小企业的文化建设

小企业的文化建设（精选12篇）

小企业的文化建设 篇1

企业文化是指在一定的社会经济条件下, 通过社会实践所形成的并为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

企业文化是一种力量。随着知识经济的发展, 企业文化对企业的兴衰发挥着越来越重要的作用, 甚至是关键性的作用。可以说, 创企业就是创文化, 企业是否真正创立和发展成功, 有赖于是否打造了强势的企业文化。

企业文化的核心是企业精神, 它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中, 并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观贯穿于企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的, 并与企业环境变化相适应的, 因此企业文化建设不能脱离企业管理。

一、企业文化的设计

1. 企业文化的提炼。

企业文化首先要从历史中提炼。在企业发展的进程中, 一定会展现和沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神, 包含在企业创业和发展的过程之中, 隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来, 并进行加工整理, 就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念, 这就是企业文化可以提炼的精神和理念。

以海尔为例, 一说“质量零缺陷”, 员工就会想到“砸冰箱事件”;一说“快速反应马上行动”, 员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起, 三天设计出图纸, 十五天产品上市”;一说“真诚到永远”, 就想到“营销员因送货车故障, 自己背着洗衣机走了三个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”, 就会想到, 海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象, 使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上, 而是渗透到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然, 一个企业的企业文化能否被员工接受和认同, 从而对员工发挥作用, 这种由事件或故事来提炼企业精神和理念的方法是有益的。

2. 企业文化的沟通和明确。

首先, 经过企业文化的初步提炼后, 把企业中层以上干部集中起来, 把初步提炼的理念逐句念出来, 请大家把听到理念后, 所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件, 且事件相对集中, 就说明企业文化得到了大家的认同;但是, 如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件, 就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同, 还须进行进一步提炼和沟通。其次, 是勾画企业愿景, 明确核心理念。愿景不同于企业的战略目标, 企业的战略目标是明确告诉企业成员“什么时间能达成什么具体目标”。而愿景是告诉员工“我们 (企业) 将成为什么”, 一个明晰的愿景, 应该是对企业内外的一种宏伟的承诺, 使人们可以想象企业达成愿景后的状态, 能够让人们激情澎湃, 鼓励、调动广大员工的积极性, 让人们觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。在管理上提出共同愿景, 让员工和利益相关者提供帮助, 甚至牺牲短期利益。企业经过这样的文化提炼和愿景勾画, 就可以明确本企业的精神价值观与经营理念, 企业便可以从点滴做起, 全员参与, 逐步打造自己的强势文化。

二、企业文化的执行

1. 领导团队身体力行, 要带头实施执行企业文化。

企业文化说起来是一些理念和口号, 但实质是“行为”。从根本上说, 企业文化要靠企业成员每天的决策、做事、待人的方法来形成, 树立价值观不应该只是每天不断地说教和宣讲口号, 而应该从点滴做起, 与员工的日常工作结合起来, 每时每刻体现在行动上。在这样的实践过程中, 领导团队的表率作用更为重要。具体来讲, 领导者的作用是, 以非常敏锐的洞察力, 关注组织所有成员的心理以及客观的环境, 透过口号和行为引导, 形成共识, 让大家行为一致, 形成优势文化。企业领导团队以身作则, 以行动展现企业以文化组织变革的决心和能力, 从而带动和约束全体员工实践符合企业文化价值理念的行为, 对成功建设企业文化起着决定性的作用。

2. 绩效管理与薪酬分配要服务于企业所要确立的理念, 使员工的业绩与激励的方向一致。

对于精神层面的东西, 如果不体现在物质层面上, 是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观, 必然就要让他们相信这样的价值观是能够给他们带来绩效的, 无论是在薪酬上或者是在个人发展空间上, 必须有一个体现的载体。所以要有意识地向员工表明, 新的战略是如何帮助他们提高工作绩效, 使他们对战略的实施产生与价值观的联系, 从而愿意去坚持这种价值观。

3. 创立大团队精神。

团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。很多企业的文化强调团队精神:不仅仅是对自己的工作负责, 还要主动协助他人和组织实现整体工作目标, 使资源发挥出最大的效益。对于创业团队, 建立团队精神尤为重要, 企业在进行员工考核时, 要注重团队激励, 加大对团队精神的考核, 并作为企业奖励和晋升发展的重要依据, 使管理制度的“硬”管理与企业文化的“软”管理有机结合起来。

4. 要注重企业文化的强化与培训。

第一, 对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者, 可以是企业领导、故事的当事人, 也可以是宣传者或者专家, 但是, 不管是谁, 必须按照事先的策划讲, 要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动, 使每一个员工都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样故事流传起来了, 企业文化、理念、精神就活了。第二, 树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后, 有一部分人能够直接认同并接受下来, 并用理念做指导, 做出具体的行动, 这就是企业的骨干。这时, 企业把这部分骨干树立为典型, 充分利用其示范效应, 使理念形象化, 从而使更多的人理解并认同理念。具体做法, 可以是每个月要求每个部门在本部门本月发生的案例中, 寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例, 写成书面材料, 上报企业文化的负责部门;由该部门在上报的案例中, 选出一个最符合企业核心精神的案例, 作为企业的典型案例;年底, 在12个典型案例中, 再选择1～2个最能代表企业核心理念的案例, 作为全年的典型。这样, 随着生产经营活动的进行, 企业积累的文化典型逐渐增多, 员工对理念的理解也逐渐加深;更重要的是, 各部门为了寻找出更加合适的案例, 会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件, 用企业的核心理念指导自己的各项工作, 从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来, 把企业文化建设与生产经营活动结为一体。第三, 企业文化不是短期行为, 不是搞一些突击与形式就可以收到成效的, 建设企业文化需要积累和沉淀, 也需要不断地学习与强化。做好企业文化就是要创造一个信息共享的开放性环境, 不断奖励员工实践附合企业文化价值理念的行为和工作创新。以文化管理激发员工变革和进取的意愿, 自觉以企业文化的精神价值观与理念要求塑造企业的良性文化, 使企业更好地实现其战略发展。

小企业的文化建设 篇2

[摘一要] 企业文化建设对于企业的生存与发展至关重要，我国的民营企业在建设企业文化的过程中存在的问题亟需改善，尤其在全球化竞争的今天，有无企业文化和企业文化建设的好坏，更是决定企业的发展空间；基于我国民营企业建设现状，提出我国民营企业文化建设的方法和途径。

[关键词] 民营企业；企业文化；文化建设

一、企业文化对企业发展的重大现实意义

1.企业文化能形成先进企业理念。先进企业文化在提炼核心价值观时,应该以企业发展的现实阶段为背景,以企业发展的目标为根据,努力使企业的价值观切合企业实际,显现企业个性,反映企业特色。在此基础上提炼出来的核心价值观,对一个企业来说是它的灵魂,是一种理念力。这种力量直接决定着企业的经营管理成败,关系到企业发展战略目标的实现,决定着企业的品位、品格和文明程度。

2.企业文化能体现企业核心竞争力。俗话说“一年企业靠产品,十年企业靠人才,百年企业靠文化”。一个企业独特而先进的文化,是其核心竞争力的体现。有人把市场竞争力强的企业概括为七大要素:真实稳健的财务状况,内外一致的企业形象,真实诚信的服务态度,团结协作的团队精神,以客户为中心的经营理念,公平、公正善待员工,激励员工开拓创新,这七大要素无一不与先进的企业文化直接相关。

3.企业文化具有更强的渗透力。先进的企业文化强调把文化渗透到企业各个环节,把先进理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中,渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中,渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中,企业文化“力”的作用才会真正显现出来。

4.企业文化能提高企业制度的生命力。企业文化建设离不开企业制度建设,企业精神的提炼、培育乃至倡导、发扬,需要企业制度的全面支持。在企业精神与价值观的熏陶下,通过树立典型人物与先进事迹,使企业具有了生命力。所以,在企业文化建设中,要围绕企业目标建立健全乃至创新各项规章制度,形成严密的制度体系,使员工的各种活动、相互关系的协调以及行为效果的评价等都有章可循。

二、企业文化是企业发展的内在驱动力量

优秀的企业文化对企业发挥着重要作用。首先,企业文化具有凝聚作用。企业文化是一种“粘合剂”,可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起,使员工明确目的、步调一致。从根本上来说,企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择,如果企业的事业目标既符合企业的利益,又符合绝大多数员工个人的利益,即是一个集体与个人双赢的目标,那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了;否则,无论采取哪种策略,企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。其次,企业文化具有导向作用。导向作用包括价值导向与行为导向。

企业核心价值观与企业精神发挥着无形的导向功能,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法,从而把企业与个人的意志统一起来,使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。第三,企业文化具有激励作用。激励是一种精神力量或状态。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展,并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力,增强企业的整体执行力。第四,企业文化具有约束作用。企业文化包含规范管理的相关内容,而且管理本身也体现着企业文化。在企业行为中哪些不该做、不能做,正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果,是一种免疫功能。约束

力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和工作方法,从而提高员工的责任感和使命感。

加强企业文化建设提高核心竞争力是企业在市场竞争取胜的关键性要素,而在企业实际运作中,文化纽带、精神纽带、道德纽带、产权纽带、物质纽带、利益纽带则对形成核心竞争力起着重要作用。建设优秀的企业文化提高核心竞争力无疑是企业制胜的法宝。

三、按照现代企业要求建设企业文化

1.营造“以人为本”的文化氛围。泰勒管理模式的特点是“物本管理”,即把企业看作是一个大机器,企业员工则是这一机器中的零部件,把人当成物来管理。自20 世纪80 年代以来,企业管理理论出现了“人本管理”思想,认为人不单纯是创造财富的工具,人是企业最大的资本、资源和财富。这对于确立以人为本的企业文化管理思想,开发人力资源和人力价值,起到了重要作用。当今,确立员工的主体地位,发挥员工的创造力,成为企业的首要工作。重视员工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重视人的资源性管理,解放被管理者,是营造“人本管理”的文化与环境氛围的必然要求。

2.创新知本经营文化。知识经济时代,知识资本成为企业成长的关键性资源,企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。事实证明,企业只有形成了优秀的企业文化,才能打造出一支用知识武装起来的战无不胜的员工队伍。企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力,就必须强化知识管理,充分发挥企业员工个体与团队的整体效应,通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化,加强跨文化管理,促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑,从根本上提高企业的综合素质,是迎接知识经济挑战的积极战略。

