国有建筑经济研究

国有建筑经济研究（精选12篇）

国有建筑经济研究 篇1

随着时代的发展, 经济和贸易的全球化已经在逐步的形成, 市场经济的国际化程度亦在不断提升, 经济管理是处理企业资金运作的专业性管理工作, 是企业发展的核心所在。我国国有建筑企业的经济管理还有一些不足之处, 所以要针对存在的问题采取相应的措施, 从而提高企业的效益。

一、新背景下对国有建筑企业经济管理的影响

(一) 金融市场变化的影响

我国的企业自从加入世界贸易组织以来, 有了更多的投资机遇, 因为是国际性的投资, 所以金融机构的制度也在朝向越来越为规范的方向发展。随着各个企业之间的经济竞争的不断加剧, 国企将会侧重于将高新技术产业投资, 高新技术行业向来都是高收益的行业, 但与此同时, 它的风险也较其它的行业更高, 因此, 要做好充分的投资规划和准备工作, 做到科学、合理的投资, 实现企业的最大化收益。

(二) 经济产业结构变化的影响

经济市场的发展带来的是越来越多的贸易机遇, 我国企业和国际贸易之间的契合程度也在不断的提升, 在世界贸易组织中的100多个成员国中, 我国的对外贸易的产品得到多样的最惠国待遇, 从而促使多国的跨区域经营活动的频繁性越来越大。为了在国际贸易中取得更大的竞争优势, 我国企业在经济管理的战略上必须做出适当的调整, 加大项目开发的力度和速度, 重新整合构造技术密集型的部门, 力求取得卓越的成效。

(三) 人才环境变化的影响

随着人才需求的增加和人才环境的变化, 物美价廉的人才已经不再存在了。如今, 人才是企业之间竞相争取的抢手资源, 而且人都是往高处走的, 所以在外国企业开出了丰厚的薪资待遇和各种福利待遇时, 我国越来越多的经济管理人才都选择跳槽, 导致了人才的大量流失。所以, 我国企业当务之急是采取有效的措施将流失的人才吸纳过来, 从而提升企业在市场中的竞争力, 除此之外, 还要努力将经济管理人员的综合素质和信息化水平提升上去, 打造出一流的人才。

二、国有建筑企业经济管理现状

(一) 企业经济管理观念落后

自从改革开放以来, 我国企业的经济管理在经过了一系列的改革和创新, 虽然取得了一些成绩, 但是这些改革都是建立在传统的管理理念上的, 并未能从根本上进行改变, 所以效果并不理想。一直以来的传统的观念很难被根除, 改革的力度也不是太大, 崭新型的经济管理制度出现时, 企业管理人员很难从内心上接受, 有些甚至产生了抵触的心理, 这些阻碍力量明显不利于对企业经济管理制度的革新与发展。

(二) 企业经济管理体系不完善

一个完善的经济管理体系能够为企业的工作带来良好的发展, 由此可见健全的经济管理制度的重要性。我国国有建筑企业在经济管理体系上就明显存在着欠缺, 一些一直发展较好的国有建筑企业因为缺乏相应的经济管理方式, 导致公司不断经历着大起大落, 难以稳定健康的发展。

三、加强国有建筑企业经济管理的有效措施

(一) 全方位转变企业的经济管理理念

财务管理观念是企业经济管理的基础, 是思考财务管理问题的出发点, 对财务管理实践的价值观有着重要的指导意义。面对这全新的理财环境, 企业如果不进行财务管理理念的全方位转变, 很难在激烈的国际竞争中赢得一席之地。为了更好的顺应战略国际化的需求, 企业需要站在国际化的角度来设立经济管理制度, 从而在国际大环境中谋求发展。除此之外, 还需要将多元化的理念融入投资观念, 世贸组织的成立使得市场的门槛降低了许多, 为此要在国际贸易的舞台上积极参与。

大量的外国资本进入到中国市场, 我国的企业应该抓住和外企合作的机会, 并在合作中汲取先进的管理经验, 提升自身的经济管理水平。在进行经济管理过程中, 应当遵从以人为本的理念, 将人的价值融入到经济管理活动中, 积极调动员工的积极性, 进而实现企业的可持续发展。在日常经济管理过程中, 不能忽略存在的各种风险, 掌握规避风险的主动性, 针对不同的风险因素进行详细的风险规避计划的制定。

(二) 完善经济管理体系

我国经济管理起步较晚, 与其他发达国家相比还存在着一定的差距, 还不能从大局上把握企业的经济运营过程, 因此企业需要在新环境中全面提升经济管理的层次。可以通过以下几点来进行:在经济管理的内容上进行改革与创新, 除了对传统的资金管理, 还需要对金融风险管理、保险管理等方面进行拓展。在经济管理方法上进行改革, 对人力资源上要足够重视, 将主客观管理因素同时抓紧。实现经济管理信息化建设, 在企业的日常经济管理中, 需要逐渐将网络经济管理融入到企业的工作系统中, 在循序渐进的方式下, 实现传统与现代的结合的管理模式, 从而有利于提升企业的效率和竞争能力, 使企业迅速整合多种资源以对市场做出快速和敏捷的反应。

四、结语

随着现代企业制度的建立以及国际贸易化程度的提高, 我国国有企业建筑经济管理要随之做出相应的改革和创新, 在内容和制度上进行改变, 使其符合现今的市场经济体制。国有建筑企业只有在正确认识到自身经济管理中存在的问题, 并且对经济管理的发展趋势有一个明确的了解的基础上, 采取及时有效的解决措施, 才能将企业的经济管理作用充分发挥出来, 进而实现企业的可持续发展。

摘要：一个企业脱离了资金的运转是不可能正常运行的, 国有建筑企业要想在激烈的市场竞争中取得长远的发展, 必须重视企业的经济管理, 不断提升管理水平。文章对国有建筑企业的经济管理在新背景下受到的影响进行了分析和探讨, 阐述了经济管理中还存在的问题, 并进一步提出了相应的措施。

关键词：国有企业,经济管理现状,影响,加强,措施

国有建筑经济研究 篇2

第一，国有建筑业原是劳动密集型行业，劳动者的道德规范、价值标准和行为准则直接影响到工程质量和成本控制。施工质量和成本控制除了管理人员的检查把关外，主要还是靠员工的自觉性和负责任的精神，所以企业文化建设的重点是培养员工献身企业的责任意识、质量意识、成本意识、协作意识，并使之被广大职工接受和认同，形成一种内在的动力机制。

第二，施工地点的不稳定性和分散性造成企业文化建设的离散性。施工中用工的临时性、人员复杂性、劳动强度大等特点，使得建筑企业文化建设难度大。需要企业文化建设更具灵活性、可操作性和更具感染力。

第三，建筑企业是以建设项目作为载体来展现企业的实力和文化的，因此企业文化建设体现在建筑产品的“品牌”上。只有从经营投招标到完成项目都要始终如一贯彻企业文化，才能做到使业主和建筑企业双赢。

一、国有建筑企业文化建设方面的不足

国有建筑企业是一个具有施工人员繁杂、施工环境多变、地域分布广袤、技术含量普通等特点的特殊行业。国有建筑企业的文化建设目前多存在认识程度不高、务实程度不够、内容缺乏特色、文化与管理脱节、文化建设手段化等方面的问题。

认识程度不高，是指一些企业领导干部在企业文化建设的重要性认识上，(论文范文 )思想观念保守，创新意识不足。不能从时代要求和全球经济一体化的高度增强企业文化建设的责任感和紧迫感，对实施文化管理的自主意识和自觉性还不强，参与程度还不够。有的企业领导干部流动性较快，没有真正地将企业文化建设作为企业可持续发展的战略任务列入管理的议事日程，没有形成自觉的管理意识。

务实程度不够，是指一些企业没有真正建立有效的企业文化建设管理体制和工作机制，缺乏整体规划，目标措施不明确。经费、人员不落实。内容缺乏特色，是指在企业文化内容上。建筑企业的企业文化普遍欠缺特色鲜明、个性张扬的文化理念。不少企业的领导人由于搞技术出身，缺乏文化管理的修养，顾虑文化变革的困难。许多活动仅限于传统节假日的文体活动，日常活动却不开展。

企业文化手段化，是指不少建筑企业把企业文化建设仅仅看成是企业实现其经营目标的手段，而不是企业管理的目的。片面追求企业利润最大化。在企业文化建设上，多数企业把企业文化当成党务部门务虚的工作，形不成管理互动的合力和统一协调、常抓不懈的工作机制。缺乏全员参与建设、上下互动发展的思想基础与内在动力，倡导布置的多，检查考核的少。存在重经营轻文化，前松后紧、雷声大雨点小、应付差事的形式主义现象。

二、构筑国有建筑企业文化建设，促进企业持续发展

1.坚持党的领导。坚持党的领导和正确的政治方向是先进企业文化建设的根本原则。面对艰巨而繁重的国企改革发展重任，国有企业必须坚持党的领导，必须把建设先进企业文化与发挥党的政治核心作用、加强和改进企业思想政治工作、加强党风廉政建设有机结合起来。为此，必须用党的优良传统和作风、社会主义的道德规范教育和塑造职工，使职工牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，使社会主义的意识形态和价值取向牢固占领国企这个阵地。

2.提高企业领导者素质。企业领导者既是企业文化的设计师，又是企业文化的塑造者，同时也是企业文化的传播者实践者。企业领导者的创业实践和个人价值是建设先进企业文化的基础;他们的身体力行和积极倡导是确定、形成先进企业文化的重要推动力量;他们的应变意识和能力是丰富、充实、重建先进企业文化的重要条件。企业领导者在确定目标、制定规划、组织领导的过程中，都渗透着自己的基本价值观、经营理念、管理思想、意志、品质、情感、修养等，对全体职工产生一种潜移默化的影响。中外企业文化建设实践表明，凡是企业文化建设成功的企业，其领导既是优秀企业文化的倡导者，又是身体力行的表率。在某种程度上，企业领导者就是企业文化建设的“旗手”。

3.确定建筑企业文化的准确方向。我国的建筑企业文化必然要受到我国思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观的影响。建筑企业要从工作大局出发，准确处理好国家、集体和个人三者的利益关系。解决好价值观这一文化建设的核心问题。当前，有些建筑企业一切围绕着钱，有利于挣钱的企业文化就重视，不利于挣钱的企业文化就不重视，这造成了这些建筑企业文化的不健康发展。当然，建筑企业文化的形成发展不能完全自发地产生，它需要有步骤、有秩序地加以推进，而建筑企业责无旁贷地承担起推动建筑企业文化形成发展的任务。建筑企业除了要把工作的落脚点定位于为企业改革发展提供强大的推动力，还要主动为本企业 文化的形成发展开辟道路。建筑企业要保证建筑企业文化代表多数人的根本利益，必须把实现好建筑企业广大员工的.根本利业作为一切工作的出发点和归宿，从而为建筑企业文化建设指明了方向。

4.创建以人为本的建筑企业文化。建筑企业文化建设必须坚持以人为本的原则。以人为本的企业文化强调以人为中心管理，即建筑企业管理要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的契合。这就要求建筑企业在以人为本的理念指导下，立足本企业所处的社会文化背景，随着本企业环境的不断变化、不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合。建设以人为本的企业文化，重在营造“员工为上、客户为尊、团队为本”的企业文化环境氛围。“员工为上”，一个建筑企业要有活力，就要善于调动本企业员工的能动性和群体成就感，为此就要不断提高员工素质，促进本企业文化建设。第一要提高道德素质，要加强建筑企业员工的理论学习，通过学习使员工懂得应提倡什么，反对什么;什么应该做，什么不应该做;从而树立正确的思想道德观念。第二要提高文化素质。创建学习型组织、打造学习型企业是提高全员文化素质的有效途径。企业应通过制定未来发展战略规划，把学习纳入到工作中，真正构建一种员工人人潜心学习，共同进步的氛围，使学习成为建筑企业文化建设的一个重要组成部分。第三要提高技术素质。要求建筑企业员工不仅要懂技术，而且要跟上技术发展的步伐，不断学习掌握新技术，积极参与技术攻关和发明创造，大力开展技术革新改造活动，不断提高自己的技术水平，增强自主创新能力。“客户为遵”是建筑企业生产的目的，是用以满足社会需求，即客户需求的，建筑企业不仅要经营企业，更重要的是“经营客户”。因此，建筑企业文化建设要围绕着如何适应社会需求，如何解决好建筑企业与社会的关系等问题，提升本企业的文化理念，打造本企业的文化优势，从而更好地“经营客户”。“团队为本”是指建筑企业为实现既定目标显示出来的高度同心与同力的精神风貌。如果一个建筑企业像散沙一盘或各行其事，那么，这个建筑企业在建筑市场上是不会有竞争力的。当前，应把培育团队精神作为建筑企业文化的一项重要内容。培育团队精神，则需要在树立全体员工的群体价值观、管理者示范、关爱员工等方面着手进行。

