道德资本

道德资本（共5篇）

道德资本 篇1

人力资本是与物质资本相对而言的，是指依附人体体力和智力所具有的劳动 (包括体力劳动和脑力劳动) 价值总和，是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。20世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出了人力资本投资这一概念。舒尔茨认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为，用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资，并指出了人力资本形成的主要途径是教育，教育投资是是生产性投资，能够有效地促进经济发展。随着社会经济的发展，科学技术的进步，人力资本已经逐步超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。作为一种收益率很高的资本，人力资本已成为经济增长的主要源泉，引起社会各界的广泛关注，对人力资源的道德建设，创新人才的培养也成为了当今社会各个组织时刻关注的重心。

一、企业培养人力资本道德素质的必要性

道德是以善恶评价为标准，依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和。因此，道德是人力资本必须具备的先决条件。如果连最起码的道德素质标准都不能满足，人力资本则难以在社会舆论、人际关系的负面影响中实现增值。对企业而言，道德素质决定了人力资本个体与企业的根本性质和未来发展趋势，并对企业文化有着巨大影响。

随着科学技术的发展和专业的细分，企业管理者往往管理着自己并不熟悉的领域，领导着比自己更专业的员工。在这种情况下，传统的命令手段已经失去作用，管理者必须充分尊重员工的个人价值，强调协作和团队精神，从而实现管理目标。另外，由于员工间的能力存在一定的差异，因此他们对企业的贡献大小并不相同。对一般的员工来说，仅根据其劳动量获得相应的劳动收益;但对于人力资本来说，不仅要得到劳动收益，还要获得相应的产权收益。如果人力资本没有得到相应的报酬，那么，企业家没有动力去全身心投入经营活动，技术人员也没有动力进行技术创新。因此，企业必须拉开个人之间收益差距，这样不仅能够充分调动员工工作的积极性，也能体现出对知识及人才的重视。

二、企业进行人力资本道德素质培养的目标

人的活动同动物活动的本质区别在于主体性，即人能够有目的、有意识的自觉活动。主体性道德素质是指个体的人作为道德实践活动的主体，依据其理性思考所选择的道德原则，自觉做出道德选择与道德行为的素质或能力。主体性道德素质的培养是指以人的主体性本质特征为基础，依据社会需要确立培养目标，在德育过程中充分发掘人的主体潜能，使之形成主体性道德素质。

当前，我国企业急需既有高尚的道德观念，又有丰富的专业知识的人力资本。这里所说的道德，并不是理论上圣人的德行，而是让人力资本更健康地发展，在追求自身利益的同时，能够紧紧守住道德伦理，不侵害他人的权益，不掠夺他人的资源，使社会和企业遵循着和谐的轨道发展。

三、企业人力资本道德素质下滑的原因

1. 社会人力资本教育投入不足

我国没有一套完整的道德理论体系，改革开放以前，我国的伦理研究几乎是一片空白;改革开放之后，才开始出现了少量的伦理研究成果。然而，单靠几本书并不能形成一个新的道德伦理。同时，在我国还存在一个现象，就是基础与成长教育偏重文化知识灌输，忽视了思想道德的教育。近几年来虽然提出了素质教育的口号，也采取了一定的措施，但想在根本上改变应试教育的现状还有很长一段路要走。改革开放以来，政府将自己的职责定位于发展经济，忽视了教育的关注与投入。

2. 企业自身缺乏培养机制

受整个社会总体趋势的影响，大多企业领导者对道德素质及其作用没有形成正确的认识，不重视对人力资本的投资，多数企业没有建立明确的道德培养机制。根据一项调查研究，我国国有企业中有30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训经费，年人均在10元以下;只有20%的企业教育、培训经费年人均在10-30元之间。在私营企业中，拨付人力资本教育、培训经费的企业所占比例更少。通过以上数据不难看出，企业仍旧以物质和资金为中心，重视生产规模的扩大和技术设备的升级，忽视了对人力资本的培养，没有建立自己企业文化的意识，造成了我国企业文化相对落后的局面。很多企业管理者还没有认识到企业文化的重要性，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有每个员工都认同企业文化，把企业文化融入自身的价值观时，才能够为企业的长远发展提供动力，因为这个时候员工们已经把企业的目标当成了自己的奋斗目标。

四、提高人力资本道德素质的有效途径

1. 完善机构设置

企业管理者应转变观念，从思想中重视对人力资本的教育与培训。一些学者提出了人力资本优先投资的观点，他们认为，与物质资本投资相比，人力资本投资更为重要。人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资，其贡献潜力大于物质资本的贡献，因此应优先安排进行投资。同时还要完善相应的部门机构设置，设立企业负责人、首席执行官、战略决策委员会、独立董事等机构，体现对优秀人才的充分尊重与利用。

2. 加强对人力资本的培训

在人力资本上的投资，实际上是一项高回报率的投资。企业应该制定详细的分层培训计划，定期进行系统培训。对人力资本的投资，是长线投资，可能见效比较慢，也许好几年之后才会看到成效，这也是导致众多企业管理者不重视人才培训的原因之一。然而，重视培训的企业家一定具有战略眼光，因为从长久看，对人力资本的投资效果还是很明显的。企业在对人员进行培训时，应考虑一下几个问题：一是系统培训，也就是要对员工进行系统性、专业性的培训;二是分层培训，应建立培训档案，对不同层次和能力的员工进行不同层次的培训，以节约培训资源;三是建立学习机制，员工在为企业劳动的同时，企业应当给予其智力的投入;四是应定期、持续培训，以保证员工能够连续不断地接受最新的理念与知识。

3. 建立相应的激励机制

首先应为员工提供不断学习的机会，这样不仅能够为员工发展提供所必需的资源，还有利于员工实现自身价值，实践证明，这样的环境非常具有吸引力，有助于队伍的稳定和忠诚。其次，企业应重视员工职业生涯的规划。我国企业在人才开发问题上存在短视现象，只重使用不重培训，不利于员工知识的更新，无法为企业创造更大的效益。三是企业应强调以人为本，重视沟通与协调工作。企业应尊重员工，让员工参与有关的决策，从而发挥其最大的潜力。企业在确立人力资本企业文化激励的同时，还应尽量改善薪酬福利制度，使员工薪资高于或大致相当于同行业平均水平，采用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，避免人力资本追求短期利益及道德缺失的行为，使员工更关注企业的长期利益和个人的长远利益，从而更重视自己的行为道德。

五、总结

当前，我国的经济建设取得了很大成就，然而，在发展经济的过程中，忽视了对社会道德伦理的建设投入。随着信息时代的到来，人力资本已经逐步超过物质资本和自然资本，在市场经济中发挥着越来越大的作用。做好人力资本的投资工作，应提高其道德素质。企业应该加大在人力资本上的投资力度，建立和完善培养机构，制定分层培训计划，建立激励机制，提高整个企业组织的道德水平并最终形成好的道德循环，进而促进企业持续稳定的发展。

