科层化管理

科层化管理（精选8篇）

科层化管理 篇1

马克思·韦伯 (Max Weber) 的科层管理理论，作为古典组织学派的分支之一，自从产生以来便对组织管理产生了深远的影响。其组织机构是“金字塔式”的分层等级结构，即按照管理权限和责任将每个组织结构排列在不同的层级上，由低到高、权力逐级集中，构成一条垂直分叉如金字塔形态的权力线。美国学者马克斯·阿博特 (Max Abbott) 是最早提出学校组织有许多特征是符合韦伯原则的教育管理学专家之一，他认为，学校组织具有分工的专业化特点;学校内部有着明确和严格的纪律和规章制度;学校管理的理性化程度高;教职员是按照自己的职责、责任、工作量领取工资。正由于学校组织的许多特征恰恰符合韦伯的管理原则，所以，与古典组织学派的其他分支相比，科层管理理论对学校管理的影响更大。

韦伯的科层管理理论是一个理想的行政组织体系，这一体系的一个重要特点是按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系，并且每个下级都处在一个上级的控制和监督下。很显然，现实中的学校行政管理符合了这一原则：管理者拥有决策权、指挥权、人事权和财政权等等，按照相应的分工范围各司其职，主管人员因所辖的下属人数较少，可能有较充足的时间和精力对下属进行面对面的深入具体的指导，并对其工作给予严密的监督和控制，上下级关系等级明确，有力于统一指挥，可以促成较为简单的问题在短时间内得到准确的解决。但人为机械刻板地按照规章和制度来办，以严密监督、严格控制、有效奖惩为具体手段，最终必然形成学校内部人际关系恶性循环，严重破坏学校的心理气氛，消磨教师的个性和他们在教学及专业学术方面的创造性。表面遵守规章制度，实则消极怠工。所以目前，大多数学者一致认为，学校是一种有限的科层组织，只是对于此有限性还有着不同的见解。本文将从学校组织中的管理双向性入手，分析学校科层组织管理的特有属性。

一、学校组织中管理双向性的表现

学校组织中存在一个由上到下的指挥链，即管理者对教师的显性管理，从教案的检查到作业布置和批改当中许多硬性的规定，从严格的坐班制到各种排名次评比，从课时的分配到人员的调动等等。实际上学校中还存在一种由下而上的的隐性管理，即教师对管理者的管理。对于管理者发布的命令，如果教师接受并执行，就表明他们愿意接受上级的管理，也就是等于把权力给了他们的上级。否则，如果他们不拒绝执行或偷工减料的执行，就表明管理者的权力没有得到充分的发挥，也说明了在一定程度上管理者受到了来自下级的管理。这就表明学校组织的管理过程存在双向性。

下面的一则教学改革实施案例对此问题做了进一步描述。某校的管理者正在推行一项教学改革，但教师们的反映却不一致，有如下表现形式：

师甲公开表明不同意。理由是这样做会降低课堂效率，并列举了实施中会出现的种种困难，来说明新政策的不可行。他会说“我已经教了那么多年的书，不用这种新方法也一直很成功的”，想用自身经验来说服上级。

师乙消极对抗。表面上同意，说“行啊，我用新方法试试吧”，但在实际的课堂教学中还是运用旧方法或偷工减料的运用新方法。一段时间后他会跟管理者说“看见了吧，这个新方法根本就不行，效率低，不出成绩”。

二、学校组织中管理双向性的成因

1．学校组织的特性：行政权力与学术权威二元并存

在探讨科层理论的假设时, 布劳 (Peter Blau) 和斯科特 (Richard Scott) 认为, 科层理论的假设之一是等级森严的权力和纪律, 它与以根据专业的标准进行专家判断为基础的决策是和谐共存的。然而实际恰恰相反，这两个条件之间存在着冲突。刻板的纪律抑制了专业的判断。同时，在一个组织中，提高技术的复杂性以及由此带来的强调包括最低作业层次的人员在内的一切人员都是技术专家的结果，也削弱了等级森严的权力。这种冲突在学校组织里表现的非常明显, 因为学校内部的管理控制中存在着一对与生俱来的矛盾体，即行政和学术的二元矛盾。

行政要求极强的纪律性来保障，是一种要求统一性的固定的行为;学术需要独特的专业性为基础，是一种要求富有个性的灵活的行为。教学的工作性质，迫切要求学校系统是一个专业模式的组织，而对学生培养的一致性及长期性，又迫切要求行动的理性化，并由此而迫切要求一个科层性的组织基础。一种根植于正规集权化的古典科层传统。

2．经济学角度分析：教师的专业优势导致的对管理人员的信息不对称

在多数的科层组织体系中，服从上级的管理是必须的，拒绝服从被认为是不可能的，而在学校组织中，教师拒绝服从是很现实的，当然这种拒绝一般体现在课堂教学方面。

这主要是由于教师掌握了教学这一特定领域的专门学问，他们在教与学的过程中具有权威地位，并被认为有权力按各自的方式去组织教学过程。由此，产生了对管理人员的信息不对称问题。同时，信息不对称又导致了课堂教学很低的可观察性。管理人员由于缺乏充分的信息，不能对课堂教学进行有效的评价与控制，从而导致了具有专业优势的教师形成非正式的特权和实际的对上级的管理。

三、结语

管理的双向性是基于学校组织的特性和教师的专业优势所产生的，但教师的权力也并不是完全与管理者相矛盾的。因为这种权力主要体现在课堂教学范围内，且是非常有限的，而就教学而言，教师与管理者的目标是一致的。并且教师在学术上坚持自己观点的行为也并不是因为他们的素质有问题，只是他们是把自己看作课堂教学的主宰，认为自己的方法是可行的，暂时还没有与管理者在思想上达成一致。所以，在实际的管理过程中，管理者应该维护教师的合理权力。

管理的双向性在一定程度上有利于学校教学的进行，但如果这种不一致长期得不到解决，就会对学校教学产生不利影响。管理者必须采取正确的策略发挥它的积极作用，及时消除其消极作用。当然，在专业化和科层化混合的学校环境中，管理者对教师采取强制的措施是行不通的，笔者提出以下几种策略以供参考。

(1) 疏导策略。管理者应该做到“问题在一线发现，困难在一线解决，经验在一线总结，典型在一线推广，任务在一线落实”。引导教师把自己的真实想法表达出来，避免教师表面应承，而实际行为不一致的问题。

(2) 宣传策略。管理者通过开卷调查、座谈会与广大教师沟通;通过进修、培训、交流和举办学术会扩大教师的眼界和思路，取得教师思想上的认同。

(3) 激励策略。必要的动力机制，带来有序高效地运行。对教师行为激励有三句话：“待遇留人，情感留人，事业留人”。所以首先，组织实施好校内津贴发放制度，必须以解决切实的物质需求为前提。其次，可预期的职务、职称晋升机会。这对教师的激励是持久的，使教师获得一种事业方面的成就感。第三，教师走上行政管理岗位。担任一定的职务，使教师消除行动上的顾虑，并配合各种激励制度为新政策的实施消除障碍。

摘要：大多数学者一致认为, 学校是一种有限的科层组织, 只是对于此有限性还有着不同的见解。本文将从学校组织中的管理双向性入手, 分析学校科层组织管理的特有属性。管理的双向性是基于学校组织的特性和教师的专业优势所产生的, 它的存在既在一定程度上利于学校教学的进行, 同时也会对学校管理带来一定的挑战。所以, 在专业化和科层化混合的学校环境中, 管理者必须采取正确的策略发挥它的积极作用, 及时消除其消极影响。

关键词：学校,科层组织,管理双向性

参考文献

[1]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社, 1999.

[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000.

[3]Peter Blau, Richard Scott.Formal Organization[M].加利福尼亚旧金山:钱德勒出版社, 1962.

[4]E·马克·汉森.教育管理与组织行为[M].上海:上海教育出版社, 1991.

组织管理中的科层与激励制度化 篇2

关键词：组织管理；激励；科层；制度化；非制度激励

一、管理与激励

切斯特·巴纳德认为组织实质上是由个人组成的合作群体，个人总是为了实现一定的目标或完成一定的任务而聚在一起形成组织，而组织一旦形成便是一个存在的实体，它只为其目标而存在，因此如何促使组织中的成员积极地为实现组织的目标而工作进而实现其个人的目标就成为组织管理的中心问题之一。从某种程度上讲，管理就是有效地运用激励的手段，激发组织成员为实现组织目标而工作，激励成为组织管理的中心活动之一。在组织管理中存在着多种形式的激励，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，但无论何种激励它的理论基础都是基于满足人的需要，从早期的需求层次理论、X理论和Y理论、激励-保健因素理论到后期的ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等无不认为，“激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件”。因此，了解组织成员的需要进而采取有效的手段去满足他从而激发其努力工作的意愿就成为组织管理者的任务之一。组织管理者必须认识到，人与人之间存在着巨大的差异，这种差异可能导致人与人之间的需要也表现出众彩纷呈的状态，因此激励的手段与形式也必须表现出因人而异的灵活性与适应性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。