5.尊重职工的主体地位。职工是企业的主体。他们的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。要尊重职工在企业文化建设中的主体地位，发挥职工的首创精神，在培育和形成先进企业文化的过程中，保证职工群众充分参与，发扬民主，集思广益，使先进企业文化的内容和细节得到丰富;要尊重职工在企业文化实践中的主体地位，通过广泛深入的宣传，使企业价值观、企业精神在职工身上得到充分体现，使企业文化转化为职工的自觉行动;要对模范实践企业文化的职工给予大力宣传和表彰，树立榜样，典型引导，并根据客观形势的发展，不断调整激励方法;要重视对职工进行企业精神、企业理念和企业价值观的塑造和思想熏陶。

6.造就学习型企业。学习型企业的三个特点是：第一，共同愿望，将个人的愿望整合为企业的共同愿望，将全体职工凝聚在同一旗帜下，形成国企强大的生命力;第二，共同学习，即国企通过整合职工个人的学习，引导职工树立终生学习的意识，从而形成企业不懈的前进动力;第三，提高素质，先进的企业管理需要先进的企业理念，先进的企业理念需要先进的企业文作为支撑，这不仅可以从深层次调动企业劳动者的生产积极性，发挥员工的聪明才智和创造潜能，还可以培养员工的敬业精神和道德准则，从而增强企业内的凝聚力、向心力。

7.实现建筑企业文化的与时俱进。建筑企业文化虽然是建筑企业经过多年的发展变化而积累凝聚形成的，是时间和传统的产物，但从建筑企业发展的全过程来看，它却是动态发展的。而且它的发展必须与企业自身的发展和社会经济文化的发展相适应。如果建筑企业文化长期停滞不前，滞后于本企业与社会文化的发展，并没有新的血液和活力注入，它就会变得呆板、保守、封闭，并严重阻碍建筑企业的生存和发展。因此建筑企业要根据自身发展需要和所处社会条件以及时代背景的发展变化，对本企业文化不断地反思并积极地改进。

综上所述，建筑企业文化的构建是一个复杂的系统工程，它既是企业长期经营管理过程中逐渐形成的，又是随着竞争环境的变化而不断发展的。在管理日益成为文化的管理，企业间的竞争主要成为企业文化和形象的竞争的新的历史时期，国有建筑企业只有加强企业文化建设，用新的思维研究企业在新时期的发展，建立具有核心竞争力的特色企业文化，才能赢得更加辉煌的明天。

参考文献

[1]朱保才，李文.从长征精神到企业文化管理[J].人事管理，，(3).

国有建筑企业人才流失原因及对策 篇3

摘 要：随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业竞争也无可避免地愈演愈烈。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力，如何避免人才流失是国有建筑企业必须面对和思考的重大问题。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失

1.国有建筑企业人才流失现状和原因

1.1薪酬制度不合理

国有建筑企业冗员过多，社会包袱过重，经济效益不佳等制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。尽管这几年多数国有建筑企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外界的高薪诱惑，加之一些民营企业到国企挖人，企业人才的流失率就会不断提升。

1.2用人机制不灵活

不少国有建筑企业的用人机构存在严重的论资排辈现象，缺乏科学的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才无法脱颖而出，无法做到人尽其才，才尽其用。

1.3人员培训效果不好

多数国有建筑企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也仅仅只是满足取得上岗证，而忽略培训效果；忽视人才的继续教育。未能将培训与企业战略、经营计划和人力资源规划结合起来。对培训后的归属和费用问题也控制比较严格，导致培训工作都流于形式，华而不实，效果不好。

1.4文化氛围不浓厚

建立良好的企业文化是企业凝聚人心的重要手段之一。企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化为整个企业的行为方式。然后，往往在建立企业文化时，大多是停留在企业文化的表面上，而不是努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行为、凝聚力量。员工内心的认同感，情感上难以找到归宿感和安全感，选择离开在所难免。

1.5人际关系复杂

在国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有晋升、调岗、职称等机会时，这些关系就会万箭齐发，纷纷占有这些机会；而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能也只能看机缘。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。

1.6个人职业规划和企业现实发展存在差距

许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂，踌躇满志的走出大学校园时，对未来都有一番憧憬。当经过几年工作后，他们发现理想和现实相距甚远，自己的抱负在企业难以实现，因而另谋出路。

2.人才流失给国有建筑企业带来的消极影响

2.1重置成本增加

重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘费用、培训费用和实习费用；二是时间成本，一个业务能力强的管理人员，至少需要3至5年的时间才能把一个本科生培养成一名合格管理人才，由于成熟人才的流失需要再次培养新人。

2.2无形资产损失

建筑企业人才离职后，给企业带来直接或者间接的经济损失不可估量，从而造成企业在竞争对手面前缺乏核心竞争力。

2.3影响员工士气

流失的人员必定会给员工带来心理冲击，如果因为流出而获得了更多的报酬和更高的职位，周围的人可能会因此人心浮动，考虑自己是否也该离职，另外，有影响力的员工流失，会造成一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落，久而久之会影响到安全生产和企业管理。

3.国有建筑企业人才流失的应对策略

3.1建立健全有效的激励机制

从以人为本出发，探索员工行动背后真正的动力源泉，来健全有效的激励手段。比如：使员工意识到公平的存在；让员工有兴趣从事现从事的工作岗位；岗位轮换也可以降低他们的职业疲劳症状。采取各类激励措施，使人才的价值得到承认。让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感到机会时时伴在左右。

3.2树立“人力资源”是第一资源的管理理念

建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力的合理流动与优化配置。

3.3做好人才储备工作

完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理，加大人才引进和人力资源开发、管理力度。引进人才是手段而不是目的，人才引进的关键是要发挥其作用。不仅要有“伯樂”还要有“田忌”，人才只注重引进而忽略了使用也是不行的。很多因素会造成人员流失，企业要有人才流失危机处理能力，因此平时要加强人才储备，形成人才梯队性和层次性，才能在人才离职时，迅速找到合适的人员替补，使人才流失损失降到最低。

3.4建立人才流失预警机制

人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时的调查和解决人才流失前的问题。

3.5重视离职人才管理

由于人才离职，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人员的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。

3.6完善员工教育培训体系

全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，还意味着人才资源再生能力的增强。坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业的整个供职过程中，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

3.7营造良好的文化和学习氛围

根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种需求，如果高层次需求得不到满足，则低层次需求的愿望就会更加强烈，反之，如果高层次需求得到满足，则会淡化低层次需求。因此以强大的企业文化凝聚人心可以缓解薪酬偏低的矛盾；鼓励员工学习深造、学历进修等，为优秀人才提供继续“充电”的机会，努力实现企业战略目标和个人成长规划的有机结合。

结束语

建筑企业市场的激烈竞争，提升企业核心竞争力成为建筑企业生存和发展的当务之急。谁拥有的人才优势，谁就拥有的竞争优势。总之，人才战略是整个企业发展的核心，人才的管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作，只有不断探索人力资源管理，人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，才能达到企业增值，员工增效的目的。

（作者单位：成都市第四建筑工程公司）

参考文献：

[1] 陆宏强.国有人力资源管理与开发.中国经贸导刊.2005

[2] 赵慧君.现代管理心理学.1997

国有建筑经济研究 篇4

一、人才流失给国有建筑企业造成的消极影响

(一) 重置成本增加

为了填补因人才流失而形成的职位空缺, 企业需要重新招募员工, 这必然耗费大量的重置成本。一是直接成本, 主要包括对新员工的招聘费用、培训费用和实习费用;二是机会成本, 由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。

(二) 无形资产损失

企业人才离职后, 不可避免地会带走企业的商业机密、关键技术、客户关系等企业资源, 从而造成企业整个运营体系的缺失, 导致企业在竞争对手面前丧失核心战斗力。

(三) 影响员工士气

如果离职者因为流出而获得了更多报酬和更好的职位, 会使企业人才心理上产生不公平感, 然后考虑自己是否也应该离职;另外, 有影响力的人才流失, 可能诱发一系列的连锁反应, 即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落。

为避免人才流失对企业造成的种种不利影响, 首先需要分析造成国有建筑企业人才流失的原因。

二、国有建筑企业人才流失的原因

(一) 社会环境原因

1、国家人才流动政策

近年来, 国家消除了人才制度性流动障碍, 成立了各级、各类人才流动服务机构, 加强了人才市场的信息化、网络化建设, 并出台了委托人事代理、失业救济等一系列政策, 以鼓励人才流动。随着人才流动制度的逐步完善和人才自我实现意识的不断增强, 如果企业仍不重视对人才进行科学、有效的开发与管理, 人才流失现象将会日趋严重。

2、高素质人才供不应求

对于经过国有建筑企业多年培养的专业技术骨干人员, 如一级建造师、工程造价师等, 在人才市场上一直处于供不应求状态。这些人才能够轻易地在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位, 面对外面世界的高薪诱惑, 加上一些房地产企业、民营建筑企业经常到国有建筑企业挖墙脚, 企业人才流失率一直居高不下。

3、社会信用的缺失导致人才流失

诚实守信是做人的基本原则。然而, 国有建筑企业还没有一套有效的合同约束机制, 虽然每年招聘的应届大中专毕业生都与企业签订了3年期限的劳动合同, 但是能完全履行合同的不足30%, 找到更好的工作就离企业的大有人在。对于那些不守信用的签约者来说, 失信成本低, 是导致人才流失的原因之一。

(二) 企业原因

1、人才管理水平有限

国有建筑企业尽管设立了人力资源部, 但部门工作也仅局限于人员招聘、工作调动、人事档案管理、缴纳社保等这些基础性的管理上。大多数企业没有制定中长期人才发展战略, 一般采取现缺现招的办法填补岗位空缺, 注重人才的可用性和服从性, 缺乏对人才职业生涯的规划;另外, 企业没有专业化的人力资源管理人员, 在实施人才招聘、制定人才培训计划、建立激励机制和绩效考评等管理制度上, 还存在一定的困难和差距。

2、薪酬缺乏市场竞争力

薪酬的高低是衡量人才价值的尺度之一, 每位员工在为企业做出贡献的同时, 都希望自己的价值得到企业和社会的承认。由于建筑行业是一个完全竞争的劳动密集型行业, 建筑企业承揽任务基本都是通过市场竞标获得, 项目盈利空间有限, 国有建筑企业为降低人工成本, 往往会选择缺乏市场竞争力的薪酬政策, 不利于调动员工工作积极性。同时, 国有建筑企业与其他同类企业相比, 原有的福利待遇优势已经消失, 加之建筑企业工作和生活环境比较艰苦、施工项目的地点变更频繁、每天工作时间长、员工业余文化生活单调等原因, 导致很多新参加工作的大学生和关键岗位人才离职率居高不下。

3、缺乏必要的成长机会和发展空间

国有建筑企业为人才提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面, 企业对人才的管理主要强调控制和服从, 重使用轻培训, 即使培训也只满足取得上岗证书, 而忽略对培训效果的考核;重经验轻潜力, 影响企业新进人才的士气及企业归属感, 缺少人才成长与企业发展的良性互动机制。此外, 国有建筑企业受体制的限制, 企业背负的社会责任大、薪酬福利水平低、文化建设相对滞后, 企业发展前景不明确, 也是一些追求自我实现的人才选择离开原因之一。另一方面, 大多数国有建筑企业还没有认识到人才的投资价值, 更没有将人才职业生涯规划纳入企业的人才管理, 使得人才在企业中看不到自己的发展空间。

4、缺乏良好的企业文化

目前, 大多数企业不注重企业文化的建设, 由于企业文化的缺乏, 企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感, 在情感上难以找到安全感和归宿感, 对企业的事业缺乏内心的热爱, 更谈不上主动性和创造性的发挥。有时还会导致员工个人的价值观与企业的理念错位, 这也是企业人才流失的一个重要原因。

(三) 员工自身原因

1、职业生涯规划不合理

有些员工在工作之前没有对自己的特长、性格特点及专业能力做过任何分析, 更没有对自己进行过职业生涯的规划。只是在“先就业, 后择业”的观念作用下盲目地找了一份工作, 根本不清楚岗位适不适合自己, 更不清楚自己想要的是什么、怎么去实现自我价值, 在工作中痛苦地挣扎几年后, 最终选择离职;也有一些员工虽然对自己的职业生涯进行过规划, 但随着岗位工作的不断深入, 对某一领域认识的不断深化, 逐渐发现自己真实的需求与当初的规划出现了较大的偏差, 需要进一步调整职业生涯规划, 甚至离开原来的企业。

2、家庭因素

企业员工随配偶、男女朋友流动, 或者回到父母身边工作等情况也是人才流失的一个重要因素。研究表明, 家庭责任与流动性之间存在正相关。也就是说, 一个人的家庭责任感越强, 他在决定是否流动时考虑家庭因素越多, 如是否有利于孩子的教育, 是否有利于老人的养老生活, 是否便于爱人的工作等。

