培训困境（共9篇）
培训困境 篇1
21世纪是知识经济时代、经济全球化时代、信息网络化时代、以人为本的时代。放眼世界, 无论是知识经济的兴起, 还是信息技术的普及;无论是经济全球化的实现, 还是社会的可持续发展, 无不依赖于社会成员整体和个体素质的不断提高, 无不对教育的发展提出更新、更高的要求。大力发展包括成人教育在内的各类教育, 提高全民族素质和国家知识创新能力, 已成为21世纪世界各国教育改革和发展的共同趋势。从我国经济社会发展来看, 大力发展成人教育, 是提高劳动者素质, 落实“科教兴国”战略和“可持续发展”战略, 实现“十二五”计划各项目标的一项必然选择。实现“十二五”计划目标, 归根到底将取决于劳动者的整体素质和各类专门人才的培养。我国成人教育自改革开放以来, 特别是十一届三中全会以后, 在培养人才、提高劳动者素质、为经济建设和社会发展服务以及自身建设方面, 取得了巨大的成就, 做出了历史性的贡献。在我们看到成绩同时, 必须清醒地看到, 我国成人教育的发展存在着许多困难和问题。
一、成人教育与培训面临的现实困境
(一) 陈旧的教育观念导致落后的教育方式。
传统教育理念受到冲击的现阶段, 普通高校的成人教育仍然固守学历教育, 成教普教化, 对非学历教育的地位和作用缺乏认识。多数高校的成人教育工作是以发展学历教育为主, 招生依靠教育行政主管部门的计划性指标, 新世纪成人高等教育的发展在迎接严峻挑战的同时, 要认清形势, 抓住机遇, 深化教育改革, 以创新为动力, 不断解放思想, 在教育观念、发展思路、体制机制、培养模式和教师队伍建设等方面加大改革创新的力度, 不断增强成人高等教育的生机和活力。成人教育要以岗位培训、继续教育等非学历教育为主的教育模式培养, 才能做到全力提高全民素质, 而且还能使高校在成人高等教育中的潜力和作用得到充分发挥。
(二) 成人教育与社会发展需要不相适应, 尚未形成一套有自身特色的教育教学体系。
迄今为止, 成人教育还仍然带有浓重的普通高等专科教育的色彩, 未能真正形成一套有自身特色的教学体系, 专业课程大多沿袭普教课程的设置方式, 缺乏针对成人学员的特点和现代社会的需要, 设计科学合理的课程安排。例如:课程设置比例失调, 理论课比重偏大, 而对于成人学员极为重要的实践课却微乎其微; 教学方式与现实需要相脱节, 不适应当前社会经济发展和产业结构调整的需要;教学形式内容单调, 缺乏时代感, 不适应现代社会对知识多元化的需要等等。
(三) 质量和品牌意识不强。
目前, 成人高校中普遍存在着缺乏质量和品牌意识的现象, 没有认识到质量是成人教育的生命, 办学效益离不开品牌效应, 在招生数量和办学规模不断扩大的同时, 出于缺乏对教育质量的整体监控机制, 在办学思想上存在着追求数量和规模的倾向, 有意无意之中放松了对成人教育质量的严格把关, 一些急功近利的做法, 导致教育质量的下降, 这不仅损害学校自身的声誉, 也影响了成人教育的整体形象。从而使成人教育陷于更为艰难的境地。
(四) 成人教育师资队伍状况不容乐观。
成人高校师资队伍不稳定, 并且多数教师理论教学见长, 专业动手能力相形见绌, 相当一部分教师对本专业的发展动态和未来趋势了解甚少, 面对时代发展中出现的新问题感到束手无策。
(五) 成人教育改革滞后于市场经济运行机制和制度创新的步伐。
成人教育尚未真正形成以市场需求为导向调整、配置教育资源, 主动适应经济社会发展要求的办学机制; 还没有建立与生产经营一体化、与劳动用人制度相衔接、与现代企业制度相配套的科学化规范化的现代企业教育培训制度。管理体制仍未能突破传统的高度集中的管理模式, 致使非政府的多元化办学形式比重太小;与多种所有制相适应的教育投资主体尚未形成规模;地方、学校缺乏办学的自主权等, 严重制约了我国成人教育的发展。