二、科层与激励制度化趋势及其批判

韦伯在讨论组织类型的时候，认为以正规形式的法律以及对于掌权地位的人依据法律所发布的命令的信任为基础的“合理化——法律化”的组织，是在现代社会中占主导地位的权威制度，这种制度就是官僚制，这是一种经过“精心设计的”、“合理的”制度，并且他认为在现代社会中，官僚制是一“普遍化”的趋势。官僚制对组织的渗透，就是组织结构的科层化、职务分工的专门化、组织运作的公文化等。这对于组织管理中的激励的影响就是激励的制度化。所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、方法以及激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷繁复杂的有关激励的规章条文。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳定性和合理性，组织成员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为激励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足组织成员的需要，而且还容易造成管理者与被管理者之间的冷漠感，激励达不到管理者所期望的效果。Ralph P. Hummel教授认为官僚制的特征是：（1）在社会层面，官僚制处理的是案例而不是人；（2）在文化层面，官僚制的目的在控制与效率，而不是正义、自由等；（3）在心理层面，官僚制是一新的人格形态，无头脑、无灵魂；（4）在语言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是沟通；（5）在认知层面，官僚制只用有逻辑的方式来思考，而不是依据逻辑和有意义的方式来思考；（6）在政治层面，官僚制是一控制机构渐渐地统治社会、政治和政府。因此他认为官僚制改变了人类的行为方式，它“以理性组织化的行动使每个人都遵循由上而下制定的目标和意义，取代了一般的社会互动，以及每个人经由彼此相互界定的意义而行动”。基于这些认识，可知官僚制对组织的渗透使得组织管理中的激励工作充满了理性化的色彩，片面地追求控制与效率，不注重沟通与上下级的互动，注重形式化与程序化。因此对制度化的激励的批判包括从其所具有的理性主义色彩、单向性和形式化与程序化等几个方面展开。

首先，激励制度的设计乃是基于一种组织管理中的理性主义的考虑，它把个人当作一种理性的动物，在管理中他的行为表现出一定的可计算性，个人的需要有着稳定性并能被管理者所掌握。因此在激励制度的设计中，组织成员只是作为一种理性的动物而存在，他的需要必须服从组织的要求，他的需求被解构成几个独立的存在物，人是由这几个独立的存在物所支撑起来的理性物体，只要给予一定的刺激，就能焕发出工作的积极性，以符合组织发展的需要。这种认识上的片面性使得制度化的激励仅仅考虑了人的理性的一面而没有顾及到非理性的一面，不可避免的会在实际工作中造成种种误差。其次，制度激励往往注重形式化，其突出的表现之一就是在组织中形成一系列关于激励的、用规范性语言文字所表述出来的规章、条款，于是关于激励的内容与手段变成了一堆的符号，构成了需要加以解读的文本，对这一文本的正确解读成为将制度化的激励付诸实施的关键。然而不同的管理者由于各种原因及条件的限制，对同一文本的解读会产生偏差。同时文本的解读需要联系一定的语境，对于语境的正确把握也决定了对文本的正确理解，而管理者很可能没有太多的精力去在具体的语境中解读文本，这样一个结果会导致文本与语境的脱节，管理者倾向于玩弄一些符号游戏，而顾及不到受激励者的真正需要，从而达不到激励的效果。再次，对于制度化激励注重程序化来说，激励手段的运用和激励行为的产生依赖于程序的运作，往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励产生偏差。同时，其追求效率与精确的结果是无法适应变化的环境以及人和事。最后，科层化组织的单向性特征使管理者与成员无法形成有效的沟通，管理者无法了解成员的实际需要，其激励行为也就很难做到有的放矢。另外一个方面对官僚制的批评是“……压抑人的个性和创造力发展的现代工业社会组织表现为官僚制形态”。作为僵硬的制度化激励不能对组织中的创新活动给予支持与引导，往往扼杀组织中的创新活动，而创新是一个组织的生命力所在，没有创新组织很难发展下去，这是需要组织管理者加以关注的一个重要事实。

三、非制度化激励的存在及其意义

激励的制度化为激励工作有一定的规则可循，减少了管理工作的不可预期性和无序性。同时制度化的激励有着种种的不足，这需要在管理中加以克服。对于制度或规范的设计来说，其内容越具有一般性、越具有普遍性，其适应的范围就越广泛，就越具有很强的灵活性。建立在个人的需要之上的激励，由于个人需要的多样性和层次性，不可避免地要采取灵活的、适应多变情境的形式。因此，在复杂和变化着的组织管理中，作为一种激励制度的设计，不允许过于琐碎，过分细化，只能设计一些原则性、规范性的制度，以指导激励工作开展与进行。于是作为灵活多变的非制度性激励便在组织的管理工作中占据了重要的位置，它不过分依赖于某个规章条款，它没有固定的形式与内容，它完全由管理者视具体的情境和对象作出适当的反应，及时地满足受激励者的需要。它认识到人的需要的多样性、层次性和多变性，并努力地满足这些需要以激发组织成员的动力。与制度化激励注重形式相比，它更注重激励的内容和结果，一旦发现某种激励形式无效或效果不明显，它将灵活地更变为其他的形式，并不断地积累经验。关注于非制度激励的管理者必须挣脱官僚制的束缚，把管理的对象从案例扩大到人和案例并重，他必须注意到管理中所存在的非理性因素，他不仅要追求效率也要关注成员的心理感受。激励的有效性基于对人的需求的正确认识上，也取决于管理者对成员需求的恰当把握上。在整个管理科学的发展上，对人的全面认识有着一个过程，在泰罗的科学管理时期把人看作是消极被动的、机械的、只有物质方面的需求，因此往往采取控制、惩罚和威胁的“反激励”的手段。在行为科学时期，认识到人不仅有物质上的需求还在追求精神上的享受，人是一个“社会人”，因而从此以后对人的激励采取多种的形式，正激励与反激励、物质激励与精神激励并存。非制度激励注意到人是作为复杂的“社会人”而存在，它注意到决定个人动机的因素并不是唯一的，经济的、心理的、文化的等都会给人以压力或动力。因此非制度激励以其灵活而补制度化激励僵硬之不足，以其互动性而补制度化激励单向性之不足，以其注重激励的结果而补制度化激励注重形式和程序之不足，以其及时而补制度化激励迟滞之不足，以其对具体情境的重视而补制度化激励的标准化之不足。

总之，激励是管理者的一项重要的工作，它宜“因人而异，因时而变，因事而改，并无一成不变的定则可循”，完全要管理者视具体的情境加以灵活的运用，方见奇效。

参考文献：

1．朱国云．组织理论历史与流派．南京：南京大学出版社，1997．

2．盖瑞·J·米勒．管理的困境．上海：上海三联书店、上海人民出版社，2002．

3．史蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学精要．北京：机械工业出版社，2000．

4．Ralph P．Hummel．官僚经验：对现代组织方式之批评．台湾：五南图书出版公司，1997．

5．苏国勋．现代化及限制：韦伯思想引论．上海：上海人民出版社，1988．

6．曹国俊，蔡麟笔．激励学说与组织行为．台湾：青年印刷有限公司，1975．

作者简介：南京大学政治与行政管理系硕士生。

科层化管理 篇3

一、“劳动分工”将弱化教师非正式学习的动机

根据马克思·韦伯的观点,“劳动分工”是“人们以某种固定的方式,将科层制支配下的组织结构所要求的种种正常活动变成正式职责”(Certh and Mills,1946:196)。劳动分工可以提高效率,效率的提高是因为由劳动分工而产生的专业化。反过来,专业化又使职员知识化,并成为完成所规定职责方面的专家。这种分工促使组织以技术资格为依据雇用员工。教师作为专业人员,拥有专业知识和专业资格,不断学习是其应有之义。但是,科层化模式下的劳动分工对每一位教师的权力和责任都有明确规定,且科层运作的主要指标是可操作性与效率,在教师学习方面,其最突出的表现就是强调教师参加由相关部门为教师规定、安排与制订的正式学习。 而且现实中很多学校“对教师要参加多少次的培训是有明确规定的,对教师必须参加的教研活动实行考勤制,这些是要作为教师年度考核和职称评定、 评优评奖的硬条件的”。这样的学习符合科层制下对可操作性和效率的要求,这样的学习能在短时间内产生教师的部分知识(主要是显性知识),对教师极为重要和关键的诸如大量实践性知识却无能为力。由于相关部门规定、安排与指定的正式学习以外的学习并不会被纳入到学校考评教师的范畴,其与教师的“效率”无关,就算工作中确确实实以非正式的方式进行了学习,教师在主观意识里也不会去过多考虑这种不受学校重视的、与“效率”无关的学习。事实上,教师参加培训和一些正规性的学习远不足以满足教师实现专业发展的需求,更不用说实现教师个体人生的发展。教师的发展既包含专业发展,同时也包含了教师个体的人生发展,教师的发展是无数个点组成的面,需要教师方方面面的努力才能得以实现。就知识方面而言,不仅仅指专业知识,也指人生发展必备的基本知识;就专业知识而言,不仅仅是指显性知识,也包含大量隐性知识;就能力方面,不仅仅指教学能力、反思能力、科研能力、创新能力,还包含社会交往能力、合作能力以及作为教师发展之根本的终身学习能力。而且,就算是收获了知识,发展了能力,也仅仅是代表教师发展的几个点、几个面而已,并不意味着教师发展的全部。所以,教师的发展是无法仅靠完成学校“劳动分工”制下的正式学习就能实现的。教师唯有不断进行各种方式的学习,尤其是要利用镶嵌在日常工作和生活中的非正式学习这一机会为实现自己的全方位发展获取源源不断的“活水”。

