负面影响。所以应该根据员工的工作性质来确定其薪酬设定的基本标准。对于生产、管理以及事务类员工的薪酬可以主要依据职位来制定；对于专业技术活研发类员工的薪酬依据员工的技 能水平制定；而对于企业的市场营销人员则依据员工开拓市场的能力来制定薪酬。

鉴于薪酬工作对企业有如此重要的影响，在进行人力资源管理工作的时候，就不得不谨慎地面对薪酬设计这个关键步骤。由于薪酬牵涉到所有员工的切身利益，因此操作的时候要非常仔细，争取满足尽量多的利益个体的需求。

在制定有效的薪酬体系后，薪酬制度的实施则成为重点。首先要保证薪酬体系程序上的公开、公平。因为从公平理论的角度看，员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才是组织提供的具体分配报酬的公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的。透明性不一定表现在薪水的具体数值在员工之间是公开的。但薪酬发放的标准是必须要让员工做到心里有数，这样员工就明确知道自己应该做什么、不应该做什么。薪酬制度的透明性主要表现在两点上：

一是让员工有机会参与薪酬体系的制定。每个员工都希望自己的工作能被他人承认，在设定薪酬体系的时候有员工的参与，可以把薪酬付给与员工的工作目标有机地结合起来，使员工工作的努力方向更加明确。

二是薪酬支付的明细单对员工应该透明。通过调研发现，很多企业的员工对薪酬不满意的一个原因就是没有工资明细单，不清楚自己工作中哪些行为能过得到奖励，哪些行为受到了处罚。这样下去的结果是让员工无所适从，不清楚在工作中应该把主要精力放在什么地方。所以，下达工资明细单确实是重要的，并且是必须的。

因此，只要企业在设计薪酬体系的过程中，时刻以公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则为准绳，就能产生真正的行之有效的薪酬体系。行动时有标准可依；在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明，必定能过提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。

参考文献

【1】吴晓姝.员工薪酬福利管理[M].电子工业出版社,2009.【2】刘昕.薪酬管理[M].人民大学出版社,2007.【3】名词解释（360百科）.【4】百度百科：薪酬、薪酬制度、薪酬体系

游戏的积极作用 篇3

一、游戏的特征与本质

1.自发性

从游戏的动机来分析，幼儿参加游戏活动是出自内在的动机，是完全主动自愿的。也就是说，游戏是由内部动机所控制的行为。游戏既不为内驱力所控制，也不为顺从社会要求的外在动机所控制。这几乎毫无异议地被公认为是游戏最内在的本质的表现，是游戏区别于工作等其他活动的首要标志，否则就不能称之为游戏了。荷兰学者胡伊青加曾深刻地指出：“一切游戏都是一种自愿的活动，遵照命令的游戏已不再是游戏，它至多是游戏的强制性模仿。”

2.自主性

从游戏的过程分析，幼儿在游戏中可以根据自己的意愿，确定游戏内容，布置场景，选择游戏伙伴、游戏材料，决定对待和使用活动材料的方式方法，也可以根据自己的想法或通过与伙伴的协商，改变原有游戏的操作程序，制订新的游戏规则，根据自己的兴趣和愿望控制游戏过程与进程。也就是说，怎么玩，和谁玩，玩什么，都是由幼儿自行决定的，幼儿是游戏的真正主人。因此可以说，游戏是幼儿自由、自主的活动。

3.趣味性

趣味是游戏不可缺少的因素，游戏对于幼儿的吸引力就在于游戏本身具有趣味性，对幼儿来说他们所进行的游戏是有意思的，他们在玩游戏的过程中能够感受到发自内心的快乐，因此游戏必须以它本身的趣味性吸引幼儿，使他们主动参加，并在游戏过程中感到愉快。

二、游戏对幼儿心理发展的积极作用

任何人的孩提时代都是在游戏中度过的，游戏是最适合于幼儿的活动，也是幼儿最喜欢的活动。游戏是幼儿的一种权力，它不是单纯的娱乐活动，而是对幼儿身心各方面的发展都具有促进作用，在这里，我们主要论述游戏对幼儿智力、社会性和情感发展的积极作用：

1.游戏在幼儿智力发展中的积极作用

游戏扩展和加深幼儿对周围事物的认识。游戏的过程是一个自然地学习各种知识的过程，这种学习是幼儿建立在好奇心基础上的，由自己观察和探索得出结论的学习，是一种主动的发现式的学习，这也就是当代教育家提倡的最有价值的学习。游戏使幼儿直接接触玩具和各种自然材料，通过具体活动发展各种感觉器官和观察力，认识各种物体的特性和用途。正如上文所说游戏是现实生活的反映，在游戏《娃娃家》中，幼儿“家”里摆放的各种“家具”都是从现实生活中真实的家里仿造来的，从游戏中幼儿逐渐明白了饮水机如何开关，哪个按钮是冷水，哪个按钮是热水，如何喝到不冷不热的水；在游戏《商场》中，幼儿可以了解到购买食品时应该注意商品的保质期和有效期；在游戏《医院》中，幼儿能够了解到医院看病的基本程序，让幼儿知道生病后不要乱吃药，要到医院让医生看病，这样才不会有危险等等。总之，在游戏中，幼儿可以掌握日常生活中的基本常识，许多日常生活中幼儿不懂得、不了解的事物我们都可以把它们运用到游戏中来，以加深幼儿对现实事物的了解。因此，我们说，“游戏是幼儿认识世界和改造世界的途径”，是获取知识、扩展和加深幼儿对周围事物的认识的有效手段。

总之，幼儿的游戏离不开智力活动，幼儿的智力可以在各种游戏中得到开发。正如心理学家马斯洛所说：“儿童早期是奠定智力发展基础的令人兴奋、有效的时期，游戏的过程正是智力发生的非同一般的特殊过程，这恰恰是游戏的作用所在”。

2.游戏在幼儿情感发展中的积极作用

游戏可以丰富幼儿的情绪体验弗洛伊德认为，游戏是由快乐原则支配的，所以游戏常常给人快乐的情绪体验。但在游戏中幼儿通过假设和虚构的情境，用自己特有的方式，来表达自己对现实生活的认识和理解。特别是在角色游戏中，通过各种角色的扮演，他们体验到社会成员的思想和情感，如医生对病人的关心、父母对孩子的爱、小伙伴之间的情谊等等，使幼儿的爱心、同情心、友谊感等得到发展。

沙画是一门动态的综合艺术，集绘画、音乐、文学、表演于一体，在培养绘画艺术的同时提供其他综合素质。动态的沙画艺术不仅能随意变化，还能叙述故事，通过自导、自演、自画、自我表达等方式培养孩子想象力、创造力、专注力、观察力、审美力、表达力、情商力等综合素质。

积极性作用 篇4

目前几乎每个企业都实行绩效考核,但在实施过程中却遇到了各种各样的问题:或是考核遭遇员工的抵触,或是因为指标难以实现导致员工弄虚作假,甚至做一些违法的事情(Schweitzer等,2004),或是引起员工之间、部门之间以及主管和下属之间的矛盾(Qenks,1991),等等。这些问题的存在使一些管理者和学者开始质疑考核的目的与意义(Robert D.Behn,2003)。那么,企业究竟需要怎样的考核?考核在企业管理中又该发挥怎样的作用?这是企业进行考核时首先要解决的问题。