三、国有建筑企业人才流失的应对策略

(一) 建立科学的用人机制

人才竞争的实质是机制的竞争, 而人才的活力更取决于机制的完善。管理者应根据行业内人才特点和企业的人才中长期发展规划, 对人才的引进、培养、任用等方面实行科学的、全过程的人才管理。对于企业经营管理人才, 可以通过内部竞争上岗、社会公开招聘、猎头公司等渠道获取, 并实行契约化管理, 在试用期内评价不达标者应根据情况决定是否留任;对于专业技术人才, 要按照“按需设岗、按岗竞聘”的原则, 全面推行专业技术人才聘任制。一些关键岗位、关键项目, 可采用项目负责制、课题负责制等方式选拔人才;在高技术人才的选拔上, 要严格职业资格准入制度, 全面实行持证上岗, 对于已上岗人才, 要通过技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动, 选拔具有高超建筑技能的优秀人才。

(二) 建立、健全企业人才培养机制

国有建筑企业应完善人才培养机制, 制定科学、合理的人才培养战略。一是鼓励员工自我投入, 大力倡导员工参加各种正规教育和培训, 取得各类职业资格证书和职称证书;二是加大企业培训投入, 将企业人才的培训资金纳入企业预算, 制订培训计划, 针对员工的岗位技能及自身素质状况, 定期派遣员工参加各种培训班;三是建立创新专项奖励资金, 鼓励员工边干边学, 在工作中创新, 在实践中发现和解决问题;四是对在本岗位工作突出、能力已超越本岗位要求的人才, 如果企业暂时没有更高一层级的岗位空缺, 不妨采用平级轮岗、工作丰富化等方式, 用新岗位、新挑战, 激起他们的工作热情, 为人才能胜任更高层次的工作岗位夯实基础;五是以职业生涯规划为纽带, 通过设定职业发展阶段性目标, 给予人才具有挑战性的机会, 确保了企业关键岗位人才的接替。

(三) 制定具有竞争力的薪酬体系

要制定出具有市场竞争力的薪酬, 首先, 要调查清楚地区和行业薪酬水平、劳动力供求状况、生活费用与物价水平等因素, 结合企业的薪酬策略和工资支付能力制定合理的薪酬制度。另外, 对于不同行业有共性的岗位, 还得调查清楚社会岗位水平, 因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制, 如果所给出的岗位薪酬水平过低, 即使在行业中有一定的竞争力, 也不会对该岗位的人才有足够大的吸引力。其次, 对骨干人才或重要岗位人才, 要舍得付高薪。即使高出其他岗位较多也是可以的, 要拉开岗位薪酬档次, 只有这样, 才可能吸引住核心人才。

(四) 多种方式激励人才

一是待遇激励, 对企业核心人才、关键人才、生产一线员工, 要在待遇上给予适当倾斜, 激发人才的积极性;二是事业激励, 企业应将培训作为激励人才的重要手段, 通过有计划、有针对性地为优秀人才提供培训机会或者学习深造, 提高人才的工作能力, 并为他们提供更好的成长机会和发展空间, 激发他们的事业心;三是情感激励, 企业不仅要为人才提供良好的工作环境, 给予足够的工作支持, 还要加强与人才的感情沟通, 帮助他们解决生活和工作中的难题, 使他们感受到企业对他们的重视和关怀, 从而提高他们对企业的认同感与忠诚度。

(五) 营造良好的企业文化

根据ERG理论, 人有生存、关系和成长三种核心需要, 如果高层次需要得不到满足, 那么, 满足低层次需要的愿望更加强烈, 相反, 如果高层次的需要能够得到满足, 则会淡化低层次的需要。因此, 企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。营造良好的企业文化是企业精神文明建设的重要内容, 是凝聚全体员工的重要力量。它的主要作用在于通过各种宣传途径全面提高企业员工的综合素质, 激发职工的工作热情, 形成共同的组织认同感, 促进企业经济效益的增长, 巩固员工对企业的忠诚度。

(六) 重视合同管理

国有建筑企业要依据国家劳动政策法律、法规, 建章立制, 完善劳动合同管理, 对人才形成较强的约束力。对引进企业的人才, 要及时与其签订劳动合同, 明确双方的责任与权利。在劳动合同中, 对未达到服务期限离开企业的人才, 要约定其对企业的经济补偿办法;对企业送出培训、进修的人才, 要签订培训协议, 作为劳动合同的附件, 确保得到履行;对掌握企业核心技术、商业秘密、重要资源的人才, 要签订竞业禁忌、保密协议, 一旦离职人才违反规定, 企业将追究其法律和经济责任。

(七) 重视离职人才管理

当人才有了更好的发展机会, 组织要宽容地对待人才的选择, 并用规范的流程进行管理。首先, 由于人才离职后, 一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价, 离职人才的抱怨对企业来说是很宝贵的财富, 因此, 企业应尽量了解他们离职的真实原因, 以利于对症下药进行改正。其次, 离职者一般仍会在相关的行业内从事相关的工作, 与他们保持联系就能够使公司获得宝贵的市场和技术信息, 同时也通过向他们提供公司新的发展、新的战略等信息, 产生一些可能的合作机会。最后, 良好的离职面谈、离职关系管理等措施会给人才留下良好印象, 容易吸引人才回流。

摘要：文章从国有建筑企业人才流失的消极影响出发, 深入分析了造成人才流失的原因, 并提出了相应的控制对策。

关键词：国有建筑企业,人才流失,原因,对策

参考文献

[1]、周三多等.管理学[M].人民教育出版社, 2005.

[2]、赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社, 2005.

国有粮库储备仓是否属于民用建筑 篇5

法律依据探讨

我市一家国有粮食仓储企业通辽西国家粮食储备库拟新建一座粮食储备仓，在该建设项目的推进过程中负责办理前置手续的各方出现了不同意见，意见的焦点集中在该拟建储备仓是否属于民用建筑上。而新建民用建筑按自治区规定需建防空地下室，无法建防空地下室的，经批准则须缴纳防空地下室易地建设费。不同类型的建筑在行政审批程序中存在比较大的差异，意见各方各持己见、相持不下。在此情况下，本文力图通过分析现有法律法规，探讨国有粮库的粮食储备仓是否属于民用建筑这一问题。

一、建筑物的分类

建筑物分类是指将建筑按照不同的分类方法区分成不同的类型，以使相应的建筑标准、规范对同一类型的建筑加以技术上或经济上的规定。根据不同的标准，建筑物可被分成不同的种类。民用建筑或非民用建筑的分类依据就是建筑物的使用功能。按此分类标准，建筑物分为生产性建筑和非生产性建筑两大类。生产性建筑又可以根据其生产内容的区别划分为工业建筑和农业建筑。非生产性建筑即民用建筑。

二、区分建筑物类型的法律意义 区分建筑物类型不仅具有建筑技术及经济上的意义，在法律层面上，对于不同类型的建筑也有不同的法律规定。正确区分各种建筑物的类型，对于正确适用法律有极大的帮助。不同类别的建筑在行政审批程序中存在比较大的差异，其中比较明显的一点就体现在人民防空地下室的建设的问题上。法律原则上规定所有民用建筑项目均应同步建设防空地下室。《内蒙古自治区实施<中华人民共和国人民防空法>办法》第二十九条规定：“应建防空地下室的新建民用建筑，因地质条件等原因不能建防空地下室的，建设单位必须按应建防空地下室面积的概算造价向人民防空主管部门缴纳易地建设费”。根据上述规定，所有民用建筑的建设单位均负有配套建设防空地下室或缴纳防空地下室易地建设收费的义务，民用建筑的建设单位如不履行，就无法完成以履行上述义务为前提条件的各类行政审批程序，如办理《建设工程许可证》等。

绝大多数建筑物的使用用途一目了然，在建筑物的分类上不存在争议，但仍有其他一些建筑，由于其使用用途的多元化，使其在分类上模棱两可。粮库即属此类建筑物。如文章开头所提的粮食成品库，如将其划入民用建筑范畴，其建设单位就必须按规定建设防空地下室或交纳防空地下室易地建设费，对企业来讲是沉重的负担。在无明确规定的情况下，建设单位常常与政府部门在此问题上僵持不下，产生很多不必要的争议。

三、确定国有粮库储备仓是否属于民用建筑的标准 对于国有粮库储备仓的建筑分类标准问题，全国范围内并无统一规定。福建省人民防空办公室在《关于中央储备粮福州直属库扩建工程人防审批事宜的批复》（闽人防办„2012‟158号）中提到：“粮仓由于服务对象或用途的不同，造成所属的建筑的范畴不尽相同，如纯粮食中转和储备的粮仓属于农业建筑，粮食加工储备的粮仓也属于农业建筑，粮食批发流通储备的粮仓属于民用建筑”。该《批复》虽不具有普遍适用的法律效力，但其提出的处理思路值得借鉴，即在粮库的建筑物类别划分问题上，应综合考虑，不能一概而论。

从民用建筑的定义来讲，《内蒙古自治区防空地下室易地建设收费补充规定》第二条第二款规定：“……民用建筑，是指除工业生产厂房及其配套设施以外的所有非生产性建筑”。住建部制定的《民用建筑节能管理规定》第二条规定：“……民用建筑，是指居住建筑和公共建筑”。这里说的“民用建筑”是区别于“军事建筑”和生产性工业建筑而言。包括：住宅及其配套设施、宾（旅）馆、招待所；学校教学楼及其附属设施；医疗用房及其附属设施；办公楼、科研楼、综合楼的非生产用房部分；商店；文化馆、影剧场（院）、体育场（馆）、图书馆、展览馆、文体活动中心、车站候车室、码头候船室、机场候机楼、商业仓库、民用车库，及其它法律法规规定的建筑等。由此可见，民用建筑的突出属性就是它的非生产性。笔者认为，应通过分析各个新建粮库的修建目的、使用用途、服务对象等，划分其类别。

四、国有粮库储备仓是否属于民用建筑

粮食是重要的国家战略物资，国有粮食企业是国家调控粮食市场的重要载体。国有粮食企业修建的储备仓具有增加粮食储备、保障粮食安全的作用，与以营利为目的的粮食批发流通储备粮仓有明显区别。国有粮库也并非专门从事粮食储存的单位，还承担着粮食加工的生产性任务，因此国有粮库储备仓同样不属于民用建筑范畴内的商业仓库。同时，财政部、国家发展计划委员会、审计署、中国农业发展银行四部门联合制定的《关于清理消化国有粮食企业新增财务挂帐和其他不合理占用贷款的办法》中也提到，“生产性固定资产占用贷款，是指粮食企业购建简易粮仓、烘干塔、输送机、运输车辆等生产性设施，剔除财产损失和累计提取折旧后净占用的农业发展银行贷款”。可见，国有粮食企业购建简易粮仓的行为属于生产性投资，简易粮仓属于生产性设施，与民用建筑的非生产属性相悖。通过上述分析足以认定国有粮库储备仓不应属于民用建筑。

另外，对于其他单位或个人修建粮库的建筑分类问题也可以按此原则进行具体分析。比如某粮食加工企业为储藏原料修建的设施，直接服务于生产环节，应视为生产环节的附属设施，将其划分为生产性建筑为宜。再如，某粮食交易市场或物流中心修建的粮仓，其目的是方便粮食的交易流通，且交易流通是以营利为目的的，则其应属商业仓库，将其划分为民用建筑为宜。

国有建筑经济研究 篇6

关键词：国有建筑企业；党建工作；重要性；问题；创新

自1979年以来，国有企业的发展面临着更大的机遇和挑战，到今天为止，国有企业已经经过了三十多年的改革创新，从原来的计划经济逐渐转型为市场经济，经济体系的变革促使国有建筑企业的党建工作处于一种新常态中，不仅企业外部的政策、制度有了很大变化，企业内部运营模式也有了很大突破和创新。另外，建筑行业作为国民经济发展的重要组成部分，在市场经济的繁荣昌盛中扮演着重要角色，党建任务作为企业正常运行中必不可少的工作内容，对于提高企业经济效益、加强企业核心文化建设有莫大的作用。同时伴随着国有企业生产规模的不断扩大、生产模式的不断精细、管理机制的不断完善、工作人员思想意识的不断进步，都使得企业的党建工作面临全新的环境和对象，这就要求企业的党建工作在新常态要求下，不断完善工作内容、改变工作模式、创新工作机制，赋予党建工作新的生命力，但是就目前来看，国有建筑企业的党建工作依然面临着很多问题，需要在未来发展道路上做好监督审查工作，促进国有建筑企业的大力推进。