二、“非人格化取向”将减少教师非正式学习的机会

科层模式下的非人格化取向往往强调理性,强调组织职员以事实为依据而不是凭感觉作出决策, 排除私人感情,成员之间只有工作关系而别无其他关系。然而,作为学校这个组织之职员的教师,其职业不是一般普通职业,而是一种育人的专业。育人是一项系统工程、长期工程,绝非某一个或某几个教师在某一个时间段内就能单打独斗完成的,其需要不同的教师贡献出自己的教育智慧,分享各自先进的教育理念和独特的教育心得,需要教师能很好地进行人际的互动和交往,而非人格化取向直接导致教师作为“非人”进行互动。“过去那种由之赋予生活以目的和意义的个人之间忠诚的联系被科层制的非私人关系破坏了,对自发情感的满足和欢乐被合理而系统地服从于科层制的狭窄的专业要求所淹没……效率的逻辑残酷而系统地破坏了人的感情和情绪,使人们沦为庞大的科层制机器中附属的而不可缺少的零件。”[2]而学校内部作为专业人员的教师之间的关系会影响非正式学习活动。因为教师之间关系较为融洽必然促进其互相交流学习,非正式学习发生的频率自然就高,反之,教师之间关系冷漠,就减少了非正式学习发生的机会。[3]而且, 教师非正式学习更多意义上是一种非理性的认知过程,其是一种情感性的学习,更强调教师的情感、 情绪、关系。来自同事支持的重要感觉对教师是很有意义的,因此,教师之间需要进行交往、互动,进行情感的交流、经验的分享。就如哈格瑞夫斯(Hargreaves,1998)在研究中指出的那样,在教师的成长和学习中,情绪维度比公认的认知维度更为重要。迈克尔·伊劳特(Michael Eraut,2004)也指出, “通过寻求一种人际关系的良好互动比教师从正规指定的导师那里能得到更多的支持与帮助”[4]。教师非正式学习是一种和情境不能分开的基于人际交往活动的社会性学习,教师需要和同事建立良好的关系,而不是只有工作关系。事实上,教师大范围的学习机会也并不只是在正式学习中,相反,其出现于日常环境中。这就需要教师进行人际交往。教师的经验、感觉、情感等在教师非正式学习过程中都具有至关重要的意义。非人格化会减少教师进行非正式学习的机会,进而阻碍着教师进行非正式学习。

三、“权威等级”将破坏教师非正式学习的环境

权威等级即是“每一位下层官员都受控于其上级的监管”(Weber,1947:330),校长—副校长—中层主任—教育教学人员,这是我国基层学校普遍实行的科层制管理模式。这样的等级制下形成的严密的上下级关系,目的是保证教师对上级指令的规训化服从。教师将面临着丧失“自我”的危机,然而,教师并“不是作为奴隶般的工具,而是在自己的领域内独立地进行创造”[5]之人。教师职业本是一项极具创造性的专业,在科层制的权威等级下,教师的专业自主性难以得到发挥,甚至有沦为机械执行上级命令的“工具”之趋向,教师的自我存在感遭到严重削弱。是否学习、为何而学、学什么、如何学都已经不是他们思考和关注的范畴。事实上,教师和学校上级领导以及教师和专家并不是简单的下级和上级的对应关系,作为承担培养人才重大责任和使命的专业单位,学校更应该是一个融教学、教育、研究为一体的发展共同体,校长、专家和教师是这个共同体中的平等成员,大家可以自由地、民主地进行交流和互动。没有谁统治谁,也没有谁必须要绝对服从谁,只有专家引领和指导渴望成长与发展的教师,教师在这个集教学、教育、研究、学习、发展为一体的共同体里,享有充分的专业自主权,有强烈的自我存在感,随时随地都可以进行各种方式的学习。因为“一个团队的管理者促进技巧对于提高一个团队的学习环境是非常重要的,而一个有高效促进能力的管理者能通过在团队中进行知识的分享, 最大程度地利用他们自己的学习去促进团队成员的非正式学习,这将会提高团队的绩效”[6]。但是,在严格的上下级等级制度下,教师和校长以及专家的沟通往往是无效或低效的,这样的氛围下,教师学习不再是因为“需求”“兴趣”,不再是实现自我存在和自我价值的手段,而是逐渐异化为表演、应付、完成某种任务的工具。在这样的组织模式下,因为“等级”,让没有等级的教师无法真正融入学校的大家庭中,因为“等级”,让没有等级的非正式学习也难以进入教师的空间。

四、“规则系统”将钳制教师非正式学习的情感

规则系统包括每一个职位固有的权利和义务, 同时规则系统也有助于等级体系中各种活动的协调。当人事有变动的时候,系统也保证了组织运作的连续性。这样,规章制度就确保了每一个教师行动的统一性与稳定性。一方面,这有助于学校的持续发展、协调、稳定和统一,另一方面,它们往往会造成学校组织的僵化与目标错置。突出表现为学校权利牢牢掌控在上级手中,每一个教师是各自独立的部分,并且要完全排除个人的情感纠葛。然而,“非正式学习最核心的就在于形成一种机制,这个机制就是情感,然而它却被完全忽略了”[7]。教师非正式学习会受到教师情感的影响(Thomas J.Conlon, 2004),当整个人是全心投入到学习过程的时候,情感上是积极的,包括个人的感情(Knowles et al., 1998)。情感影响着教师对学习需要的态度,也支持着教师学习和行为的改变(Short & Yorks,2002)。但是,“规则系统”却要求每一个教师都要“照章办事” 而不能“越矩”,不能随意扩大行动的阈值并表现出所谓的“能动性”,做好上级规定好的“份内事”即可。教师可能变得太循规蹈矩以至于忘了规章制度只是达到目的的手段,而不是目的本身。规训化的等级顺从,特别是遵守规章制度,往往导致教师僵化而缺乏调适能力,表现为教师往往注重形式主义的学习,对于学校领导要求和指派的学习任务能按时完成,但是由于其注重的是形式化,所以,按时未必有质。而且,过于注重一些规定性的学习、形式化的学习,而对大量客观存在的非正式学习机会视而不见,或不予理睬,不愿付出。

五、“职业取向”将扼杀教师非正式学习的意识

科层组织中的雇佣建立在技术资格基础之上, 其认为教学就是一种技术学职业,其本质是传送知识,而且传送过程是可重复的,与传送过程的情境和接受对象没有关系,而教师就是这个传送系统中的操作人员。所以,其秉持教师就是一种职业而非专业的观点。然而,教师的工作并非只是一种职业, 职业只是谋生的手段,如果把教师工作当成一种职业,那教师的工作就成了匠人的工作,教师职业就成了“技术”工作。事实上,教师的工作是一种育人的事业,是唤醒、引导、塑造人的专业,是教学生求真、务实、追美的专业,是创造知识与文化的创造性专业,是任何其他职业都无可代替的。虽然以技术资格为基础的职业取向可以使教师对学校产生忠诚感,但是,这样的职业取向反映的是一种教育的 “技术理性”,存在着驱使教师成为“匠人”的危险, 教师一旦成为“技术工人”或“技术专家”,则距离创造性劳动越来越远。这种错误的导向将严重影响教师对其是终身学习者还是专业人员的身份认同。教师基本上是在规训化地完成学校规定的“学习任务”,且不管这些规定的学习是否适合自己,是否对自己有意义与价值。除此以外,其几乎不会再有“规定”外的学习,这直接阻碍了教师非正式学习的进行。

科层制：无法走出的牢笼 篇4

科层制（Bureaucracy，又译作“官僚制”）是组织社会学的一个重要研究领域，事实上，组织社会学发展初期的经典研究基本上都是围绕着科层制展开的。自韦伯（Marx Weber）以来，科层制引起了许多杰出社会学家和经济学家的关注，这些人包括“中层理论”的提出者默顿（Robert Merton）及其弟子古尔德纳（Alvin Gouldner）、塞尔兹尼克（Philip Selznick）、李普塞特（S. Lipset)和布劳(Peter Blau），也包括荣获1978年度诺贝尔经济学奖的西蒙(Herbert Simon)和法国织社会学中心(CSO）的创始人克罗齐耶(Michel Crozier）。围绕着科层制产生了诸多争论：在韦伯的眼中，科层制代表了理性和效率；而批评者则说，科层制导致了非理性和低效率。韦伯认为，科层化是组织发展的必然趋势；而批评者指出，科层制必然灭亡。对于科层制的功能和命运，仁者见仁，智者见智。亚伯拉艾姆逊（Ｂ． Ａｂｒａｈａｍｓｓｏｎ）为了解释这个概念，引用了日耳曼民族的一个传说：曾经有个人遇到了一位神话式的人物，美丽的妙龄女郎赫尔德拉。她诱惑森林中的漫游者来靠近她，然而，当漫游者接近她时，她却转过身去，背对着漫游者飘然而逝。科层制的概念扮演了与赫尔德拉相似的角色：它富有魅力使人消魂，然而，正当研究者以为抓住了它的本来面目时，它又面目全非了。

我们究竟应该怎样看待科层制呢？换言之，韦伯的科层制是否代表了理性和效率？如果不能，科层制是否会因此而被取代？美国社会学家布劳和梅耶（Marshall Meyer）在其著作《现代社会中的科层制》（Bureaucracy in Modern Society）一书中对这个问题进行了详细的论述，为我们提供了许多富有意义的看法。作为一本科层制研究的教科书，作者按照学术写作的规范，首先探讨了研究科层制的意义，在此基础上探讨了科层制的兴起条件与实际运作，科层制的功能和反功能，最后作者进一步探讨了科层制与民主的关系。

二

为了认识当代社会，理解科层制和民主的关系，丰富社会学理论，我们有必要研究科层制。布劳和梅耶直截了当地从这三方面指出了研究科层制的意义：首先，科层制在我们社会上的流行为我们研究科层制提供了一个实际理由。在当今社会，科层制已成为主导性的组织制度，并在事实上成了现代性的缩影。如果我们不理解这种组织形式，我们就无法理解今天的社会生活。其次，科层制对民主的威胁则为这种研究提供了意识形态方面的理由。对科层制的不当运用将导致极权主义，而极权统治则会破坏民主。为了人们既能继续利用这些有效的管理机制，又能保护我们的民主权利，我们必须充分理解科层制的运作机制。再次，对社会学理论可能作出的贡献为我们研究科层制提供了科学方面的理由。社会学比较关注群体和组织的动态，而科层制的许多特征有助于社会学的分析，比如说科层组织的目标明确、规模适中、数量众多，而且还有花名册。