绩效考核是“管理者确保员工的工作行为和工作结果与组织目标保持一致的过程”(雷蒙德·诺伊等,2001),是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法(Robert D.Behn,2003),企业不能因为遇到问题就对其全盘否定,而应在明确考核目的的前提下选择合适的方法。关键绩效指标(KPI)和平衡计分卡(BSC)是企业应用最广泛的考核方法。BSC的出现解决了考核指标与战略执行相脱节的问题,改变了高层管理着管理企业的方式(Robert C.Rickards, 2007),但对企业的管理水平要求很高,很多企业难以达到。KPI是绩效考核的基础工具,它能把员工个人目标与组织目标结合起来,是确保BSC的战略指标得以执行的重要工具(Robert C. Rickards,2007)。KPI的战略导向作用已得到广泛认可,认为KPI能把员工积极性引导到企业的战略目标上来(董贻正,2005)。但近年来对KPI的研究还仅限于对KPI的改进(李海等,2007)及其在不同领域的应用层面(Francisco(2003)、Thomas(2008)、Tatsiana(2009)、Bongsug(2009)、Jeh-Nan Pan(2010)等),KPI的导向作用尚未得到足够的关注,理论和实践的研究均比较少,已有的文献也未能对其导向机制的作用机理进行系统的分析。因此本文在突出KPI的导向作用的同时,重点分析KPI对员工积极性起导向作用的内在机理。为此本文首先分析了KPI的基本内涵,将目标感知、目标认同感和控制感(以下简称“三因素”)作为中间变量,分析KPI对三因素的影响,及KPI在提高员工积极性及实现组织目标中的导向作用,构建KPI导向机制的框架图,最后对企业推行KPI体系提供建议。

1 文献回顾

历来对绩效的认识主要有三种:绩效是结果、绩效是行为、绩效是结果和行为的共同体,这三种认识对管理行为有着不同的导向,本文赞同Andre A.de Waal (2003)的观点,认为绩效是组织行为和员工行为共同作用的结果。Holloway等(1995), Simon(2000), Hartmann(2000)和Peiperl(2000)等人都证实:人的因素对绩效有重要的影响,绩效考核应把人的因素考虑进来。

Simon(2000)把绩效考核描述为:管理者用以维持或改变组织行为方式的正式的、信息化的常规程序。但是之前的研究多把绩效考核作为一种控制手段,企业也更看重其控制的功能,所以导致了前文描述的问题的出现。因此,近年来学者们开始重审考核的目的,逐渐开始关注其发展的功能。如,Zairi&Jarrar (2000)指出,考核主要是为了影响下属管理人员和员工的行为。中国学者杨杰等(2001)认为,员工行为是受到积极性的影响,绩效是“机制作用的方式”,要通过影响员工行为来提升组织绩效。因此本文认为,绩效考核的本质目的是要建立一种机制,通过影响员工的积极性和引导员工行为来实现组织目标。

2 员工积极性的基本内涵

2.1 员工积极性的意义

积极性是人的一种内趋力,是受利益驱动刺激而产生的一系列心理活动体现在行动上的一种主动性。员工的积极性则是企业通过管理活动,使员工在主观上具备的、愿意最大限度地为企业的生存与发展主动发挥自身作用的动机。因此,员工积极性在很大程度上受到企业管理活动的影响。

国内外学者多从心理学、动机理论和期望理论的角度,将员工努力程度、工作投入、工作意愿等作为员工积极性的测量维度,研究员工积极性的影响因素及作用效果。Schaufeli(2002)认为工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪和认知状态,包括活力、奉献和专注三个维度;国内学者张轶文( 2005)在此基础上指出,工作投入体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,与支持感显著相关;Eisenberger(2001)的组织支持理论也证实“组织支持感与工作投入有高度的正相关”。工作意愿反映了员工对待工作的态度,工作投入的程度反映员工工作的努力程度。因此本文认为,工作意愿和努力程度是员工积极性的两个维度,认同感和组织支持感与员工积极性存在正相关关系。

2.2 影响员工积极性的机制因素

董海燕(2003)将影响员工积极性的因素归纳为三大类:机制因素、影响力因素和环境因素,并认为机制因素是最重要的因素;机制因素包含薪酬分配制度和晋升制度。本文认为影响员工积极性的机制因素不仅有激励机制,还包括绩效考核的导向机制,由目标感知、认同感和控制感构成。

(1)目标感知。

早在1967年,波特和劳勒就在《工作绩效对工作满意度的影响》一文中使用了“努力程度”的概念,并构建了基于“努力程度—工作绩效—工作满意度”模型的期望机率理论。该模型用“角色概念”指一个人在思想上对自己扮演的角色是否明确,是否抓住了自己的主要职责,把努力指向正确的方向;认为“角色概念”、“努力程度”和“能力与素质”三个因素共同影响员工绩效。这一模型很好地揭示了努力与绩效之间的因果关系,但对于如何通过“角色概念”引导员工努力方向、提高员工努力程度等问题未作系统分析。

坎贝尔(1970)等人改进的期望机率模型中,引入“工具性”的概念来指代一级成果(组织目标)达到二级成果(个人目标)的工具或手段,认为个人可以通过某种工具或手段从达成组织目标中实现个人目标。但是作者也没有明确通过什么工具或手段来建立组织目标和个人目标之间的联系。因此本文将KPI作为连结个人目标与组织目标的工具,并在上述理论的基础上运用“目标感知”的概念,指员工对组织期望的感知以及通过完成组织目标能否实现个人目标的主观判断;认为目标感知能影响员工的工作意愿,KPI是组织影响员工目标感知的主要手段。

(2)认同感。

近年来很多学者开始关注组织认同,并认为组织认同对组织成员的态度与绩效发生重要影响(韩雪松,2006)。早有Cheney(1983)证明,组织认同能影响组织内的决策、工作态度、工作满意、工作表现和目标达成等多个层面,专注于研究组织认同的学者魏钧(2008)也指出,组织认同能够确保成员甚至在没有监督的情况下,做出符合组织利益的决策。因此本文将认同感作为影响员工积极性的主要因素之一,认为员工的认同感对其工作的积极性有正向影响。组织认同感的定义还未明确界定,本文支持Daan等(2006)的观点,认为组织认同感表示员工支持企业及其各种活动和产品,自愿为企业作出奉献,具有社会性、可塑性和产生的条件性三个特征。

组织认同主要受组织因素和个人因素的影响,在组织层面上,Mael & Ashforth (1992)研究了组织特色、组织声誉、组织之间竞争和组织内部竞争四种因素对组织认同的影响;Smidts(2001)等人认为,沟通氛围的开放性、参与性和支持性对组织认同有较显著的积极影响;Benkhoff (1997)也证明了上级支持与组织认同高度相关。绩效考核作为一种导向机制,能够通过员工参与、提供组织支持来提升员工的认同感,从而提高员工的工作意愿和努力程度。

(3)控制感。

中国学者林琳(2008)等人认为:工作资源的可得性、控制感、知觉到的组织支持(包括资源上的支持和精神上的支持)与绩效反馈等都能激发员工更加投入工作。这些因素中有些因素之间是相互作用的,例如,控制感的强弱受资源的可得性、组织支持感等的影响。

对控制感的研究,较早见于弗鲁姆的期望机率模型,它以“不满意—效率”假设为依据,认为不满意会激发人们努力改变现状,从而产生效率。模型指出,一个人从事某项活动的动力(激励力)大小,取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现机率的大小”(如图1)。“某项活动成果的吸引力”指个人对该活动成果的重要性的评价,“期望机率”则反映了个人对目标的控制感;控制感的高低影响投入意愿的大小。因此,如何引导员工对目标实现的可能性做出现实的判断,是管理者需要认真研究的问题。