1 新常态下国有建筑企业完善党建工作的重要性

“新常态”作为一个专有名词，它的出现离不开快速发展的社会经济、离不开日新月异的科学技术、离不开逐渐健全完善的社会制度，换句话说，“新常态”就是要求国有企业在立足现状的基础上，积极学习、借鉴先进的发展理念，创新内部工作模式，使企业的发展符合时代要求、跟上时代步伐。另外，国有企业是国民经济快速健康发展的支柱，对社会主义市场经济发挥着巨大的调控作用，是全面建设和谐社会、小康社会的中坚力量，为国家的繁荣富强、人民的当家做主奠定了坚实的物质基础。另外，国有建筑企业创新党建工作，使其与时俱进跟上时代的步伐，是积极响应国家社会主义制度的重要表现，是加快企业转型、完善現代制度的重要手段。

开展国有建筑企业党建工作的基础和前提是承认党组织的政治优势和组织优势，坚持走社会主义初级阶段的基本经济发展制度，确保企业的发展目标或发展途径，能够促进党和国家的建设步伐。此外，新常态下人民群众是国家的主人，党建工作开展中，一定不能忽视了密切联系群众这一过程，只有重视群众地位，才能为党建工作的展开、国家的发展奠定强大的群众基础，所以说，国有建筑企业加强党建工作，不仅仅是从提高企业经济效益这一经济问题出发的，更是从建设群众基础这一政治问题角度出发的。

新常态下，城市规划、重建始终是发展的重点，为建筑行业提供了一个诺大的发展空间。然而，建筑行业日益兴起，使得市场竞争越来越激烈，这一现状使国有建筑企业面临着更多的发展机遇和挑战。深入改革国有企业经营体制、资产结构、员工流动等制度已经势在必行，以促进企业的健康稳定发展、巩固党建工作在企业发展中的核心地位。为此，国有建筑企业需要落实党对国有企业的领导，充分发挥国有建筑企业党组织的战斗堡垒作用，促使其发挥先锋模范作用，调动起内部党员工作者和人民群众的创造性和积极性，在党领导人民这一发展形势下，促进国有建筑企业的长足发展，为实现和谐社会、建设美好家园创造物质条件。

2 新常态下国有建筑企业党建工作的主要问题

在持续发展中，国有建筑企业的党建工作在不断完善，并取得了一定成果、积累了一定经验，但是在改革日趋复杂的新常态下，国有建筑企业自身的管理机制和组织结构也出现了多样化趋势，促使国有企业党建工作处在新的社会、经济大背景中，形成全新的发展模式。所以对党建工作中的实际问题进行解决迫在眉睫。

2.1 对党建工作的认识不全面

新常态下，市场经济快速发展，现代企业制度更新换代的速度需要适应时代的发展，相当一部分国企职员认为：“党建工作只是形式上的发展，是可有可无的，企业的发展需要依靠经营管理，只要做好内部的管理工作，就能实现经济效益的提高”，这是典型的认识偏差，致使党建工作始终得不到企业以及内部工作人员的重视。企业作为一个市场主体，以营利为目的是再正常不过的，但是重视经济效益的同时，需要在国有建筑企业发展中强调党建工作的政治核心作用，新常态下只有在做好党建工作的基础上，才能使国有企业拥有更强大的凝聚力和团队力量，这是国有企业发展最重要的财富。

2.2 国有建筑企业党建工作缺乏规范性和制度性

国有建筑企业经过几十年的改革创新之后，党建工作的针对对象、运行机制和发展环境都有了翻天覆地的变化，党组织在国有建筑企业的经营管理过程中扮演着什么角色，又如何参与到法人治理模式中充分发挥自身的政治引导作用，成为党组织需要深入落实的问题。就目前来看，国有企业党建工作基本上都处于一个无条理、无管理的状态，导致党建工作出现“因人而异”、“一企一制”的现象，缺少统一的制度规范。

2.3 党建工作不能完全适应国有建筑企业的发展要求

当今社会，国有建筑企业的党建工作，一要和现代企业制度相互融合，二要将党组织的思想政治教育工作和企业的文化内涵相融合，三要符合企业现代化管理制度的要求，但目前的状况是：党建工作基本脱离了企业最基本的发展情况，最突出的表现就是党组织定义的模糊化，党建工作的分散化、模糊化、表面化。

3 创新国有建筑企业党建工作

为了最大程度上促进国有建筑企业党建工作的展开，使其成为提高企业经营效率、加快企业发展的重要途径，企业必须要不断创新党建工作，重点包括创新工作思路、创新工作载体。简单来讲：创新工作思路，就是敢于打破传统的党建工作思维和方式，或许旧的工作思路并不会对企业的发展造成损失，但是同样沿用传统的工作理念也不会为公司带来更多效益，要想大幅度的提高工作成效，关键就是要开辟新的思维模式。创新工作载体，任何党建工作都需要一定的载体将企业的经营活动和党建工作联系到一起，只有这样才能充分发挥党建工作的优势，并将其贯彻落实。

在具体过程中，国有建筑企业的党建工作需要依情况而定，新常态下，不断变化发展的环境、形势，是党组织明确工作方向和工作要求的重要参考；将建筑企业的党建工作和思想政治教育工作延伸到生活领域、施工现场等基层是未来发展的必然趋势，另外，党建工作还需要延伸到项目规划、项目文化以及企业外部工作中，完善党建工作基本机制，将企业的生产、建设、后勤管理等部门有机结合，充分发挥党组织的凝聚作用和号召作用，是企业提高市场地位、提高市场竞争力的重要方式。

第一，国有建筑企业应该从实际建筑项目出发，将客观存在的项目作为党建工作的载体，将实现工作创新作为党建工作的目标，精确定位党建工作的主要对象和重要内容，把党建工作的重点和难点以及国有建筑企业职工的思想疑点和热点，作为建筑项目党建工作的切入点和落脚点，以真切的态度作为服务的标志，使党组织真正成为带领企业奋力拼搏、克服困难、高效运行的战斗堡垒。

第二，将党建工作落实到国有建筑企业生活领域、施工领域，重视农民工队伍的发展，发展重点从企业内部转移到企业外部，从项目创建转移到项目文化建设。具体的党建工作需要根据工程建筑的实际特点展开，有计划、有目的地安排任务，落实负责人，使党建工作朝着科学、合理、规范的方向发展。其中在重视农民工问题的党建工作中，需要紧紧围绕文明建设来展开，充分调动农民工参与企业项目建设的主动性和积极性，将农民工的教育培训工作落到实处，带领他们对时事政治、特色文化、科学技术等进行专门的学习，在农民工中培养入党积极分子，使企业的党建工作从內部发展到外部。在国有建筑企业项目规划中，要根据公司的标准，对工程项目的工程特点和地理位置进行统一布置，分别设置相关的文化建设内容，对文化理念提出新的要求，明确施工方案。

参考文献：

[1]侯桂珍.对做好国有建筑企业党风建设和反腐倡廉工作的思考[J].科技信息，2010（22）.

[2]姜艳红.浅论在国有建筑企业中建设学习型党组织[J].环渤海经济瞭望，2012（09）.

[3]李然，毕甜甜.国有建筑企业提高党建科学化水平的对策建议[J].建筑设计管理，2013（09）.

[4]柴华.浅谈国有建筑企业如何加强基层党风廉政建设[J].山西青年，2013（14）.

国有建筑经济研究 篇7

1 探索国有建筑企业发展的市场化方向

探索经营方向“多元化”的市场化发展道路。

经营方向的“多元化”是指一个企业在生存道路上的多方向。企业在竞争如此激烈的经济社会环境下,就好比人的多条路发展,多一条路就多一份选择,就多一条生存之道,比如在建筑行业中,有不少建筑企业不仅仅以施工为经营手段,有的经营内容还延伸到房地产开发、设计、材料研发与生产、机械设备工具租赁等建筑产业链条。但是,国有企业应审时度势,决不能盲目选择“多元化”发展,否则,将会给企业带来不可估量的损失。

2 打造国有建筑企业生存与发展的市场动力支撑

2.1 建设适应市场经济发展要求的现代企业文化

随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善,国有建筑企业同行业的竞争愈演愈烈,特别是中国加入世界贸易组织后,实力强劲的跨国企业大量涌入,导致企业与企业之间市场份额争夺白热化,而在这场激烈竞争的过程中,能杀出重围的往往都是那些能够掌握企业核心竞争力的佼佼者。企业的发展离不开管理水平的提升,离不开企业战略的规划,离不开员工的认同感和归属感,这些都需要企业有自己的核心文化。而现阶段,许多企业,特别是大中型企业正处于“完善企业经营功能、培育企业核心竞争力,优化企业组织结构,提高企业组织执行力”的关键阶段,要想使这一发展阶段时间缩短,取得突破性进展,解决当前的诸如企业管理能力提升、企业价值体系的完善、员工对企业认同感和归属感的增强等问题,只有依靠自身的努力。而自身要实现突破,最大的瓶颈和制约因素就是企业文化建设上的突破,这就使得企业文化建设更加刻不容缓。

优秀的企业和其独特的企业文化对社会和谐发展有着很大的影响力。由于优秀的企业可以作为榜样,其他的企业为了使自己不断的强大,从而学习优秀企业的企业文化,最终把优秀企业的企业文化克隆到自己的企业,使得优秀企业的企业文化不断被推广,被模仿,也增强民族文化的影响力。

国有建筑企业要加强企业文化建设,丰富企业文化内涵,要以精神文明创建活动为载体,结合国有建筑企业的实际情况,通过多种多样的集体活动来凝聚人心,把企业自身的企业文化植根于每一个员工心中;国有建筑企业文化要明确企业愿景、使命、价值观等核心理念,凝聚国有建筑企业的优秀文化,推动国有建筑企业的跨越式发展;国有建筑企业也要把创建学习型企业、培养学习型员工作为一项长期的战略任务来抓,把学习作为提升企业品质的一种手段,把学习作为关爱员工、激励员工的一种手段,通过学习进一步推动企业的管理创新,促进企业的科学决策,使企业文化在学习中不断得到升华。

国有建筑企业只有具备优秀浓厚独特的企业文化,企业才会朝着更加快速、健康、和谐的方向发展。可以说,优秀企业文化的充分构筑和灵活运用,必将使国有建筑企业在市场竞争中处于更加主动的地位,立于不败之地。

2.2 建设适应市场经济发展要求的科学管理体制

加强企业管理是企业生存与发展的必要条件。建筑企业作为经济发展的主体,要贯彻落实科学发展观,就必须贯彻落实科学的管理制度,从而推动企业在激烈的市场经济环境中的生存和发展。

1)加强制度建设。制度是规范的必要前提,俗话说:“无规矩不成方圆”,而这里面的规矩就是企业的制度,没有一个强有力的、完善的制度,企业的发展便无从可谈。企业完整的制度包括有:工作制度、分配制度、责任制度等。这些制度都涉及到企业员工的切身利益,是直接影响到企业生存与发展的主要因素。所以,这些制度制定的好就会使员工感受到在温暖和谐的环境中工作,人的潜能也就能尽情的发挥。2)加强成本管理。成本管理的好坏直接影响到企业生存利润的多少,企业应当在企业内部建立一整套降低成本的管理机制和管理办法,要健全完善成本费用管理制度,科学制定企业生产计划与作业计划,提高工作效率,降低成本。企业应在成本管理上实行专人专项制度。在建筑企业中应设立单立的成本核算科,再在其下实行专人专项制度,使责任落实到人,从而严格考核成本指标,国有建筑企业应该对所有的在施项目的成本情况在企业进行排名、公示,使项目管理人员能清楚的看到与其他项目的差距,并严格兑现奖惩,杜绝跑、冒、滴、漏等各种浪费现象的发生,切实降低生产及经营成本。3)加强财务管理。资金是企业的血液,流通于企业的各个部门,各个方向,是企业管理的重中之重,财务管理也就是企业管理的中心环节。提高资金的流动性才可增加收益性。所以,加强财务管理是每一个企业的首要管理任务之一。在国有建筑企业中更加重要,因为涉及到了材料、成本、劳务等高投入的市场资金活动。国有建筑企业要加大内部资金的运用和管理力度,要将企业营业收入全部纳入管理和运营当中。同时,要实施预算控制、目标管理、计划实施、降低消耗,全面推行预算管理,定期不定期的监控执行情况,保证企业费用管理控制实现净现金流量的最大化,体现企业价值的最大化。4)加强技术创新。科学技术是第一生产力。在建筑企业中,技术的改变是调整产品结构、促进产业升级、淘汰落后产能、开拓市场、提高经济效益、推动企业快速发展的必要手段。企业要加强对技术改造项目规划和实施的管理,针对企业在产业、产品、规模、技术和工艺等方面的薄弱环节,集中企业的人力、财力和物力,及时准确的提出技术改造项目并组织实施;要加强企业技术创新管理,加快建立以企业为主体、以市场为导向的技术创新机制和创新体系,切实提高企业自主创新能力,增强核心竞争力。企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,技术创新能力尤其是自主创新能力的培养是关键。企业要以技术中心为核心,充分发挥内部技术专家、学术带头人的作用,在技术管理、新技术推广应用、QC小组公关、工程施工组织设计方面做好“传、帮、带”工作,建立健全以企业为主体、市场为导向,“产、学、研”相结合的自主技术创新体系。5)加强工程质量预控,提升质量创优水平。提高工程质量打造精品工程既是市场竞争的需要,也是国有建筑企业自身发展的需要。而加强工程质量预控和提高质量创优水平是发展的先决条件。质量责任重于泰山,是必须每时每刻严格要求和严格执行的。企业在质量管理方面要大力推行样板引路的做法,充分发挥质检专家的带头作用,下大力气做好六个方面的工作:一是提高管理、施工及一线操作人员的自身素质,树立精品意识;二是加强材料的质量把控,提高材料采购和现场验收人员的质量鉴定水平;三是每项工程都要有总体施工方案,每一分项工程施工前都要做到方案先行;四是不断完善质量管理体系,要有相应的施工质量检查制度,责任明确,层层把关;五是确保施工工序的质量,建立严格的交接检查制度,坚持项目内部自检和各工序之间的互检;六是加强项目的过程质量控制,重点抓好质量通病的防治。