若说到科层制，我们不能忽视韦伯的贡献。正是这位社会学的奠基性人物，激发了人们对科层制的思考，尽管他在其巨著《经济与社会》中仅仅用了几页来思考这个问题。概括地说，韦伯根据其理想类型而建构起来的科层制的主要特征是理性和效率，因为它要求组织实行分工和专业化，要求组织权威的等级化，要求组织按照规章制度办事，要求组织成员人际关系的非人格化，要求公开选拔和录用人才。由此可见，韦伯主要强调了科层制的正功能，尽管他看到了科层制的一些不良后果／反功能。正是由于这些反功能，他后来极力谴责他曾经颂扬过的科层制，并视之为人类自己制作的“牢笼”。

布劳和梅耶指出，科层化是一个历史趋势，它一直持续到现在。货币经济、大众教育、民族国家内部大规模的行政和大规模资本主义的发展是科层制出现的历史条件，但并非是其出现的直接原因。只是，如果没有大众教育和货币经济，科层化的进展会缓慢，公共和私有行政的规模和能力会受到限制。导致科层制发展的历史条件，解释不了为什么当今社会中有些组织高度科层化了，而另一些组织则没有。因此，要考察这个问题，就需要考察组织的结构条件。事实上，人事的变动、相对简单的协调模式的失败和对权力的追求都是组织内部科层化的主要诱因。不过，我们还应明确，有助于科层化的条件并不一定会对那些已经存在的组织发生作用，这就是我们后面所说的科层制的保守性。

三

韦伯的科层制模型是否代表了理性和效率？可以说，这是布劳和梅耶关心的一个核心问题。要回答这个问题，就需要考察科层制的实际运作。

事实表明，科层制的实际运作有别于韦伯的科层制。因为在许多机构中都出现了佩奇（Charles Page）所称的“科层制的另一副面孔”（Bureaucracy‘s Other)，在此，组织中的非正式关系对组织决策产生了诸多影响，尽管它并不必然导致效率的下降。此外，非理性的信条会使组织不顾现实地把自身置于声望阶梯的顶端（比如说，学术机构总会夸大自己的学术声望；大学教师总会相信，他们所在的系是同一领域中最好的系之一），组织成员的行为并不都是理性的。再者，西蒙的“有限理性”学说表明，理性是一种超乎人类决策能力的理想，因而，在大多数情况下，个体无法做到“完全理性”，从而使得应该理性化的决策有时会表现得很不理性。

由此可见，科层制在实际运作中并没有消灭所有的非理性因素，但是，这并不意味着韦伯的科层制失去了存在的意义。事实上，在过去的时间里，尽管正式组织本身及其外部环境都有了很大的变化，科层化依旧在继续发展，且没有减弱的痕迹。这说明科层制具有继续发挥作用的能力。布劳和梅耶通过对科层制的权威来源、组织结构和环境中的组织这三方面的考察，证实了韦伯的观点：科层制基本上代表了理性和效率；在大多数情况下，组织的内部控制机制比外在的环境更有效地塑造了组织的特性，而非如环境决定论者汤普森（James Thompson）所说的那样，“组织必须做它要做的基本事情，否则就不复存在”。

四

科层化的继续表明科层制具有顽强的生命力，但这并不意味着科层制没有影响组织目标实现的反功能。布劳和梅耶通过组织社会学的经典研究案例指出了科层制的三个反功能：低效率刚性、保守性和固化阶级差别。

科层制的反功能之一是科层组织中的低效率刚性。当一个组织过分运用组织的规则和规范时，就会导致科层制无力回应外界发生的变化，从而会导致组织效率的下降。默顿和克罗齐耶的研究证明了这一点。默顿认为，科层制影响了参与者的个性，并使他们为了自身的利益而刻板地遵循规章制度，从而“使手段的工具性变成了最终的价值”。克罗齐耶认为，科层制不仅会导致低效率，而且，随着时间的发展，刚性还会不断增强。

科层制的另一个反功能是其保守性。科层制是组织管理的强有力工具，然而，科层制一旦建立，便倾向于运用其权力维护其地位，而不是促进变迁和革新。科层制的保守性存在于教育组织、商业联盟和政府机构中，也存在于大型商业企业中。塞尔兹尼克早年关于《田纳西流域当局与农业区》（TVA and the Grass Roots）的研究和李普塞特关于《土地社会主义》（Agrarian Socialism）的研究都证明了这一点。

科层制的规章制度会固化社会阶级差别，进而固化社会不平等，这是科层制的第三个反功能。科恩（Melvin Cohn）等人的研究表明，组织条件影响了组织成员的个性及其岗位的获得。随着时间的推移，组织条件强化了社会分层：热门岗位需要更多的技能，更容易获得晋升；而事物性岗位不需要技能，很少获得晋升。由此可见，科层制会不仅使社会差别层级化，同时也给组织成员带来了不同的生活机会。

科层制的反功能应引起我们的注意，但问题是，如何克服科层制的反功能？这是一个亟待解决的问题。然而，我们面临的困境是，韦伯的科层制模型大体代表了效率，但有时也产生有损效率的反功能；而随时间而出现的新型组织（分散化的管理）尽管从经济学的角度看可以获得效率的提高，然而，它也有其明显的局限性：如果组织具有许多复杂的非经济目标时，分散化并不那么容易做到。

五

科层制和民主的关系是经典社会学的难题，是任何一个科层制研究者都无法回避的问题。一方面，民主的实现需要科层制的管理，另一方面，科层制又会对民主构成威胁。所以，布劳和梅耶指出，“科层制几乎是一个必然的魔鬼”。

早在一百年前，韦伯就注意到了科层制和民主的复杂关系：科层制既是民主的保护神，也是民主的障碍。尽管韦伯知道科层制天生具有反民主的趋向，但把问题讲得最透的是米歇尔斯。他在《政党》（Political Party）一书中写道：“是组织把当选者凌驾于选民之上，把代理人置于委托人之上，把代表人置于被代表人之上。谁说组织，谁就是在说寡头。”根据不断扩大的组织规模和不断提高的专业化这两个因素，他提出了“寡头政治的铁律”：组织规模的不断扩大无法使组织成员平等地参与组织活动，专业化水平的不断提高使得只有少数人才有能力去担任这些角色。因此，权力不可避免地要落入少数“精英人物”的手中。而这些想维持自己权力的精英人物的行为往往会违反民主信念。

科层制与民主的冲突会导致组织革新，因而一个不断提出来的问题是，是否可以废除科层制？是否有科层管理的替代形式，它既能保持科层制的优点，又没有科层制的成本？目睹了纳粹滥用权力的曼海姆（Karl Mannheim）指出，科层制用功能理性代替了实质理性，因而对人类产生了许多有害的影响。如果没有作为现代性缩影的科层制，就不会有纳粹分子对犹太人的大屠杀。鲍曼（Zygmunt Bauman)的《现代性与大屠杀》在某种程度上印证了曼海姆的观点。本尼斯(Warren Bennis）也列举了科层制的一系列缺点，不断宣称“科层制即将灭亡”。然而，科层制无论如何也不会消失，因为现代社会已经相当分化，人们之间的相互依赖已经无法离开科层制管理模式；我们不可能重新回到传统的小农、小商和手工时代。但是，布劳和梅耶提醒我们说，对科层制的运用必须小心谨慎，必须注意到它与新型组织形式的关系，也必须注意到它与民主的复杂关系。

读罢《现代社会中的科层制》一书，我禁不住去想，科层制的确是一把双刃剑，它既可用作“善”的目的，也可用作“恶”的目的。伴随着科层制与生俱来的是一些无法逃避、又无法解决的难题和两难：它既能够提高组织的效率，也会导致组织效率的下降；它既能保护民主，又能践踏民主。科层制固然有自身的缺陷，然而，其替代形式同样有明显的缺陷，所以，我们不可避免地仍将生活在科层制中，既享受着它的好处，也担忧着它的代价。或许可以说，科层制是我们无法走出的“牢笼”。

科层机制配置资源的效率评析 篇5

关于资源配置的效率问题, 一直是古典经济学理论最为核心的问题, 通过在微观的层面上构建出成熟的价格机制理论和竞争理论, 证明市场机制是配置资源的有效途径, 在满足私有财产、完全信息和充分竞争的条件下, 市场这只看不见的手可以使资源配置的效率达到帕累托的最优状态。福利经济学理论更是认为这种最优状态是实现市场主体福利最大化的纳什均衡, 认为在这种均衡状态下, 只要其他人不改变自己的行为, 没有人愿意会改变自己的行为而使这种均衡偏离最优点, 因而在这种状态下, 所有人都没有改变自己行为的意愿, 由此更进一步认为, 既然只有市场这只看不见的手才能实现这种人们福利的最优均衡状态, 那么在现实的社会中, 人们应当尽力破除一切有碍于发挥市场作用的因素, 科层式的组织应当尽力缩小对社会经济生活的干预力度和活动范围, 以充分让市场机制发挥配置资源效率的作用。