Tajfel (1978)和Turner (1987)等学者的研究表明:组织认同有助于培养员工在工作中的价值感、归属感和控制感。结合上述分析可以推论出,员工的认同感影响其控制感,认同感与控制感均受到组织支持感的影响,并与目标感知一起作用于员工的积极性。

3 KPI的导向机制分析

3.1 关键绩效指标(KPI)

KPI于1999 年被正式引入我国, 随后成为企业绩效考核中运用最广泛的工具。KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI依据20/80定律设计,用20%的定量化或行为化的要求完成至少80%的绩效产出,完成关键绩效指标就基本能完成公司总体目标。因此,KPI具有明确的战略导向的作用。

已有的研究将KPI作为导向性指标应用在不同领域,如Francisco (2003)将 KPI作为导向性指标,构建了评估知识管理方案在实现组织目标中的贡献的框架,但多数研究还是将KPI作为一种管理控制的手段,强调其评估和控制的功能。Tatsiana(2009)研究如何利用KPI控制建筑项目的前期阶段;Bongsug(2009)从行业的角度为供应链建立KPI体系,来测量与监控计划与执行之间的差距;Jeh-Nan Pan(2010)从客户的角度重新设计了评估服务质量的KPI体系;等等。这些文献只从测量与控制的角度对某一特定领域的KPI体系进行研究,并未关注KPI作为导向的功能。实际上,KPI是基于公司的发展战略而设计,假定人们会主动采取必要的行动来达到事先确定的目标,它作为绩效考核的基础工具,首要的作用应是引导员工的行为朝着组织期望的方向发展。因此本文将重点分析KPI导向作用的机理。

3.2 KPI的导向作用

本文主要从目标感知、目标认同感和控制感三个方面分析KPI对员工积极性的导向作用机理:

(1)KPI能够指导员工明确努力方向,增强目标感知。KPI是对企业的关键成功因素的归纳和提炼,是对部门和个人工作目标起导向作用的指标体系。一套完整的KPI体系包括指标、指标定义、衡量标准、考核人、考核时间,在实施过程中是将组织导向目标的有效沟通的关键因素,能够帮助管理者向员工传达组织的目标和期望,指导员工应重点完成哪些指标,通过哪些行为完成,完成到什么程度以及在什么时限内完成。让员工明确主要职责,了解怎样的行为能够达到组织期望的目标,这是组织与员工之间有效沟通的结果,KPI体系在此过程中起到了关键的桥梁作用,有助于增强员工的目标感知;目标感知的增强又将直接增强员工的工作意愿和努力程度。

(2)KPI能够提高员工的目标认同感。前文提到,沟通氛围的开放性、参与性与支持性对员工的认同感有良好的促进作用,KPI强调任何一个考核计划必须是管理者与员工共同讨论的结果,管理者要扮演“教练”而非“考官”的角色,角色的转变会使管理者重视员工参与和指导,并为员工提供更多的组织支持,而不是一味控制员工的行为。通过共同讨论KPI的内涵及实现途径,也使双方对组织目标有了统一的理解,员工参与管理使其感受到组织的支持,有助于目标认同感的增强,这种认同感能够使员工自觉地按考核要求开展本职工作。

(3)KPI能够提高员工的控制感。首先,KPI具有可量化或可行为化的特点,能指导员工对期望机率做出较为准确的判断,以此提高员工对目标的控制感。其次,组织支持感与认同感的增强也能提高员工的控制感。KPI来自于组织战略,是从关键成功因素中分解而来,本身会受到公司上下的重视和支持;而且员工参与KPI的制定增加了考核过程的透明度,使员工感到自己是在一个可控的组织工作,而不是在一个被动的机械决定的组织工作,把自己当作个人绩效的主导者,这种透明的考核过程和对组织支持的感知都会增强员工对目标的控制感。

因此,KPI能够将员工个人目标与组织目标紧密联系在一起,帮助员工明确努力方向,提高员工的目标感知、目标认同感和控制感(“三因素”),KPI通过作用于三因素来引导员工的积极性,增强员工的工作意愿和努力程度。

3.2 构建KPI导向机制模型

通过以上对KPI导向作用机理的分析,本文构建了KPI的导向机制模型(如图2):

该模型中,KPI体系与目标感知、目标认同感和控制感(“三因素”)之间是正相关的关系(图中用“+”表示),员工积极性表现为工作意愿和努力程度,“三因素”与员工积极性之间也是正相关的关系,“三因素”在KPI体系和员工积极性之间作为中间变量起作用,员工参与和组织支持同时对组织认同感和控制感产生积极影响。模型中将“三因素”放在一个闭合的椭圆中,表示它们之间存在相互影响相互促进的关系,本文不作具体分析。从图中也可以看出:KPI体系通过“三因素”引导员工的积极性,将个人目标与组织目标紧密地结合在一起。

4 对企业管理的启示

4.1 KPI考核要有正确的目的

企业进行KPI考核的目的可能是为了区分员工表现的优劣,或是为培训提供依据,或是为了与薪酬、奖金等挂钩,但本质目的是为了提升员工的绩效,实现组织战略目标,因此企业不能将KPI仅限于用来考核,还应重视其导向作用,利用KPI对员工行为做正确的引导,帮助员工明确组织期望的行为与结果。这也要求KPI时刻遵循战略导向的原则,如果脱离组织战略,就会对员工努力产生错误的导向,战略制定得再好也无法落到实处。

4.2 KPI考核要重视有效沟通

有效沟通要求沟通要有公开性和参与性。管理者与员工在工作期望、工作表现和未来发展方面进行沟通,让员工真正参与到与己相关的KPI的决策,有助于员工了解企业战略,与企业达成共识,认同并接受KPI,还将减少考核中的摩擦,推动KPI的顺利实施。有效沟通有助于增强员工对目标的认同感和支持感,激励员工主动采取行动来推动组织目标的实现。

4.3 KPI的实施需要企业高层领导的支持

很多企业发现,其KPI考核流于形式的一个原因是:没有得到高层的重视,员工在执行时感觉不到组织的支持,对目标没有控制感,导致对企业的不信任,积极性降低。因此,企业高层要对KPI给予足够的重视与支持,这种支持既要有精神上的支持,还要有资源的支持,以保证KPI能够得到有效的执行。

5 讨论与局限

本文强调了KPI在企业中不仅起到激励的作用,更应起到导向的作用,系统分析了KPI对员工积极性起导向作用的内在机理,构建了KPI导向机制的模型,指出KPI体系能够明确员工目标感知、提高目标认同感和控制感,从而引导员工工作意愿,提高员工努力的程度。在此基础上,本文对企业进行KPI设计与实施提出相关建议。

本研究还存在一些局限性。本文仅选取目标感知、目标认同感和控制感作为影响员工积极性的主要机制因素,可能还存在其他的影响因素会干扰KPI的导向作用,本文未作考虑,对“KPI与员工积极性之间是否存在直接关系”也未作分析,构建的模型相对简单。另外,本文是在理论分析的基础上提出观点,没有进行实证研究。因此,下一步的研究将会考虑到影响员工积极性的其他机制因素,对“KPI与员工积极性之间是否存在直接关系”进行深入探讨,并对KPI的导向机制进行实证研究。