参考文献

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[5]朱世军.企业管理中的道德冲突以及应对[J].才智, 2009 (4)

进化论视野下的道德，或社会资本 篇2

（斯蒂芬·杰·古尔德： 《自达尔文以来：自然史沉思录》）

知识分子关心自己身处的社会和未来，所以即便是书写在标识牌上的广告词，也能令进化生物学家古尔德这样的偶遇者印象深刻，当然古尔德不会同意说蚂蚁在两千万年前停止了进化。进化论相信，生物体主动适应环境的脚步永远不会停止，但是当我们用进化论的观点去观察人类社会时，问题变得有点复杂—究竟什么样的社会形态是好的？主张适者生存的进化论仅仅提供了判断的标准而没有给出答案。古尔德大概也不会同意说蚁群是社会主义或者极权主义的，但是古尔德恐怕很难抗拒类比和联想的诱惑，将蚂蚁分工协作的高度社会化行为与人类作一番比较，他的前辈赫胥黎主张人类生活就如同一场没有止境、没有约束的战斗，不仅仅局限在那些狭隘和暂时的家庭成员的联系之中，霍布斯式的个体对整体的抗争是生存的普遍状态。克鲁泡特金并不同意赫胥黎的观点，他在《互助论》中用蚁群当作证据来反驳宣扬个体自由竞争的赫胥黎，证明互助协作、为集体利益奉献自我是隐含在动物体内的天性，当然也包括人类在内。

古尔德、赫胥黎或者克鲁泡特金，不管他们实际上如何理解和解释进化论，他们都非常认真地对待动物所表现出的特定行为，不是当作戏仿和隐喻人类的思想游戏，而是一个不能回避、必须解决的严肃问题。克鲁泡特金的挑战迫使进化论思想家必须处理这样的问题：人类为什么会有利他的道德行为？在个体自由竞争的进化之路上，道德从哪里来，又将到哪里去？

第一个选择是承认自由竞争理论并不完美，慷慨无私、利他、牺牲精神等美德是人类自然天性中的一部分。在命运的适当牵引和激发之下，某些人的特质决定了其命中注定要实践美德，成就高尚的人生，和他内在的感情或者道德命令都没有关系，这一带有精英主义和宿命色彩的观念，其思想谱系可以追溯至古希腊荷马时代，我称之为“悲剧英雄假说”。

该假说也是通往神创论的捷径，即认为人类所有的行为都是神的完美安排，不过自文艺复兴伊始，逐渐摆脱宗教桎梏的欧洲思想家们更愿意用自然律来替代神的律法，更愿意研究人的理性而不是神性，更愿意相信科学而不是经典教义，我们正身处在进化论所支配的观念时代，信奉着进化论的基本命题：

如果自然的平衡和谐不是通过预先设计好的模式从上至下推行，而是从初级向高级自然演化的结果，那么也就没有任何理由认为它终将发展成为一个和谐的整体。

（麦特·里德雷：《美德的起源》）

处于进化中的人类社会所能拥有的最好状况，是在给定自然禀赋条件下全部个体行为所产生的某种暂时性的整体均衡，在这一观念体系里，道德或者神存在也好，不存在也罢，都无关紧要。

第二个选择是悬置对人类本性的讨论，尝试为道德行为找出一个符合个体利益最大化的理性解释。

美国博物学家乔治·威廉斯说：“当一位现代生物学家看见某种动物正在为其他动物的利益忙碌时，他只有两种猜测：一种是有谁在指使这一动物这样做；另一种猜测是这一动物非常狡猾，虽然正为自己的事忙活着，却让其他动物一点都看不出来。”经济学家大概会把威廉斯的评论当作略显刻薄的揶揄吧，不过他们确实在干着和生物学家们差不多的活儿，尽管道德行为在日常生活中是如此寻常普遍，但在经济学家眼里道德行为本身要么是一个伪命题，要么是一个错误答案，只有出于自私自利计算的理性行为才是可以被理解和接受的，慷慨无私、利他、牺牲精神无疑是某种动机隐藏得如此巧妙，以至于我们都没法发现其真意的狡猾行为，我称之为“隐匿理性假说”。

工蚁每天拼命工作，搬运食物、修建蚁穴、照顾幼蚁，当蚁群过河时，工蚁会滚成一个大球，将蚁后、幼蚁置于球心，而处于外层的工蚁则被水流冲走淹死，为整个蚁群鞠躬尽瘁死而后已的工蚁感动了克鲁泡特金，但在进化生物学家那里却有着不同的见解。遗传偏好理论认为，因为工蚁没有生育能力，只有整个蚁群家族发展壮大，自己的基因才能借由基因相近的亲族存续下去，基于裙带关系的利他行为因为内在的遗传动机，彻底摧毁了蚂蚁原本的集体主义道德形象。遗传偏好理论也为尴尬的经典经济学家提供了一根救命稻草，因为经济人模型始终无法解释，为什么大多数父母愿意拼命赚钱以便在死时给子女留下尽可能多的遗产，而不是在他们活着时随心所欲地消费，按理说后者才是符合个体理性的行为。

遗传偏好理论让生物变成了基因的奴隶，基因命令我们行善，也可以命令我们为恶，一切的前提是有利于基因的存续，一切的失败源于基因的缺陷，人类看似凭自由意志行事，但最终胜出的是那些符合遗传偏好、将基因传承至下一代的理性行为，自由意志甚至是可疑的，也许仅仅是基因制造出的某种幻觉，让我们安于自己的命运。在我看来，这样的意见所产生的世界观比“悲剧英雄假说”下的人类状况更糟，悲剧英雄对抗天命作出牺牲，尽管人类的自由意志无法违抗宿命，但至少能够通过西绪弗斯式的存在主义反抗，获得崇高的胜利。

第三个选择是坚持自由竞争理论仍然是包括人类在内的所有生物的全部本性，但是生存资源稀缺、天敌环伺的外部环境决定了，只有在种群内部进化出强制秩序来协调、矫正个体间的过度竞争行为，避免暴力泛滥，鼓励互惠合作，整个种群才有更大的机会存续下来。

研究囚犯困境的博弈论证明，单纯依靠个体理性无法形成人与人之间的有效合作，因为对个体来说采取“总是背叛”的策略会导致集体稳定。设想在一个系统内，如果所有的个体从一开始就不愿合作，也就意味着没有任何单一的个体可以指望用单方面合作的策略来取得比背叛策略更好的效益，换言之，一个所有人都不讲道德的世界可以阻止任何讲道德的个体进入并且取得竞争优势，正如霍布斯的断言，没有政府的人类社会只会堕入“所有人对所有人之战争”的地狱。