科层机制配置资源的机理与问题

尽管新制度经济学派的一些代表人物如科斯、诺斯和威廉姆森等人都从不同的侧面论述了科层组织的存在的原因和性质、组织秩序的形成和发展及其行为的价值规范等问题, 但并没有涉及科层组织中科层的权威和运用对社会福利改善和资源配置效率的影响等问题, 虽然马克思·韦伯很早之前就系统研究了科层组织中的科层制问题, 但其是在社会学的角度研究科层的生成和发展问题, 而并没有涉及科层与福利和资源配置之间的关系问题。因此, 盖瑞·J·米勒从政治经济学的角度探讨科层组织在资源配置和福利实现的困境问题, 是组织经济学研究领域的一大拓展。米勒把科层组织及其科层本身推广演绎至人类行为的基本问题, 即个体理性与集体理性的矛盾协调关系的处理问题, 在他看来, 在科层的关系中, 涉及的基本问题就是作为科层中的个体福利与科层的整体福利的矛盾和协调问题, 而在这一问题上, 古典管理理论和现代管理理论都一致假定认为:通过管理的各种技术和领导的艺术和技巧, 可以把科层组织中的个体对其自利的福利追求行为与科层整体对其福利的追求行为结合起来, 使两者行为趋向一致, 科层组织的个体利益与整体利益在互不冲突的情况下, 可以实现组织福利的最大化目标。但在米勒看来, 这一目标根本不可能实现, 或者说至少非常难以实现。

与市场在配置资源问题上会出现的“市场失灵”现象一样, 科层组织同样也会在配置资源问题上会出现的“科层失灵”现象, 科层组织不仅在改进科层组织之外的社会福利所起的作用有其难以克服的局限性, 而且在其内部也存在改善资源配置的福利困境。造成“科层失灵”和“市场失灵”的可能是由于一些共同的原因造成的, 像信息不对称、外部性、垄断问题等等都是造成“科层失灵”和“市场失灵”现象的共同原因, 但相对于“市场失灵”的问题而言, 还存在其他一些更为特殊的原因如团队卸责、激励失衡造成“科层失灵”问题, 而一个个在我们日常工作生活中曾经碰到的普通管理问题却是造成“科层失灵”现象理论的经常性外在表现, 这种表现不仅嵌入到人们的一般理性行为之中, 也浸入到人们的一般理性思维之中, 正是人们的这种理性行为和思维紧紧交织在一起, 是酿成“科层失灵”的个体心理原因。

福利经济学家通过完美的前提假定和严谨的数学推理证明了竞争性市场的效率, 这一效率结果的关键在于假定市场中所有的个人都为各自的私利而行动, 对竞争性的市场实施科层式的约束对资源配置的效率而言可能带来有害的结果, 这时科层管理就有可能妨碍效率而不是增加效率。但是, 对于科层与资源配置效率之间的关系, 有人却抱有相反的认识, 阿尔钦和戴姆塞茨认为, 团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之间存在某种张力, 这一社会两难困境可以通过科层来解决, 科层是一种增进效率的秩序形式, 它可以改变一个组织的激励制度并增进资源配置的效率, 而且, 因资源配置效率增加所涉及的利益分配必然会产生一个讨价还价的问题。

科斯曾经认为:“如果不存在讨价还价的障碍, 理性的个人就资源的利用和分配问题总是会讨价还价, 直到有效率的解决方案出现为止, 只有当讨价还价的成本相对于有效率的结果过高时, 才需要某种科层秩序”。在现实的社会生活中, 促使市场失灵的因素往往造成巨大的交易费用, 并导致讨价还价失败, 而且, 垄断、群体生产的外部性以及信息的不对称为解决社会两难困境制造了障碍, 通过非对称地授予指导他人行为的权威, 可以达到不可能通过讨价还价谈判所能达到的有效率的结果, 从这方面而言, 科层组织依靠行政和政治的权威决策, 相对于自愿的、非科层合约在解决持久的、无效率的讨价还价问题和社会两难困境问题的作用而言具有明显的优势。问题是:这种行政的和政治的权威决策, 如何得以在由追求各自理性的个体组成的科层组织中产生, 而这个问题又涉及到社会选择和决策问题。

如果把社会决策过程视为以科层组织中所有可能的个人偏好的组合为投入、以社会偏好排序为产出的一个函数, 阿罗通过研究提出了社会选择的一系列特点, 然后他证明了没有一个社会选择函数可以同时保证符合这些特点, 这就意味着任何形式的科层都只能存在于一个取舍的世界之中, 不管有关社会选择的决策规则是基于民主形式的多数规则还是基于技术形式的计算规则。为使一个群体作出有效率的决策, 体现任何理性个人决策的一致性, 群体必须让其中一个成员成为专制者, 才能使社会选择具有影响力。阿罗的研究同时也表明:科层与专制是紧密相连的, 科层组织若要把分工专门化、互相依存的团队合作的效率潜力变为现实的力量, 不仅必须建立权威的群体决策结构, 而且必须集权化。然而, 尽管科层组织实施专制的决策结构可以为科层组织带来统一性和一致性的好处, 但是同时也给科层带来了危及科层健全及其利益的日常两难困境, 科层专制本身也为科层的明智决策造成信息上的障碍。

以上问题环环相扣, 最终落在如何解决科层的社会决策问题上, 如果专制的决策结构模式不是科层理想的社会选择决策模式, 那么, 科层能否通过其在组织内部的分权决策或激励措施更好地实现效率的改进和提高呢?答案同样是让人悲观的。

独裁专制形式的科层有其难以克服的局限性, 专家团队、部门分化、市场竞争迫使科层组织走向分权, 决策权在科层结构中下放是不可避免的选择, 但在分权的科层组织中, 一群群分隔的权威让科层组织进行统一和连贯的运作变得非常困难, 分权必然会造成科层的横向困境问题, SEN悖论显示:在权力下放的科层中普遍存在权衡替代问题, 任何一个组织, 只要把决策权赋予一个以上的子单元, 那么就一定抑或蒙受行为不一致之苦, 抑或导致一些低效率个人偏好的组合。每个权力下放的科层组织一定会违背偏好传递性、帕累托最优或者个人偏好的全域条件, 最终会带来一系列的组织机能不良问题。多部门的科层的各个子单元在追求其自身利益的行为加在一起, 会造成效率低下的组织行为, 权力下放导致科层中子单元活跃, 但科层整体却效率低下。绕过这一问题的方法是科层能够限制个体的偏好, 保证个体对组织不会提出有问题的个人偏好组合, 组织可利用识别性的选择技术和社会化技术, 排除带有问题偏好的个体。但是, 因为识别的困难和被识别个体所可能进行的逆向选择问题而使科层组织难以排除那些带有问题偏好的个体。现代的大型科层组织或多或少存在部门分化、子单元决策等问题, 因而必定为SEN悖论所困扰。

解决上述问题的最基本工具是推行激励制度, 激励制度的目的是在允许授权的同时, 避免引起不统一和效率低下的现象, 并调和个人偏好传递性、效率和授权之间的矛盾, 用来影响科层中风险规避或懒惰成员天生的负面偏好, 控制有自决权的科层子单元的离心趋势。但问题在于:在没有信息不对称、垄断或团队行为外部性时, 构筑激励制度比较容易, 而但存在这些现象时, 会使得在激励制度中获得科层的效率十分复杂, 最终的情况是:雇员会因为激励作出自利性的反应, 而雇主建立激励制度的自利行为, 却最终导致了低下的科层组织效率, 因此, 纵向两难困境问题在科层中同样不可避免。

科层中显然普遍存在诸如团队卸责、敷衍了事、搭便车等隐性的行为现象, 这也是激励制度难以发挥作用的重要原因, Holmstrom在深入分析激励制度的特征后尖锐指出:只要科层坚持预算平衡, 并且存在外部性, 因为不能避免科层的隐性行为和信息现象, 科层就不可能达到高效率, 科层所追求的高效率和其所坚持实施的预算平衡是相矛盾的, 除非提出一种全新的方法克服团队卸责的现象并打破预算平衡的限制, 进而他认为, 仔细设计一种集体的强制性合约似乎能够解决这个问题。但设计并实施这种集体强制性合约需要获取大量有关科层成员私人的详细信息, 然而在科层中, 信息不对称也是普遍存在并且是难以克服的现象, 与市场失灵现象一样, 信息的不对称也往往是阻碍科层效率、造成科层失灵现象的基本因素之一。

由此可见, 单凭短期的经济激励就能实现科层组织的全部效率是不可能的, 科层组织并不是由各种各样的个体所组成的一台机器, 为实现科层内部稳定和长期合作, 不仅需要依靠正式的监督, 还需要非正式的合作规范支撑, 科层的管理者需要通过亲自做出关心和信任的表率来激发科层成员的合作意愿和相互信任, 为使理性的个体能够将合作在重复的社会博弈中维持下去, 需要在科层内部中创造重复博弈的可能性条件, 而获得这样的一个均衡都需要解决一个巨大的合作问题。但是, 仅凭运用博弈论的指导, 科层仍然无法预测重复社会相互交往中将会发生什么结果, 而合作也并非必然。

以上分析表明:相比较于市场机制, 就科层机制在配置资源所能够达到的效率而言, 因为其无法规避科层失灵的现象, 造成科层失灵的所有因素几乎没有办法在实践中加以克服或避免。鉴于这样的尴尬现实, 成功的管理者必须要认识到科层个体的目标导向理性, 采取策略引导他们摒弃狭隘的自身利益最大化的考虑, 培养科层与其所属个体之间的相互信任关系, 创造合适的心理预期, 以避免科层个体因各自追求其个体理性的行为而给科层整体带来短视的危险。

科层机制配置资源功能的评价

以上关于科层机制再发挥资源配置功能方面所存在的问题, 让人们认识到不仅市场机制在配置经济资源方面存在着局限性, 科层在配置资源方面同样也存在着局限性, 造成市场失灵的因素同样也是造成科层失灵的因素。但就科层机制在配置资源的效率而言, 笔者认为应清楚地认识以下几点:

第一, 科层在市场出现失灵现象时, 可以作为市场机制的替代形式来发挥资源的配置功能, 纠正垄断、外部性和信息不对称等市场失灵现象。

从这个方面而言, 对科层的作用和功能的认识应当突破古典管理观的视野。虽然科斯曾以交易费用作为分析的切入点来分析作为科层的企业为什么能够替代市场机制而存在, 但其只是触及作为整体的科层组织的本质层面, 分析了企业为什么存在于市场的本质原因。在科斯的理论贡献的基础上, 科层形式在增进效率、配置资源方面的有它独特的作用, 专制形式和分权形式的科层在增进社会的福利、实现资源配置的效率方面的各有其相应的优势和局限性, 这些优势和局限性, 我们应当清醒地把握。

第二, 在科层能够改善效率的局限性方面, 有诸多导致科层失灵的因素, 揭示了导致市场失灵的因素往往同样也是导致科层失灵的因素。

这就使人们对于在以科层替代市场机制改进资源配置效率时有了一个更为清楚的认识:科层的作用也不是万能的。因此人们在采用或者设计不同形式的科层时, 不要盲目地乱加使用。集权的或分权的科层各自都有其自身难以逾越的局限性, 不能只相信分权、排斥集权式的科层或光相信集权、排斥分权式科层。这对于我国正确处理各级政府之间的职权关系特别是央地关系有比较实在的参考指导意义。

第三, 对于在科层中实施激励制度是否有利于改进科层效率和资源配置效率的观点, 我们不能过分乐观, 相反是应谨慎对待。

过分相信激励作用的后果, 要么是使科层组织的雇主无法承受激励的代价而不得不放弃, 要么是使科层成员不信任激励的真实性而对科层作出不利的自利反应。而在科层组织坚持预算平衡的情况下, 因为不能避免科层中普遍存在的隐性行为和信息现象, 科层不可能达到高效率甚至使激励归于无效, 所以激励的实施存在着横向的和纵向的两难困境。对于激励的上述深刻认识很好地解释了在现实的科层中出现的大量现象, 一方面激励得以高代价地推行实施;另一方面, 科层的效率并没有得到改进和提高, 反而还出现了下降, 而有些科层成员因为激励的实施感觉到自己遭到不公平的对待并对这样的激励作出过激的不利于科层整体的反应。所以, 对于激励在科层中的作用, 以上的分析对于我国政府和企业组织的治理有相当重要的借鉴意义。

科层化管理 篇6

1 科层组织对医患信任的影响路径和作用机制

当前,我国大多数三甲医院依然带有典型的科层组织特点:明确的劳动分工、严密的等级制度、严格的规章体系、理性且非人格化、契约式的职业制度[2]。这些医院的组织规模更大,科层的复杂程度更高,面对的患者人群也更广泛,对医患信任的作用机制也最为复杂。笔者主要从科层组织五个特征的角度分析其如何影响医患信任(图1)。

1.1 专业分工对医患信任的影响

专业分工是指“科层管理结构为达成其目的,以特定方式分配其职务的各种规则性活动”[2]。如今,医学分科越来越细,科层组织内医生职业高度专业化、分工化和部门化,明确的分工可以让每个人充分发挥自己的专长,这对疾病的深入研究、专科疾病的明确诊断十分有利,在一定程度

提高了医患之间的信任。但同时,现代医学过细的分工也带来了弊端。一方面,医生的视野受到局限,难免会出现“头痛医头、脚痛医脚”的局面。当患者患有多种疾病时,来回在各科室奔波辗转,带来极大的不便,也有可能发生漏诊、误诊。另一方面,科室从自身利益出发,当出现交叉管理的重叠区域时,由于横向沟通较少,可能会出现将疑难危重患者在各科室之间“踢皮球”的现象,延误患者病情;当出现不属于任何科室的空白区域时,患者要求又会无响应。樊代明院士在《整合医学初探》中说[3]:“以分为主的发展方式确实带来了现代医学的进步,但是,我们也不得不承认它给医学带来了不利、损害,甚至恶果。主要表现在以下9个方面:一是患者成了器官,二是疾病成了症状,三临床成了检验,四是医师成了药师,五是心理与躯体分离,六是医疗护理配合不佳,七是导致西医中医相互抵触,八是重治疗轻预防,九是城乡医疗水平差距拉大。”这些都会降低患者的满意度,造成疑虑乃至不安,产生不信任感。

1.2 等级森严对医患信任的影响

等级森严是指“所有岗位的组织遵循等级制度原则,每个职员都受到高一级职员的控制和监督”[2]。在科层组织中,管理职位、职称、资历、医护身份等结构要素都是按照等级制的原则依次排序,上、下级之间关系明晰,下级在上级的监督管理下完成工作,形成一种相对稳定的“金字塔结构”。医院根据层级结构实行的三级医师负责制度:逐级负责,逐级请示。这不仅可以锻炼年轻医生,还可以保证对患者负责,也会增加医患之间的信任。但是,金字塔式的科层组织要求下级对命令的绝对服从。由于权力过于集中,下级医务人员遇到任何问题都要向上级请示,扼杀了他们的主观能动性和创新意识,解决问题的能力和责任感下降,这对疾病的诊断治疗、对现代医学的发展都十分不利。通常情况下,下级医师与患者接触最为频繁,过度依赖上级医生可能导致出现临时状况时手足无措,而很多疾病的救治往往就在分秒之间,时间和空间上的延迟会危及到患者的生命健康,容易对医患信任产生负面影响。

1.3 纪律严明对医患信任的影响

新时期医患信任需要“从情感依据转到理性依据”,寻求一种更为合理有效的信任模式——制度信任,即以制度安排使医患双方的行为“成为非任意性的或必为的”[4]。科层组织中有一套完备的规章制度,三甲医院的任何活动都必须照章办事。总体来说,诊疗规范、业务流程等严格的规章制度保证了医院各项工作的有序进行,这确实能够使交往中的不确定性风险减少,促进人们之间的相互信任与合作。但是,如果医患信任只是简单的“从对以人为主的信任变为对抽象体系的过分依赖”,这种信任也多属于一种策略性信任,缺乏必要的情感和弹性,是“极度不确定的、易逝的”[4]。医疗行业有太多管制,以致可能扭曲医生正常的行医模式,限制了他们的决策和行为,忽视对患者的人文关怀。目前三甲医院医保实行“总额预付制”,医院将医保额度控制指标分摊到临床科室和医生身上,因此医务人员更“青睐”自费、外地患者,或者推荐患者使用自费项目,导致自费患者小病大治、医保患者大病小治等现象时有发生[5]。这些行为不仅损害了患者的经济利益,而且危害到患者身心健康,致使医患关系日趋脆弱,医患之间的不信任程度也随之加深。

1.4 理性关系对医患信任的影响

在三甲医院内公私界限明显,排除个人情感的影响,不允许滥用职权,保证医院的公平和效率。而这种理性且非人格化的特征容易忽视医务人员的感情,缺乏人情味。有研究发现,医务人员工作满意度对患者满意度有直接的影响[6]。由于职业的特殊性,广大医务人员长期处于压力之下,2011年《第四次医师执业状况调研报告》显示[7],近一半(48.51%)的医务工作者对目前的执业环境不满意。疲惫、焦虑、不耐烦等负面情绪在工作中会不自觉地表现出来,从而传递给患者,造成医患不信任的产生,引发医患矛盾。

1.5 量才用人对医患信任的影响

在科层组织中,医务人员凭借真才实学获得相应的工作,并根据年资与成就多方考虑晋升,不能被随意解雇。这使得医务人员的认同感、忠诚度和集体合作意识提高,更好地为患者服务,从而提高患者的信任度。

另一方面,三甲医院之前大多实行单一终身制,导致论资排辈。由于对这份“铁饭碗”过于自信,医务人员对医院未来的发展也许缺乏危机意识,医院运行缺失活力。虽然有些医院也实行竞争上岗制度,但是为了维护稳定,制度基本停留在表面。这在一定程度上可能会造成医务人员消极怠工,最终还是会让患者吃到苦头,使医患信任受到影响。

2 重构医患信任路径

2.1 建立医学中心,加强科室合作

在医学高度专业化分工的今天,专科诊疗模式可能让患者往往得不到全面、规范化的诊断与治疗。要改变这个局面,医院可以成立疾病中心实行大科管理,采用多学科联合诊治运作模式,在原有专业分工的基础上组建若干个系统医疗中心,如心血管中心、呼吸中心、泌尿中心等。当患者患有多学科疾病时,可以通过会诊治疗弥补专业分工过细带来的弊端。各科室之间必须打破壁垒,加强合作交流,提高医疗质量和效率,更准确、全面、方便地为患者解决疾病困扰,提高医患之间的信任。

2.2 适当下放权力,落实主诊医师负责制

伴随医院规模的不断扩大,层级也越来越复杂,森严的等级让医院在一定程度上缺乏生机,自身发展也面临困境。面对这种情况,医院要在缩减层级的同时适当放权,缩短决策和行动所需时间,在紧急时刻不至于因逐级请示而耽误患者病情。其中,科主任领导下的主诊医师负责制便是最好的实践。每个诊疗小组由主诊医师、副主诊医师、住院医师组成,全面负责患者门诊、住院、手术、会诊以及出院后随访等一系列医疗活动。在团队中,医务人员团结协作,自身责任感也增强,患者最终从中受益,得到优质高效的医疗服务,医患信任情况得到改善。