积极发挥行风热线监督作用 篇5

积极发挥行风热线监督作用

切实提高文化市场管理效能

十年来，在市委、市纪委的直接指导和监督下，在市文广新局党委的高度重视下，成立了政风行风热线工作领导小组，认真制定上线预案，主要领导坚持每期都上线。通过“行风热线”这个平台，宣传党的方针政策和市委、市政府关于文化市场、文化事业和文化产业发展的工作部署，传递文化大发展大繁荣的信息，促进文化市场和文化产业的快速发展，满足全市人民群众文化生活需求。同时，欢迎社会各界支持参与和监督文化市场管理，倾听人民群众的呼声，回应人民群众的关切，顺应人民群众的期待，解决人民群众关注的问题，严厉打击文化市场的违法、违规经营行为，化解社会关注焦点问题，切实保护文化安生和未成年人的健康成长。十年来，共受理群众投诉96起，在媒体和局监察室的监督和配合下，做到说办就办，快事快办，急事急办，特事特办，及时查处文化节市场不法经营行为，及时向投诉群众反馈群众投诉的案件，办结率达100%。

发挥班级群体的积极作用 篇6

群体对于班级来说，它的作用在于维护班级正常的秩序，而群体对于个人来说，它的作用有以下几点。

第一，群体是满足个人需求的重要手段

一些活动由一个学生是没有办法完成的，这就需要其他的学生来共同完成，这是个人参加群体的基本动机之一。

第二，群体为学生提供活动空间与安全感

在一定的群体内，学生可以开展一些在家或个人无法开展的活动，像一些游戏，只有找到愿意参与的人才能得以开展。同时群体给学生一种安全感，学生若是从属于一定的群体，他就会感觉到与自己关系好的人比较多，能帮助自己的人也比较多，遇到什么危险也有比较多的人来帮忙，从中获得安全感。

第三，群体是表现个人的场所与手段

学生都希望将自己的优势、特长展示给他人，这样做的目的在于表现自己而引起他人的注意，如果一个人没有被关注，他自然就会感到孤独，也体现不出自己的价值，从而无论他有多么好的才能也是无济于事的。同时在一定的群体当中，对个体还会有一定的促进作用。

在一个班级当中有这样或者那样的群体，在无形当中就将学生划分成了不同的群体，在这个群体当中，一些学生处于从属地位，其原因诸如：他们性格内向，不善于交际，不善于表现自己，对自己缺乏自信，个人缺乏某些能吸引他人的特长。这样的学生不一定就是学习成绩不好的，但是他们在这个群体当中容易受到群体意识的影响。这是因为他们怕自己被别人孤立起来，为了表示自己属于这个群体，与群体当中的其他人保持一致，他们往往会将自己的真实意图放弃而屈从于外部压力。

尽管在群体当中没有什么正式的规章制度，也没有什么人故意将群体的各种规则以口头或文字的形式向其他人公布，其规则基本来自于群体成员的共同意识，而一部分则来自于平日的活动。但是这些群体意识却是大多来自于那些“群体领袖”，“群体领袖”就是一些在群体当中处于主导地位的学生。这些学生由于自己的人缘比较好，有许多同学乐意与他相处，这样的学生在群体当中就比较有号召力，所以属于“领袖”级的人物，并且他们说的话在这个群体当中具有相当的分量，他们的言行会成为群体的规则或者成为其他人模仿的对象及行动的标准，但这样的学生不一定是学习成绩好的学生。所以从这个层面上来说，群体有其正面意义，同时也有其负面意义。其正面的效果发挥好，可以促进班级的健康发展，这种情况我们也见过，例如，一些成绩好的学生结成的学习小组，在这个小组当中学生之间相互竞争，呈现出一派生机，同时也能带动一些学习稍差的学生学习。而负面影响则会对班级的发展产生阻碍，甚至会影响教师的正常管理。其实其负面影响我们也见过不少，例如，一些表现不好的学生结成的群体，在外做一些违规的事情，他们一天到晚不让人省心，教育不见效果。

作为一名教师，我们较多的精力投在那些表现不佳的学生身上，但是在日常的教育当中常常有这种现象出现，那些学生有的好说歹说不听规劝，一些教师对于他们也是束手无策，甚至有教师对他们也失去了信心。为什么学生会对教师的教育置之不理呢？原因之一在于没有将滋生学生不良习气的土壤给清理掉，没有将学生的群体意识给纠正过来。其实每一个学生都希望自己被人认可，被人尊重，由于群体意识没有改变，他在群体当中获得的认可，要比教师给予的认可度高，这样一来，一些学生就会对教师的教育产生抵触心理。

由于个体趋于群体的压力，一些学生认为别的同学都没有改变，自己也没有必要改变，而另一些学生其实愿意改变，但是，他们怕自己被群体独立或者被群体当中其他成员认为自己不属于其中而选择了不改变。

作为教师，要想改变那些比较不容易转变的学生，首先是要改变他所属的群体的意识，充分发挥在群体当中表现好而且有号召力的学生的榜样示范作用。从群体当中利用群体的压力来改变他们，要是他所从属的群体教师没有办法去改变其群体意识，如由于一些社会闲散人员组成的群体。教师要从他所属的群体当中分离出来，让他们加入那些表现好的群体当中去，在这个新的群体当中，教师要引导其他成员为其创造一个能容纳他的环境。同时教师也要及时调整这个群体的群体意识以免其优秀成员被他所同化，或者影响到这个群体的正确意识。

群体在班级当中的作用是非常重要的，教师只有认真对待才能发挥积极的作用，否则就会形成严重的两极分化，直至对部分学生教育的失败。

积极性作用 篇7

一、教学内容合理化、教学方法多样化

作为体育教师, 在安排体育教学内容的时候, 要考虑到诸如场地、器材等客观因素, 依照体育教学大纲的要求, 结合学校的实际情况, 合理利用学校的体育器材和场地来安排体育教学内容。教学内容还可以根据当地的一些特点因地制宜。通过多种手段, 最大化的利用学校各种资源, 合理的安排合适的体育运动, 让学生不因有限的条件而先知自己无限的体育兴趣。单一的教学方法多次地应用, 对学生来说就没有吸引力, 调动不了学生的积极性, 学习的效果就不好。所以作为体育教师, 在上课的过程中, 必须采用形式多样的体育教学方法和手段来调动学生的积极性。教学过程是由教师、学生、教材、教学方法与手段等要素组成的, 各环节都能有效地调动学生积极性, 特别是教师方面。优美的直观示范, 引发兴趣。体育教学离不开动作示范, 若教师基本功扎实, 动作示范正确优美, 会使学生对所学内容产生练习兴趣, 能有效提升练习效果。教师要充分发挥示范动作的激趣作用, 提高示范动作的质量, 使其产生“亲其师而信其道”的特殊效果。合理布置场地器材, 诱发兴趣。创设良好的教学环境, 科学合理地布置练习器材, 使场地整洁、线条醒目、器材整齐有序, 能使学生产生一种美感和安全感, 诱发参与的兴趣, 从而达到提高教学效果的目的。

二、形象生动的语言和标准的示范动作

教师在讲解技术动作时的语言要形象生动, 能用简单明了的几句话, 再加上标准的示范动作, 让整个技术动作在学生脑海中形成初步认识。在学生实际练习的过程中, 千万不要用“太差了”、“不行不行”、“太笨了”等伤害学生自尊心的语言, 这样会大大打击学生的积极性。多用一些鼓励和激励的语言来树立学生的自信心, 如“不错”、“很好”、“这次比上次好多了”等。这样让学生感觉自己还是可以把动作做得更好、更完美。学生有了自信心就会更加积极主动地投入到练习中。对于完成技术动作有困难的学生, 教师应多给予指导和帮助, 必要的时候可采用保护和辅助学生来完成, 多用鼓励的语言来激励学生如“不要怕, 老师会保护你”、“慢慢来”、“多做几次就会了”等。让学生感觉到老师在关心自己, 保护自己, 不用害怕, 自己一定能完成。练习过程中注重对做得好或有进步的学生进行表扬。在最后的课后小结要充分肯定学生取得的成绩, 表扬他们、鼓励他们。总之, 教师不要吝啬表扬学生的语言, 充分利用这些语言来激发学生的积极性。在体育教学中, 平等、亲和、融洽的师生关系, 能使学生对体育课产生兴趣和对任教者产生好感, 从而乐意接受教师的指导。