3.着力营造百年企业文化。随着经济全球化与知识经济的进一步发展,企业间的竞争将是学习力的竞争,或者说企业间的竞争是人才的竞争,实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力,那么,其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织,是当今最前沿的管理理念。世界500 强企业发展的历程表明,思想比资本更重要,领先时代的经营思想是企业繁荣的先决条件,而思想来自于实践,来自于学习。知识经济时代,知识资本将成为企业成长的关键性资源,企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织,学习越来越成为企业生命的源泉。学习不仅要掌握知识,而且要善于开发智力、开发智慧。比竞争对手学得快的能力,也许是唯一能保持的企业竞争优势。这正成为人们的共识,作为学习型组织的企业文化塑造将越来越受到人们的关注。企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力,就必须强化知识管理,更好地开发、利用和共享知识,从根本上提高企业综合素质。建立学习型组织,充分发挥企业员工个体与团队的整体效应,通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化,加强跨文化管理,促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑,是迎接知识经济挑战的积极战略。在知识更新周期越来越短、科学技术发展越来越快的时代,只有通过培育整个企业的学习能力,在学习中不断实现企业的变革,开发新的企业资源和市场,才能应对经济全球化的挑战。

4.要与中华民族优秀的传统文化相承接。任何一个企业的文化底蕴来自本民族的传统文化。以儒家思想为主的中国传统文化着眼于以规范引导人们的日常行为,其精髓是“诚为本,和为贵,信为先”。这种文化的包容性和开放性,使中国的民族文化具有与时俱进和兼容并蓄的特征,这在经济全球化和市场经济条件下同样有着现实指导意义,能够为先进企业文化建设提供肥沃的土壤。因此,培育先进企业文化必须弘扬中华民族的优秀传统文化,并根植其中,吸取其精华。我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验,不能生搬硬套,还应该学习和借鉴一切先进的文化,创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化。

5.要与市场经济和现代企业制度相适应。在市场经济条件下,锤炼企业的根本在市场,打造企业的关键则在体制创新。在发展市场经济、建设现代企业制度的过程中,必然会伴随企业文化的提升和转型,培育先进企业文化必须与市场经济和现代企业制度相适应,用这种文

化确立公平竞争原则,把握迅速变化的市场需求,构建企业技术、管理和体制创新的机制。

6.要与经济全球化和社会信息化趋势相融合。经济全球化、社会信息化是一个不可逆转的趋势,是当今时代的主要特征。在这种背景下,不同企业文化的碰撞和交融越来越频繁,成为决定企业发展命运的无形之手。所以,培育先进企业文化必须融入经济一体化潮流,了解国外企业的运作方式,特别是要注重吸收国外优秀企业的先进文化,取长补短,扬优避劣,构建有中国特色的企业文化。

四、民营企业的企业文化建设

我国企业管理学方面的大家余世维认为，“企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。

1、注重形式与内容的统一

既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。

2、创新文化

创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。[论文网 LunWenNet.Com]

3、培养敬业乐群精神

所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。

4、提升民营企业家的综合素质

塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

5、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化

如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。

总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。

【参考文献】

小企业的文化建设 篇3

关键词：中小企业 文化建设

0 引言

企业文化是指在长期生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，它主要包括企业的价值观和道德观，企业精神以及企业形象。在市场经济条件下，企业文化并不是可有可无的，而是企业成熟的标志；不仅仅起着对内的导向凝聚和规范作用，还有利于提高企业经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。

1 进行企业文化建设的必要性

肖建华认为，企业文化作为企业经营理念、品牌形象、企业形象和声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展，社会的进步以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中在产品的技术含量和文化附加值上，使企业文化的地位和作用不可低估，不容忽视。因此企业文化可以被看成是支撑企业持续发展的立足点和动力源，它在潜移默化中发挥效用，是企业持续发展的决定因素。

中小企业往往处于发展前期，规模较小，条件不够成熟。有的管理者就想当然地把文化建设看成是大企业才搞得阳春白雪，自身最重要的仅是利益追求，没有精力顾及其他。这就需要花大力气认识企业文化内涵并普及实施。正如刘芳和赵志勇在《论中小企业文化建设中存在地误区和对策》一文中指出，好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能，激发士气，给企业注入新鲜活力，这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化；同时又受着社会文化的影响和制约，是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑，企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立，对企业发展有着举足轻重的意义，甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说，正如水中的鱼儿得以畅游，保障企业持续发展。

2 当前企业文化建设存在的主要问题

2.1 企业家文化建设意识淡薄 我国人大常委会副委员长成思危说：“如果说20世纪是由经验管理转化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是科学管理转化为文化管理的世纪。”周杰在《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》也涉及到，我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素，存在着个人独断专行、用人唯亲等现象，造成领导者缺乏战略眼光，经营风险加大、企业缺乏凝聚力，员工士气不振、人员流动频繁，不利于企业长期发展。

2.2 企业文化建设表层化 彭泗清在《企业文化建设的误区》一文中提到，中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式，认为企业文化是做给外人看的，是一种形象工程，从而忽视企业文化建设的实质，为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是：喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一员工制服等等，至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制，企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。

2.3 企业文化建设共性有余、个性不足 中小企业在进行企业文化建设时，不是立足于自身实际,而是盲目照抄照搬。贾春峰在《贾春峰说‘文化力》一文中提到，许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，不是严格意义上的企业文化，它不但起不到激励职工的作用，还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。有些企业花上上百万元请人搞策划设计，文本厚厚一摞，实际却难以操作。

2.4 企业文化建设中“拔苗助长”现象突出 现实生活中，经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动，这些类似当年搞群众运动的作法，以为企业文化可以“多快好省”地建立起来。正如台湾宏基电脑董事长施振荣说：“企业文化不是一场运动，用两三年的时间就可以达到，最好是在企业比较小的时候就着手企业文化建设，企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”

3 我国中小企业文化建设的对策——六个“突出”

3.1 突出深刻性，树立正确的经营理念和价值观 闫红艳在《中小企业如何建立企业文化》中指出，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，是企业发展的灵魂。企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。企业文化并不等同于企业的外在表现形象，而要将企业文化的核心——企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

3.2 突出长期性，把企业文化建设始终贯穿于企业发展的全过程 权汉川在《中小企业发展中所面临的问题》中指出，企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积。避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神，所以一定要注重企业文化建设的长远规划，在企业创立之初就要注重企业文化建设。

3.3 突出主导性，充分发挥企业家在企业文化建设中的核心作用 美国著名学者沙因指出：“领导者所要做的惟一重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”海尔总裁张瑞敏在《财富》杂志上谈到自己在企业中充分的角色时指出：首先是设计师，使组织结构适应企业发展；其次是“布道者”，使员工接受企业文化，最终把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。企业家是企业文化建设的统帅和精神活动的核心，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家，同样，拥有优秀企业家的企业肯定会拥有独特而优秀的企业文化。

3.4 突出主体性，充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用 潘晓时认为，企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者，而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与，企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时，必须坚持“以人为本”，充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工，把员工利益放在突出位置，还要实现与员工的无缝隙沟通，让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位，但没有广大员工的理解和认同，企业文化建设就会在执行中走样，流于形式。

3.5 突出创新性，建立具有企业个性特点的企业文化 从国内外优秀企业看，它们都有自己独特个性的企业文化，如提到IBM公司就想到“IBM就是服务”，提到海尔就会感受到“创新”。这些企业成功的秘诀就在于找到了适合本企业特点的企业文化。郭亮指出，对于中小企业来说，应根据自己企业的特点和经营环境，围绕本企业产品，进行具体的设计定位，建立起独具特色的企业文化。

此外，企业文化并不是一成不变的，也需要与时俱进。如联想集团，随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程，企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

3.6 突出社会性，提升企业文化中的公益思想 在《企业文化与核心竞争力》一书中，陶志翔提到，企业的责任分为三个层次“经济责任—社会责任—道义责任”。随着企业发展到一定程度后，一些企业已经把为“消费者”服务，提升到为全社会服务，如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”，当企业发展到更高的阶段，企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任，即道义责任。自90年代以来，“环境保护”，“绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强，环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准，甚至是经营理念。

4 总结

在企业文化建设过程中，企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心，管理者必须引导企业树立正确的经营理念和价值观。企业文化建设是一项长期的工程，管理者必须在企业发展的全过程中培育建设企业文化。管理者要积极的发挥其核心作用，引领适合组织发展的良好企业文化，并带动员工发扬其主人翁精神，依靠全体员工的力量推进企业文化的建设。企业文化建设要避免随大流，要力争个性与创新性，以个性化获取竞争优势，以创新性创造企业持续发展动力。企业要主动承担起道义责任，提升其企业文化中的公益思想。我国中小企业只有努力改变现有企业文化中不适合时代发展要求的环节，并积极培育适合自己发展的企业文化，才能在新的市场竞争中立于不败之地，获得并提升企业的持续竞争力。

参考文献：

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[4]闫红艳.中小企业如何建立企业文化[EB／OL].中国企业文化网.

[5]何志毅.海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较[EB／OL].中国人力资源网．

[6]罗金华，王周火.我国中小民营企业文化培育探析[J].天津市经理学院学报.2007(2).

小企业的文化建设 篇4

企业文化是指在长期生存和发展中所形成的, 为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范, 它主要包括企业的价值观和道德观, 企业精神以及企业形象。在市场经济条件下, 企业文化并不是可有可无的, 而是企业成熟的标志;不仅仅起着对内的导向凝聚和规范作用, 还有利于提高企业经营业绩, 铸造品牌信仰, 使企业永续经营。

1进行企业文化建设的必要性

肖建华认为, 企业文化作为企业经营理念、品牌形象、企业形象和声誉等的母体, 在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展, 社会的进步以及市场需求情况的变化, 产品的市场竞争能力主要集中在产品的技术含量和文化附加值上, 使企业文化的地位和作用不可低估, 不容忽视。因此企业文化可以被看成是支撑企业持续发展的立足点和动力源, 它在潜移默化中发挥效用, 是企业持续发展的决定因素。

中小企业往往处于发展前期, 规模较小, 条件不够成熟。有的管理者就想当然地把文化建设看成是大企业才搞得阳春白雪, 自身最重要的仅是利益追求, 没有精力顾及其他。这就需要花大力气认识企业文化内涵并普及实施。正如刘芳和赵志勇在《论中小企业文化建设中存在地误区和对策》一文中指出, 好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能, 激发士气, 给企业注入新鲜活力, 这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机, 源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心, 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化;同时又受着社会文化的影响和制约, 是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑, 企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立, 对企业发展有着举足轻重的意义, 甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说, 正如水中的鱼儿得以畅游, 保障企业持续发展。

2当前企业文化建设存在的主要问题

2.1企业家文化建设意识淡薄我国人大常委会副委员长成思危说:“如果说20世纪是由经验管理转化为科学管理的世纪, 则可以说21世纪是科学管理转化为文化管理的世纪。”周杰在《我国中小企业文化建设存在的问题及对策》也涉及到, 我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”, 从小作坊发展起来的, 并且是靠经验的积累来管理企业, 领导者的素质普遍不高, 在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素, 存在着个人独断专行、用人唯亲等现象, 造成领导者缺乏战略眼光, 经营风险加大、企业缺乏凝聚力, 员工士气不振、人员流动频繁, 不利于企业长期发展。