2.3 健全规章制度,灵活开展工作

医院一方面要在医疗行业职业规范的基础上健全各项内部管理规章制度,确保其权威性,以此规范医务人员的行为,改变由于制度缺陷导致的医患信任缺失状况;另一方面不要过分依赖工作惯例的死板指挥,在工作中强化“以人为本”的理念,一心为患者着想,减少猜忌,使其感觉温暖和关怀,从而对医生、医院产生好感,增加医患之间的理解和信任。

2.4 关注医务人员,缓解工作压力“服务利润链”模型指出[6],客

户满意度最终由员工满意度决定。在医患信任发生的诊疗过程中,医务人员直接面对患者,他们在工作中的状态往往会作用于医患之间的关系。所以在保证工作顺利进行的前提下,要充分保护医务人员的权益,对他们提供必要的人文关怀和心理疏导,使其以更积极的态度、更饱满的热情为患者服务,从而缓解医患之间的不和谐。

2.5 完善绩效考核,激发工作激情

“激励模式”很好地解释了人的强大行为动力来源于恰当、合理的激励[8]。完善的绩效考核激励机制可以有效地激发医务人员工作的积极性、主动性和创造性。医院要将全方位的考核结果作为评聘的重要依据,同时给予物质、精神等奖励,尽可能排除其他干扰,从根本上保证医务人员在日常医疗活动中以患者的最大利益为根本,提供更优质的诊疗服务,从而赢得患者信任[8]。

科层是承载“救死扶伤”神圣使命的现代化医院所必须。但可以看出,拥有明确的劳动分工、严密的等级制度、严格的规章体系、理性的情感关系、契约式的职业制度五个特征的科层组织是一把双刃剑,对医患信任既有促进因素,又有妨碍因素。唯有抓住这些利弊,基于三甲医院组织理论的层面有效提高医患信任度,从源头上缓解医患关系,维护患者的健康权益和医生安全,使医改红利更多地惠及医患这一利益共同体。

摘要：当前同内医患关系紧张,隐藏在医患关系失调背后的深层次原因是医患之问的信任缺失。从科层组织理论的视角出发,深入分析其关键特征(专业分工、等级森严、纪律严明、理性关系、量才用人)对医患信任的影响路径和作用机制,为进一步构建和谐医患关系提供参考。

关键词：医患关系,科层组织理论,医患信任

参考文献

[1]张妮莉,赵静.基于期望差异理论的医患信任危机研究[J].中国医学伦理学,2014.,27(3):391-393.

[2]马克斯·韦伯.经济与社会[M].林荣远译.北京:商务印书馆,1998.

[3]凌寒.樊代明:整合分科过细弊端,转变现代医学模式[J].中国当代医药,2013,20(5):1-3.

[4]任学丽.单位制度变迁视阈下社会转型对医患信任的影响[J].医学与社会.,2014.,27(1):36-39.

[5]厉传琳,宋国明,于广军,等.医保总额预付制下上海市三级医院应对行为理论分析[J].中国医院,2013,17(9):4-6.

[6]王市敏.医务人员工作满意度对患者满意度的传导作用研究[J].医学与哲学,2013,34(5A):53-55.

[7]中国医师协会.第四次医师执业状况调研报告[EB/OL].[2011-08-08K2014-10-24).http://www.cmda.net/gongzuodongtai/zhinengbumen/2011-08-08/9778.html.

科层化管理 篇7

一、内部控制研究的简要文献回顾

从国外看, 内部控制理论的发展经过了一个漫长的时期, 大致可以分为内部牵制、内部控制制度、内部控制结构与内部控制整体框架等几个不同的阶段。1992年, 美国COSO报告从内部控制构成要素的角度, 构造了一个内部控制整体框架, 成为迄今为止对内部控制最全面的论述, 在一定程度上突破了以往内部控制仅从会计、审计角度研究的狭隘性, 在内容上不再局限于会计控制, 扩展到企业的管理以及企业的治理, 从一个更高、更系统的角度给出了内部控制的一个框架体系。从内部控制理论研究的历史演变过程来看, 我们可以区分出这样几种内部控制研究视角:程序 (方法) 论、制度论、组织 (协调) 论、系统论、过程论。虽然COSO框架对内部控制作出了一个比较综合的界定, 但就其本质上看仍然属于过程论的范畴。2004年9月COSO企业风险管理整合框架, 在内涵上将原COSO报告的内部控制五要素扩展为八要素, 既体现了对1992年COSO框架的超越, 又反映了内部控制的转型, 尤其强调了董事会和管理层在目标设定、风险确认与评估以及风险管理策略选择等方面的突出作用。但是, 无论新、老COSO报告都只是提出内部控制的整体框架, 至于如何保证这种框架性意见在企业中得以执行, 并没有给出可操作的现实途径。

二、内部控制的科层理论分析

任何组织从本质上都呈现为一种层级结构, 其中相互关联的活动被分解为各不相同的任务单元, 为了实现一定的组织目标, 要求各任务单元具备畅通的信息关系和协调一致的活动水平。因此, 从管理学的视角看, 科层制组织结构应现代化大生产的要求而出现, 是为了应对外界高度复杂的环境, 通过企业在组织结构方面通过资源的控制与整合, 从而实现企业生存与发展的目的。而从经济学的视角看, 由于社会化大生产是建立在分工协作基础之上, 企业作为市场交易的一种替代机制, 必然要采取纵向协调的某种等级制形式 (包括科斯和威廉姆森在内的经济学家都习惯于把组织协调机制的基本性质概括为层级制) 。现代企业组织结构中存在着一系列委托代理关系:股东会与董事会、股东会与监事会、董事会与总经理;总经理与各部门经理、部门经理与员工等, 正如詹森和麦克林 (Jenson and Meckling, 1980) 所指出的, 这种委托—代理关系, “存在于一切组织、一切合作性活动中, 存在于企业的每一个管理层级上”。由此, “一级盯住一级”的层级制也就应运而生了, 它是一种增进效率的秩序形式, 可以帮助解决由团队生产的外部性所导致的失灵问题, 通过为下级与上级创造激励来重新协调好个人对自我利益的追求与群体效率之间的关系, 使得在团队生产情况下的个人的卸责不再符合他们的利益 (Archian and Demsetz, 1972) , 简而言之, 企业科层结构之所以能够存在的经济学解释是它能纠正市场失灵。效率是科层组织制度的核心和思想基础, 在分工多样化、专业化的情况下, 科层被认为是突破个人有限理性的有效方式。究其本质而言, 科层制旨在解决两大类问题——组织责权利的对称安排、以理性的方式降低代理成本的一项委托代理制度安排。一般而言, 科层体制的特征主要体现为: (1) 分工与专门化。科层制通过在职位上加以分工, 使每个人从事一份专门化工作, 提高工作的熟练化程度, 以避免杂乱无序, 增进效率。 (2) 法规与条例。科层组织内部有一套完备的规则系统, 这些规则系统对每一职位都赋予特定的权力和义务。

第一, 内部控制的“信息——决策”功能。根据科斯理论, 企业之所以存在, 之所以可部分地取代市场, 原因在于企业可以节约交易费用。而企业之所以能够节约交易费用, 又在于企业内部控制者承担了组织和沟通协调的功能。而组织和沟通协调功能的实现, 又有极大的依赖于对信息的获取。一般科层制组织中的信息遵循两种路径:一是自上而下的, 即组织的最高层把决策由上到下传达, 我们把这种信息称为“命令信息”;二是自下而上的, 指组织中的基层把作业现场的情况层层汇报向上传递, 我们把这种信息称为“汇报信息”。也就是说, 在科层制中, 无论是“命令信息”、抑或是“汇报信息”, 信息的传递、沟通基本上借助于权力等级链的正式渠道, 这种正式渠道的信息沟通交流方式保证了信息的准确性, 对于内部控制无疑是最重要的。

第二, 内部控制的“预期——保险”功能。根据熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》一书中的表述, 创新就是“建立一种新的生产函数”, 把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系, 创新必然带来风险;而风险内部控制则表现为内部控制者在企业生产经营过程中对各种风险因素的排除和预测, 从而获得创新报酬和风险收益。具体说, 创新和风险内部控制一方面是通过对人类行为的内部控制, 帮助交易当事人较为准确地判断出交易中的其他人未来可能的行为;另一方面是通过内部控制把未来的不确定性风险从交易者个人身上转移到那些愿意承担风险、并且承担成本较低的社会组织机构上去, 以使交易者对未来经济活动形成稳定的预期。由此, 科层体制下的非个人取向保证了组织的任何决策, 不受个人情感冲动或好恶影响, 完全以能否有效达成组织目标为准绳, 使创新与

三、科层理论框架下的企业内部控制层次构造

在传统的内部控制中, 基本采取两层次内部控制, 即经营者监督控制管理者、管理者监督控制员工。也就是说, 内部控制是在公司治理解决了股东、董事会、监事会、经营者之间的责权利划分问题之后, 作为经营者为了保证受托责任的顺利履行而进行的主要面对次级管理人员和一般员工的控制, 更多的是企业内部管理制度层面的问题, 它并不能约束最高管理当局本身。而且, 内部控制是基于经营管理当局与次级管理人员和一般员工之间的委托代理关系而产生的, 它属于公司内部管理的范畴, 因此法律一般不作具体的规定, 只是原则性规定公司必须建立、健全内部控制制度。显然, 传统内部控制理论不仅对内部控制与公司治理做出了明显的界限划分, 而且其构建内部控制系统的一个基本前提是发达的资本市场、完善的公司治理结构, 以保证企业所提供的财务会计信息的决策有用性。在这样一个基本假设之下, 股东完全可以以超脱于企业的姿态, 远离企业内部控制。然而, 现实状况并非与假设一致。根据系统论的原理, 任何一个系统的有效运行都必须依赖其客观存在的环境。从当前我国不完善资本市场根本难以保证财务会计信息的决策有用性情况之下, 基于契约执行的观点, 为了更好监督经营者受托责任履行情况以保证股东投入企业资产的安全和增值, 股东以企业内部控制主体的身份进入企业, 采取组织控制的方法, 是完全必要、也是完全可行的。此外, 从系统论的角度来看待企业内部控制系统, 则内部控制不仅是整体制度环境下的一项制度安排, 更是一个理性开放的组织系统, 能够通过加工从环境获得的资源进行自我维护。“这种开放系统能够在高层次上维护自身, 进而向更高秩序和复杂性的方向演进” (Bertalanffy, 1962) 。那么, 要实现这种自我维护功能, 股东就不能像以往那样对企业保持一种“疏离的眷恋”, 而要成为企业内部控制主体的一个重要组成部分。