三、营造生动活泼和谐的教学情境

教学情境的创设包括教学现场的环境和人际关系心理环境。现场环境如:跑道平整、沙坑松软、场地界线清晰、器械和场地的有关色彩对比和谐。心理环境包括:师生合作和学生相互合作的凝聚力, 愉悦欢快的情绪, 顽强拼搏竞争取胜的氛围等。为创设最优的教学情境教师应不断提高教学艺术, 一成不变的命令式教学, 态度过于严厉、生硬、动辄训人, 不但不会调动学生的积极性, 相反会使他们产生逆反心理, 形成离心力。教师应该经常同学生一起参加活动, 了解学生的需求和兴趣爱好, 使创造的情境更贴近学生的生活, 并且以身作则, 用自己的热情去激发学生的参与意识。

四、及时评价调动学生的积极性

在体育教学中, 教师对学生的学习情况给予及时、公正、客观的评价, 能积极影响学生的心理活动。对学生即使微小的进步, 用积极肯定的语言加以鼓励和表扬, 能使学生体验到成功的喜悦, 从而加深对体育课的感情, 提高学习积极性。除用富有感情色彩的评价语言如:“很好”“有进步”“不错”“继续努力”等外, 教师还要用体态语言来评价学生, 如微笑、点头、鼓掌等。及时评价要快准确, 特别注意对不同对象掌握不同分寸。对有骄傲情绪的学生, 要促使他们虚心, 看到自己的不足, 自己有进步, 也希望其他同学一起进步。对基础差的学生应注意观察, 只要有微小的进步即要肯定, 没有进步也应鼓励以激发信心, 不能冷落、视而不见, 置之被遗忘的角落。即使对后进的顽皮生若真情所至, 也能金石为开。

总之, 在课堂教学中能充分激发学生的积极主动性, 对完成教学内容和任务有积极的推进作用。因此, 我们体育教师在以后的教育教学工作中, 应利用形式多样的教学方法和手段, 找出学生对所练习内容缺乏兴趣的症结所在, 采用相应的激趣方法实现教学效果的最优化。来充分激发学生的积极性, 让学生自觉自愿地参与到体育锻炼中来。

摘要：体育课不仅可以增进学生健康、增强学生体质, 通过体育锻炼可以对学生进行思想品德教育, 开发学生的智力, 提高学生的心理素质, 陶冶学生的情操。针对目前大多数中学生对体育课重视的程度不够, 作为我们体育教师在上体育课的过程中, 如何引导学生、激发学生积极主动地参与到体育锻炼中来, 是我们体育教师上好体育课的关键。

积极性作用 篇8

近年的考试试题中, 对议论文的考查题目占了相当大的比例, 尤其是对议论文的基本要素论点、论据、论证的考查, 同时在阅读理解中还出现了如字词的理解、句子的理解, 对文中的观点谈自己的看法和感悟, 考查探究和创新能力。因此, 做好议论文试题, 对考试获得好成绩起着极大的作用。

现在中学考试加大了对阅读能力的考查力度, 阅读题在试卷中的比例呈上升态势。这表明了初中语文教学不仅要注意课本的学习, 更要注重学习阅读能力的提高和教学改革的推进。议论文是初中教材中学生接触到的一种新文体, 它相对于说明文和记叙文来讲有较大的难度。议论文是以议论为主要表达方式的文章, 它通过摆事实、讲道理的方法, 直接或见接地表达作者的见解和主张。如果说记叙文是记人记事, 以情感人, 说明文就是介绍事物和事理, 以知教人的话, 那么议论文就是论述道理, 以理服人, 这是议论文区别于其他文体的一个显著特点。在初中课本中议论文表现为以下形式:一般性议论文、评论、杂文、讲演稿、读后感等。议论文的三要素是论点、论据和论证, 对议论文的阅读, 必须首先把握这三个要素。

二

在日常的教学工作中, 很多初中语文教师都面临这样一个困境:有的学生爱看好文章, 爱学好文章, 偏偏怕写文章, 尤其是谈到议论文时, 总觉得“无话可议”或“有话不会议”。

其实, 议论文教学是中学语文作文教学的一个重要组成部分, 初中是学写议论文的启蒙阶段, 只有掌握议论文的写作技巧, 才能为高中写作能力的提高打下坚实的基础。

把握了议论文的论点, 还要弄清文本使用了什么样的论据, 是怎样论证的。论据的形式一般有两种:事实论据和道理论据。事实论据包括人类生活的典型事例和自然界中的普遍现象。一般议论文中运用的事实论据多是古今中外名人的典型事例和自然界中具有一定规律性的现象。这些事例和现象为人们所熟知, 作为论据更具有说服力。可以说, 一篇议论文除了标题之外, 从头至尾都是一个论证的过程。论证的方法多种多样, 在初中议论文教学中, 一般多用到四种方法:例证法、理证法、对比证法、比喻证法。例证法即用事实证明论点, 理证法即用道理证明论点, 在议论文中这是两种最基本的证法。对比证法是把两个不同的事例有时是一反一正的两个事例, 或者是两种道理抑或一对一错的两种道理放在一起对比论证。它是以例证法或理证法为基础的, 如《得道多助失道寡助》一文, 开篇即用两个实例的对比得出论点。这是用事例对比进行论证, 以例证法为基础;《鱼我所欲也》一文中也有几处对比论证, 而这种对比是两种不同观点或道理进行对比, 以理证法为基础。可见对比证法是把两种不同的事例或道理放在一起对比着论证。比喻证法其实是一种讲道理的论证方法, 只是讲法不同, 用比喻的手法将抽象的道理讲得生动形象、通俗易懂。还有一种所谓的引证法, 即引名言证法, 其实就是理证法的一种不同说法。还有类比证法、归谬法、抓矛盾证法等, 在初中议论文里不常见到, 这里不再讨论。

三

初学议论文写作, 一定要循序渐进、由易到难地进行训练。可以采用“拆骨剥皮”分开教学、“先说后写”逐个击破的方法, 让学生对议论文有循序渐进的认识、掌握的过程。

1. 深入浅出, 掌握常识。

议论文的教学, 首先要讲清写作议论文的基本常识。不但要先让学生了解什么叫议论文和立论、驳论这两种最常用的形式, 还要掌握议论文的三要素:论点、论据和论证, 以及三者之间的相互关系;掌握议论文的结构一般分为引论 (绪论) 、本论和结论三个部分, 以及各部分论述之间的联系;掌握议论文的主要论证方法:典型事例论证法、科学道理论证法、对比论证法、比喻论证法等。

2. 鲜明扼要, 提炼论点。

论点是作者在文章中要阐述的观点和主张, 在文章中回答“要证明什么”的问题。议论文最忌讳的是在文中找不到鲜明的论点。所谓“鲜明”, 一为作者态度鲜明, 褒什么, 贬什么, 泾渭分明。二为语言表现形式鲜明, 一般都用简洁明了的短语或者句子表述。