麦特·里德雷在《美德的起源》一书中追溯了这一思想谱系，达尔文是在阅读了马尔萨斯的著作后才形成了以个体竞争为基调的生物进化论，即能够存活下来并且成功繁衍出最多下一代的个体生物决定整个种群的生物特征。马尔萨斯的观点传自亚当·斯密，而亚当·斯密又传自大卫·休谟，大卫·休谟的直接源头则是霍布斯。道德可以看作是社会强加于个体头上的一套实用的、武断的原则与传统，合作的基础并非利他主义，而是相互交换自己需要的利益，是人类进化的必然结果。道德规范和政府机构、宗教组织等存在的作用是一样的，都是为了使人类社会成功摆脱“囚犯困境”，即在个体没有个人激励去合作时保证他们无论如何也得做那些对社会有用的事，我称之为“制度矫正假说”。

不同于人类社会，动物世界中非裙带关系的合作现象非常罕见，以至于经济学大师米塞斯论断说：人之所以异于野兽的，是以社会合作来代替致命的敌对。“野兽”世界中互惠协作的现象尽管少见，但绝不是完全没有，杰拉尔德·威尔金森（Gerald Wilkinson）观察到栖居在哥斯达黎加的吸血蝙蝠会彼此分享食物。吸血蝙蝠有最大的进化动力来摆脱囚徒困境，因为吸食动物血液的生计很不稳定，在自己无法获得猎物的夜晚得到同伴的喂食是非常重要的生存保证。只顾自己偷偷吃饱而不管别人的行为仍然是非常有利的，为了彼此防备对方作弊，吸血蝙蝠们乐于相互整理羽毛以便观察对方是否独享美食以至于把肚子吃得鼓鼓的，一旦谁被发现并贴上“没有道义”的标签，它就无法再得到同伴的喂食。类似的例子还有非洲的黑短尾猴、热带清洁鱼等。生物学家推测，因为互惠协作的发生不仅要求个体间维持频繁交往的密切关系，而且要有能力识别对方并且对其过往行为保持记忆，能达到这种智力要求的动物并不多。

进化论是这个时代的洪流，现世公认的睿智观点来自于大多数人的赞同，而非神秘的天启，代表着时代的回响，而无关理论的对错。道德曾经被排除在进化论的视野之外，正如我们熟知亚当·斯密的“看不见的手”，而对他的《道德情操论》知之甚少，经典经济学相信自由竞争之下的市场经济加上民主政治能够自然进化至供需平衡的丰裕社会，个人道德是无关紧要的，道德行为因为不符合经济人假设，被看作是人类受制于传统习俗的不理性行为。但是，随着经济学研究的不断深入，特别是对不同社会文化下经济运行的比较观察，以及第三世界国家在欧美主流理论指导下所进行的市场化经济改革经验表明，信任度较高的社会文化下经济发展水平较高，经济组织的效能也更高。

福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》一书中研究发现，道德是经济成功的关键性因素，一个社会的道德环境实打实地影响甚至制约着这个社会的经济发展形态和潜力，这并非是“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”的传统智慧，而是“知礼节而仓廪实，知荣辱而衣食足”这种因果倒置的全新发现，因此发明了“社会资本”这一术语来重新定义人类道德行为背后所潜藏的巨大社会经济利益。社会资本概念的兴起终结了充满意识形态色彩的“计划vs市场”争论，同时也唤醒了欧美社会某种根深蒂固的危机意识，克鲁泡特金的挑战变得日益重要—如果过去二百年西方社会的经济发达、国家强大得益于传统文化、道德与宗教，而道德规范随着经济发展却不断遭到挑战和破坏，那么保卫社会就变成了比发展经济更加优先而贴近本质的任务。市场在消费而不是生产道德—社会资本，即便只是为了经济利益，我们也需要警惕和害怕失去道德，但是进化论视野下的道德更像是一个充满神圣情感的谎言，是为了创造良好的社会而将人类具有自私自利倾向这一事实掩盖起来，自欺欺人地相信慷慨无私、利他、牺牲精神等美德是人类自然天性中的一部分。

如果放弃情感这个看似不可靠的支柱，理性是否能够独自承担起重新夯实人类道德行为之基础的重任呢？假设我们相信人性的贪欲和自私，认可人类为了自身存续和利益的最大化，可以毫不犹豫地对抗甚至侵害身边的同类，结果理性将从根本上排斥没有任何动机的行为，实践道德行为的人被看作是因为慷慨无私、利他、牺牲精神有机会换取荣誉、自豪和崇高的社会地位。即便只是情感上得到满足和高兴，也算是一种“自私”的理性行为，只有缺乏感情的冷漠之心才被允许称作无私，赞同这一康德式道德观的阿马蒂亚·森（Amartya Sen）写道：

如果你对别人的痛苦感到难过，这就是同情……有一点极为重要，那就是基于同情的行为是自私的行为，因为别人快乐你才快乐，别人苦恼你也难过。因此对别人的同情可以帮你实现自身价值。

试图将人类行为束缚到理性铁笼中的结果，是强化了追求必然性的理性精神和追求自由意志的现代精神之间的矛盾，这导致了我们时代独有的神经焦虑症，而无法铸造出可靠的道德行为之心理基础，因为人类的道德行为由个体内在的强烈情感（passion）所驱动，是心中涌动的一种本能，是“非如此不可”的冲动，既不可能也不应该是从实用主义角度对情感的理性思考。正如费兰斯·德·威尔说的那样，情感并非是理性的对立面：

人们可以随心所欲地进行推理和思考，但如果没有情感依附于他们所面对的各式各样的选择，人们不会得到决断或信念。这是道德选择的关键，因为无论怎么说，道德的组成之一就是坚定的信念。这些不是—或不能—来自冷漠的康德唯理性；它们需要对别人的关心，以及对是与非强烈的内在情感。

道德情感来源于对文化的社会学习，几乎所有灵长类动物的社会学习都表现出一种盲目因袭的态度，产生基于观察式学习基础上的强烈的归属感与融入感（Bonding and Identification Based Observational Learning），BIOL不是依赖于某种有利可图的原因，如食物，而是源自于个体与他人相像这种社会化的欲望。人类独特的生长曲线匹配了学习复杂文化的需要，从婴儿到成年之间会经过一个青春期生长突然加快的时期，这种现象在动物界中唯独人类才有，包括猿类在内的大多数哺乳动物从婴儿期到成年期的生长速度是相对稳定的，这一现象意味着人类具备一个长得不成比例的童年期，生物学家巴里·博金（Barry Bogin）相信，儿童和成人的身体尺寸有大的差别有利于建立师生关系而不是产生对抗，使得儿童可以更好地向成人学习。但在现代社会，知识分子的首要任务不再是传授美德，而是试图去理解和解释道德行为，维特根斯坦从根本上否定了教授伦理学的可能性，因为伦理学“就是告诉某人应该如何去做，但是一个人怎么可能建议另外一个人如何去做？只能想象一个教师在某种方式上高出他所施教的人：当他试图就他们的苦难提供建议时，与他们一起受难（除了耶稣基督，那还能是谁？）”。