二、成人教育与培训的发展机遇
我国作为一个人口大国, 有大量的富余劳动力可开发, 而我国最近几年经济的飞速发展, 需要大量的高素质劳动者, 从而导致技工慌、人才短缺的现象比较突出, 因此我国的实际情况就决定了:
(一) 全面实现小康社会的奋斗目标, 需要大力发展成人教育。
建设创新型国家, 推动产业结构优化, 推进社会主义新农村建设, 加强能源节约和生态环境保护, 发展社会主义民主, 建设社会主义核心价值体系, 建设和谐社会, 建设人力资源强国等, 都为成人教育的大发展带来了机遇。
(二) 改变劳动者素质普遍偏低的状况, 需要大力发展成人培训教育。
据2007年国家统计局数据显示, 我国从业人员总数为7.7亿人, 其中, 城镇从业人员为2.9亿, 乡村从业人员约4.8亿, 分别约占从业人员总数的38%和62%。目前, 全国15岁及以上人口平均受教育年限为8.4年, 其中, 从业人员平均受教育年限仍低于发达国家平均水平3年以上。劳动者科学文化素质偏低, 导致我国产业技术水平不高, 劳动生产率仅为发达国家的25%。科技成果的转化率只有15%, 技术进步对经济增长的贡献率仅为30%, 不仅远远低于发达国家60%到80%的水平, 也低于发展中国家35%的平均水平。另一方面, 近年来加快了经济结构调整、产业结构升级和城镇化进程。今后还将有大批农村富余劳动力转移到城镇和非农产业。此外, 国家进入了劳动年龄人口增长的高峰期。这些需要转岗、就业和新增劳动力都必须经过一定形式的教育培训才能就业上岗。必须通过大力发展成人教育才能满足日益增长的教育培训需求。
三、成人教育的历史使命
历史进入2l世纪, 社会生活的各个领域都正在发生着深刻的变化, 教育领域同样面临着新世纪的变化与挑战, 普通教育、学历教育、职业教育各放异彩。在这种形势下。中国成人教育担负着重要的历史使命。
(一) 成人教育决定着社会发展和国家进步的前途命运。
成人教育的对象是各类在职工人、农民和干部, 他们直接担负着经济建设和社会发展的重要责任, 从事着实际工作, 他们的文化素质、专业技能、道德状态等直接关乎工作的成效, 进而决定国家的前途命运。在科学技术突飞猛进, 知识经济已见端倪, 信息社会即将到来的今天, 即使受过高等教育的社会成员也面临着知识老化的威胁。学习新知识、了解新信息, 掌握新技术, 克服知识结构上的缺欠, 主动适应社会发展给每个社会成员带来的新挑战, 无不需要通过成人继续教育来完成。因此, 成人教育在促进社会发展和国家进步方面会发挥重要作用。
(二) 成人教育对建设高度文明、高度民主的现代社会具有推动作用。
和平与发展是当今世界的两大主题, 各国都在努力发展经济, 进行现代化建设。民主、法制的发展完善程度是一个国家现代化的重要标志, 而其基础则是全体公民的受教育程度。现代社会生活中的各种问题除采取政治、经济、法律、行政等手段解决外, 更重要的是通过教育的方式来提高公民的道德修养、文明意识和遵纪守法、科学生活的水平。面向社会成员, 有针对性地开展多种形式的生动活泼的教育活动, 以提高公民的文明程度, 培养公民的法制观念, 民主意识和保障公民权利是成人教育发挥作用的重要方面。
(三) 成人教育是我国教育的重要组成部分。