2.3 建设适应市场经济发展要求的学习型企业

在我国加入世界贸易组织后,国有建筑企业与国外建筑企业、民营建筑企业之间的竞争越来越激烈,而企业竞争激烈逐渐演变为了人才的竞争,只有具备高素质的人才,才能有高素质的企业。而人才的培养,在很大程度上取决于其学习能力。尤其在当代市场经济环境下,企业竞争的实质是企业学习能力的竞争。因此,打造学习型企业,鼓励员工不断学习,更新知识结构,最大限度地发挥自己的智慧,是国有建筑企业在市场经济和全球化经济下发展成功的必由之路。

科学技术是第一生产力,人是科学技术的创造者和使用者。倘若没有人的存在,科学技术也只是空谈,而人中的人才更是科学技术强有力的推行者。放眼全球,各个大型著名的企业均是把人才培养和合理利用人力资源作为企业生存、发展之本,把打造学习型企业作为长期政策而执行的。所以说,国有建筑企业只有加强人才培养,人力资源的合理利用,以及打造学习型企业才可在建筑行业中积极向上,成为佼佼者。

国有建筑企业首先要增强打造学习型企业的责任心,犹如人一样的“活到老,学到老”。其次,要与高等院校形成战略合作关系,进行有计划、合理的将高校的优秀人才引入企业,注入新鲜血液。引进人才是创建学习型国有建筑企业必备条件。第三,国有建筑企业要对已有的员工进行合理分配和利用,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动,调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,为企业的生存和发展创造价值。第四,企业应将优秀人才保送进高等院校进行专业深造。给员工再深造机会,也是给打造学习型企业提供有效手段。员工的学习会强大国有建筑企业的实力,员工的学习同样也是国有建筑企业的学习。第五,国有建筑企业还应组织员工参观和学习优秀企业的先进管理。把优秀企业的管理技术、企业文化等引进国有建筑企业中,并进行整理、学习和转变,运用到国有建筑企业自身,提高企业的竞争力。

2.4 建设适应市场经济发展要求的信息化体系

我国建筑企业在当今市场发展中更好的关注市场、把握市场和适应市场的必经之路。信息化水平的高低不仅仅是企业发展情况的有力体现,而且也已经成为衡量一个国家、一个地区现代化水平的重要标志。

在金融危机来到中国前的8个月时,阿里巴巴的总裁马云先生提到了这次金融危机将会给中国制造业带来很大的冲击。当时没有人相信马云的警告,认为他是在造谣,是没有根据的编造。但是,8个月后的结果正如马云所说的,中国制造业遭到很大的冲击。而马云之所以能很早的提出这个问题,是由于他关注到阿里巴巴上询价的商人越来越少信息而得出的正确结论。也正是由于马云能很早的提出这个问题,温总理去阿里巴巴视察时,再次强调信息化对我国发展的重要性和提出我国要大力发展信息化。

计算机和通信功能在当今世界中快速的发展,已经融入到了每一个家庭,每一个单位。然而我国的建筑企业信息化仍然很落后,在建筑企业中发展信息化是必须的,应受到特别关注和支持。

信息化发展到现在,使很多事情都透明化,开放化。在建筑行业里,建筑企业得知的招标信息大部分都是来自于互联网,建筑行业中的技术也同样来自互联网。这也说明了关于建筑业的信息得到了更好的共享和应用,同时也为我国建筑企业的发展提供了技术、投标等方面的巨大帮助,为建筑企业的发展提供了良好的信息条件。建筑企业自身信息化的建设是当今经济环境下的必然选择,是建筑企业发展的必要条件。

钢材、混凝土、模板、水、电等一直是建筑业的重要有形资源,而当今信息也同样成为建筑业的重要无形资源。信息是一个靠人类思维所定式的,是一种无形的资产。然而,在有的时候信息这样的无形资产会比有形资产发挥出更大的作用。对于有形资产同样也是需要用到信息的,比如:对材料的询价、施工工艺等。因此,我国的建筑企业更应该大力发展信息化工作,把信息化当做21世纪的首个重点发展项目,从人力、财力、物力上大力支持,这样才能有助于建筑企业在今后的快速发展。

国有建筑企业的发展不仅仅要靠自己,同时也需要政府的帮助。在竞争不断加剧的国际和国内市场中,国有建筑企业的发展是每个人关心和关注的。国有建筑企业想发展,要发展,去发展就要改变自身存在的弊端,同时,国家也要为国有建筑企业的发展创造有利条件,减少约束国有建筑企业的市场行为,让国有建筑企业在公开平等的法制建筑市场中自由发展。

总之,国有建筑企业要认清自身优势劣态,夯实基础管理,科学统筹策划,创新机制体制,主业突出,多元发展,加强信息化建设、打造诚信学习型企业,不断适应市场经济的高速发展,立足于民族企业之林,最终走向世界。为我国建筑企业在世界上的发展打好坚实的基础,创造出有利的条件,从而增强国有建筑企业在世界上的影响。

摘要：结合国有建筑企业的发展现状,对如何打造国有建筑企业生存与发展的市场动力支撑作出了陈述,并提出国有企业要科学统筹策划、创新机制体制、加强信息化建设,为建筑企业在世界上的发展打好坚实基础。

关键词：建筑企业,发展,市场经济,建设

参考文献

[1]田金信.建筑企业管理学[M].第3版.北京:中国建筑工业出版社,2009.

国有建筑经济研究 篇8

一、国有建筑施工企业的人力资源现状分析

1.施工企业的特点。人力资源管理需要适合行业特点, 建筑企业的人力资源管理一般是以项目形式呈现出来的。当前国际和国内经济下行压力较大, 国有建筑施工企业面临着调结构、提质量、降成本、增效益的巨大压力。建筑行业市场竞争较为激烈, 项目的承接也比较困难, 建筑企业的经营情况也不太稳定。管理环境的变化主要体现在社会与自然环境两个方面, 不同的地域风土人情、客户风格都有较大差异, 多样化的自然环境一般是因为施工工期长, 常常受到天气和环境的影响。不同的项目中, 由于建筑物所处的气候与环境有一定差异, 要求建筑企业具备很强的管理组织能力。建筑行业的生产与经营一般是预约化生产, 价格等在合同中已经有明确规定。

2.人力资源管理中存在的问题。建筑行业的人力资源薪酬架构不太完善, 职位不同的人的薪酬标准有很大差距, 这种分配并不合理。如项目经理以及其他专业技术人才受人才激励的影响并不大, 大部分员工普遍不满足于当前的薪酬现状。我国国有施工企业对员工培训相对来说投入较低, 企业每年用于人员的培训费都不足员工工资的百分之一。由于人才培训的时间不多, 加之培训缺乏针对性, 导致无法彻底改善员工的工作绩效状况。

3.激励机制的现状分析。当前很多国有企业的激励制度都比较重视物质方面的激励, 其将薪酬与福利纳入激励环节。绩效评价是企业激励环节中具有重要意义的人力资源管理制度, 相对而言, 有些企业仅建立了考核框架, 并未实质推进考核, 效果并不理想, 也尚未建立科学的评价体系。

从员工的发展来说, 企业对员工的职业规划缺乏应有的指导, 也没有营造良好的员工交流的氛围。科学发展观构建的核心是以人为本, 在激励机制中企业要多从员工的角度分析问题, 将公司利益与员工利益结合, 给予每位员工公平的发展机会。员工的自我实现需要企业提供相应条件, 如薪酬、职位等。企业要制定个性化、理性化的人才方案, 从员工的角度出发, 保持人力资源的主动性。

二、国外人力资源管理的案例

美国作为世界上数一数二的强国, 除重视科技发展外, 还非常重视对人才的培养。美国比较重视对市场的调节。当前美国出现了很多兼职人员, 没有固定的雇主, 哪里需要就去哪里, 工作轻松时间自由。相关人士分析美国未来这种情况会越来越多, 在这种情况下, 小企业会被兼并, 留下的只是大企业。美国的企业管理中, 比较重视对人力资源的开发, 他们更关注的是专业领域人才的培养。如不同工种的人员就不会交叉使用, 导致员工的应变与协调能力不强。

美国吸引了世界上大部分的优秀人才, 除了许以员工高薪, 还建立了相当丰富的社会保障体系吸引人才。企业高管退休与离任后, 美国企业会给予其一部分福利金。在美国, 企业鼓励工人参与管理, 同时, 也鼓励员工拥有股票, 美国人认为员工拥有股票能够提升企业的生产率。

三、落实施工企业人力资源管理的对策

1.落实以人为本。人才是企业管理的核心, 只有抓好人才管理, 才能使企业在日渐激烈的竞争中逐步屹立于世界之林。国有施工企业应树立人力资源为首的思想, 充分考虑人才的成长环境, 建立完善的人才策略, 吸引人才。只有这样, 企业才能对人才进行科学管理及全面开发。当前社会下, 员工与企业的关系越来越紧密, 企业与员工之间更多的是合作关系。

2.激励的创新应用。将优秀员工招入企业, 如何合理发挥人才的效能是当前管理者面临的重要难题。国企改革和发展的矛盾在于企业的分配与市场化的进程并不匹配, 这导致人才大量流失。职工持股计划指的是在企业内部一方面实行按劳分配, 另一方面打破按劳分配的制度, 允许技术、资本等要素参与其中, 进行收益分配。员工持股的意义在于企业要鼓励员工凭借自身才能争取自身权益, 这种制度能够方便企业经营管理者合理获得报酬, 有利于企业人才队伍的稳定建设。股票和期权作为重要的产权激励方式, 效果很好。以此方式获得期权对员工有很大的吸引力。经营的好坏决定着企业的股票涨跌, 也决定着自身的收益。将自身的利益与企业的发展融合在一起, 能够决定企业的未来。国有企业在实施股权的激励中需要兼顾公平, 确定经营者的持股比例, 使得企业的员工能够承担一定的经营风险。员工的持股数量会使员工产生一种认同感, 持股数量和员工的业绩挂钩, 期权激励应当于实股结合, 短期与长期结合, 促进员工发展。

3.完善职工培训。培训是人力资源管理中的重要组成部分。我国的施工企业作为劳动密集型行业, 对培训缺乏计划, 成为国企发展的很大阻碍。企业在开发培训中应制定培训需求、计划及活动组织、效果评价等几个部分。建筑行业进行培训开发是基于科学的绩效评估管理的。教材与课程要符合企业的实际发展, 可以多以企业内部的实际情况为案例, 取其精华, 弃其糟粕。当然, 培训形式也无须拘泥于现场培训, 完全可以以视频的形式进行网络培训, 员工可以随时随地听讲, 极大地方便员工。人力资源的作用很大程度上与人力资源部管理人员的素质相关, 部门人员的素质决定了企业的人力资源管理, 决定了企业未来的发展方向。企业在人才选拔中可以与高校合作, 利用企业的资金优势与实践优势, 实现资源共享, 推动我国特色化的人才管理与实践发展。同时企业也可以培养公司现有的人才, 加大培训力度, 与政府部门合作, 聘请专家针对企业的发展以及人员的素质量身定做培训的方案。

4.施工企业的薪酬设计。薪酬一词的含义比较广, 我国很多施工企业的工资标准仍然沿袭计划经济时代的体系, 并不适合当前人力资源的发展。职位的分析是进行薪酬确定的基础, 公司的领导层要明确职能与职位的关系, 为薪酬的设计构建良好框架。薪资调查也是薪酬设计中的重要环节, 企业可以委托猎头公司进行薪酬调查, 重点考量员工的离职率, 离职前在哪些企业供职, 离职后又去了哪些企业。调查数据需结合上年度的薪酬状况, 进行数据分析, 然后根据分析后的数据制定本企业的薪酬水平。很多公司在制定员工工资时会从职位的等级、个人的绩效、个人的资历与技能几个方面考虑。企业一般会先制定最低工资标准, 根据职位的差别设置工资的变化区间, 增强工资的灵活性, 使员工在工资的激励下不断提升自我。