(一) 以股东为主体的内部控制的总体架构。以股东为主体的内部控制的控制主体是股东, 包括董事会和监事会, 是最高层次的企业内部控制主体, 控制客体是经营者及整个企业的业务经营活动。以股东为主体的内部控制的控制目标是:敦促经营者为了企业利益而一心一意地、最大善意地使用财产, 获取盈利和确保企业发展;确保股东投入企业的财产不被经营者、企业员工或外部人偷盗或非法占有, 也不为天灾人祸所损坏;经营者能够如实地向股东报告企业的经营成果、财务状况和其他重大事项。为实现上述目标, 所采取的内部控制手段是:公司治理结构、战略控制、基本政策控制 (包括基本会计政策、基本财务政策、基本费用政策、基本人事政策以及基本业务经营政策等) 、CPA审计、为经营者设计合理的业绩评价和报酬结构。

(二) 以经营者为主体的内部控制的总体架构以经营者为主体的内部控制的控制主体是经营者, 控制客体是是管理者及整个企业的业务经营活动。以经营者为主体的内部控制以确保企业经营目标的实现;确保财产安全;确保信息真实等为控制目标, 主要通过组织控制、人事控制、财务成本控制、会计控制、统计控制、内部审计、内部经济责任制等实现其控制目标。

参考文献

[1] (日) 青木昌彦著, 周黎安译:《比较制度分析》, 上海远东出版社2001年版。

[2]安同良:《中国企业的技术选择》, 《经济研究》2003年第7期。

[3]安同良:《企业技术能力发展论:经济转型过程中中国企业技术能力实证研究》人民出版社2004年版。

[4]史建树.基于IT环境的信息系统审计探讨[J].现代商业, 2011, (8) :145—146.

[5]曲洪艳.基于信息化环境的内部审计风险防范[J].东北电力大学学报, 2012, 32 (5) :30—33.

[6]吴亭.信息化背景下中小企业内部控制策略探讨[J].洛阳师范学院学报, 2012, 31 (9) :104—106.

[7]王辉.浅谈企业内部审计的现状及解决问题的对策[J].现代经济信息, 2010, (5) :119—120.

做高效率的科层制教育 篇8

关键词：教育的本质及责任、科层制学校管理模式、创造性脑 力劳动习惯的培养

【中图分类号】C936；F426.31

一.引言

百年大计，教育为本。教育是立国之本，是民族兴旺的重要标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。而作为教育的重要场所——学校，是否能够担当起国家、时代所赋予的任务则显得至关重要。长期以来，人们普遍认为科层制是最具效率的管理模式，但对于学校来说，科层制下产生的一批批毕业学生是否真的达到了人们所期望的水平呢，针对我国本身的具体国情以及每一个人对教育的感受，笔者认为科层制学校教育管理模式的高效率问题值得探讨。

二.教育的本质及应当承担的责任

教育的发展史源远流长，一脉相传，若以《学记》的流传为源头，则教育学的历史便有两千年之久。（1）从起源上看，英语国家的“pedagogy”、法语国家的“pedagogy”和德语国家的“padagogik”均源于希腊语中的“pedagogue”，原意为“教仆”，教仆系指奴隶主家中专门为奴隶主到学校负责接送孩子，帮助其携带学习资料、学习用品，并监督他们在学校中的行为举止等事的奴隶。从这一点我们可以看出，教育学的萌芽是以学校教育为前提条件，在学校教育的基础上得以产生和发展的，可见，学校教育是整个教育环节十分重要的一步。（2）著名教育家赫尔巴特在论述教育的核心问题中，将教育研究的核心问题分为两大类，一是“通过教育想得到什么，教育要求达到什么目的”，二是从理论上说明教育的可能性。在这一点上，卢梭《爱弥儿》中把教育的研究中心放到“教育对个体发展的价值”有很大的相似性，卢梭也探讨了两个教育问题，一是“人要受教育，但人究竟从哪些方面受教育”，二是“教育应根据成人的标准来要求儿童，还是根据儿童的本性来进行”。

在我国，对于教育的解释，有人说甲骨文中就有“教”和“育”的象形文字，象征着执鞭监督和养育孩子之形。但教育一词最早见《孟子·尽心上》中的“君子有三乐，而王天下者不与存焉。父母俱存，兄弟无故，一乐也。仰不愧于天，俯不怍于人，二乐也。得天下之英才而教育之，三乐也。”尽管不同的政治、经济和文化下不同国家对于“教育”的概念或多或少都有其特殊性，但毫无疑问，教育都是教化人的重要首段，在21世纪的今天，通过教育有目的、有计划的发展青少年体力和智力，武装其知识和实际技能，帮助其树立正确的价值观、人生观和世界观显得尤为重要。

三.做高效率的科层制教育的有效途径

当然，学习是一种劳动，而且是并不轻松的劳动。求取知识本来就是要花费劳动的。但是，不能容许少年学生从早到晚呢死啃书，拼命使用他的记忆机器。能不能把学生的学习劳动时间减轻到这样的程度，就是让高年级学生两小时内，之多三小时内完成家庭作业，而让八年级学生完成功课的时间不超过一个到一个半小时呢？实际上，这是可以做到的。

（一）需要给学生自由支配的时间

尽管这一观点听起来有些奇怪，但是的，的确如此。学生应当每天有四五个小时，既不用来在学校上课，也不用来在家里复习功课。这些时间应该让他用在多方面的智力生活上。让我们仔细观察一下那些具有中等能力，勤勤恳恳地想把各门学科都学好的学生的智力生活的情形。他的全部精力都用在背诵、记忆和保持上去了，以便能在任何一节课上都回答得出。但他没有一点时间去读一些“满足精神需要”的书，没有时间去思考。然而，在学校教学论里有一条非常重要的规律性：在学生处于兴趣、处于认识的需要而阅读的材料中，要求学生以识记为目的而学习的材料所占比例越大，他学习起来就越困难。换句话说，如果我们想减轻学生的学习负担，（5）对于八年级的学生来说，他所阅读的东西必须比要求他记忆的东西多两倍，而九年级的学生所阅读的东西，必须比要求其记忆的东西多四至五倍。

（二）克服知识跟能力间的脱节

减轻学生脑力劳动的主要途经就是保证智力生活的丰富性，而为了达到这一目的，就必须克服知识与能力间的脱节，即掌握正确的方法进行阅读，既能够在阅读的同时思考，也能在思考的同时阅读。（6）一方面，在阅读的速度上，需要通过不断的训练使眼睛在阅读的同时能够把握、意识并记住整个句子，当眼睛离开书本的时候，凭视觉记忆能够回想起整段话来。这样，学生可以在十至十五分钟的时间内，领会历史、政治、地理、生物、文学等教科书里面的内容。另一方面，便是书写的过程。

（三）不要喂给学生过多的知识与印象

（7）列夫·托尔斯泰曾经教育教师说：“你们要防止过分热衷于（特别是外国为学生出版的书籍里）给学生讲述科学所探知的非同寻常的结果，譬如地球、太阳的重量、太阳的构成元素、树木和人体的细胞结构以及人类所发明的种种机器，等等。”单纯讲研究成果会对学生起有害的作用，会使他们养成轻信言辞的习惯。托尔斯泰说过这句话后，科学已经取得了巨大的成就，而且学生们的眼界也不同以往了。但是托尔斯泰的建议，在今天仍没失去它的价值。对于年龄尚小的学生们，不要用过多的信息使他们震惊。

四.结论

到目前为止，科层制的管理模式普遍被人们认为是最有效率的一种组织形式，但需要引起足够重视的是物极终将必反。作为人的社会化的重要场所，学校不应该是科层制下的一个机械化组织机构，相反今天，它更应该实现其性质的有机化，以一种发展的可持续的眼光去考虑如何真正有效率地培养出符合时代要求的精英人才，而不是学校生产线上一个又一个的流水线复制品。今天我们讲“大众创业，万种创新”，如何培育中华民族的创新实力，很重要的一点便是从教育入手，彻底改变学生盲目死板的学习习惯，21世纪的中国，我们期待一场教育精神的换血。

参考文献：

（1）柳海民《现代教育学原理》东北师范大学出版社，第二页

（2）叶澜.教育研究方法论初探[M].上海教育出版社，1999.56

（3）注释： 学龄中期和学龄后期分别相当于我国的初中和高中阶段

（4）[苏]瓦·阿·苏霍姆林斯基《给教师的建议》，教育科学出版社，第三頁

（5）[苏]瓦·阿·苏霍姆林斯基《给教师的建议》，教育科学出版社，第十三页

（6）[苏]瓦·阿·苏霍姆林斯基《给教师的建议》，教育科学出版社，第十五页