2.2企业文化建设表层化彭泗清在《企业文化建设的误区》一文中提到, 中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式, 认为企业文化是做给外人看的, 是一种形象工程, 从而忽视企业文化建设的实质, 为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是:喊几句口号, 挂几幅标语, 谱一首企业歌曲和统一员工制服等等, 至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹, 内涵上空洞, 根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制, 企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。

2.3企业文化建设共性有余、个性不足中小企业在进行企业文化建设时, 不是立足于自身实际, 而是盲目照抄照搬。贾春峰在《贾春峰说‘文化力’》一文中提到, 许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念, 或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念, 诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等, 千篇一律, 毫无特色, 不是严格意义上的企业文化, 它不但起不到激励职工的作用, 还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。有些企业花上上百万元请人搞策划设计, 文本厚厚一摞, 实际却难以操作。

2.4企业文化建设中“拔苗助长”现象突出现实生活中, 经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动, 这些类似当年搞群众运动的作法, 以为企业文化可以“多快好省”地建立起来。正如台湾宏基电脑董事长施振荣说:“企业文化不是一场运动, 用两三年的时间就可以达到, 最好是在企业比较小的时候就着手企业文化建设, 企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”

3我国中小企业文化建设的对策——六个“突出”

3.1突出深刻性, 树立正确的经营理念和价值观闫红艳在《中小企业如何建立企业文化》中指出, 企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心, 是企业发展的灵魂。企业之所以要进行企业文化的建设, 其根本目的就是要促进企业的发展, 而不是用于宣传和作摆设, 如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联, 企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时, 一定要立足于企业的生产经营活动, 为企业的生产经营活动服务, 立足于企业的长远发展, 为企业的可持续发展提供文化保障。企业文化并不等同于企业的外在表现形象, 而要将企业文化的核心——企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

3.2突出长期性, 把企业文化建设始终贯穿于企业发展的全过程权汉川在《中小企业发展中所面临的问题》中指出, 企业文化建设不是一朝一夕能够完成的, 它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。一定要包括文化的发展战略, 要把企业精神作为文化建设的核心内容, 对企业文化的发展应该有总体的设计, 能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程, 这样才能使文化得到不断的累积。避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神, 所以一定要注重企业文化建设的长远规划, 在企业创立之初就要注重企业文化建设。

3.3突出主导性, 充分发挥企业家在企业文化建设中的核心作用美国著名学者沙因指出:“领导者所要做的惟一重要的事情就是创造和管理文化, 领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”海尔总裁张瑞敏在《财富》杂志上谈到自己在企业中充分的角色时指出:首先是设计师, 使组织结构适应企业发展;其次是“布道者”, 使员工接受企业文化, 最终把员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。企业家是企业文化建设的统帅和精神活动的核心, 企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家, 同样, 拥有优秀企业家的企业肯定会拥有独特而优秀的企业文化。

3.4突出主体性, 充分发挥员工在企业文化建设中的积极参与作用潘晓时认为, 企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者, 而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与, 企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时, 必须坚持“以人为本”, 充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工, 把员工利益放在突出位置, 还要实现与员工的无缝隙沟通, 让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位, 但没有广大员工的理解和认同, 企业文化建设就会在执行中走样, 流于形式。

3.5突出创新性, 建立具有企业个性特点的企业文化从国内外优秀企业看, 它们都有自己独特个性的企业文化, 如提到IBM公司就想到“IBM就是服务”, 提到海尔就会感受到“创新”。这些企业成功的秘诀就在于找到了适合本企业特点的企业文化。郭亮指出, 对于中小企业来说, 应根据自己企业的特点和经营环境, 围绕本企业产品, 进行具体的设计定位, 建立起独具特色的企业文化。

此外, 企业文化并不是一成不变的, 也需要与时俱进。如联想集团, 随着“生存文化”到“严格文化”再到“亲情文化”的企业文化创新历程, 企业已从20万起家的小公司发展成为今天的大型企业集团。

3.6突出社会性, 提升企业文化中的公益思想在《企业文化与核心竞争力》一书中, 陶志翔提到, 企业的责任分为三个层次“经济责任—社会责任—道义责任”。随着企业发展到一定程度后, 一些企业已经把为“消费者”服务, 提升到为全社会服务, 如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”, 当企业发展到更高的阶段, 企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任, 即道义责任。自90年代以来, “环境保护”, “绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强, 环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准, 甚至是经营理念。

4总结

在企业文化建设过程中, 企业的经营理念和价值观是企业文化建设的核心, 管理者必须引导企业树立正确的经营理念和价值观。企业文化建设是一项长期的工程, 管理者必须在企业发展的全过程中培育建设企业文化。管理者要积极的发挥其核心作用, 引领适合组织发展的良好企业文化, 并带动员工发扬其主人翁精神, 依靠全体员工的力量推进企业文化的建设。企业文化建设要避免随大流, 要力争个性与创新性, 以个性化获取竞争优势, 以创新性创造企业持续发展动力。企业要主动承担起道义责任, 提升其企业文化中的公益思想。我国中小企业只有努力改变现有企业文化中不适合时代发展要求的环节, 并积极培育适合自己发展的企业文化, 才能在新的市场竞争中立于不败之地, 获得并提升企业的持续竞争力。

摘要：目前, 我国中小企业管理水平较低, 企业竞争力不强, 其中一个重要原因就是不重视企业文化建设。本综述从进行文化建设的必要性展开, 分析了中小企业文化的要素、结构和内容, 并结合当前存在的主要问题给出了具体的方法对策。

关键词：中小企业,文化建设

参考文献

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[2]权汉川.中小企业发展中所面临的问题[J].中国社会科学.2003. (2) .

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[4]闫红艳.中小企业如何建立企业文化[EB/OL].中国企业文化网.

[5]何志毅.海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较[EB/OL].中国人力资源网.

[6]罗金华, 王周火.我国中小民营企业文化培育探析[J].天津市经理学院学报.2007 (2) .

小企业的文化建设 篇5

企业文化作为一种微观经济文化，是一种新的管理理念、管理思想、经营哲学，其本质在于以人为本，持续创新。优秀企业文化可以促进企业发展，劣质企业文化可以断送企业，正如美国著名管理学家德鲁克所指出的：“管理本身就是一种文化现象。”

要将企业文化的“文化力量”逐一转变为“生产力量”,最终通过文化的力量促进企业和谐发展，关键就在既要正确认识企业文化在促进企业和谐发展中的作用,结合企业实际情况,取其精华,去其糟粕,辨证地继承成熟的经验,又要勇于开拓创新,善于发掘适合自身发展的方式方法。

一、企业文化的涵义

企业文化又称公司文化，先进的企业文化,是社会主义先进文化的重要组成部分,是企业持续发展的灵魂和动力源泉,是企业现代化管理重要内容，是激发职工创造活力的有效载体。企业要发挥企业文化的作用带动企业整体发展，关键就在于要正确认识企业文化在促进企业和谐发展中的作用，通过文化力量促进企业和谐发展。

“以人为本”是企业文化的精髓，是企业文化建设的出发点和落脚点。坚持以人为本就是要建设企业渴求人才，人才渴求企业的人文环境，就是把人的素质提高、人际关系的升华、人与自然关系的和谐当作发展的目的，把人的需求当作发展的动力，把人的变化当作发展的标志，以人为中心开展经济与管理活动。

二、企业文化在促进企业和谐发展中的作用

企业文化建设作为一种潜移默化的精神力量，像无形的制度制约着人们，发挥着对人的凝聚、导向、激励、规范作用。

(一)企业文化可以培养员工团队意识，增强企业凝聚力。

团队意识代表着企业全员的共同利益和共同目标，它促使员工产生企业“主人翁”意识，改变个人价值观念，形成集体和大局观念，潜意识地产生一种强烈的向心力，潜移默化达到自觉关心企业、承担起企业的责任和目标。

(二)企业文化可以促进员工素质提高，提升企业整体实力。

高素质的职工队伍是企业持续发展、稳定发展的根本所在，是企业核心竞争能力的重要源泉。员工素质是企业文化建设的基础，企业文化塑造的过程，也是员工从思想、文化、业务等方面培训和提高的过程。员工在不断提高和完善的过程中汇聚的能量，正于无形之中慢慢壮大企业的整体实力。

(三)企业文化可以打造企业外部形象，提高社会知名度和影响力。

企业的对外宣传工作将推动企业树立良好的品牌形象，促进企业科学发展。在社会上树立良好的企业形象，是靠良好的企业文化来实现的，通过企业宣传自我，展示自我，逐步提高社会知名度和影响力。

(四)企业文化可以调动员工的积极性和创造性，激励企业快速发展。

企业通过发挥企业文化的作用，充分调动起员工的积极性和创造性，使他们保持高度的工作热情，努力工作以实现目标和任务，达到促进企业发展的目的。

三、企业文化建设的具体措施

(一)把握宣传教育为前提，全面深化企业文化内涵，塑造员工企业文化观念。

担保公司为加强企业文化建设，实现企业和谐发展，将企业文化的宣传教育放到前提地位，通过建立健全组织机构、采取形式多样的宣传活动，将企业文化灌输到全体员工头脑中。(二)坚持理念制度为关键，严格规范企业文化行为，形成员工自觉约束力。

企业文化体系建设中，重点要完善理念、制度体系建设，进而形成尊重理念、遵守制度的氛围，使全体员工全面系统地掌握企业理念、制度，使之形成员工自觉约束力作用于企业生产经营。(三)强化领导干部为重点，特别突出企业文化榜样，发挥领导模范带头作用。

企业管理中，企业的领导干部掌握着更多的资源，受到更多的关注，其经营思想、管理作风直接影响企业和员工，对外更代表着企业的形象，因此领导班子文化建设是企业文化建设的重点。(四)紧抓检查考核为手段，有效监督企业文化实效，营造企业良好工作氛围。

任何一项工作离开了检查和考核，最后都将沦为空谈，企业文化建设工作也是这样。做好检查考核，一是要有明确的标准，二是对检查出的问题要及时、严格的督促整改。这些举措为改进企业文化建设工作提供了坚实的保证，收到了较好的效果。(五)创新特色活动为载体，快速塑造企业文化形象，提高企业凝聚力和竞争力。

企业文化本身比较抽象，它更多的需要靠特色活动来体现。近年来，担保公司为了更快地融合塑造企业文化，推动企业文化建设，组织了多项团队活动，如组织观看“国家记忆暨三晋抗战历史影像展”，开展以“我与企业共成长 奉献青春谱华章”为主题的演讲比赛，组织开展“约会绿色 种植健康梦想”植树活动，组织并承办了集团“匠心筑山投 青春辩论赛”活动等。

这些活动是对担保公司员工的精神面貌、团队素质的一次全面检验，展示出了广大员工“有能力、有活力、有魅力”的新风采，还激发了员工的团队意识和荣誉感，提高了员工对企业的认可度。