四、结语

合理的人才管理能够提升企业竞争力, 国有建筑施工企业要想创新改革, 就要树立人力资源第一的思想, 进行全面的资源管理和开发。在企业中要秉持以人为本的原则构建人才激励体制, 人力资源的合理规划确定了企业是为了提升竞争力而获取资源的, 确保了资源的目的性以及计划性。

摘要：在当前社会发展背景下, 我国建筑施工企业的格局发生了一定变化。建筑业的市场竞争日益激烈, 施工技术迅猛发展。在我国经济全球化的步伐中, 施工企业面临着更严峻的考验。当前国有建筑施工企业中人才问题较为严峻, 健全的人才激励机制能够充分发挥人才优势, 提升企业的竞争力, 帮助企业更好地适应市场需要。基于此, 探讨建筑企业的相关问题, 借鉴国外的人力资源管理案例, 针对我国的施工企业提出相关建议。

关键词：人力资源,企业,竞争

参考文献

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国有建筑经济研究 篇9

1 发展非国有建筑经的趋势研究

“十二五”阶段是我国经济社会发展的关键时期, 我国在发展经济的同时要把提高质量和效益作为重点任务。非国有经济的发展, 对我国经济增长, 提高经济发展的质量和效益产生积极的作用。非国有经济的发展对增加就业、促进经济增长等方面产生重要作用, 非国有建筑经济的发展可以把农村剩余劳动力就业问题得到解决, 同时又可以增加财政收入。改革开放30年来, 我国非国有建筑经济的发展速度很快, 保持年增长率16%, 私营经济的发展已经成为各级政府财政收入的重要来源。“十二五”阶段我国必须注重对非国有建筑经济的引导, 促使其健康稳定的发展, 把非国有建筑企业的发展与百姓生活紧密联系起来, 非国有建筑经济的发展应该为提高我国城镇化率做贡献, 把质量优先摆在工作突出位置, 真正让广大老百姓能够买的起房住的起房[1]。我国房地产行业健康发展不仅需要国有建筑企业做出贡献, 更要发挥非国有建筑企业的作用。

在很长一段时间人们认为国有经济是为国家赚钱的, 而私人企业是为私人赚钱的。导致非国有建筑经济没有很好的引导, 发展过程处于不协调、不平衡状态。随着社会经济的发展, 非国有建筑经济在国家经济增长、改善民生、解决就业等方面发挥了重要作用, 只有制定适合其发展的规章制度, 才能提高非国有建筑企业的积极性, 更好的为社会和人民服务, 在经济社会发展关键时期做出更大的贡献。“十二五”阶段我国非国有建筑经济依然需要积极的引导, 促使其改变过去的传统模式, 不段提高自主创新能力, 为经济社会发展做出积极的贡献。建国以来我国对国有建筑经济投入资本高达2 000亿, 而对非国有建筑经济投入几乎是零, 从国有建筑经济与非国有建筑经济对社会经济发展做出的贡献看, 我国存在严重投入和产出不平衡问题[2]。“十二五”阶段必须把二者协调起来统筹发展, 才能真正把房地产行业引入健康发展的轨道, 才能真正解决当前出现的“高房价”问题, 广大人民才能真正享受改革开放的发展成果, 国民的幸福指数才能逐步提升。

建筑业在发展过程中形成了自身的行业特点, 建筑业可以看成是一般性竞争行业, 竞争性行业的特点要求非国有建筑经济必须全面发展, 才能保持行业健康稳定发展, 行业的发展才能更加规范。“十二五”阶段我国需要制定有关政策, 从根本上要求一些国有建筑企业逐步退出历史舞台, 改善非国有建筑企业的发展环境, 促使非国有建筑经济企业形成良好的竞争环境, 只有如此房地产行业才能处于健康发展的状态。建筑业具有劳动密集性特点, 这为非国有建筑经济进入建筑市场创造了条件, 非国有建筑经济拥有良好的竞争环境, 其生命力会更加强大, 非国有建筑企业才能构建良好的行业环境。“十二五”我国城市化进程依然在向前推进, 发展非国有建筑经济也是时代的要求, 但是必须通过相关的政策引导, 促使建筑行业处于健康问题的发展局面。

2“十二五”阶段发展非国有建筑经济的措施研究

“十二五”阶段发展非国有建筑经济必须政策的宏观政策引导, 当前我国建筑行业发展存在一系列问题, “高房价”问题依然对经济社会发展产生重要影响, 改善民生必须解决“高房价”问题, 当前在一些城市房价过快上涨的状态依然存在, 这些问题必须靠政府采取相关的政策措施, 促使房地产行业处于健康发展状态, 房地产行业的健康稳定发展与非国有建筑经济存在密不可分的关系, 非国有建筑经济必须从自身角度出发, 不段提高管理水平, 积极贯穿国家对房地产行业调控的各项政策, 从根本上提高建筑行业发展水平。市场作用在非国有建筑经济发展同样产生重要影响, 市场在资源配置中基础性和导向性作用是无可置疑的, 非国有建筑经济的发展必须通过市场调节, 才能促使其地位准确[3]。非国有建筑经济才能采取积极有效的经营策略, 才能更好的协调好经济效益和社会效益之间的关系, 市场经济的新环境需要每个行业的企业来适应, 非国有建筑企业在发展过程中同样面临市场竞争问题, 从企业自身角度看, 一方面需要把握国家的政策导向, 积极把行业引导到健康发展的轨道, 另一方面需要与市场紧密结合, 市场与企业发展有着紧密的联系, 只有协调好二者的关系, 才能实现非国有建筑企业自身的发展。

“十二五”阶段我国要保持非国有建筑经济处于健康发展状态, 必须从工商、税收、工程质量监督、审计等方面采取必须的措施, 对行业进行正确引导。进一步规划建筑市场秩序, 在保持行业稳定发展同时, 需要运用市场、法律、经济、行政等综合手段对非国有建筑经济行为进行规范, 从根本上消除非国有建筑经济在以往发展中出现的偷工减料、掠夺经营、偷税漏税、忽视质量等现象, 保证非国有建筑经济向规范化、合法化方面发展。“十二五”阶段必须改变非国有建筑经济落后的经营模式, 经营模式的改变可以降低企业成本, 也能从根本上解决“高房价”问题。从非国有建筑企业的产权结构看, 以往都是处于单一化状态, 对企业全面发展降低成本产生严重的负面影响, “十二五”阶段我国非国有建筑企业必须改变单一化的产权管理模式, 逐步向股份制产权管理模式迈进。多元化的产权管理经营模式, 可以提高企业的经营效率, 降低企业经营成本, 很多中间的不必要环节可以直接省略, 把企业的重心转移到质量和服务上来, 真正是想经济效益和社会效益的完美统一。

“十二五”阶段我国非国有建筑小企业必须从规模上进行改进和升级, 从以往以小企业为主要发展模式逐步转向以集团化为发展模式的非国有建筑企业。当前我国非国有建筑企业还是被归纳为劳动密集型企业, 随着社会经济的发展科技的进步, 必须把劳动密集型企业向着技术性企业方向转变。技术密集性企业的建立可以提高企业的综合竞争力和生命力, 对整个企业的可持续发展起到重要作用。我国非国有建筑企业在“十二五”阶段必须改变以往一家一户的资金积累模式, 逐步把金融资本和产业资本融入到企业融资模式中去, 促使非国有建筑企业实现多元化融资渠道, 为企业长期稳定健康发展提供资本保证[4]。我国正处于城市化进程的关键时期, 建筑业的发展与经济社会发展有着直接的联系, 非国有建筑经济是建筑行业重要的经济形式, 需要从各方面对其进行政策引导, 保证非国有建筑经济更好的为社会发展服务。

3 非国有建筑经济的发展方向研究

非国有建筑经济在我国社会经济发展过程中立下了汗马功劳, 非国有建筑经济的发展方向研究必须从实践出发, 建立非国有建筑经济发展策略是其发展的一个重要方向, 只有通过制度保证才能引导其向着更好的方向发展。我国非国有建筑经济发展过程中必须依靠国家的扶持和帮助, 只有国家给予必须的支持, 非国有建筑经济才能更好的发挥其职能作用, 为社会经济的发展服务。因此非国有建筑经济的发展方向必须按照政府的政策导向路线前进, 才能拥有更加美好的前途。非国有建筑经济必须为企业营造一个良好的竞争环境, 建筑企业发展过程中需要吸纳多方面的资源, 促使优质资源在建筑企业发展过程发挥关键性作用, 非国有建筑企业在资金资源吸纳过程中, 需要从多方面进行筹集, 针对一些产品市场负担过重等问题, 需要统筹兼顾, 通过联合、兼并等模式进行有效的资产重组或者结构调整, 从根本保证建筑行业健康稳定的发展。非国有建筑企业发展方向研究中, 重点是要发展和培育多元化投资主体, 从根本上提高非国有建筑企业的实力。

非国有建筑企业发展过程中需要“抓大放小”, 不断优化非国有建筑企业资本结构, 促使非国有建筑企业向大企业发展方向集聚。建筑行业发展过程中, 需要积极利用和吸收非国有建筑经济的社会资本, 把非国有建筑企业自身的特点充分发挥出来, 非国有建筑企业发展方向必须向着技术经济实力和组织管理能力等方向转变, 从非国有建筑经济发展方向看, 需要从根本上提高企业发展能力, 建筑行业竞争异常激烈, 只有拥有一定的优势资源才能在激烈的竞争中取得全面的胜利。我国非国有建筑企业发展方向研究过程中, 需要按照国家规定的各项政策进行执行, 从根本上提高非国有建筑企业的综合实力, 为社会创造更多的效益。

建筑企业发展过程中需要从行业整体发展方向角度考虑, 制定科学合理的发展规程, 才能保证行业发展与时代特征紧密结合起来。我国建筑企业发展方向需要与我国国情紧密结合起来, 必须从总体上控制建筑企业的总量, 建筑经济的增量投资方向不要再向国有建筑经济领域流入, 应该重点向非国有建筑经济方向流入, 把非国有建筑经济发展过程中出现的问题进行全面分析, 最终形成非国有建筑经济发展总体思路和方向, 为促进我国社会经济全面发展创造条件[5]。“十二五”阶段非国有建筑经济发展方向需要与国有建筑经济的结构调整相呼应, 把非国有建筑经济的所有制结构与行业发展特点紧密结合, 最终形成非国有建筑经济发展的思路。非国有建筑经济发展过程中需要进行资产重组, 鼓励和促进国有建筑经济向着资本联合和劳动联合方向转变, 最终形成股份制建筑企业, 建筑企业发展过程中需要进行结构调整, 只有优化产业结构, 才能符合“十二五”阶段社会经济发展对建筑经济的要求, 非国有建筑经济发展过程中需要从社会效益和经济效益两个方向找到平衡点。

摘要：我国非国有建筑经济发展需要从多方面如手, 全面提高建筑企业的综合实力, 建立与时代发展相一致的发展理念, 才能保证非国有建筑经济更好的为社会服务。随着社会经济的发展, 国有建筑经济需要进行调整, 逐步转化为股份制建筑企业, 才能适应行业发展需要。“十二五”阶段非国有建筑企业需要转变发展方式, 调整产业结构, 从劳动密集型企业向现代技术管理企业方向迈进。

关键词：非国有建筑经济,社会效益,策略

参考文献

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[4]牛文, 建筑企业经济效益和社会效益研究[M].南京:南京大学出版社, 2009, 90-92.