3. 提供论据, 分析论据。

所谓论据, 就是作者在文章中, 为阐述自己的观点主张而选取的证据。在文章中是解决的“用什么来证明”的问题。论证则是作者使用论据, 对自己所认同的观点用各种方法进行阐述证明的过程。在文章中是用来分析、解决“论点为什么正确”的问题。

4. 取题课文, 模仿名作。

经过三个阶段的训练, 学生掌握了一定的议论文写作技巧, 在此基础上, 稍加整理思路, 就可以进行整篇写作。但是训练之初, 不必急于让学生写, 而要让他们先从模仿开始。

学生学写议论文, 需要老师进行正确指导。要以读促写, 读写结合, 使学生对文章的内容、章法以至语言都能真正成竹在胸, 让外来的东西, 通过巧妙的加工, 变为自己的知识储备。

论据是作者用来证明论点的事实和道理, 分为事实论据和道理论据。事实论据包括各种事例、史实、数据等;道理论据包括科学原理、定律、谚语誓句和格言等, 也包括作者的说理分析。论据与论点是证明和被证明的关系, 掌握论据的内容范围之后, 重要的是分析它在证明论点时所起的作用。常见的方法有:揭示实质法, 就是在列举出属性相同或相关的几个事例后, 对其进行归纳升华, 从而深化论点;正反对比法, 就是对所举实例形成正反对比, 然后加以分析, 论证观点;反向假设法, 就是列举事实论据后, 从正面或反面假设分析, 揭示论据和论点之间的内在联系;正面推理法, 就是通过对所举事例的正面剖析, 以小见大, 从而推出其具有的普遍意义, 强化论点;引申类比法, 就是把列举的事例加以引申或类比;联系实际, 突出其观点的现实意义;因果分析法, 就是在列举事例的基础上, 分析产生这一事实的直接或间接的原因。这原因就是索要证明的观点。

总而言之, 议论文起步阶段的训练不能急于求成, 要有计划、有步骤地进行, 按序训练, 注重实效。作为学生作文的引导者, 语文教师要发挥主导作用, 想方设法调动学生的能动性, 创造有利于激发学生学习兴趣、提高学生综合素质的学习环境, 这样才能帮助学生写好议论文。

摘要：议论文教学是中学语文教学的一个重要组成部分, 议论能力既能考查学生的语文能力, 又能锻炼学生的思维能力。通过写作议论文, 可以培养学生独立思考问题的能力。

积极性作用 篇9

一、精心创设问题情境, 巧妙引出一节课的中心

要激发学生学习数学的兴趣和求知欲, 每节课的引入阶段创设恰当的问题情境是十分重要的。恰当的问题情境, 可以使学生已有的知识经验、能力水平与解决当前问题的需要之间发生认知冲突, 这种冲突能激发学生强烈的求知欲望, 使学生的思维处于一种积极活跃的状态, 从而有效地提高数学课的效率。

恰当的问题情境应该具备两个条件:一是要和学生已有的知识经验有联系, 学生现有的能力水平能够对它进行思考和研究;二是提出的问题学生无法利用已有的知识轻易地解决。这样就会使学生处于一种对要解决的问题似乎挺熟悉, 但一下子又难以找到适当的方法加以解决的情境之中。

例如在进行“全等三角形识别方法”的教学时, 为了使学生对全等三角形识别方法的意义有比较深刻的认识, 我设计了这样一个实际问题:有一个同学不小心把一块三角形玻璃给打碎成了两块 (如图所示) 。

现在该同学要去某玻璃店再配一块一模一样的玻璃, 问是否需要该同学把两块碎玻璃都带去?如果可以只带其中的一块, 那么应该带两块中的哪一块?根据是什么?

这是一个学生十分熟悉的实际问题, 问题中出现的几何图形也很简单, 同学们也不难进行一些推测, 但想清楚其中的道理并指出其数学根据可就不那么简单了, 而这正是本节课要研究的课题, 这样创设问题对学生积极主动地思维的激励作用是可想而知的。

二、循循善诱, 保持学生思维的持续性

在恰当的问题情境中, 学生思维的积极性被充分调动起来, 但怎样让学生这种思维的积极性保持下去并真正转化为好的教育效果呢?

1、设问启发要与学生的主体思维相吻合。

教师提出问题后, 要留给学生足够的时间让学生独立思考或集体研究讨论, 必要时教师才给予适当的启发引导。教师的设问启发要遵循学生思维的规律, 因势利导, 循序渐进, 不要强制学生按照教师提出的方法和途径去思考问题, 喧宾夺主。因为最重要的往往不是问题的结论, 而是学生运用已有的知识、能力探求结论的过程, 这时学生在智力情感等方面才会有真正的提高和收获。

2、不断为学生设计富有启发性的问题。

数学思维的过程就是不断地提出问题和解决问题的过程。因此, 在数学课堂学习中, 教师要不断地向学生提出新的数学问题, 为学生的数学思维活动不断提供动力和方向, 使数学思维活动持续不断的向前发展。合适的数学问题必须符合下列条件:

(1) 问题要有方向性。 (2) 问题要有启发性。 (3) 问题的难度要适中。问题并不在多少, 而在于是否具有启发性, 是否是关键性的问题, 是否能够触及问题的本质, 并引导学生深入思考。如前面“用三角形玻璃被打碎成两块来引入三角形全等识别”的例子中, 若学生无法自己找到解答方法的话, 教师就可以这样设问来为学生思维搭台阶:“若带第一块碎玻璃去, 则带去了原三角形边角中的几个元素?若带第二块碎玻璃去, 则又带去了原三角形边角中的几个元素?”这就是一个极为关键性的富有启发性的问题, 它引起了学生的深入思考, 并为学生学习“角边角公理”奠定了基础。

积极性作用 篇10

一、开展巾帼建功工程, 激发与调动“半边天”降本增效的积极性

1. 组织女职工积极参与技改革新和修旧利废项目, 用实际行动降本增效。

根据不同岗位确定重点课题, 发挥女职工勇于创新、大胆实践的特点和认真、细心的优势, 不断提高女职工的岗位创新能力, 使女职工最大限度地在降本增效中发挥作用。组织女工程技术人员围绕生产实际, 结合行业节能减排推出了创新成果《采用自动翻盖热送车运输热钢坯》项目, 采用封闭式运输既避免了热钢坯对周边树木的熏烤, 既绿色环保, 又防止了热钢坯在运输过程中热量散失过快, 年创效达220万元。《加装GPS定位系统, 提高车辆使用效率》项目有效地遏制了盗卖燃油、私拉货乱拐弯、超速疲劳行驶等违章违规现象, 年节约费用500万元。

2. 发动女职工积极参与提合理化建议活动, 用聪明才智降本增效。

以促进公司各项管理工作的持续改善为目的, 组织动员全体女职工积极参与“创新创效先锋号全员合理化建议征集”活动, 全年共提合理化建议86条, 共有7条被采纳。《优化组织车辆缩短厂内卸车时间》《购置燃气货车》《推广使用空气能热水器》等建议提高了车辆周转率、降低了燃料成本、安全环保, 年节约费用309.6万元。增强了女职工的主人翁意识, 发挥了女职工的聪明才智。