小企业的文化建设 篇6

关键词：企业文化；建设；企业品牌；问题；分析

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0201-01

一、企业文化建设与企业品牌建设的内涵及辩证关系概述

企业文化是指企业在长期的生产经营过程中所形成的企业精神、信仰、宗旨、价值观、企业道德与伦理等，企业文化在新的经济形势和市场竞争环境下，是企业重要的无形资产和综合实力的一个部分；企业品牌建设是在差异化营销战略指导下围绕品牌定位、品牌规划以及品牌形象、品牌扩张等内容而进行的一些列营销活动。两者作为企业管理的重要组成部分，有着十分密切的相互关系和相互影响相互制约的作用。

企业文化中所体现出来的制度和机制是品牌建设的脉络、性格和动力，企业文化对于品牌建设的作用主要体现在三个方面，即品牌溢价、品牌强度和品牌忠诚，良好的企业文化有助于提升品牌的价值，有利于保持品牌旺盛的生命力和在消费者和社会公众心里建立起长久持续的忠诚度；企业品牌是企业文化建设的载体，企业品牌的内涵和外延无不解析和阐释着特定的企业文化，同时，企业品牌也对企业文化的构建起着重大的反作用。

二、企业在文化建设与品牌建设关系处理上的现状及存在问题

目前我国企业在文化建设和品牌建设及其相关关系的处理与国外先进国家的横向对比上看，主要存在下面几个问题。

第一，企业对于文化建设和品牌建设及其相互关系处理上缺乏战略层面的关注和审视，以致在相关战术及业务层面上存在短期行为和机会主义倾向，使得文化建设和品牌建设对于企业市场竞争能力和经济效益的贡献率得到了很大的折扣。相关研究调查显示，2010年我国只有35.6%的企业将文化建设和品牌建设上升到了企业战略的层面加以了考虑，而众多的企业则表现为品牌建设和企业文化建设的漠视、关注力度不足或者是感到力不从心而无从下手，结果自然造成了其贡献率和效果大打折扣，其对于市场份额和经济效益的平均贡献率不足4.5%和7.3%。

第二，企业在文化建设和品牌建设上缺乏持续的投入，特别是对于如何将文化建设和品牌建设在具体业务中实现无缝融合和对接上缺乏有效的手段和策略。调查研究统计数据显示，2005-2010年期间我国企业对于品牌建设和企业文化建设的投入力度年均增长率不到3.8%，而同期欧美发达国家企业的该项指标数值达到了11.4%，大大高于国内水平，而且欧美国家的相关业务和环节中对于品牌建设和文化建设的无缝融合程度达到了78.3%，而该项数值指标我国企业的平均值仅为15.3%。

第三，在电子商务信息技术日趋普及和推广的形势下，企业对于如何依靠电子商务平台实现企业文化建设和品牌建设上缺乏一套完备和实用性的解决方案，电子商务平台对于文化品牌建设的低成本、高效的优势没有发挥出来。电子商务信息技术作为一种低廉高效的手段在国外企业的文化建设和品牌建设中得到了充分的应用，2009年欧美国家企业的文化建设和品牌建设中由于电子商务信息技术的应用节约了46.8%的成本支出，同时带来了19.3%的效率增加幅度，而我国2010年的两个指标数值才仅仅实现了12.3%和3.2%。

三、正确处理企业文化建设和品牌建设的建议和对策

根据企业文化建设和品牌建设内涵及其相互关系的阐述，在分析了目前我国企业在文化建设、品牌建设及其相互关系的处理上所存在的问题及其原因的基础上，参考企业管理的相关知识和理论，借鉴国外发达国家在文化建设和品牌建设上的成功经验及其先进做法，从下面几个方面提出企业在新的经济形势下加强和提高文化建设和品牌建设及其相互关系处理上的质量和水平的建议和对策。

第一，从战略的层面和视角来审视和关注企业文化建设和品牌建设，基于这种战略的高度来对企业的相关业务流程和环节进行重新的规划和调整，建立起相匹配的机制和配套措施。将文化建设和品牌建设及其相互关系的处理和解决放到企业战略的层面去考虑，是由其特殊地位和作用意义所决定的，新的市场环境下，企业之间的竞争越来越表现在企业文化的竞争上，而企业品牌作为企业文化的载体和媒介起着企业文化的外在化和表现的作用。基于战略考虑，按照其要求和既定程序将之付诸实施到企业的各项业务之中实现整合和配套设施建设，是确保文化品牌建设的重要保障。

第二，在战略层面上审视和关注的同时，要加大对于文化品牌建设的持续投入和相应的资源配置，并结合企业的业务特点和具体情况研究和制定将文化建设和品牌建设融合于日常经营业务的解决方案和具体实施途径。文化建设和品牌建设同企业的正常生产经营业务一样，是需要资源和成本的，由于其特定的投入产出比规律和特点，决定了其投入是一个长期的过程，不能急功近利和迫于求成。另外研究和制定将文化品牌建设的内涵和企业具体生产经营环节和流程实现融合共生，是其建设中重要的内容和重要步骤，也是文化品牌建设中需要长期投入和重点关注、调整的领域和内容。

第三，充分利用电子商务的在文化建设和品牌建设上的低成本、高效率的优势，将文化建设和品牌建设依托电子商务信息平台长久持续地开展下去。电子商务信息技术的应用给予企业的各项经营管理都产生了深刻的变革和影响，并提出了新的要求和挑战，同时也富于了企业在文化品牌建设上卓有成效的工具和方法。电子商务的低成本、方便快捷的特点可以有效地节约企业文化建设和品牌建设上的投入，并能很有效地改变其投入产出比水平和周期，其关键的问题是做好两者融合的具体方案和实施办法。

作者单位：新疆克拉玛依市文联、石油文联

参考文献：

小企业的文化建设 篇7

(一) 企业文化的内涵

企业文化是一个企业在持久的生产经营中逐步形成并不断丰富发展为企业信奉倡导, 为员工认同接受遵守奉行的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称, 以及体现价值理念的企业规章制度、企业对外形象的总和。简而言之, 企业文化就是企业价值理念及其外在的行为、物质表现。

(二) 企业文化建设重要性

企业文化作为一种较高层次的管理方式, 它是一种软性的、无形的理智约束, 在企业管理中发挥着日益重要的作用, 其拥有的功能都会使职工适应企业内外环境变化, 并且企业文化能培育企业成员的认同感和归属感, 建立起与组织之间的相互信任和相互依存的关系, 凝聚成一种无形的合力, 以此来激发职工工作创造性, 使职工的行为趋向合理化, 增强企业的内部创新能动力驱动企业发展, 从而树立起良好的企业形象。

此外, 在经济全球化背景下, 经济和文化的结合日趋密切的情况下, 不同的企业文化, 形成企业经营力量上的悬殊, 使有的企业在竞争中不断发展强盛, 而有的企业则在竞争中被淘汰。若想在激烈的竞争中求生存、谋发展, 就必须反思企业在文化建设方面出现的问题, 分析其出现的原因, 注重企业文化的建设和塑造。

二、中小企业文化建设存在的问题

(一) 对企业文化的重视程度不够

目前大多数中小企业的企业文化用一个字来概括就是“虚”。公司过于重视企业文化的形式方面, 流于形式从而忽略其最本质的核心内容。领导总是以强制的命令安排下属工作, 没有充分考虑员工个人对本公司企业文化的想法。

另外, 由于中小企业终究不是特别正规的、大型的公司, 所以企业内部管理人员更多的是关注企业的生产效率和盈利能力, 对企业的文化建设的关注程度较低。有的领导认为企业文化是大型企业的专利, 有时管理者还实施拿来主义, 即把优秀公司的企业文化直接拿来当做自己公司的企业文化。有的人还认为企业文化是企业发展到一定阶段后的自然产物, 因此不愿意投入太多精力在上面。

(二) 企业文化建设机制不健全

由于中小企业处于正在发展阶段, 组织结构、管理方式相对简单, 职工素质也相对不高, 因此在文化建设机制方面更是欠缺。在公司内部, 企业更多的是思考目前的现状, 更不用说充分考虑完善文化建设机制方面。另外, 企业文化机制的建立还欠缺科学性, 虽然有专门人员进行监督, 但是企业文化机制运行的形势却趋于形式化、表面化、功利化, 没有形成系统的企业文化建设机制。

(三) 企业文化建设和管理不同步

企业文化建设之所以没有和管理同步, 就是因为公司的企业文化建设方面先于管理执行, 即执行管理的步伐跟不上制度的建设。总的来说就是企业内部没有规范的管理、员工的行为方式不科学、公司领导层没有先进的理念, 并且公司还经常出现不稳定的现象, 使对公司的企业文化难以管理, 制度机制趋于涣散。

另外, 把企业文化管理归于文化工作部门, 对企业文化意识肤浅, 致使企业文化的管理被边缘化, 抽象上重视现实中忽视, 文化软约束未能与制度硬约束有机结合, 在制度建设过程中不能体现文化导向作用, 说的和做的不一致, 有时还产生矛盾, 最后造成企业文化建设和管理上的不同步, 管理步伐难以前进, 落后于企业文化的制度建设, 二者难以同步进行。

(四) 企业文化建设没有坚持以人为本的思想

目前, 由于中小企业生存压力大, 企业员工往往得不到相应的关怀和理解。在公司内部, 员工之间缺乏共同的价值观, 团队协作精神不强。另外公司内部职业发展空间较小, 员工压力大, 很难形成向心力和凝聚力, 从而导致一部分人才流失。与此同时, 公司领导在以下这些方面也没有尽到自己的职责:

首先, 没有仔细地了解下属, 只是一心谋求自身的利益, 而不会尽心满足下属的需要。另外, 在员工培训方面也有欠缺, 没有挖掘员工的潜能, 使员工对自己的未来职业生涯感到迷茫, 进而无心涉及公司的企业文化建设。其次, 公司也缺乏对员工价值观的培养, 没有使员工认识到企业利益最大化是员工利益最大化的前提, 两者是相互依存的关系。

三、中小企业文化建设的对策

(一) 加强企业文化的重视程度

企业文化建设并非一蹴而就, 而是不断充实完善、不断发展的过程。因此, 要想建立良好的企业文化, 谋求更好的未来, 重视企业文化对企业发展的作用作为重中之重。首先企业的领导者做好掌舵手, 把好方向, 正确认识自己企业文化中存在的问题, 做出相应的解决对策。作为管理者要重视对员工需要的满足, 广泛听取员工的意见, 即采取“柔性管理”的方式来经营企业, 从而避免了使公司企业文化侧重于形式而忽视其实质的内容。公司要塑造“诚信为主”的企业理念, 不管是对员工还是顾客都要讲诚信, 只有这样才能使企业理念成为本公司的王牌, 成为第一核心竞争力, 进而不断完善公司的企业文化, 最终形成独具特色的适合本公司自身发展的企业文化。