国有建筑经济研究 篇10

大型国有施工企业的境外资产管理是国有资产管理 (Stateowned Asset Management System) 的一部分, 是国家以产权为基础, 以提高境外国有资产营运的经济效益和社会效益为目标, 以资产的占有者和使用者为对象开展的管理活动。国有资产管理的主体是国家 (政府) , 但它是以产权所有为基础的, 资产所有者与资产经营者的身份是平等的, 不具有超经济的强制性。建立和完善境外国有资产管理体制的目的, 是为了形成健全有效的境外国有资产管理的运行机制。目前我国对蒙古国境内的建筑投资中有部分为国有企业的经济资产投入, 境外国有资产经营实行政企职责分开、出资者所有权与企业法人财产权分离、政府分级监管、企业自主经营的原则。占用国有资产的境外机构, 可以注册为独资公司、股份有限公司、有限责任公司或其他形式的经营性和非经营性实体, 但不得以“无限责任公司”形式办理注册登记。国家建立境外投资资质审查和规模准入制度, 保障境外企业达到经济规模。对过小、过散、无发展前途的企业, 实行关闭、清算;对业务正常、管理规范的小企业, 实行兼并或合并, 以达到经济规模。境外机构的中方负责人是国有资产经营责任人, 对境外机构占用的国有资产负有安全有效使用和保值增值的责任。中央管理的境外企业的重大资本运营决策事项需由财政部或由财政部会同有关部门审核;必要时上报国务院批准。另外, 蒙古国的建筑市场一直处于低迷的市场环境下, 建筑市场的生产产品属于建筑物, 其高成本、不可移动、长期资金回报的特点都需要建筑市场有国有资产的管理制度作为协调。根据这些情况, 本文分析了当前蒙古国建筑市场内中国国有资产管理的弊端, 总结了根据国民经济协调、快速、健康发展的客观要求加强国有资产管理的需要, 提出了以加强建筑市场国有体制管理为核心, 完善国有建筑资产管理的相关对策。

二、建筑市场中国国有资产管理的基本内容

(一) 界定所有权

在建筑市场的交易过程中, 国有资产的交易必须有国有资产特有的交易方式和管理制度, 否则很容易出现资产不明、营私舞弊、国有资产外流的现象发生。在界定国有资产所有权的过程中要明确界定制度, 依靠制度来进行国有资产产权划分, 而一旦被确定为国有资产所有权的建筑资产, 就等同于说其建筑产品本身是归国家所有的, 在其私有化或者是进行国际交易的过程中必须首先考虑到国家的基本利益, 所以就必须要控制其在建筑市场的随意交易性, 要保证对国有资产的保护。

(二) 登记资产产权

对境外国有资产, 应根据我国法律、法规, 结合所在国家或地区的法律法令, 办理确定所有权归属的法律手续, 并进行产权登记。具体管理办法由国家国有资产管理局会同有关部门另行制定。国有资产产权登记是国有资产管理部门代表国家对国有资产进行登记, 依法确认国家对国有资产的所有权以及企业单位占有、使用国有资产的法律行为。根据登记活动的性质和目的不同分为占有产权登记、变动产权登记、注销产权登记和产权登记年度检查等四种类型。 (1) 占有产权登记, 适用于占有、使用国有建筑资产的新开办企业。 (2) 变动产权登记, 适用于企业名称、地址、法定代表人、经济性质、主管单位发生变化、以及国有资产总额发生增减变化的企业。 (3) 注销产权登记, 适用于撤销国有建筑资产使用权的企业。 (4) 产权登记年度检查是指国资部门按年度对企业占有、使用国有建筑资产情况而进行的产权登记检查。国有资产的产权登记行为其本质是对国有资产的国家统一的规制行为, 对本国的国有资产有着重要的“变更使用权”的法律规制作用, 使得国有建筑资产的管理更加稳定、程序化。

(三) 资产存量调查

为了控制对国有资产的存量调查, 国家应该建立专门的国有资产调查机构, 实行《国有资产监督管理条例》等类似法律法规, 通过法律制度来规范调查行为, 将调查部门设立成为管资产、管人、管事相结合的一个国有资产管理的新体制部门, 其与企业的关系, 是出资人与所出资企业的关系, 是出资人所有权与企业法人财产权的关系。坚持所有权与经营权分离, 依据《国有资产监督管理条例》等法律法规, 履行国家这个出资人的职责, 不直接干预企业的建筑市场经营活动, 但是要对国有资产的情况进行详细地调查研究, 例如:每年都应该开展清产核资工作, 掌握资产存量情况, 对国有建筑资产的使用情况也应该有明确地认识。另外, 国有建筑资产是有高度的增值空间的, 国有资产调查机构还承担着对国有资产进行保值增值管理的重任, 要保证国有建筑产品的质量, 对国有资产进行常规化的维修监管, 调查市场行情, 保证国有建筑资产的增值空间和增值收益。

(四) 资产评估

国有资产占有单位 (以下简称占有单位) 有下列情形之一的, 应当进行资产评估: (1) 资产拍卖、转让; (2) 企业兼并、出售、联营、股份经营; (3) 与外国公司、企业和其他经济组织或者个人开办中外合资经营企业或者中外合作经营企业; (4) 企业清算; (5) 依照国家有关规定需要进行资产评估的其他情形。国有资产评估应该遵循客观性原则, 企业资产评估应当严格按照评估目的、评估程序以及事先设计的评估方案进行, 不能任意偏离或者变更;同时应当以企业提供的相关数据、文件、资料等作为评估的客观依据, 不能以主观判断代替客观评估行为。全国或者特定行业的国有资产评估, 由国家决定。国有资产评估范围包括:固定资产、流动资产、无形资产和其他资产。国有资产评估应当遵循真实性、科学性、可行性原则, 依照国家规定的标准、程序和方法进行评定和估算。

三、当前蒙古国建筑市场内中国国有资产管理存在的问题

(一) 政企职责不明

我国在蒙古国境内投资的建筑资产有部分为大型国有企业的投资项目, 国有企业在投资过程中往往会受到政府和企业双重的管理控制, 这种控制的结果就特别容易导致政企职责不明, 并由此产生一系列的资产控制不当的弊端。政府部门可以以国有资产所有者的身份向企业发号施令, 但是政府的管理分工不明确, 造成了占用国有建筑资产的企业要对多个政府部门进行权力交易, 履行多个权力控制内容, 责任主体不明确, 企业缺乏应有的监督的约束。加上政府没有授权由哪个部门直接进行国有建筑资产的监管, 结果是政府哪个部门都可以管企业, 但谁都管不了, 谁都不负责任。要知道, 政府国有资产管理机构不能直接经营企业, 政府国有资产管理职能与企业国有资产管理职能是有区别的, 两者的区别在于:一是政府国有资产管理职能是一种行政性国有资产管理职能, 是国家的一个经济职能部门的职能, 而企业国有资产管理是一个独立的“经营总部”;二是政府国有资产管理职能是一种宏观管理职能, 是对全部国有企业资产的宏观管理, 而企业国有资产管理职能是一种国有资产经营管理职能。国有资产管理政府部门应该对企业的资产使用情况进行资产清查和资产变更控制, 但是不要使得过多的政府部门都能够插手企业的经营管理。

(二) 国有资产管理办法滞后

部分单位国有资产占有使用管理制度不健全, 资产存量不清, 责任不明, “前清后乱”、账实不符。这种情况是造成国有资产流失的主要原因, 对建筑国有资产而言, 其所有权的变更往往需要有政府部门进行监管, 但是对建筑资产的增值管理却不完善, 对于这种情况的监管办法往往是依据多年前签订的国有建筑资产使用合同, 依据合同来进行交易。但是, 由于建筑市场的增值空间较大, 国家的长期经济损伤也就很大, 加上有些国有资产在管理过程中受到企业内部的疏忽, , 对承租方缺乏约束力;有的单位经营性门面在实施统管前已对外出租, 缺乏公开竟租, 租价偏低;有的单位因国有资产实行统管后单位利益受到影响, 对经营性资产管理缺乏积极性。资产资源配置延续的是过去老一套办法, 资产分配使用不均, 一些单位资源紧缺, 而一些单位资源则相对过剩, 加之单位分散, 重复建设多, 资产闲置浪费, 整体效益不高。所以, 对国有建筑资产的管理办法改革应该保证国有资产的经济效益, 以经济效益为原则, 坚持国有资产管理体制改革的经济效益原则, 最根本的是要正确认识改革与提高经济效益的关系, 树立正确的改革效益观念。

四、加强蒙古国建筑市场中国国有经济资产管理的对策

(一) 采取不同的企业国有资产管理方式

采取不同的管理方式就是针对国家内部的经济体制的情况, 对不同的企业采取不同的管理办法, 这种方法能够使得国家对建筑资产的管理更趋向于政企分开的原则, 避免了政府部门对企业的过多干预, 采取有针对性地管理和控制。蒙古国境内的建筑投资分为两类不同的企业类型, 对这两类不同的企业类型应该采取分别不同的管理手段。 (1) 对垄断性国有企业的管理。专门立法, 设立法定机构来负责国有资产经营。这类法定机构来负责国有资产经营。这类法定机构为独立法人, 主要承担社会职能但实施企业化经营。 (2) 对竞争性国有企业的管理。要进行股权控制、人事权控制。股权控制包括建筑资产所占有的公司股权, 也就是行使国有资产应占有的股权权力, 参与企业的资产配置;人事控制, 可以进行财务审查, 直接对公司的财务情况进行适当地控制, 以监督检查为主, 不干涉企业内部的经营行为。

(二) 完善国有建筑资产管理制度建设

资产管理制度建设内容和任务包括:国有资产管理的内容包括:资产配置、资产使用、资产处置、资产评估、产权界定、产权纠纷调处、产权登记、资产清查、资产统计报告和监督检查等。具体任务包括: (1) 建立和健全各项规章制度; (2) 推动国有资产的合理配置和有效使用; (3) 保障国有资产的安全和完整; (4) 监管尚未脱钩的经济实体的国有资产, 实现国有资产的保值增值。国有建筑资产管理, 应该实行国家统一所有, 政府分级监管, 单位占有、使用的管理体制。在上层通过国家机构直接治理资产经营公司, 而不是靠各部门分工把关, 这样既能实现将政府各部门的社会经济治理职能与资产所有者职能分开, 又直接加强了对资产经营的监督和领导, 形成了有效的制约机制。在政府分级管理的过程中, 政府参与资产转让方案的制订以及与此相关的清产核资、财务审计、资产评估及底价确定等重大事项, 但是不参与企业对建筑资产的经营和使用权。在单位和企业的使用过程中, 应该保证管理符合国家的控制和要求, 尤其是在出现转让的情况下, 应该进入国有资产管理机构选定的产权交易机构公开进行, 并在公开国有产权转让信息时对有关事项进行详尽披露, 全面保证国有建筑资产的评估合理, 保护国有资产的所有权。

五、结论

如何有效管理国有资产是一个世界性的问题。西方国家国有资产的经营和管理已有300多年的历史。在这漫长的历程中, 不同国家在国有资产的成因、国有资产在该国经济中所占比例和所起作用、国有资产管理模式及成效等许多方面呈现出形形色色的多样性。我国的境外国有资产管理曾经一度出现了管理空白, 目前针对蒙古国的建筑市场投资要特别重视对国有建筑资产的管理和控制, 以便更好地应对市场经济和管理体制的变革, 尽快纠正管理弊端, 找寻国有资产管理体制改革的有效途径。在国有资产的范畴中, 建筑国有资产的情况与其他国有资产又有着本质上的不同, 其增值空间大, 相应的管理也需要独特的监管制度、行政法规进行完善。在具体的管理控制过程中应该重视国有资产监管内容的控制、保证国有资产监管力度、充实监管方法, 结合经济学, 从市场规制法视角, 更好地完善国有资产管理体制。

摘要：当前, 在蒙古国境内我国的建筑市场投资项目越来越多, 在国有大型企业的带动下, 对蒙建筑投资市场的繁荣需要有相应的国有资产管理体制进行控制。境外的国有资产管理应该考虑到建筑市场的特殊性, 要针对建筑市场的增值空间、长期作用等问题建立独特的监管制度。在具体的管理控制过程中应该重视境外中国国有资产监管内容的控制、保证国有资产监管力度、充实监管方法, 结合经济学, 从市场规制法视角, 更好地完善国有资产管理体制。本文分析了对蒙建筑投资过程中中国国有经济资产管理的迫切性, 探索了境外中国国有资产管理的主要内容和方法, 提出了现今蒙古国境内建筑市场环境中, 中国国有资产管理存在的问题, 在分析问题、联系理论的基础上总结了相应的应对措施, 为境外中国国有建筑市场资产管理规划提出了宝贵的建议。

关键词：蒙古境外,建筑市场,中国国有经济,资产管理

参考文献

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国有建筑企业改制后的档案管理 篇11

一、国有建筑企业改制对档案工作的影响

1、组织架构变化对档案工作的影响。按照新《公司法》的要求，改制企业要建立完善的公司治理结构和规范的母子公司体制。与此相适应，国有建筑企业纷纷创立了由股东会、董事会、监事会、经理层组成的公司治理模式，采用了股份有限公司(或集团有限公司)为母公司、以产权关系为纽带管理控股(或全资)子公司的管理体制。与按《企业法》设立的公司相比，全新的公司治理架构必然衍生新的档案资源，产生新的档案需求；全新的母子公司体制也必然带来档案管理体制、档案资源权属相应的变化，带来结构调整和管理传承等方面的一系列课题。