3. 开展“女工身边无事故”“女工岗位事故零”主题安全活动, 用安全管理降本增效。

针对油库、修理厂房、停车场、客运队等重点消防单位, 组织女职工参加了多场消防灭火演练。组织78名女职工参加了公司“安全生产知识网上闯关大赛”。以“查隐患、促整改”为主要内容, 开展了“我当一日安全员”安全隐患排查活动, 共查找、整改安全隐患42项。积极开展了“我为安全献一计”活动, 女职工结合岗位实际, 共提出69条合理化建议。开展了一封“安全家书”征文活动, 共收到“安全家书”征文36封, 为公司安全运输生产发挥了女职工的积极作用。

二、开展素质提升工程, 激发与调动“半边天”自我提高的积极性

1. 深入开展读书自学活动, 提高女职工的政治修养。

读书自学是女职工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。女工委从提高女职工的业务能力和综合素质入手, 开展了以“学、背、用三大规程”为主要内容的读书自学活动。各女工小组将本工种的三大规程挑选出来, 编辑成“电子书籍”拷贝至每名女职工的电脑或手机上, 方便女职工随时随地利用空余时间学习。同时以“你问我答”的方式, 组织女职工自行结对子提问三大规程内容, 相互学习, 相互交流。女工委创新活动形式, 以“人人出题”的方式检验三大规程的学背用程度, 所有女职工每人出一份考试答卷, 选择一名同工种的女职工来答题, 并由出题人来判卷, 掀起了“人人出题、人人答卷、人人判卷”的自学热潮。共收到答卷142份, 女工委对其中的57份优秀答卷进行了表彰奖励, 有力地推进了女职工标准化操作, 促进了“三大规程”的贯彻执行。

2. 大力开展岗位练兵、技术比武活动, 提高女职工的业务素质。

开展了女职工岗位“双述”演练活动。组织技术人员编写了汽车电工岗位的岗位双述指导书, 以“学、背、用三大规程”为重点内容, 以“岗位描述”和“手指口述”为主要形式, 组织5名汽车电工工种的女职工进行了标准化操作展示、演练活动, 促进了职工标准化操作水平的稳步提升。举办了天车女工技术比武活动。56名天车女工参加了理论考试, 选拔出90分以上的10名天车女工在冷轧厂天车工训练基地进行了实作比赛, 综合两项成绩评出前三名并进行了表彰奖励。

三、开展特色文化活动, 激发与调动“半边天”心系企业的积极性

1. 突出维护职能, 开展帮扶活动, 增强女职工的凝聚力和向心力。

开展了“姐妹手拉手”困难女职工专项帮扶活动。根据困难女职工的实际需求, 采取结对帮扶、资金帮扶、定期走访慰问等灵活多样的帮扶形式, 帮助困难女职工解决生活中的实际困难, 大力营造关爱困难女职工的氛围。全年共走访单亲女职工16人/次, 探望住院女职工5人/次, 救助困难女职工13人/次, 年内累计发放救助款20600元。在当前严峻的市场形势下, 公司克服资金紧张等困难, 积极对困难女职工进行帮扶, 使不同岗位、不同年龄层次、不同家庭的女职工充分感受到企业大家庭的温暖。

2. 开展女职工特色文体活动, 提高女职工的幸福指数。

开展了“庆三八”女职工趣味竞技比赛活动。组织全体女职工欢聚一堂, 以丰富多彩的趣味活动庆祝第104个“三八”国际劳动妇女节的到来。在邯钢十运会赛场上, 女职工奋力拼搏、唯旗是夺的矫健身影为汇达公司捧回了一个个金灿灿的奖杯:“一钢杯”象棋比赛获团体第四名, “邯宝冷轧杯”羽毛球比赛获混合团体第三名, 乒乓球比赛获混合团体第一名, 女子拔河队获“三钢杯”拔河比赛第三名。“炼铁杯”跳绳比赛获团体第二名, 为汇达公司争得了荣誉。

积极性作用 篇11

【关键词】积极心理学；中学生；个性心理品质；培养

积极心理学主张心理学研究的重点要以人的实际的、潜在的、具有建设性的力量、美德出发，倡导以积极的方式来对人的心理现象，从而激发内在的积极的力量和优秀的品质，并在这过程中最大限度地挖掘人自身的潜力并获得幸福和快乐。因此，将积极心理学的研究成果运用于学校心理健康教育，挖掘学生的积极心理品质具有十分重要的意义。

一、培养学生积极乐观的情绪体验

心理学研究表明，培养积极乐观的情绪是使学生快乐的重要途径之一。如果学生具有愉快、乐观、开朗、满意等积极情绪，也具有较强的自我调节能力，能够较好地协调和控制自己的情绪，更好地投入到学习中去，提升学习的积极性、主动性。积极乐观的情绪，可以拓展中学生的思维，能够以积极的姿态去迎接学习中的各种挑战。

1.以人为本，实行积极的情感教育。“以人为本”，实行情感教育就是要注重人性，实行人性化管理，其核心就是激发学生的积极性，消除消极情绪。教师必须尊重、理解、关心学生，充分信任学生，相信学生都有能力、潜力走向成功，给每一个学生提供发展的机会，充分发挥学生的潜能、发展学生的个性，体现学生的“主人”地位。积极心理学认为，只有当学生得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到学习中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现学习目标。所以，我们在对学生的管理中，要做到以人为本。如，在班级管理中，民主竞选班干部，在班级日常工作中，充分发挥班干部的作用，以形成民主、和谐的班集体。使学生能够充分发挥自己的潜力，实现成人、成功、成才。

2. 树立学生的自信心。人的精神力量来自坚定的自信心，自信心是人们发展的可靠资本，能够使学生克服障碍、摆脱心理危机，走向成功。树立学生的自信心，就是要求学生正确认识自我、评价自我、对待自我，能够正确地坦然面对学习中的困难与挫折，勇敢地迎接社会生活的挑战，并对未来充满信心。所以，要善于发现学生的闪光点，进而鼓励、激励学生；同时，利用主题班会、鼓励学生参加学生社团等形式，充分发挥学生的兴趣爱好，从而让学生发现自己的优点，进而树立自己的自信心。

二、培养学生积极的人格品质

积极心理学特别注重的人性的优点而不是人性的弱点，目的在于帮助人们寻求持久的快乐和成功。积极心理学家认为，激发出人性中那些美好的东西，人就会快乐。积极心理学认为，学生的积极人格品质主要包括以下三个方面： 1.主观幸福感。主观幸福感作为一种积极的心理体验，是衡量学生内在精神生活质量的重要指标。如何提高学生的主观幸福感水平，使其形成正确的幸福观，对提高学生学习效率具有特殊意义。所以，班主任、任课老师要利用可以让学生产生幸福感的因素，如带领学生参观校史室让学生产生对学校的荣誉感和自豪感，利用学校运动会培养学生的班集体的荣誉感和自豪感等，让学生喜欢现在的学习和生活，产生幸福感。

2.乐观。积极乐观的人格品质作为一种积极心理资本与学习绩效有着很强的正相关性，对学生身心发展都有积极影响。所以，班主任、任课老师要注重培养学生的耐挫能力以及合理的情绪，碰到困难时，不要退缩，要相信“失败乃成功之母”。班主任可利用每周的主题班会讲解一些名人战胜挫折的事例，同时进行激励教育，这样学生就会在碰到困难时以积极乐观的心态对待问题、解决问题。

3.自我决定感。自我决定理论认为，当三种的心理需要：自主性、关系和能力得到满足时内在动机最有可能发生。班主任、任课老师要关注学生的自我决定感，以提升学生的满足感、满意感，最终实现有效教育。在教育教学中，充分发挥学生的积极性，让每个人都参与到班级管理中，让学生在班级管理中体现自己的价值。这样不但减轻了班主任的工作，同时也能形成民主、和谐、积极向上的班集体，也使学生的自我决定感得到了满足。