对个体而言，我们通过学习获得了某种社会情感，以此驱动道德行为，道德情感是自由意志和价值观的一部分；对社会而言，道德观念塑造了整个人际网络的形态，是社会经济形态的硬条件。用进化论的观点来看，只要文化成功地扩散和传播到整个群体，报偿就在这个水平上发生了，不管个体是否认识到自己行为的意义，自然选择会支持那些更成功的文化、更成功的道德，所以今天个体的强烈情感仍然会成为明天被称作“道德”的社会规范，在进化论的视野下，有关道德的正确问法应当是：

大学的道德资本迷失与重拾 篇3

一、大学的道德资本迷失与重拾

(一)大学投入资本的认识误区

近十年以来,国家对高等教育的投入不断的增加使得各所高校的发展不同程度上都有所提高。由于各所高校的发展水平不同,投入的侧重点也各有不同,但是大学的投入资本主要是以下几个方面:一是货币资本投入。主要方面是有:国家和各级政府的投入,是教育货币资本投入的主要部分;学生缴纳的学费和其他费用;社会和个人捐赠;事业单位和个人投资(尤其是国内一些民办高校)。二是人力资本的投入。主要是由学生和管理者两个个方面的投入,学生努力学习和学校管理者要维持学校的正常运作所花费时间和精力。

大学的运行过程不仅是一个简单的教书育人、传承文化的过程,而且是一个内蕴着管理,道德等多种因素相互作用、交叉影响的整合过程。它不仅需要诸如教学楼、教师、学生、管理者等实物形态的资本投入,而且也需要诸如学校规章制度、学校组织文化、社会意识形态等非实物形态的资本介入,而道德正是社会意识形态的主要组成部分。因此,除上面所述的几种资本以外还应该加入道德资本的投入。

(二)大学道德资本的重拾

现在往往是在高校的建筑,设施等实物资本上投入很大,使得一个学校的外在形象是很引人瞩目,也很容易成为政绩的参考指标,各高校的学子高谈阔论的是学校的外在,然而事实上著名的高校往往从陋舍中透射精神和道德的光芒。比如武汉的几所高校大学,正是在最艰苦的条件下,诞生了一种精神,一种力量,从那里走出来的诸多大师级人物,深深的影响了后来的中国社会,这却不是那几间房屋所体现出来的,所以在实物资本丰富,道德缺失的现象层出不穷的今天,一个高校的道德资本显得尤为可贵。大学道德资本不仅仅在学校的日常管理中发挥着巨大的作用,还对学校的发展和创新有着重要的意义。

1. 大学道德资本对学校的目标实现有保障作用。

大学的基本目标是教书育人,为社会提供高科技的人才和服务。但是这些行为的进行者都是教育工作者个人行动结果。作为理性的人,教育者或管理者都有自己的个人利益,而且这些利益有时会与学校的教育目标、社会的价值目标相冲突,这时大学的道德资本就会形成一种外在的约束,从而更有利于学校目标的实现。例如大学里的一些教授不是潜心于教学和研究,而是热衷商业应酬,大肆牟利,有时为完成学校所制定的学术工作而进行学术造假,与教育目标背道而驰,这时具有良好道德资本的学校就会对他们形成内在的和外在的约束,从而更好地引导他们实现教育目标。

2. 大学道德资本有利于确保教师的教育工作过程中实现“以人为本”的基本理念。

教师的工作对象是人,这就决定了教学过程中必须处处以人为本,尊重学生,相信学生,发挥学生的积极性,激发学生的创新性,但是教师作为一个普通人,同样有自己的喜怒哀乐,因此有时不免会出现一些问题,例如体罚学生,羞辱学生等。学校良好的道德资本有利于学校形成良好的育人氛围,帮助教师和学生更好的面对生活中的困难。由此可见,大学道德资本是不可或缺的。

二、大学的道德资本缺失与影响

(一)大学道德资本的功能认识缺失

道德资本在学校的发展和改革的功能和作用是基于以下三个几方面来考察的:

1. 道德资本是学校的无形资本。

郑泽黎认为“道德作为无形资本,与有形资本一样,可以给企业带来巨大的经济效益。但是,比有形资本更优越的是,道德这种无形资本给企业创造经济价值时不必支付成本,能够在零成本甚至负成本的状况下给企业带来效益。”同样高校的道德资本在零成本或低成本的情况下会给学校带来较大的经济效益。

2. 道德资本对学校的传承和创新具有推动作用。

在学校传承和创新的过程中道德资本起着十分重要的作用,它可以引导学校向好的方向发展,提供学校发展和改革所需要的精神生产力,为学校赢得更多的社会认可等。

3. 道德资本可以提升学校的竞争力、促进学校的文化建设。

道德资本是道德资本性的集成,是高校发展的软实力,为提升学校的竞争力做坚强的后盾。道德资本可以塑造良好的校园文化,有利于打造学校的良好形象。

(二)大学道德资本的主体行为缺失

大学道德资本行为的行为主体缺失可以从三个方面进行考察。

1. 教师。

大学教师肩负着为中国特色社会主义现代化建设培养合格专门人才的重要使命,他们应当既是学术方面的专家,又是培养造就人才的行家。这就要求其有高度的奉献和负责的精神。然而如今某些教师放松了对于崇高的职业理想的追求,却仅仅把教师作为自己的职业,缺失感情、热情和敬业的精神,有的人甚至热衷于商业而把教学当成了副业,这种情况使得整个教师群体缺乏一种积极正确导向,使得群体的纪律性和精神面貌涣散。学校的道德资本是知识生产、传播、保存等过程中教育者和受教育者及相关者的行为规范,从这个意义上说,教师道德资本行为缺失对学生和社会产生了巨大的影响。

2. 学生。

大学生作为曾经的天之骄子,是被多少人赞誉的群体,在改革开放的几十年中,随着一次次的扩招,大学教育也不再是精英教育,它旨在让更多的人接受大学教育,提高全民的素质,在这种情况下,大学生群体的素质和道德水平参差不齐成为普遍现象,这不是个别现象,不仅在大学校园里弥散着道德缺失的气息,并且随着大学生走入社会,这个群体的道德资本行为的缺失也极大的影响着整个社会的健康有序的发展。

3. 学校的管理者。

高校管理者是一个高校的学校发展方向的制定者和执行者,对于一个学校的教学、道德、文化的形成和发展具有重要的作用,管理层面的运行正常,制定决策和方向符合实际,将对提升教学和科研水平,提高教学质量以及培养一代代的优秀毕业生具有正面意义。学校道德资本作用于在学校的日常工作中,这些日常工作又离不各个级别的管理者。然而在实际中,由于当前教育和科技缺乏独立性,官本位的思想也较浓重,使得高校管理人员也出现了道德资本缺失的情况。