(二) 完善企业文化建设机制

在公司内部, 若想让企业文化很好地贯彻传播下去, 就需要建立科学的管理机制。完善企业文化的根本制度和政策, 这样也助于落实企业领导层的旨意, 强化企业管理。此外在企业内部不仅要建立相关的行为规章、奖惩制度, 还应该建立保障制度, 减少员工的后顾之忧, 从而使员工对自己的未来充满憧憬, 并愿意对工作全身心投入, 为之献身。具体来说分为四部分:第一, 建立健全的企业文化制度和规范, 一方面将企业文化规范公开化, 并针对其中相应条款制定其惩罚措施, 让员工明白其中利害关系。另一方面让企业文化氛围潜移默化到企业全体成员心中, 渐渐将企业文化深入人心。通过这样软硬并施, 进而建立与现代企业文化相适合的新型企业文化体制, 让企业在良性的轨道上发展运行。第二, 公司要注重绩效文化的建设, 进而提高员工之间的竞争力, 这不仅使企业文化充满活力, 还调动了员工的工作热情, 更加深入地了解本公司的企业文化。第三, 企业要积极建立激励机制, 逐渐使员工的行为得到强化, 在这方面的措施有:向员工讲述公司有功人士的先进事迹、制定严厉的惩罚制度、尽可能多地实施鼓励机制和福利待遇。

(三) 加强员工素质建设和管理者素质建设

职工是企业文化建设的基础力量。企业要想获得更好的发展, 首要任务就是要提高员工的自身素质。此外, 现代的企业已经不是终身雇佣的组织, 而是一个不断学习的组织, 于是要对员工进行培训, 比如组织员工去经营较好的公司进行参观学习, 学习其先进企业文化和管理制度, 使企业文化和员工素质在相互推动下共同得到提高。

构建良好企业文化的另一重要任务就是提高管理者的素质, 只有管理者自身素质高才能使下属心悦诚服, 积极地完成工作任务。管理者素质高还表现在与员工关系上, 因此要重视员工需要什么, 不管是精神上的还是物质上的尽可能使其满足。要虚心向员工学习, 积极让员工参与其中, 增强决策的科学性, 使工作氛围更加愉快轻松, 使企业文化更具色彩。

(四) 以人为本, 建设优秀团队

所谓以人为本, 就是企业进行人性化管理, 要把人作为企业管理活动的根本出发点和落脚点, 确立人的文化主体地位, 满足员工的工作需求, 提高员工的文化素质。要想通过实践真正做到以人为本, 就需要解决好如下问题:第一, 充分重视员工, 将员工看做企业最佳资本, 把公司管理工作转移到做人的工作。只有充分重视员工, 尊重员工在文化创新和文化建设上的积极参与行为, 才能确保企业文化建设上的活力。第二, 做好对员工的激励活动, 尽量把蕴藏在员工中的聪明才智充分激发出来。为了达到这一目标, 必须进一步加强企业的民主管理制度建设, 给予员工适当的自由, 保障职工的民主权益, 使员工广泛参与经营管理活动甚至相关的决策制定。第三, 正确地看待员工, 即明确员工在公司的文化主体地位, 处理好员工和领导者之间的关系, 信任尊重员工, 从而实现管理者和员工对企业文化的追求达到一体化, 形成共享式的企业文化。

参考文献

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[4]胡亚非.浅谈国内中小型企业的企业文化建设[J].市场论坛, 2010 (06) .

[5]张仁德.企业文化概论[M].南开大学出版社, 2001.

浅谈老企业的企业文化建设 篇8

一、老企业的文化现状

在目前的老企业中, 职工的人数多, 离退休人员较多, 企业负担重, 特别是员工的文化素质相对新厂偏低, 文化素质参差不齐, 思想素质普遍跟不上快节奏的步伐, 闭关自守相对严重, 从而导致文化上的差异较大。使得传统的东西不知不觉地在时光的飞逝中失传, 这种无形的文化在岁月中慢慢丢失, 让人看在眼里, 痛在心里, 实在让人困惑。特别是老企业在人才流动上相对新企业滞后, 从而导致人才在企业内部很难流动起来, 由此而导致的是人才的消极和懈怠。由于以上原因, 老的历史文化和传统得不到很好的传承, 新人又出现消极颓废的状态, 从而导致新的文化和老文化之间不能很好衔接的局面, 由此引起企业活力的僵化。如果企业的员工不“居安思危, 未雨绸缪”的话, 企业的发展将受到严重的阻碍。

二、让企业文化真正在老企业落地

企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法, 是推进企业发展的“企业文化力”。企业文化是企业在一定的历史条件下, 在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。建设企业文化, 运用企业文化, 加强企业管理, 多方促进企业发展, 正成为我们企业领导的共识。在当今时代, 如果说没有文化的企业是闭关自守的企业, 那么没有文化的企业就更是没有希望的企业, 这是市场经济环境下的普遍共识。作为老企业, 如何让企业文化真正落地, 关键在于, 老文化和老的传统与新时期文化的结合, 为此, 企业应多安排老同志与新员工一起多沟通, 我们可以开展多种活动, 让新老文化共用贯通, 这样, 我们的文化才不至于断层, 文化才具有生命力, 企业才富有无限的生机。当然, 企业文化不是单一的写在纸上, 挂在墙上, 关键是要让新老员工对她的一种认可, 并在生活和工作中去尊重她和共同呵护她, 让企业哲学深入人心, 让外界对企业的美誉度和知名度得到提高。从而使得文化具有凝心聚力的作用。当然, 这离不开企业领导在文化建设和宣传方面的带头作用, 只要领导带头, 员工支持和领会, 并在时间和空间上相互贯通, 加强人才的流动, 激发员工的积极向上的精神, 想必文化落地不是句空话, 但这是一个长期的过程, 是一个持之以恒的过程。

三、让企业文化作为老企业发展的真正动力

笔者认为, 要让企业文化作为老企业发展的真正动力, 应保证企业文化建设有序进行的同时应关注以下关键点:首先是企业文化在人力资源开发上的贯通。因为, 企业的竞争主要还是人才的竞争, 这是企业凝心聚力的较量。当然归根结底还是以人为本的企业文化的竞争。一个坚强的企业团队精神, 是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业众多名员工凝聚起来, 光靠诱人的金钱是不够的, 这使得企业必须具备共同的信念、目标和价值观。在人才上加强流动, 从而吸引和留住人才。作为老企业, 只有形成了优秀的企业文化, 才能塑造一个精神饱满的员工队伍。企业要以人为本、注重人的素质提高, 最主要是对人才的一种认可, 并关注个人才能的发挥, 让人才用在刀刃上。其次是企业文化应与学习组织相融合。因为, 企业的竞争是人才的竞争, 转化过来实际上是学习能力的竞争。成功的企业将是学习型实体, 学习成为企业的生命力显得更加重要。企业要生存与发展, 特别是一个老企业, 提高企业的核心竞争力, 就必须加强化企业内部知识管理, 从根本上提高企业综合素质。再次是企业文化与创新要贯通。如今企业的发展, 创新成为关键的环节, 但是创新与风险是并肩同行的, 这就需要我们营造一种积极向上、创新的开拓性企业文化, 让广大员工以形成不畏风险、并肩作战的良好氛围。

四、企业文化与自身的关系

作为一名老企业的员工, 要让企业文化发挥其无形的作用, 我们必须摆好自身的位置, 使自身认识到:不能只想着自己的利益为主, 时刻摆正自己的发展离不开企业的壮大发展, 将自己与企业同生死捆绑在一起, 因为企业兴衰是我们的责任。把自己的形象时刻代表着企业形象来体现, 日常的基本礼仪共同遵守;在工作中全心全意热爱工作, 把对企业的忠诚作为无价之宝来表现, 让我们将敬业作为一种好的习惯, 工作上要更加热情, 要表现出今天比昨天要更努力, 不向外部透露企业机密, 使企业在市场经济中有无限的生机;同时要搞好良好的人际关系, 主要跟上司协调好关系, 跟同事协调好关系, 跟外部协调好关系;搞好团队精神, 增进相互的协作能力, 因为, 没有团队精神的企业是无凝聚力的, 任何时候都需要团队精神。

中小企业企业文化建设的探讨 篇9

一、中小企业企业文化建设的必要性

任何企业, 无论其规模大小, 市场范围有多大, 都应有其特有的企业文化, 只不过很多大企业有意识地提炼、总结、培育、创新发展了自身的文化, 而有些中小企业没有意识到企业文化的作用, 忽视了自身文化的发展。企业文化不仅是大企业的成功经验, 而且还应成为中小企业在激烈的竞争中获得优势的法宝。入世后, 我国中小企业面临的竞争会越来越激烈, 所以中小企业要想获得竞争优势并不断发展壮大, 必须认识到加强企业文化建设的必要性。

(一) 企业文化有效提高中小企业的核心竞争力

核心竞争力就是在竞争中起决定作用的、短时期难以形成的竞争能力, 比如独具特色的产品和服务、无可匹敌的核心技术、持续领先的创新能力等等。从软的方面来说, 企业的价值观、行为准则、精神追求等可以内化于心, 催人奋进, 在竞争中起着最关键、最积极的作用, 是企业保持竞争优势的重要手段。从硬的方面讲, 企业的创新能力决定着竞争的成败。中小企业通过自身文化建设可使企业具有明确的战略目标和经营规划, 指导企业经济活动、规范员工的正常行为、激励员工的斗志, 促使员工的思想、感情、行为与企业整体利益有机地统一起来, 激发员工的创新意识, 形成谋发展、求变革、搞创新、提水平的良好氛围, 进而提高企业的永续发展能力。

(二) 企业文化有力提升中小企业的管理水平

企业管理水平决定着企业的发展, 而优质的企业文化有利于提高企业的管理水平。一方面, 企业文化能使企业在价值观、决策方式、经营思想和管理制度等方面实现协调联动, 整合企业中不同层次的差异, 规范员工行为, 实现企业发展目标。另一方面, 企业文化建设有利于增强企业的凝聚力和团队精神。企业文化对企业所有员工具有强烈的感召力和凝聚力, 能使企业员工将个人的思想意志、情感命运与企业的兴衰成败紧密联系在一起, 鞭策员工为实现自我价值和企业的目标而积极奉献, 不懈进取。

(三) 企业文化有力塑造良好的企业形象

随着生产力水平的不断提高, 企业间产品质量和服务水平越来越接近, 企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争中起着至关重要的作用。现代企业, 从领导水平到员工素质, 从产品质量到管理设施, 从环境建设到产品开发, 无不渗透着文化的因素, 无不体现着企业形象。企业通过培育优秀的企业文化, 向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌, 从而为企业塑造良好的整体形象, 提高社会声誉, 扩大企业的影响。