2、产权结构调整对档案工作的影响。国有企业的改制最本质的是产权制度改革，产权清晰是对公司制企业的基本要求。为了做到产权清晰，改制企业必须对原来负无限责任的企业进行清产核资，经中介机构评估后注入新创立的母、子公司。在这个过程中，公司的各原股东应明确各自出资的范围，办理产权过户手续；母子公司之间也要明确注入资产的数额和性质，及时办理产权变更手续。这些资产的评估、确权、过户、变更不仅需要档案部门提供真实可靠的原始依据，而且由于档案是无形资产，需要随公司母体参与产权变更过程。在国有企业实行档案集中统一管理原则下，如何服务企业改制并保证改制前后档案的有机联系，成为档案工作的必然课题。

3、管理关系变革对档案工作的影响。现代企业制度下的公司治理结构和普遍建立的董事会决策、监事会监督、经理层执行的机制彻底改变了原来企业领导机构既是决策者又是执行者的管理关系。如何把决策、监督、执行机构在各自工作过程中产生的档案分门别类地收集、整理、提供利用，成为档案工作遇到的新问题。在新的母、子公司体制下，母公司对子公司已不再是原来意义的行政管理关系，而成为了基于股权管理和政策指引为主的新型管理关系。在行政管理权弱化的情况下，如何保证档案管理的集中统一和齐全完整，也是我们必须考虑的问题。

二、改制后建筑企业档案管理现状的滞后

1、管理力量相对不足。受计划经济体制惯性影响，目前国有建筑企业的档案工作仍然是以满足企业内部需要为主，显示不出档案的经济价值和社会价值，因而难以引起单位领导的重视。更有甚者在公司制改造过程中把档案部门作为撤并、精简的首选部门，或是安排一些不具备相应素质的人员凑合了事，使得档案工作的领导力量、作业力量以及其他投入都被弱化。

2、管理方式相对分散。由于建筑施工企业特殊的流动性质，产生档案的项目和负有档案收集、移交责任的生产指挥机构经常变动，散存在项目上的档案资料常因地域和机构人员的变化无法保全。企业改制重组，涉及的产权单位和部门多，相关的程序复杂，所产生的档案资料多家保管、多处存放，极易导致档案资料的流失。

3、管理手段相对落后。在建筑施工企业的档案管理中，虽然不同程度地运用了计算机，但单机应用的情况比较普遍，纸质载体和手工作业为主的管理方式仍占很大比重。

4、管理制度相对缺失。改制后的建筑施工企业，对档案工作提出了一系列的新任务和新要求。如公司治理结构中“三会一层”的档案如何区别管理并保持有机联系、有相关关系但又权属不同的档案如何管理并保证正常利用、母子(分)公司和施工项目上的档案如何集中统一并做到资源共享等，都需要我们认真研究，通过建立规章制度加以规范。

三、建立适应型国有建筑企业档案管理体系

1、恢复健全组织体系，增强档案管理力量。首先，要根据公司治理结构和组织结构的变化，调整原有的档案工作领导机构和专兼职档案管理队伍，特别要注意吸收决策、监督机构的领导和新设部门的同志参与档案工作的领导和管理，消除系统性“缺位”和管理“真空”。其次，要恢复健全专门的档案管理部门。符合国家档案局关于建立企业档案馆条件的母公司，可以恢复或建立综合档案馆，对全公司的档案工作统一规划、统一管理，并负起日常的指导、监督、检查责任；子公司也要视档案规模设立专门机构。第三，努力提高档案从业人员素质。在进口关要建立档案岗位任职标准，严格按标准选拔学有专长的人员；对现有人员要有计划、有重点地进行自培或送培，更新知识，增长才干。

2、探索新型管理模式，保持档案有机联系。首先，可以尝试集中统一、区别管理的模式，即全公司的档案工作规划、制度规范和管理标准要统一，但不同权属的档案可以区别管理。对母公司综合档案馆而言，要集中管理权属公司本部以及子公司的档案，各子公司将档案定期向母公司档案馆移交；同时对子公司或其他相关单位的有关档案实行目录管控，建立档案的有机联系，实现档案信息资源的共享。其次，对重组演变过程中的档案进行特殊处理。为方便利用，对公司兼并、合并、分立等重组所涉及的企业，具有独立法人资格的存续企业档案仍存原单位，重组过程中形成的档案相关方各存一套，重组后的档案与重组前的档案分库保管，业务上接受母公司档案部门的统一监管；不具有法人资格的存续单位，重组前后的档案全部移交母公司档案部门统一保管；消亡企业的档案按归属主体进行集中和承继。第三，建立责任传导机制，解决档案管理分散问题。由于档案的产生过程不在档案部门，所以要确保改制重组和各个项目上的档案资料能够完整的收集起来，必须把档案的收集、立卷、移交责任进行分解，并明确地传导给参与改制重组的部门和所有项目管理机构，通过责任分解，并与奖惩结合，确保这部分档案的齐全完整。

3、正确把握档案价值体系，不断提高利用效果。首先，要保证档案作为信息资产的完整性，即严格按照归档范围，将反映公司改革、重组、生产、经营、科研、管理等各门类的档案资料收集齐全，按规定整理立卷，统一管理。特别要注意如土地、房屋、设备等有形资产以及专有技术、专利权、市场信息、决策资料、投标资料等无形资产的档案载体，要视为技术商品、商业秘密加以保护，按照企业核心技术档案的要求，加密集中保管并提供有限利用。其次，要改善服务，满足需求。着重加强资产、权益、市场营销等专题编研，深入系统地挖掘历史档案的现实价值，为企业创造更大价值提供服务。对改制重组后的证据性档案，可按产权的归属保管和提供利用。第三，要努力提高服务效率。方便快捷的服务是档案工作的生命线。在计算机技术、多媒体技术和网络技术被广泛应用的今天，我们要大力推进现代办公手段在档案管理领域的应用，把档案的数据化、介质的电子化、管理利用的网络化纳入企业信息化建设总体方案，逐步改变单机操作、手工作业为主的管理方式，这既是应对复杂多变需求的需要，也是提高服务效率的有效途径。

国有建筑企业的人才管理现状探析 篇12

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争,也可以说,一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业的管理模式是否现代化的重要标志。企业人才具有多样性、多层性的特点,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才,他们能为公司带来较大利润,或者能推动公司的变革。而国有施工企业作为计划经济的产物,为国家重点工程建设和国民经济发展作出了重大贡献。但在市场经济条件下,由于体制、机制上的问题及劳动密集型的特点,这些企业不仅包袱重、效益差,而且在人力资源方面的问题也很突出,制约了企业的发展。

2 国有企业人才管理现状

2.1 不注重人才的预测和规划

目前,多数国有施工企业的人员结构不够合理。随着企业的发展,一些矛盾日益突出:人才需求快速增长与人才储备严重不足之间的矛盾;人才需求质量较高与人才队伍素质参差不齐之间的矛盾;人才队伍结构失衡与目前资质升级之间的矛盾等。笔者所在企业为一家国有建筑企业,该企业的现状就是需要的人员难进来,进来后留不住;不需要的人员退不出去,造成人员老化现象严重。

2.2 人才流失现象严重

建筑施工人员的工作条件艰苦,且社会地位较低,这类企业有着大锅饭、平均主义等国企通病,企业内部存在“论资排辈”和“裙带”现象。企业中许多大学生做着普通的工作,这不是因为他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台。很多这样的人才因为看不到自身的发展前途和晋升的机会,渐渐失去工作兴趣与激情,纷纷流向房地产、民营、工程审价、工程监理等发展前景好的企业。国有施工企业变成了人才培训、输送基地。

2.3 缺乏有效的激励机制

企业内部分配不公平,不管上班时有没有履行其职责,有没有为企业作出贡献,“上班拿钱”已成为天经地义的事。员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。收入拉不开档次,技术骨干、管理骨干满意度低,而受人才市场上其他职位的高薪引诱,常造成骨干人才流失。薪酬已失去了激励的意义。

2.4 不注重人才的职业发展

从人力资源的角度考虑人才的发展,人的需求经历生活生理需要、尊重、归宿感、行为和成就等阶段的发展,当一种需求得到满足时,人们就会追求新的需求,简而言之,就是每个人都有不断发展的需要。国有企业缺乏对员工的职业培训和培育机制,很多人只是把当领导作为工作追求的目标,缺乏对职业的认识和尊重。很多在国有企业长期工作的人员找不到事业感,并且认为在国有企业工作“浮而不实”,没有创造性和成就感。

3 建立健全人力资源管理新机制,吸引和留住人才

3.1 做好人才的预测和规划工作

3.1.1 积极做好人才引进工作

采取多种形式广泛宣传企业的优势,提高企业的知名度;不断完善人才引进优惠政策,特别是对战略智囊型、高精尖型的特殊人才,可采取特殊待遇、特事特办等方法,增强企业对人才的吸引力;创新引进的方式方法,可采取职工引荐、柔性引进等方式。各类急需的专业人才,经评审合格后,可实行“一站式”引进,提高工作效率。

3.1.2 做好人才的储备工作

在保证质量的前提下,积极加强校企联合,选拔优秀的员工到高校学习,改善企业的人才结构;继续开展好专业培训工作,积极探索“订单式”培训等新途径;鼓励在职职工参加急需专业的大专以上层次的函授、脱产学习,为企业发展储备人才。

3.1.3 盘活企业的人才资源

认真了解、掌握公司潜在的人才资源情况,对于因工作量不大、岗位技术要求不高而未能充分发挥作用的人才进行合理调剂;对于取得急需专业大专以上后续学历的工人,可采取公开竞聘的方式上岗;对于关键岗位的特殊人才,可根据需要返聘。通过多种方式盘活现有人才资源,使人尽其才、才尽其用。

3.2 注重人才的使用与培养相结合

要树立“在使用中培养”的正确用人思想,增强培养意识,把使用人才从传统的“消费”模式中解放出来,建立人才使用—培养—使用制度,使用人才与培养人才有机地结合,成为互相影响、互相促进、互相补充、互相结合的有机整体。例如,可以鼓励管理干部报考MBA,提高管理人员的职业素质和水平,培养建立现代企业制度需要的高素质、职业化的企业家队伍;鼓励技术人员攻读“工程型”硕士学位,提高其专业知识水平,使生产技术、科技开发、理论研究互相转化与融合,培养既具有学术性,又具有应用性的高层次人才;鼓励职工报考第二学位,满足企业对复合型人才的需求;举办多种形式的职工培训、成人教育,培养符合劳动规范的劳动者、岗位能手、技能型人才。

3.3 完善企业的激励机制

3.3.1 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。因此,企业应该根据人才的类型和特点制定激励制度,并适当地考虑个体差异。比如,对于注重个人发展的年轻员工来说,给予比较大的个人发展空间,将其工资和绩效直接挂钩,而对于比较注重安稳的行政人员来说,其工资和绩效挂钩程度可以比较小。

3.3.2 绩效优先原则

亚当斯公平理论表明:个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系,一个人感到他的收入和投入的比值与作为比较对象的这项比值相等时,就有了公平感,否则就感到不公平。加强绩效考核是建立新的分配制度、激励机制的灵魂。因此,必须建立公正、客观、科学的绩效考核体系。比如,让基层员工参与企业重要问题的探讨,并将其合理的意见与管理者提出的意见同等对待,使他们感受到自己在企业中的价值,这也是留住员工的比较好的措施。

3.3.3 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工努力工作。主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。此外,应该加强精神激励,并根据不同的工种设置不同的奖惩措施。例如,对于施工一线的工作人员来说,企业提供伙食补助也许比公开表扬更能让其充分感受到组织对他们的关怀。而对于专业技术人员来说,公开的表扬则更能激发他们的工作热情。同样,对于迟到问题,可以将迟到人员的名单予以通报,这比直接罚款的效果好。

3.4 做好员工的职业生涯规划

职业生涯是员工个人职业的发展历程,包括职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。企业应鼓励职工进行个人职业生涯规划,并努力将职工的职业生涯发展纳入企业发展的过程之中。企业应当为人才发展建立职业发展平台,拓宽专业级技术人才的发展空间。例如,根据企业的实际和专业技术人才的职业特点,建立专业技术岗位、管理岗位的分类分组管理体系,使从事专业技术工作和管理工作的人才都有各自的职业发展通道。

4 企业领导要重视人才管理问题

留人策略是知易行难,这对企业的管理者,尤其是领导者提出了很高的要求。企业的高层要有长远的战略打算,要有广阔的胸襟和视野。视野有多高,事业就有多高;心胸有多大,事业就有多大。而中层人员的能力直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此,中层管理者要努力提高自身的技能水平和管理能力,发挥下属的主观性和创造性,让下属能够茁壮成长,这样就不会轻易流失人才。

5 结语

国有企业的人才管理,关键是要从战略的高度改革旧的人事管理制度,重构企业人力资源管理新体制,构建公平有效的竞争机制和激励约束机制,充分激发人才的核心作用,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘伟师.人才管理圣经[M].上海:上海远东出版社,2013.

[2]梁裕楷,袁兆亿.人才资源管理学[M].广州:中山大学出版社,2006.