(三)大学道德资本的形成机制缺失

1. 不同主体的日常行为缺失。

学校道德资本的基础就是学校的日常行为,这种日常行为有利于增加学校道德行为的经济价值和其他效用,更好地实现学校的目标。大学里越来越多的人忽视那些细小的良好行为,例如:大学生就餐时不能自觉的排队,不珍惜粮食,在宿舍里不按时起床就寝,大声喧哗;教师不认真备课,歧视差生,办公时间闲谈,在教室内接打电话;管理者迟到早退,做事拖沓,拈轻怕重等。这些恶小在日常生活中不经意间就做了出来,无形中也影响了其他人的行为,做的人越来越多的时候学校的声誉就受到了影响。

2. 学校的规章制度缺失。

作为道德资本的学校规章制度就是学校里不同行为主体在相当长的时间里面逐渐规范和完善的。个人的习惯是行为主体后天习得的,学校的规章制度需要行为主体认可且身体力行的去执行。但是学校里越来越多的规章制度都成为了空头口号。例如:图书馆里的书籍不能好好爱护,在书里随意书写,致使学校的资源利用效用减少;学校里管理人员以权谋私,严重损害了学校的形象等。

3. 学校的组织文化缺失。

学校的组织文化与学校各项工作、不同主体的各个方面都是有关联的,学校的组织文化渗透到个体行为的方方面面,能巩固学校有道德的行为,凝聚学校的道德资本。每一所学校由于历史传统管理方式、实践方法和所处的社会环境及地理环境等的不同都会形成一个独特的组织文化,而那些优良的组织文化就成为了学校的道德资本,成为学校强大的文化竞争力,由此可以吸引更多的莘莘学子和优秀的教师前来学习和深造,使得学校能更好的发展。然而,随着高校扩招的力度加大,有些高校的校长以降低教育质量为代价去盲目追求数量规模扩大,使得越来越多的学校组织文化受到了影响;有些高校甚至进行虚假宣传,不仅损害学校的声誉,而且对学生也造成了极大的负面影响。

(四)大学道德资本的制度评价缺失

所有的社会生活都需要依托一定的制度规范,高校的道德资本也不例外,大学道德资本的制度评价是从以下几个方面考察的:一是激励-约束制度缺失。现有的激励制度一般分为物质激励和精神激励。物质激励需要一定的财力支出,然而大学里的一些老师收入已经很高,高校的物质奖励有是有限的,使这些奖励已经不能促进那些教师工作的积极性。精神奖励除了授予证书奖励之外,人才的流动,晋职晋级都是到了体制的限制,同样也挫伤了一部分老师的积极性。二是育人与内化制度的缺失。教师是人类文明的传承者,他们既应是学术方面的专家,更应是塑造新型人才的工程师。高校道德内化机制的缺失,不仅表现在教师方面,也由此最终影响到学生道德内化机制无法有效进行。

三、大学的道德资本重构

(一)大学道德资本的理论体系重构

在道德资本这一新兴理论登上历史的舞台后,学者们开始尝试从不同的角度分析道德作为无形资本的经济效力。然而,目前的研究多集中于企业道德资本,对于大学道德资本这一理论的研究还处于起步阶段,没有显著的成果,大多学者并没有确切的提出大学道德资本的这一理论范畴也没有关注其背后所蕴含的实践价值。总的来说,我国对大学道德资本研究还十分薄弱,尚未形成较为完善的系统化的理论。然而,随着高等教育改革的不断进行,高等教育投资正朝着多元化方向发展,现实的发展已经超过了理论的发展。大学道德资本投资的实践急切需要理论的支持。如何加强大学道德资本投资这一深层次问题正摆在人们的面前。大学道德资本投资应怎样适应市场经济的要求?大学道德资本投资体制应如何构建?这一系列问题正成为理论界争论的焦点。大学道德资本投资理论需要在实践中丰富和发展。

(二)大学道德资本的社会功能重构

大学道德资本的社会功能重构可以分为三个方面:

1. 在学校的发展历史中,道德资本是大学的重要资源和不可或缺的无形资本。

道德的力量在于传承,因此道德资本具有极大的社会效应,它能产生深远的社会影响。在每一个大学生离开学校走上工作岗位时候,道德资本得以传承,并影响着周围的人,近则影响一批或者一个专业领域的人素质和道德,远则使整个社会潜移默化地向好的方面发展。

2. 道德资本可以提升大学生、老师和学校管理者的责任感意识和使命感。

道德资本可以激励那些道德低下的大学生向着道德高尚的大学生慢慢转化,净化他们的心灵,完善他们的人格,改变他们的世界观,增加大学生的时代使命感和责任感。同时针对那些不良行为,它在约束和调节人的行为方式,促进社会会朝着一个更加和谐的方向发展。

3. 道德资本能激励师生的积极性。

在个人在遵从道德行为习惯的时候受到激励和鼓励,可以促进学生发扬美德;在良好的道德大环境中,也有利于培养行政人员的积极性,使得他们的工作的目的和动机转为良善,同时道德资本还可以调节个人利益和集体利益之间的矛盾。道德的力量在于直指人心,上善若水,水善利万物而不争,道德却正好比是那最美的沁人心脾的泉水,其单纯的直指人的内心,这是一种文化的影响力,会逐步渗透到每个追求者的心灵,会逐步渗透到社会的每个角落,会影响到每个人的心理,会指引人们的行为。

(三)大学道德资本的形成机制重构

大学道德资本的形成机制重构。首先,要从学校的日常行为出发,确保在学校中不同主体的任何行动都是合理的、正当的。在日常行为中做到不忽视细小的良好行为,同时做到教育行为的公平公正。每一次的日常行为日积月累才形成道德的巨大资本,正是由于学校中不断涌现出优秀的行为才形成学校良好的声誉。学校要尽可能的避免一些只言利益,不尊重人的行为,做到以人为本。其次,从规章制度出发,审视学校的规章制度合理性、合法性,能做到制度的制定和实施都是从实际情况出发,而不是凭空想象,模仿其他高校的规章制度,使得规章制度都是纸上的制度。最后,培养良好的组织文化,凝聚学校的道德资本。学校的组织文化通过学校的核心竞争力、学生在社会上的受欢迎程度等向社会传递学校的发展水平,良好的组织文化可以使学校有良好的声誉,良好的声誉可以为学校的发展赢得更多的机会,这就是道德资本的回报。