二、我国中小企业企业文化建设存在的问题

(一) 认识上存在误区, 不清楚企业文化建设的基本途径

现在我国有很多中小企业对企业文化缺乏明确的认识。有些认为企业文化是大企业的专利, 小企业力不能及;有些认为企业文化就是贯彻上级的指示精神, 加强思想政治教育;有些认为企业文化就是口号标语、敲锣打鼓;还有些认为企业文化就是创造优美的企业环境, 强调园区花草茂盛, 员工衣冠服饰的整洁大方, 设备摆放得流线优美等等。其实这些都不是企业文化的内涵以及它的真正作用。

(二) 缺乏核心价值观和经营理念, 影响企业长久发展

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂, 决定着企业的发展战略和未来的发展方向, 对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。企业缺乏核心价值观, 在提供产品和服务时, 就不能很好地处理眼前利益和长远利益、部分利益与整体利益的关系, 容易因为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格, 缺乏企业制度的延续性和相对稳定性, 抑制员工的积极性和创造性, 容易导致人才流失, 进而扼杀一些很有潜力的项目和有发展前途的产品, 影响企业的发展前途。

(三) 带有浓厚的家族色彩, 难以调动员工的积极性

中小企业特别是民营企业或家族制企业, 往往是负责人拍板决策, 极易形成个人独断的作风, 增加了企业经营的风险, 弱化了员工的责任感和归属感, 不利于增强企业凝聚力和发挥团队优势。这样, 会使企业员工不愿过多地承担责任, 甚至设法规避风险, 结果使企业的大多数决策问题都集中到经营者。企业所有者及其亲属是企业的主人, 员工是“外来人”[2]。一方面企业经营者经常有家长制作风, 独断专行;过分自信而对他人产生强烈的不信任感和保密性;习惯于我行我素, 拒绝与人合作。另一方面, 员工受雇于企业所有者, 对企业经营状况并不负有太大的责任。对决策实施过程中遇到的问题, 往往也需要经营者亲自解决, 长期下去必然造成员工士气不振, 人员流动频繁, 跳槽增多等现象。

(四) 欠缺创新精神, 不利于企业在竞争中赢得主动

我国中小企业在信息沟通方面, 较多地利用传统收集和传播信息的工具。在产品开发和技术创新方面, 模仿、照搬的比较多, 而不是通过选择、淘汰、消化等方式, 把外来先进的文化吸收进来, 做到有机融合。在管理创新方面, 基本上还没有比较大的突破, 不能按企业的不同发展阶段, 实施不同的管理方法, 对先进的管理方法持排斥的态度, 甚至狂妄自大, 目空一切。

(五) 中小企业的信用度普遍偏低, 阻碍企业长久持续发展

信用度偏低是我国中小企业普遍面临的问题。这种情况在民营企业更为严重。造成中小企业信用偏低的原因是多方面的:一是失信于消费者, 主要表现为产品质量差, 售后服务跟不上, 有的企业甚至不惜坑害消费者的利益, 大量生产假冒伪劣产品谋取一时暴利。二是失信于供应商。目前“三角债”现象在我国普遍存在, 企业购进原材料后, 不能按期付款。三是失信于金融机构。“贷款不还”、“拖欠贷款”现象比比皆是[3]。甚至有的企业搞所谓的“假倒闭, 真逃债”骗取债权人的资金。四是失信于公众。社会责任差, 道德感缺失, 例如环境污染、偷税逃税等。

三、我国中小企业企业文化构建的对策

中小企业与大企业相比, 具有规模小、人员结构简单、流动性大等诸多劣势, 因此必须结合中小企业的本质特征和实际情况来进行企业文化建设, 而不能照搬照抄大企业建设企业文化的模式。

(一) 从提高管理者素质入手, 促进中小企业文化建设

松下幸之助曾说过:“在60多年的企业经营中, 我深切地感受到经营思想的重要性, 换句话说, 对于公司为什么而存在、应该本着什么目的、用怎样的方法经营这个问题, 必须有一个坚定不移的基本想法”。我国的中小企业管理的社会化水平普遍不高。企业管理者特别是企业领导人对企业的经营起着决定性的作用, 企业的兴衰与管理者的决策密切相关。由于长期受计划经济影响以及领导者的个人素质低等因素, 在我国中小企业领导和管理群中, 具有明确的经营理念、较高的价值追求、宽阔的经营视野的人还不够多。而在企业发展方向、凝聚员工力量、创造共同价值观等方面更是考虑很少。因此, 我国的中小企业应努力提高经营者的综合素质, 提高科学决策、依法经营、诚信待人的现代企业管理水平。这方面, 政府应当发挥作用, 有组织地对中小企业的领导者进行培训, 指导他们根据自身的实际情况构筑富有特色的企业文化。

(二) 吸收我国传统文化精华, 塑造中国特色的中小企业文化

在我国传统企业文化中, 有许多优良传统, 如强烈的爱国意识和集体主义精神, 领导身先士卒、与群众同甘共苦等等, 我们在建设现代中国企业文化时, 应积极继承和发扬这些优良传统, 同时, 结合国情厂情, 塑造有中国特色的中小企业文化。如《管子·霸言》中的“以人为本, 本治则国固, 本乱则国危”思想, 以及“和为贵”的思想;对于企业来讲既要强调人与人的团结, 又要重视人与社会、环境的和谐;又如“君子喻于义, 小人喻于利”的思想, 强调要讲“义”, 不能见利忘义, 要有社会责任感;再如“乐观时变, 故人弃我取, 人取我与”的经营思想、“择人而任时”的选才思想、“非诚贾不得食于贾”的诚信思想、“旱则资舟、水则资车”的市场预测思想等等对今天的中小企业文化建设都很有启发。

(三) 积极打造优秀团队, 凝聚大多数员工力量

打造优秀团队、培养团队精神是中小企业企业文化建设的重要组成部分。企业能否生存发展, 关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力, 能否充分发挥企业内员工的积极性和创造性。因此, 团队成员之间要建立和形成互相尊重、互相负责、共同遵守的“规则”, 为实现共同目标而努力工作, 使管理者与员工融为一体, 互相激发灵感, 形成积极向上的价值观和道德观[4]。为此, 企业管理者要注意与员工在经营目标、管理方式等方面进行充分沟通, 让员工了解企业的发展方向, 领会发展的思路, 进而形成共鸣的思想、贴近的情感和一致的行动。

(四) 发扬企业民主, 重视感情投资, 真正尊重人、关心人、理解人、爱护人

要建设有特色的企业文化, 必须发扬企业民主, 把尊重人、关心人、理解人、爱护人作为最基本的原则。在我国, 一直倡导员工是企业的主人, 要发扬员工的主人翁精神。在企业内部, 要正确处理好干部与群众、管理者与被管理者的关系, 党政领导与职代会之间的关系;要发扬民主, 重大决策集体讨论决定;尊重员工群众, 鼓励他们积极参政议政、献计献策, 重视采纳员工合理化建议;要关心员工, 从民主权利到具体生活, 都要给予关怀, 使员工爱厂如家;要理解员工, 多搞些恳谈、讨论、座谈会, 沟通信息, 交流感情;满足员工合理需求, 对不合理需求和过分要求要耐心给予解释;要爱护员工, 允许员工犯错误, 积极帮助后进员工。这样, 整个企业就形成一个温暖的大家庭, 形成融洽的文化氛围。

(五) 大力创建卓有成效的人才文化, 实现人尽其才

人才是任何一个组织发展的关键, 企业也不例外, 与大型企业相比, 中小企业对人才的需求更加迫切。中小企业由于生产某种特色产品, 或者生产专业化程度很高的小批量产品, 需要的关键人才往往需要长期的专门培训或培养, 但实际上, 中小企业能够吸引或留住这样的人才具有巨大的挑战。为此, 中小企业要建立起能够吸引人才、培养人才、留住人才的人才文化, 在企业内部形成尊重人才、爱护人才、奖励人才的人才氛围, 使企业的每个员工都能够人尽其能、人尽其用, 为促进企业的发展而努力工作。

(六) 培育诚实守信的企业道德体系, 树立优秀的企业形象

良好信誉是企业的生命。现在一些中小企业利用自身灵活机制的优势, 钻空子, 谋歪财, 知法犯法, 偷税漏税等, 严重损害了消费者、国家乃至整个社会的利益, 阻碍了市场经济的健康发展, 一定程度上也断送了自己的前程[3]。因此, 中小企业在文化建设时应有意识地培育“诚信”企业文化, 建立、培育出适应社会需要的企业道德体系, 规范中小企业的行为, 树立企业优良的内外形象, 以提高中小企业的信誉, 促进其健康发展。

(七) 不断创新管理方式, 提高企业持续竞争力

随着经济的不断发展, 消费呈现多样化和个性化趋势, 扩大了对差异性产品的需要, 这就为中小企业提供了广阔的发展空间。所以, 中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展, 就必须构筑中小企业新的发展战略, 根据市场变化的情况和中小企业的经营特点, 重新构建企业竞争力, 形成企业管理的独特个性, 向现代企业的个性化方向发展。传统的管理方式忽视员工的个人创新意识和主动精神, 曾一度使企业陷入一种僵化、沉闷的管理状态之中。这就要求企业家要敢于打破传统观念的束缚, 突破思维定式的禁锢, 对员工的个性充分尊重, 对员工的能力充分信任, 赋予员工一定的权力, 并提供其施展才能的发展空间, 从而激发员工工作的主动性和创造性[5]。21世纪是充满竞争的世纪, 中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展, 必须重视自身的企业文化建设, 要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在企业的实践活动中, 中小企业应逐步落实、发展和完善自身的企业文化, 使之不断地适应发展需要, 有效地提升企业竞争力, 进而实现企业的良性发展。

参考文献

[1]锁箭.中小企业发展的国际比较[M].北京:中国社会科学出版社, 2001.

[2]侯远朝.我国中小企业文化建设刍议[J].湖北社会科学, 2004.

[3]陈高峰.中小企业文化建设基本问题浅析[J].现代企业, 2004.

[4]晁建素.重塑企业文化的路径[J].企业改革与管理, 2004.