三、营造积极的学习环境氛围，培养学生积极的人生态度

积极的人生态度是人们在社会生活中获得的本质力量的表现，是人们工作、学习的内动力。学生积极的人生态度的培养，有助于学生形成乐观向上的学习态度、和谐的人际关系、健康愉悦的情绪特征，以增强其心理自我调节能力和适应能力。

1.建立良好的校风、学风。校风具有一种潜移默化、渗透心灵的力量，具有巨大的感染力，容易为学生所感知、接受和仿效，成为学生的行动方向。校风和学风具有暗示性和激励性，能使学生自觉地接受好的规范和品质。所以班主任要特别重视良好的班风、学风的养成，可以通过制定《班级公约》、《个人争创三好规划》等形式，形成积极向上的班风、学风。

2.建立和谐的人际关系。教师特别是班主任要加强学生的人际交往，建立和谐的师生关系。热爱学生，师生平等相处，彼此尊重，体现人性化管理的理念，体现大家庭的温暖，满足学生归属和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、提高班级凝聚力的重要途径之一。在这样的心理环境中，学生的心理、智力、能力都能够得到很好的发展。

3.用教师积极的心理品质感染学生。教师的情绪、气质、意志、兴趣、爱好，教师的教育、教学能力以及人际关系，对学生都有直接的影响，特别是教师的性格与情感对学生的影响尤深。教师性格活泼开朗、为人随和、爱护学生，往往受到学生的喜爱；教师处事公道、恩威并济、一丝不苟，会受到学生的爱戴。学生许多心理障碍会在教师感染下得到缓解。如果教师性格怪异，脾气暴躁，处事不公，就容易造成学生心理障碍。因此，教师应重视自身良好心理品质的培养，以促进中学生良好心理品质的形成。

总之，在学校教育过程中，要以人为本，实行人性化管理，要帮助学生优化心理素质，帮助学生营造健康快乐的学习氛围，培养学生积极向上的人生态度，最终实现学校和学生的健康、和谐发展。

【参考文献】

[1]任俊.积极心理学——心理学新进展丛书[M].上海：上海教育出版社，2006.8.

[2]曹新美，刘翔平.学校心理健康教育模式的反思与积极心理学取向[J].教师教育研究，2006.

[3]王希永.实施积极心理教育的思考[J].中国教育学刊，2006.4.

[4]杭州实验学校.积极心理学在心理健康教育中实施策略初探[J].中小学心理健康教育，2009.2.

积极性作用 篇12

一、英语教师必须明确主导地位, 坚持精业务、多奉献、敢创新的原则

教书育人、为人师表是教师的天职。我们必须要坚定信心, 明确地位, 始终不渝地坚持精业务、多贡献、敢创新的基本原则, 拥有较强的自尊心, 激情饱满, 斗志昂扬, 全身心地投入英语教学, 全面发挥自己的内在潜力。创新是我们当今经济建设中的急切需求, 创新教学更是我们实施教育改革的首要任务。随着科学技术在生产力中的突出地位和作用以及社会对人才的要求, 我们的教育战略地位越来越重要, 教师职业显得格外高尚伟大, 教师的地位尤为重要, 国家需要大批合格的优秀教师, 更需要培育大批合格的创新人才。只有全社会的尊师重教方可维护教师的自尊心, 增强教师的自信心, 鼓励教师加倍地工作和尽心尽力地默默奉献。

尊重教师的人格、尊重教师的劳动、提高教师的地位与待遇是提高教学质量的可靠保障, 给予教师大力支持与鼓励, 善于发挥利用教师的特长, 及时发现其闪光点, 让他们在教学实践中开展英语创新教学, 推行兴趣教学法、幽默认知法和互动协作法, 全面创新, 教学相长。教师一旦在英语教学教研中摸索出教学新招, 学校应大力支持, 及时表扬与鼓励, 维持与保护他们的积极性, 鼓足他们继续探究的信心和勇气, 对于比较成熟的好经验、好策略、好教法要广泛推广, 认真总结, 真正形成学生尊重、领导支持与社会关注的良好风气, 让所有教师主动施教, 精通业务, 多做奉献, 敢于创新, 激励他们倾心尽力地教书育人。

二、调动教师的积极性, 提高教学效益

教师是具有自我提高能力的学习者, 英语教师更应该增强自身素质, 以便引领学生主动探究学习。我们必须结合学生的实际知识水平, 尤其是依据学生求知、求实、求异、创造的迫切需要, 不断地丰富与完善自我, 强化自身素质, 提高自身业务水平, 实现教学相长, 互促互进, 进一步提高教学效率。

我们知道英语教师的本身任务就是要踏踏实实地培养学生学会英语的方法窍门, 尽快掌握学习语言的技能, 说一口流利的英语, 提高英语教学质量和培养合格的适用人才, 就意味着教师自身知识渊博, 技能高强, 知文晓理, 博古论今, 具备各种能力技巧。正如人们所说:“打铁需要自身硬。”尤其是英语学科, 本来就有些乏味, 加之教师自身知识贫乏, 讲授呆板乏味, 学生听得枯燥无味、疲惫不堪, 难以获得教学效益, 会直接挫伤教师的教学积极性, 影响教学任务的如期完成与教学质量的提高。所以, 我们应该提高自身素质, 振奋精神, 鼓足勇气, 迸发出最大的内在动力与积极性, 全面完成教学任务。

三、调动教师积极性应注重其劳动形式的个体性与劳动成果的集体性

我们应该明确教学工作本身是教师和学生两方面共同合作、相互配套活动来完善实施的工作, 尤其是英语教学中需要师生互动, 上下配合, 紧急围绕听、说、读、写这几个环节。为此, 我们要想完成这一任务既要发挥教师的主导作用, 还要全面发挥学生的主体作用, 既要激发教师实施教学的积极性, 又要激发保护学生主动探究的信心与勇气。只凭教师个体的积极性和热情而学生死气沉沉、少心无事是不行的, 必须要双方紧密配合, 携手共进。因为我们不仅是让学生掌握一定的科学文化知识, 而且还要培养和发展学生的智力和能力, 激发其情趣, 陶冶其情操, 激活其思维, 还要培养其健康的体魄和完美的个性, 所以必须要全面发展其劳动形式的个体性与劳动结果的集体性。

英语教学是一项周期较长的系统教育工程, 必须借助优秀的教师和聪明的学生互相配合来共同完成, 必须依靠全体学生全方位配合来实现。教师讲是个体性的, 学生学是集体性的。所以我们的教学成果必须是全员拼搏的结果, 它不是一个人能完成的, 而是全员全方位配合来实现的。因而, 教育成果是学校全员集体努力的智慧结晶。

在知识传授过程中, 备课、讲课、辅导、作业批改和成绩考核等环节, 无不渗透着教师个人的心血;而在英语认知过程中也就要凸显学生集体的听、说、读、写。要让学生对英语听得清、说得准、读得快、写得好就需要教师下工夫, 示范在先, 反思在后, 因势利导, 师生互动, 引导学生广泛地用英语, 正确处理好教师劳动形式的个体性和劳动成果集体性这一矛盾, 全面调动教师工作积极性与学生学习的积极性, 用集体的智慧和力量开展教育教学活动, 激发教师的工作热情, 夯实学生学习英语的基础, 大面积提高学生英语成绩, 以便培养出更多的英语人才。