(四)大学道德资本的评价制度重构

大学道德资本的评价制度重构。首先,要重构高校教师的评价制度。目前我国高校教师的评价制度多着眼于个人的工作表现,评价结果多与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起,这种评价制度难以调动他们的工作积极性。因此,大学可以建立多主体的评价制度,不定时的对老师从不同层面上进行评价,如教师自己可以对自身工作有一个自我评价,学生可以对老师进行综合评估,管理者可以对老师进行审核性的评价;大学也可以建立动态的评价过程。其次,要重构高校学生的评价制度。我国现行的大学生评价制度多以学习成就为主进行评定,对学生的道德品质,心理素质,创新能力,交际能力等方面的评价很少,有些甚至被忽视。因此,大学更应该注重素质教育,建立一个能准确反映学生真实情况的评价系统;探索多种多样的评价方式和方法;充实评价的内容等。

四、结论

综上所述,道德作为资本存在于学校的方方面面之中,道德资本的投入产生的不仅仅是经济效益还有更大的社会效益,对于提高学校的软实力有着积极的作用,因此强调道德资本,运用道德资本,在高校中加强对道德资本的投入是现代化大学必不可少的投入。目前的大多数研究都处于企业到资本的研究,而对于大学道德资本这一理论的研究还处于起步阶段,没有显著的成果,道德资本在高校中存在各种各样的缺失,因此需要我们在实践中认真探索,对那些缺失不断的进行完善和重构。每一所高校所处的社会环境和所经历的历史的不同,所拥有的道德资本也不尽相同,但是每一所高校都应该不断的整合道德资本,为学校的发展提供一些可行性的方案。

摘要：大学肩负着为中国特色社会主义建设培养合格人才的历史使命。随着经济社会的发展进步,大学道德资本的缺失与重拾显得尤为重要。高校应高度重视道德资本在功能认识、主体行为、形成机制、评价制度四个方面的缺失和影响,注重道德资本在理论体系、社会功能、形成机制和评价制度四个方面的构建,把立德树人做为教育的根本任务,整合道德资本资源,增加道德资本投入,实现思想道德素质和科学文化素质的全面提高,培养出更多德智体美全面发展的建设者和接班人。

关键词：高校,道德资本,迷失与重拾

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[5]王小锡,李志祥.五论道德资本[J].江苏社会科学,2006(5):213-221

道德资本 篇4

关键词：道德风险,资本结构,过度投资,在职消费

现代企业制度建立在一系列委托代理合约的基础上, 在此情况下, 如何形成对员工有效的监督与激励成为人力资源管理的重要问题。特别的, 企业管理层作为委托代理合约中掌握信息优势的一方, 对其有效监督与激励成为所有问题的核心。一直以来, 对其道德风险防范大都从制度安排入手, 欧洲大陆国家通过在企业中设置监事会来监督管理层的行为;美国则在董事会中引入独立董事保证决策的公正性与客观性;我国则在借鉴国外的基础上同时引入了监事会与独立董事制度, 以保证企业管理者不发生道德风险损害公司所有者利益。本文从西方财务理论出发, 探索在我国特殊的经济环境下, 企业资本结构对管理层道德风险的防范作用, 为企业所有者从自身出发, 合理安排企业资本结构, 进而减少管理层道德风险提供基本依据。

一、研究设计

在管理者不拥有或只是部分拥有公司股权的情况下, 作为拥有公司实际控制权的管理者在追求自身利益最大化的动机下, 往往会采取有损其股东的行为。这主要表现在以下两个方面:一是出于自身利益考虑采取有损股东利益的经营决策;二是增加在职消费。

1. 过度投资

对于有损股东利益的决策类的道德风险, 本文着重分析过度投资, 即是否有净现值小于零的项目进行了投资。由于数据的可获得性, 可以计算出连续变化的过度投资比率, 因此采用多元线形回归分析。

2. 在职消费

对于在职消费类道德风险, 没有直接的数据资料可供查找, 但这一类支出大都计入管理费用, 本文采用系统金融管理公司的“公司脂肪”算法, 将管理费用与公司经营成本挂钩计算出合理的管理费用金额, 以实际值和期望值的差额表示超额管理费用, 即在用于职消费金额。由于计算结果的模糊性, 因此采用定性变量描述在职消费情况, 对此采用多项逻辑回归进行参数估计。

相对于以往的实证研究, 本文这样研究具有以下优势:避免了将公司价值、公司绩效、公司治理和资本结构直接联结起来研究的传统分析方法, 而是直接分析过度投资和在职消费这两种道德风险的类型与资本结构的关系, 能够更加清晰的反映出资本结构如何作用于道德风险。同时, 针对不同的分析标的特征采用不同的分析方法, 从而保证分析的准确性。

二、实证研究

1. 变量定义及数据来源

在样本选择方面, 本文在2006年~2008年沪市股票编码为600000~600655的553家上市公司中去掉了数据有缺失及数量较少的金融类公司53家公司, 剩余500家公司作为研究样本。所有的数据均来自该公司年度财务报告。研究的被解释变量和解释变量分别如表1和表2所示。

2. 资本结构对过度投资影响的实证分析

首先, 应用上述7个解释变量来解释企业的过度投资率。由于变量现x7作为一个虚拟变量并具有3个取值, 需要重新编码为指示变量, 编码结果如表3所示。

由此建立多元回归模型如公式1所示:

使用SPSS15.0软件对500家公司的数据对模型系数进行估计, 其结果如表4和表5所示。

表4显示了回归的总体情况, 回归的显著性水平为0.002, 说明结果是显著的, 解释变量确实能够对被解释变量产生影响。

根据上表的回归结果得到下列显著成立的方程式:

由于回归使用的数据中有些是平均数据, 很可能存在异方差, 将导致参数的显著性检验失去意义。因此, 需要进行异方差检验, 即检查回归的残差项u与其它解释变量之间是否存在显著相关关系。检验结果如表6所示。

检验结果表明, 在95%的置信水平下, 回归方程的残差项u并没有表现出与解释变量具有明显的相关关系, 原回归方程不存在异方差, 参数的显著性检验是可以相信的。

3. 资本结构对在职消费影响的实证分析

同上, 应用上述7个解释变量来解释管理者的在职消费, 并且对于变量x8同样编码为x71和现x72两个指示变量。建立线形概率模型如下式:

使用SPSS15.0软件的多项逻辑回归分析对500家公司的数据对模型系数进行估计, 其结果如表7和表8所示。

表7显示了回归的总体情况, 显著性水平为0.043, 该结果还是显著的, 解释变量确实能够对被解释变量产生影响。

当因变量是一个二值变量时, 除非所有的斜率参数都是零, 否则模型就一定包含异方差性。不过考虑到概率线形模型的最小二乘估计值很简单, 而且常常能够得到令人满意的结果。因此对在职消费的回归分析不再进行异方差检验, 直接使用表10的回归结果得到下列显著成立的方程式:

4. 实证结果分析

对沪市500家公司数据的回归分析可知, 资本结构对公司道德风险确实存在影响, 并且这种影响作用随具体的道德风险类型不同而不同。表9归纳了这些影响作用。

表9清晰的反映了相同的资本结构变量对过度投资和在职消费的不同影响作用。结合模型分析的结果, 其原因解释如下:

(1) 留存收益率

留存收益率越高表明更多的利润保留在公司, 在拥有足够多资金的情况下, 管理者有充分的外部条件为自己牟取私利, 从而表现出较高的过度投资比率和在职消费次数。因此在回归分析中留存收益比率与过度投资和在职消费都表现出明显的正相关关系。

(2) 长期借款率

长期借款率市公司从中长期借贷市场借入资金占总资产的比重, 这一部分负债是企业长期负债中最具“刚性”的部分, 它通过两个途径防范了道德风险:一是它有强制性的还款和利息支付要求, 管理者不能随心所欲的支配企业资金。二是商业银行等金融机构作为债权人通常具有相对信息优势, 能够更好的监督资金的使用。在回归分析中长期借款率与过度投资和在职消费都表现出显著的负相关证实了这一点。

(3) 流通股比率

回归分析的结果表明流通股比率对过度投资和道德风险具有不同的影响作用, 它有利于防范过度投资而滋长在职消费。其原因可能在于:信息不对称情况下, 流通股股东根据公司披露出的重大投资情况判断公司前景并做出投资选择, 管理者不得不减少过度投资以换取流通股股东的支持。相比之下, 在职消费情况不需要向流通股股东批露, 严重的信息不对称使管理者选择这种相对更隐蔽的方式为自己谋取私利, 滋长了在职消费。

(4) 外资股

外资股是面向外国及港澳台地区投资者发行的, 相比较国内投资者, 这些地区的投资者更加成熟和理性, 会根据投资公司的价值合理选择投资标的。为了增加公司价值, 管理者需要减少自身谋利。因此外资股的存在无论是对过度投资还是对在职消费都具有遏制作用, 在回归分析中都为显著的负相关关系。

(5) 股东性质

在回归分析中国有股东对过度投资具有遏制作用, 而对在职消费没有表现出明显的作用。其原因可能在于:虽然代表国家投资的部门或机构受到时间与精力限制不能经常履行股东职能, 但仍能参与公司重大投资决策, 其特殊地位和优势有利于投资的正确性。另一方面, 所有者缺位带来的无法对日常管理进行监督, 从而无法防止在职消费。但这并不意味它在防范在职消费类道德风险作用上不如非国有股东。考虑到中国特殊的市场环境, 流通股股东“用脚投票”及非国有法人股东和管理者合谋的现象时常出现, 非国有股东对在职消费的防范作用也有限, 回归分析的结果证实了这一点。

(6) 控股模式

回归分析的结果表明:从分散持股到相对控股过程中过度投资和在职消费都得到缓解;从相对控股到绝对控股过程中在职消费增加, 而过度投资没有明显影响效果。其原因在于:股权适当集中, 能形成对管理者更有效的监督, 从而降低了过度投资与在职消费。而从相对控股到绝对控股, 股权进一步集中, 使得对管理者监督的责任人减少, 且通过控制权市场发生代理权转移变为不可能, 在职消费得以增加。

三、结论与建议

道德资本 篇5

道德领导是指领导者通过自身的榜样行为使员工表现出合乎规范的行为,他是以沟通、奖罚等手段激励下属表现道德行为的一种领导类型。他强调有效的领导者是“合乎道德的个人”,和“合乎道德的管理者”的结合。“合乎道德的个人”是指道德型领导者自身具有的诚实、正直、可信等高尚的品质。“合乎道德的管理者”是指道德型领导者在工作中通过积极沟通和公正的奖惩等措施来影响员工的道德行为[1]。这些措施包括领导者对员工高绩效行为的期望,给员工树立积极的榜样行为,通过公平对待员工、尊重员工使员工表现出合乎道德规范的行为[2]。而道德领导具体应该包含哪些内容,西方学者编制了道德领导的ELS量表[3]。但是,领导是一种受社会环境影响的行为过程,不同的社会文化会导致领导的内涵和构成有所变化。在中国传统文化背景下,我国学者对道德领导进行理论和实证研究,凌文辁等在编制CPM领导行为评价量表中就有对领导者品质的测量[4]。孟慧认为在中国特有的文化土壤下道德领导应该有其独特的内涵,她将中国的道德领导划分为道德品质、尊重与包容、道德惩罚三个因子[5]。除此以外,学者们研究认为道德领导对员工组织公民行为、工作态度及工作结果有积极的正向影响[2],且道德领导者能通过自身可信任的榜样作用使下属与其形成一致的行动目标,最终促进工作绩效的提升。但是,道德领导会对员工关系绩效产生怎样的作用呢?关系绩效是员工工作绩效的一部分,道德领导对工作绩效有积极的影响,也就会对关系绩效产生一定的作用。但是道德领导对关系绩效有哪些作用途径还需做深入的研究。因此,本文提出将道德领导作为前因变量,将心理资本作为中介变量,构建道德领导对关系绩效作用机制的概念模型,揭示道德领导在心理资本的中介作用下对关系绩效的作用机理,从理论上证实了道德领导建设能有效提高员工心理资本,同时指出在中国特有的文化背景下,加强道德领导建设对于企业构建和谐的人际关系也具有重要意义。

1 理论与假设

1.1 关系绩效

员工工作绩效由关系绩效和任务绩效构成,关系绩效是岗位说明书中没有规定但会对组织绩效产生重要影响的员工的行为和心理,它有利于组织绩效的完成。Van Scotter和Motowidlo(1996)提出将关系绩效分为人际促进和工作奉献两个方面[6]。道德领导对员工关系绩效有积极影响。一方面,道德领导对员工工作结果、员工的道德行为和认知等都有正向影响,它能够使员工形成积极的工作态度,减少不利于组织的态度和行为[7],这些会导致员工的关系绩效的提高。另一方面,道德领导者尊重和包容的特质使他们能够公开信息,促进组织内信息的共享。这有助于道德领导者树立公平的和值得信赖的榜样,让员工从内心感到折服并自觉效仿领导者的优良品行,有利于建立积极的人际氛围,员工也更乐意做出职务上的奉献。因此,我们认为道德领导对于员工的关系绩效有正向影响。

假设1:道德领导对关系绩效具有正向影响。

1.2 心理资本

心理资本是各种积极心理能力的集合,包括希望、坚韧、自信、乐观四个方面。心理资本对员工关系绩效能产生积极作用。具体表现在以下几点,首先,道德领导者能增强下属的自我效能感,使上下级间的工作目标与组织目标保持一致,领导者通过鼓励下属评估自身行为的道德影响,使下属能够更有战略的思考,这有助于提高他们执行特殊任务和挑战时的能力,提高他们的自我效能感。其次,道德领导通过构建透明、公平、关爱的工作氛围,使自己成为信息、认同感和员工内在动机的重要来源。使下属明白什么是工作中所需要并且是领导期望的行为。而这些明确的期望能增加员工行为动机,这些行为动机则以心理基本增加的形式表现出来。再者,道德领导者以人为本的价值指向,让下属的信心耐心在内心不断增长,有利于加强心理资本的构建。由此,我们提出假设2:

H2:道德领导对员工的心理资本有正向影响。

研究表明,心理资本不仅对员工工作绩效有重要的作用,在领导风格对员工绩效的作用中也发挥重要的中介效应[8]。而道德领导是一种独立的领导风格,心理资本自然也会在道德领导和员工关系绩效间起着推波助澜的作用。具体表现为,一方面,大量的理论和实证研究表明,拥有强大心理资本的员工更有可能努力完成与工作相关的目标,表现出更有利于组织发展的行为。心理资本是员工各种积极心理及相应行为的总和,更多表现为员工一贯的心态和行为方式,会直接影响员工间的沟通、交流与合作,进而会影响员工的关系绩效。强大的心理资本能使员工在有工作挑战时能积极面对,能在组织中传递积极的正能量,使组织氛围更积极健康,从而能提高员工的关系绩效。另一方面,心理资本不仅是产生高绩效的一个重要来源,同时它在员工面临工作压力时也充当一个重要的缓冲剂。建立在社会学习理论之上,我们认为道德领导者的榜样作用很重要,能积极的引导员工的行为。通过提供积极的工作环境和开放的信息共享、使下属表现出积极的心理状态和行为,提高员工心理资本。强大的心理资本使员工能积极有效处理工作中遇到的各种问题,也能有效地化解组织中的各种矛盾,缓解组织的人际氛围。由此,我们认为管理者的道德领导风格作为一个有利的组织因素能促进员工心理资本的发展,这正是增强员工关系绩效的一个重要来源。由此,我们提出以下假设:

H3:员工的心理资本对员工关系绩效有正向影响。

H4:心理资本是道德领导和员工关系绩效的中介变量。

综上述论述,我们提出本文研究的假设模型,如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究以合肥、上海、南京、广州等城市各领域的工作人员为研究对象。被调查者多分布在制造、服务、零售、流通、政府等行业,覆盖面广,具有一定的样本代表性。本次调查发放问卷270份,有效问卷256份,问卷回收率为95%。在回收的有效问卷中,被试者的性别,男性(130位,占50.78%),男女比例相当,较为均衡;学历(本科及以上为212位,占82.81%)较为符合道德领导的研究样本;管理类岗位人员占比(140人,占54.69%)。

2.2 量表设计

问卷中量表的所有条目均被设置为Likert 7点式样表,用1-7表示情况越来越符合。

(1)道德领导:道德领导量表是在孙利平设计的本土道德领导量表基础上结合孟慧在中国背景下开发的量表来设计的。该量表有10个条目,包括道德品质、尊重与包容、道德惩罚3个维度[3,5]。

(2)关系绩效:采用Van Scotter&Motowidlo(1996)所用的量表,该量表包括15个题项[8]。包括人际促进和工作奉献2个维度。

(3)心理资本量表采用Luthans等人开发的心理资本量表,有17个条目。包括自信、希望、韧性、乐观四个维度。

(4)控制变量:本研究中,将员工的性别、学历、岗位性质这些常用的人口统计变量作为控制变量。这些是影响员工在组织中各种行为表现的典型因素,因此将他们作为控制变量比较合适。

3 研究结果

3.1 量表的信效度检验

(1)信度检验。由表1可知,各量表的KMO值大于0.8,适合做因子分析,且各变量的Cronbachα信度系数均大于0.8,表明各变量的内部一致性较高。

(2)效度检验。本研究采用的量表都是前人使用过的较为成熟的量表。故本研究只用验证性因子分析(CFA)单独对每个量表的结构效度进行验证。结果表明,本研究中的几个量表有良好的结构效度(见表2)。每个变量的AVE值均大于0.5,且它的平方根大于它与其它变量的相关系数,说明各个量表的区别效度较高。

3.2 相关性分析

本研究先采用Pearson简单相关法求出各变量间的相关程度,并对各变量间的可能关系进行了初步判断。各研究变量的平均值、标准差及相关系数见表3。相关分析表明:

(1)道德领导和关系绩效、心理资本呈显著正相关关系,相关系数依次为0.591、0.471,并且都在0.01的水平上显著。由此,假设1、假设均得到了初步验证。

(2)心理资本与关系绩效呈显著正相关关系,相关系数依次为0.85,并且都在0.01的水平上显著。由此,假设3得到了初步验证。

注:*表示在0.05水平(双侧)上显著相关,**表示在0.01水平(双侧)上显著相关;括弧中为AVE值.

3.3 回归分析与假设检验

Baron和Kenny等人认为,验证中介作用需要满足以下条件:(1)自变量与因变量、中介变量的标准回归系数显著;(2)当自变量和中介变量同时进入回归方程时,中介变量可以显著预测因变量,但是自变量的预测力变小。但仍然显著,则为部分中介[9]。由表4我们可以看出:

(1)道德领导分别和关系绩效、心理资本呈显著正相关关系,相关系数分别为0.506、0.387,并且在0.01水平上显著。

(2)将心理资本放入道德领导和关系绩效的模型中可以发现道德领导对关系绩效的系数分别由0.506下降为0.222,并且显著。而心理资本对关系绩效的系数分别为0.733,并且在0.01水平上显著。且其相关系数小于之前它与关系绩效的相关系数0.85。可见,心理资本在道德领导对关系绩效的影响过程中起部分中介作用,假设4得到验证。

4 结论与建议措施

通过本文的研究结果,我们可以从以下几个方面来提高我们的管理水平:

(1)道德领导者能积极影响员工的心里资本和关系绩效,且员工心理资本对其关系绩效也具有促进作用。因此,在企业的日常运作中应重视领导的道德因素,积极培养中层管理者的道德意识,塑造道德型领导风格。

(2)道德领导通过员工心理资本对员工的关系绩效产生正向影响,心理资本在道德领导对员工关系绩效的作用过程中起部分中介效应。可见在员工的心理资本作用下,道德领导者能有效提高员工的关系绩效。这也表明在以后的企业管理中,我们在选拔员工时应强调员工的心理资本,在组织沟通过程中应加强上下级间的沟通开放性,重视员工心理资本在道德领导管理过程中发挥的重要作用。

(3)本文也表明在中国这个重视道德素质的文化大国,对道德领导者的培养不可忽视。应将道德领导理论广泛引入企业管理中,渗透到企业的文化中,使我们中国的企业形成属于自己的重视道德的企业文化,培养一批优秀的道德领导者,这无论是在理论上还是在实践中都有着重要的意义。

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