小企业的文化建设 篇10

目前，我国中小企业发展迅速，对社会稳定、经济健康发展做出了巨大贡献，对大力发展生产力，提高人民生活水平发挥着越来越重要的作用。但是，许多中小企业在发展中逐利行为严重，只看重眼前利益，不注重提高产品和服务，缺少系统的企业文化建设，这是一部分中小企业不能做大做强的重要原因。

企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，是中小企业持续发展的根本保证。建设良好的企业文化，能有效提高中小企业整体素质，激发企业活力，使企业获得竞争优势。

1、构建企业文化能激励员工、增强团队的凝聚力。

企业文化就像粘合剂，从各方面把企业成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，用精神约束，完成企业与员工的融合，使员工的成长与企业的发展同步。我国很多中小企业是“家族经营、合作经营”等传统方式发展起来的，内部管理松散、管理不到位的现象比较普遍，员工的凝聚力不强，影响中小企业的发展。因此，中小企业加强企业文化建设，可以充分发挥企业文化的凝聚力量，提高工作的协调和沟通能力，为团队协作和发挥集体力量提供支持。

2、企业文化为中小企业提供持久深厚的发展动力。

对中小企业来讲，企业文化建设是必要的、也是重要的。从实际来看，中小企业普遍寿命短、素质低，中小企业寿命如此之短，和企业经营者不重视企业文化建设有密切的关系。中小企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的价值体系，让员工深刻理解并接受企业的战略目标、经营方针、管理规范等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、规章制度、员工行为、企业形象等方面，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业长久发展提供源源不断的动力和支持。

3、构建和谐的企业文化是建设和谐社会的必然要求。

中小企业的发展壮大离不开和谐的外在环境，它们之间如同鱼水关系。中小企业作为我国社会的重要组成部分，既是建设和谐社会的基础，也是构建和谐社会的重要载体。和谐的企业文化是职工与企业、职工与职工、职工与制度的整体和谐，这种整体和谐影响和推动社会的和谐，对整个社会都产生巨大的促进作用。和谐的企业文化不仅是中小企业内部整体和谐的动力和保障，也是推进企业与外部广泛和谐、构建和谐社会的重要抓手。

二、中小企业文化建设的重要内容

大多数中小企业认为只有大企业才有建设企业文化的必要，中小企业没有能力、也没有必要进行企业文化建设，很多中小企业仅把有限的资源放在市场开拓上，对企业文化建设重视程度不够。实际上，中小企业要谋求长远发展、获得可持续发展的能力，必须将企业文化作为长久发展的一个重要组成部分。

1、良好的企业形象是构建中小企业文化的关键。

企业形象既是企业文化的一部分，又是企业文化的外在表现形式。树立良好的企业形象可以使企业得到社会公众的信赖和支持，增强企业的社会信誉。相当多的中小企业不重视企业形象建设，过分强调经济利益最大化，采用各种手段侵害消费者的权益，侵犯职工的合法权益等，这些恶劣行为严重损害了中小企业在社会公众中的形象。因此，树立良好的社会形象已成为中小企业文化建设的重中之重。中小企业要通过普法学习，加强法律意识，不损害员工及消费者的利益，增强社会责任意识，这样才能使中小企业在公众中树立良好的形象，更好地发挥企业形象对企业文化建设的促进作用。

2、加强诚信意识，突出诚信文化建设。

诚信是市场经济对各类市场主体的一个基本要求。实践表明，诚信是企业持续健康发展的基石。中小企业要想在市场经济中获得持久发展，必须把诚信经营作为一件大事来抓，不断树立诚信经营理念，强化诚信意识。但是很多中小企业缺少诚信的品质，产品质量和服务质量不过硬等失信行为，使得企业信誉扫地，在市场竞争中败下阵来。所有这些，虽然与“大环境”有一定关系，但是根本原因是中小企业缺乏诚信价值观和正确的经营哲学。因此，中小企业要树立“诚信光荣”的理念，强化诚信意识，把诚信作为企业文化建设的核心内容，使企业对内有凝聚力，对外有竞争力。

三、加强员工培训学习，不断提升企业自主创新能力

1、加强员工培训学习，切实提高企业人员素质。

由于自身条件的限制，大多数中小企业很难吸引高素质、高层次人才，人才问题就成为阻碍中小企业持续发展的一个极大问题。因此，切实提高企业职工素质是中小企业文化建设的关键。企业人员可以分为管理者和员工两个层次，管理者尤其企业家在企业文化建设中发挥着重要作用，成功的中小企业大多都有具有远见卓识的企业家，他们能够以独特的经营理念、新的价值取向来提升企业价值观。员工素质是影响企业文化建设的又一因素，吸纳高素质人才、加强对员工的培训，是文化建设的重要任务。中小企业要重视人才的培养和训练、最大程度地发挥人才的作用。只有培养出具有远大理想和坚定信念的人，才能从根本上增强中小企业文化建设的活力。

2、重视创新，形成独具特色的创新文化。

创新是企业的灵魂，也是企业和谐文化建设的不竭动力。只有不断地在学习中创新，在创新中学习，才能使企业文化建设富有时代感和生命力，与时代脉搏同步。中小企业经营者要有创新精神，有眼光、有胆量、有魄力，敢于冒险，能够承受创新失败的打击;在企业中制定各种政策激励创新，积极鼓励职工参与各种创新活动，塑造创新文化，不断提升企业自主创新能力，为企业带来无限生机和活力。

总之，中小企业只有对本企业的实际情况进行深入、全面分析，充分挖掘企业的精神资源，并结合自身特点，实行规范管理，将价值观的塑造与企业内部制度相结合，才能培育出适合本企业发展的特色企业文化。

参考文献

[1]、吴鸣 中小企业文化建设的重要性《企业家信息》2005年第5期

[2]、田艳林 企业文化存在与企业文化建设《商业文化》2006年第8期

小企业的文化建设 篇11

关键词：虚拟物流企业；企业文化；建设策略

引言

所谓的虚拟物流企业，其实就是若干个物流企业利用计算机网络技术进行供应链信息集成的服务平台的构建，以便通过联盟来进行物流运作和管理，继而实现企业资源的共享和合理配置。而这样的企业实际上并没有独立企业的名份，但是却可以像大规模的企业一样进行物流的运作。但是，在企业文化建设方面，虚拟物流企业不仅需要面对物流企业文化建设的困难，还要面对虚拟企业文化建设的困难，从而使得企业的发展受到了限制。

一、虚拟物流企业的企业文化建设情况

就目前来看，虚拟物流企业的企业文化建设存在着多方面的问题。一方面，作为虚拟企业的一种，企业的组织构成具有一定的动态特性，从而为其文化建设增加了难度。通常的情况下，想要进行企业文化的建设需要花费较长的时间。而虚拟物流企业的动态联盟关系则为企业文化建设设置了较大的障碍。同时，虚拟物流企业的办公地点和时间存在着离散化的现象，而这使得企业文化的凝聚功能难以发挥，继而造成了员工间难以形成共识。此外，由于虚拟物流企业的组织人员需要独立进行工作决策的制定，所以其本身将具有一定独立性，继而给企业文化的形成带来的困难。另一方面，作为物流企业的一种，虚拟物流企业同样有着想要承包所有物流工作的思想，却忽略了企业资源的有限性，继而造成了企业文化定位不准。同时，虚拟物流企业仍然有着不需要引进先进科技的典型物流企业思维，继而造成了企业文化建设出现了偏差。此外，受到物流企业整体凝聚力差的特点的影响，虚拟物流企业难以进行群体优势的发挥，继而难以进行企业文化的建设[1]。

二、虚拟物流企业的企业文化建设策略

（一）平等的企业文化的建设

在进行虚拟物流企业文化建设时，首先需要进行平等的企业文化的建设。作为由多个物流企业组成的企业，虚拟物流企业的管理与各方的利益都有着密切的联系，所以企业形成了由多方共同治理的特性。而在这种情况下，想要使企业各方形成较强的凝聚力，就要使企业文化具有一定的平等性和开放性，以便企业各方进行更好的沟通与合作。而虚拟物流企业普遍会进行计算机的应用，所以想要进行企业平等文化的建立，就可以利用计算机网络进行中层管理协调和监督功能的替代，以便公平公正的实现对组织人员的管理[2]。

（二）企业宗旨的明确树立

想要进行企业文化的建设，就要在虚拟物流企业成立之初进行企业宗旨的明确树立。首先，企业需要通过网络、电话等多种传输手段将企业宗旨传送至员工处，并进行员工反馈信息的获取。其次，企业要做好与员工的沟通，以便使员工了解企业宗旨的实现与员工自身发展的关系，继而更好的使员工以达成企业宗旨为目标展开工作。而这样一来，企业员工将具有共同的奋斗目标，继而更好的完成合作。再者，在进行企业宗旨的树立时，企业要通过定期与员工沟通使员工了解企业目前的运营情况。而在此基础之上，企业则可以要求员工进行自我反思，以便进行员工工作目标和宗旨的纠正，继而使员工的个人发展目标与企业发展目标有效结合起来。

（三）企业团队文化的建设

在进行虚拟物流企业文化建设时，需要进行企业团队文化的建设。首先，由于虚拟物流企业的运作是多个个体的分工合作所共同完成的。所以，需要在个体之间进行信任关系的建立，以便使企业的运转更为顺利。而想要达成这一目的，就需要企业对每个个体的技能、态度和文化背景进行认可和尊重[3]。其次，企业要进行成员的个体责任感的培养，以便使企业的每个成员都能够较好的进行自我管理和自我协调，以便更好的适应企业的需求。再者，企业要进行“共享”精神的培养。具体来讲，就是使企业成员进行信息和知识的共享。而员工和员工间的共享精神的形成，则能促进企业之间的协作观念的形成，继而使企业的团队文化得以建立。

（四）多种企业文化的继承与发展

在虚拟物流进行企业文化建设时，需要进行多种企业文化的继承与发展。一方面，虚拟物流企业可以进行物流企业和虚拟企业的文化建设优势的利用，以便进行传统企业文化的继承，继而满足行业的发展需要。另一方面，虚拟物流企业应该进行其他行业文化精华的吸取，并对传统行业企业文化进行创新和调整，以便更好的促进物流行业的文化发展。具体来讲，就是虚拟物流企业应该进行现代信息技术的应用，并进行服务意识的树立，以便更好的促进企业的发展。

三、结论

总而言之，掌握虚拟物流企业的企业文化建设情况，并对其企业文化建设策略进行研究，才能更好帮助虚拟物流企业进行核心竞争力的提升，继而促进虚拟物流企业的发展。而从本文的研究来看，虚拟物流企业想要进行企业文化的建设，就需要进行平等的企业文化的建设，并进行企业宗旨的明确树立。此外，企业还要做好团队文化的建设，并进行多种企业文化的继承与发展，以便发挥虚拟物流企业的文化建设优势，继而更好的促进企业的发展。

参考文献：

[1]张跃，柴勇.我国大型物流企业文化建设策略研究[J].物流技术，2013，01（32）：26-27.

[2]孙国海.基于企业竞争力视角的物流企业文化建设研究 ——以ZWY物流公司为例[D].苏州大学，2013.

小企业的文化建设 篇12

1 企业自主创新的内涵及特征

1.1 企业自主创新的内涵

我国政府提出的自主创新主要是指科学技术领域的创造性活动,其包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三个方面的内容[1]。

1.1.1 原始创新

原始创新是以获取科学发现和技术发明为目的而进行的发明创造。综观世界近几百年来的发展史,依靠原始创新方式引领世界潮流只出现过三次。18世纪英国推广蒸汽机应用和发展纺织产业引领了第一次工业革命;19世纪德国以电气化和发展重化工业产业推动了第二次工业革命;20世纪美国以信息、生物技术方面的数项划时代的重大发明及应用,开辟了新经济时代。

1.1.2 集成创新

将若干个相关技术有机融合,形成新产品、新产业和经营管理方式,或者是通过某种途径整合国内外或相关领域已有的单项技术进行集成的创新。即使每个单项没有新的成分,集成组合起来后能产生新的功能或新的产品。实行集成创新的企业可以拥有一些核心技术再联结相关领域的技术或核心零部件并把它们有机地结合起来。

1.1.3 引进消化吸收再创新

引进消化吸收再创新就是在引进别人技术的基础上,经过消化吸收后,开创出新的技术、新的产品和新的品牌并拥有自主知识产权。这种自主创新是当今世界各国尤其是发展中国家普遍采取的方式。如人类基因组、纳米、生物技术、信息技术、电子技术等许多自主创新的科研成果都是采取这种方式。企业是自主创新的主体,创新是企业发展的原动力。

1.2 企业自主创新的特征

1.2.1 自力性

企业自主创新要有自立的勇气、创新的精神。在改革开放环境日益良好的情况下,我们还需要自力更生,树立以企业为主体的意识,提高企业自身的创新能力,增强企业自身的国际竞争力。引进的技术永远不是当今世界上最先进的技术,更不是标志一国科技实力的核心技术、关键技术。核心技术、关键技术是无法通过引进得到的。我国要想提高企业产品的科技含量,实现产业结构升级,其根本出路是独立自主。

1.2.2 创造性

创新有“始创”、“修旧”之意。从古今中外的历史来看,“创新”的主要特点是“始创”。我国古代三大发明(火药、指南针、印刷术)当时在世界上是首创的,并在我国和世界各国的生产领域得到广泛应用;西方国家三大发现(蒸汽机、电能、原子能)也是首创的。这些发现使世界各国生产领域发生了重大变化。

1.2.3 独创性

自主创新的本质在于它的独创性。虽说科学无国界,但一个国家的科学技术首先要为本国利益服务,不可能将核心技术转让其他国家。改革开放以来,我国为了尽快缩短与世界发达国家的差距,在比较长的时期内一直鼓励引进技术和装备,鼓励以合资方式学习国外先进技术和经验,但却未能带来企业核心竞争力的提升。“以市场换技术”的策略让出了市场,却难以换来技术能力的真正提高,反而使这些产业陷入技术依赖的被动局面。

1.2.4 突破性

凡是创新,必然对原有思想、技术、方法等有重大的突破,并提出新的思想、理论、技术、方法等。马克思说,新思潮的优点就恰恰在于我们不想教条式地预料未来,而只希望在批判旧世界中发现新世界。马克思、恩格斯就是突破了黑格尔的唯心主义辩证法、费尔巴哈的形而上学唯物主义等的局限性,同时吸收了他们学说中积极的、合理的东西,从而创立马克思主义。

1.2.5 知识密集性

20世纪以来,生产、技术、科学的相互作用机制出现了逆转现象,科学理论不仅走在技术和生产的前面,而且为技术和生产的发展开辟了各种可能的途径。如先有了量子理论,而后促进了集成电路和电子计算机的发展,奠定了信息产业的基础。在自主创新的推动下,人类正经历着从工业社会向知识社会演进,企业自主创新不断创造出新的经济增长点。

1.2.6 科学性

自主创新是建立在有充分的科学根据之上,具备充足的理由,绝不是凭空想象,更不是胡思乱想[1]。任何具有科学性的创新活动,都是依据一定的经济社会发展规律,依据客观实践需要,经过调查分析、研究、反复实验积累的过程。我国中南大学黄伯云院士主持研制“高性能炭/炭航空制动材料的制备技术”,经过20 年奋斗,获2004年度国家技术发明一等奖。

2 基于企业自主创新的企业文化建设的基本策略

2.1 培育企业主体创新意识的创新价值观

价值观是企业文化的根本特征,是员工行为的内在驱动力,是把所有员工联系到一起的精神纽带。企业自主创新价值观的树立对企业技术创新的发展起着十分重要的作用。然而,过去在企业中常常缺乏创新价值观,缺乏对企业在创新体系中的主体地位的认识,由此导致了企业内部创新动力的薄弱。培育企业主体创新意识的创新价值观是创新型企业文化建设的关键,是提升企业自主创新动机的根本措施[2]。企业应明确自身在创新体系中的主体意识,建立一个长远的技术创新和创新型文化建设的发展规划,不断加大对自主技术创新的投入力度和对员工创新价值观的培育。

2.2 构建以创新绩效为导向的激励机制

一是设计合理的以绩效为导向的薪酬体系。现阶段我国企业员工的工资收入比过去有较大的提高,但目前他们的物质需要还没有满足,来自各方面的开支都比较大,如赡养老人、子女教育等。货币化薪酬适宜采取以员工创新绩效为导向的发放方式。二是要正确处理好物质激励与精神激励的关系。随着员工收入水平的提高,精神激励将变得更为重要,如利用职位、成就、荣誉等进行激励,所激发出来的积极性比物质激励更大、更持久。三是要保持激励的公平性。员工感觉到的任何不公平的待遇都会影响他们的工作情绪,在激励时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见。四是要准确地把握激励时机。如及时激励要比延时激励效果好,对正激励采用不定期激励效果要好,这样总会给员工带来更多的意外惊喜,增强激励效果;对负激励则采用定期激励效果要好,这样能消除出差错员工逃脱负激励的侥幸心理。五是要注意激励内容的差异性和变化性。不同的员工有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时空条件下,需求也会不同。因此,激励时要有针对性地设置激励措施[3]。

2.3 畅通信息沟通渠道

畅通信息沟通渠道要成为企业文化建设的一部分,因为这能增进员工之间相互信任和尊重,从而使问题出现时能及时解决,促进创新的实施。开放的气氛可以促进创新的成功,并且在这种气氛中发展和创新是最常被提及的目标。社会心理学研究表明,个体有要求对自己面对的情况更为了解的心理需要,对于必要信息的充分的了解可以增加其信心,提升其努力程度。员工需要理解新技术开发的原因、开发的期望收益以及对他们的影响。每一个企业在实施新技术开发活动时,都应该建立起交流所必需的渠道来支持这些活动。比如,为那些通常不能在一起相互交往的员工提供见面的机会;确保每一个员工能够充分地理解企业的技术创新行为,从而能够利用企业的资源和专门知识;创造一个新的组织优先权,让所有员工懂得对信息请求快速反应的重要性和从其他员工那里得到帮助的重要性。

2.4 鼓励员工进行参与和自主管理

一是实施参与式管理。创新型员工不习惯被指挥、操纵和控制,而往往追求工作自主和别人的尊重与认可。所以管理者应创造条件让他们参与决策和各级管理工作的研究与讨论,这会使他们产生强烈的被信任感。二是创造条件,让员工进行自主管理。自主管理是一种自律、自觉和自为的管理方式。如果没有自主管理,单靠外部人人为监督,就不可能有人性的解放,这样的管理往往是无法成功的。管理者应积极为员工自主管理创造条件,如组织培训、经验交流等,以提升员工的自主管理能力,并建立起“扬善—抑恶”的机制,以培养员工自主管理的组织风气等。三是实施弹性工作制。即在固定工作时间长度的前提下,灵活选择自己的工作时间,把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小,使员工对工作时间有自主权,能按个人意愿和价值取向,更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系,这会大大提高他们对工作的满意度。

2.5 以“合作伙伴关系”代替“单向控制型关系”

在传统的单向控制型的管理中,被控制的一方(即员工)是被动的,没有主动性、积极性和创造性,并且单向控制型的管理往往潜伏着管理者与员工之间的对立,对立中的任何管理措施都将事倍功半。在“合作伙伴关系”式的管理过程中,管理者与员工之间持续处在沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中,管理者与员工将会双双得到解放。过去监督时,常采取“先发现问题,然后采取惩罚方式以防止类似问题再次发生”的这样一种模式,这对于知识型员工来说,他们“崇尚自由和主张自主”,这样的监管模式肯定会使结果变得更糟糕。因此,面对知识型员工,要采用趋于温和的监管和批评方式,减少直接性的惩罚措施,让他们知道监督不仅是为了发现问题,而是要努力帮助员工排除障碍,帮助员工获得完成工作所须的知识、经验和技能,辅导员工改进和提高业绩。这种高度互动式的过程能增进彼此的信任,有效地降低监管给他们带来的负面影响和心理压力,这不仅能保证创新工作有序开展,而且也能使创新工作有效开展[3]。

2.6 营造有助于自主创新的人文环境

一是创造一个支持和鼓励多样性的工作氛围。现代企业员工队伍的构成日益多元化,员工队伍多元化,一方面有助于创造性地解决问题,但也可能带来冲突和不和谐。管理多元化的员工队伍是当今管理者面临的一个重要挑战,企业的管理者必须重视多样性,而且必须通过决策和行动表现出来。如在日常管理活动中,应当鼓励相互包容、尊重个性等。二是营造宽容失败、鼓励冒险的文化氛围。创新活动不可避免的存在风险。对没有成功的试验,或由失败导致的损失,必须采取宽容的态度,给予鼓励和支持,而不是求全责备。对于失败的宽容是对创新的一种正强化,其作用如同给成功创新奖励一样;而对失败的责备就是负强化行为,将增加员工心理负担,降低未来创新行为。三是努力创造一种文明而舒适的工作环境。环境心理学的研究显示,工作环境与员工的工作情绪有着密切的联系。例如干净整齐的生产车间、舒适的办公室、协调的颜色环境等,会给员工带来较好的工作情绪;而诸如高分贝的噪音、杂乱无章的工作间等,会给员工带来负面影响。所以,在条件许可的情况下,发动员工开展美化工作环境,整理工作间等活动,都是非常具有现实意义的。

2.7 构建学习型组织

创新型企业文化的一个重要的特点是倡导深度学习,深度学习有两个特征,一是员工个体的学习需要从短暂的、阶段的提升为持续性终身学习需要;二是将学习突破个体层次而提倡团队学习和组织系统层面的学习活动。学习型组织被认为是最有效的实现团队和组织系统层面学习的组织模式,学习型组织中的员工总是在不断努力地学习新东西,并且还将他们所学到的东西直接运用到产品或者服务质量的改善中去,实现改善过程的持续存在。圣吉教授认为“未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织”,同时也指出“学习型组织是可能的,因为每个人都是天生的学习者”。[2] 建立学习型组织是一个循序渐进而漫长的过程,它是建设创新型企业文化的重要环节与手段。

参考文献

[1]潘耀明.企业自主创新的特征及路径选择[J].学习与探索,2006(6):203-206.

[2]孔宪香.技术创新体系建设中的人力资本激励制度研究[D].济南:山东大学,2008.