如果人类要迎接未来的挑战与危机, 每个人都必须有意识地、创造性地参与社会的全面事务。技术的进步、就业模式的改变、以及生活方式的变化, 不仅要求每个人在其一生中不断地更新知识和技能, 同时也为人们开阔视野、提高自我进修和创造的能力提供了机会。在复杂多变的现代社会, 人们必须参加各种各样的学习活动。因此, 成人教育不应再处于整个教育系统的边缘, 而应成为整个教育系统中越来越重要的组成部分。在整个教育事业中, 它应与基础教育、职业技术教育、普通高等教育同等重要, 在教育改革、推动学习型社会发展方面发挥举足轻重的作用。成人教育主要是对已经走上各种生产或工作岗位的从业人员进行的培育能够直接有效地提高劳动者和工作人员的素质。从而可以直接提高经济效益和工作效率。同时, 对于培养有理想、有道德、有文化、守纪律的社会主义公民, 形成好学上进的社会风气, 对于发扬民主、健全法制, 促进安定团结, 成人教育也有着直接的作用。随着世界现代化步伐的加快, 传统的一次性学校教育已不适应当今时代的要求, 正受到终生教育、终生学习等新教育观念的冲击。成人教育的发展不仅有利于建立立体交叉、彼此衔接的教育系统, 而且也对传统的教育体制、体系改革起到重要的推动作用。
(四) 成人教育促进了普通教育的全面普及。
成人教育的广泛实施无疑会产生极大的辐射作用, 其中一点就是对中小学教育的促进。因为成年人接受一定的教育, 就明白读书的重要, 再也不肯让自己的儿女失学。同时, 众人接受教育, 必然会营造出全社会重视教育、支持教育、参与教育的良好环境氛围, 这种氛围有利于更多的青少年儿童进入中小学接受教育。
四、结语
成人教育作为终身教育体系的主体部分、学习型社会的重要基石、符合广大人民群众需要的成人教育, 是一项万古长青的事业。只要我们在党中央正确领导下, 抓住大好机遇, 经不懈的共同努力, 定能开创成人教育发展的崭新局面。
摘要：本文通过对我国现有成人教育与培训的教育方式、教育观念、教育体系、制度等方面的探讨分析基础上, 得出通过成人教育的开发可以培养社会需要的大量高素质劳动者, 解决技工慌、人才短缺的突出现象的同时对成人教育承担的未来使命做了展望分析。
关键词：成人教育,现实困境,发展机遇
参考文献
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培训困境 篇2
【摘 要】山区薄弱学校的教师缺少高质量的专业引领，教师的同伴互助、自我反思又缺乏理论根基，校本培训的有效开展面临着不少的困难，本文结合所在区域的实际情况，对山区薄弱学校开展校本培训的困境进行了现状分析，进而提出了相应的对策思考。
【关键词】薄弱学校 校本培训 困境 对策思考
一、山区薄弱学校开展校本培训面临的困境
由于客观条件制约，山区薄弱学校的教师缺少高质量的专业引领，教师的同伴互助、自我反思又缺乏理论根基，校本培训的质量与效果很难尽如人意。这主要表现在四个方面：
1.农村学校的规模太小，教师的精力有限
山区薄弱中小学因规模小、班额少，师资紧，教师们的工作量是满负荷或超负荷的，多头兼课、包班现象普遍存在。上课时，办公室是空荡荡的，下课则疲于批改、辅导，几乎没有交流的时间和空间。在农村，不少教师一年到头根本没有机会外出听课，唯一比较有质量的信息来源便是少的可怜的几本杂志，再便是由中心学校组织的二传信息。大量的高质量的报告和高质量的公开课，对他们来说是可望而不可及。专家面对面的专业引领，更近乎天方夜谭。教师的专业能力往往囿于同水平的反复。甚至有的教师还顽强地秉承着自己教师的那一套。其次，在初中和高中，教师不仅背负中考、高考的沉重压力，住校生的管理也牵制了教师大量的精力。
2.教师因缺少交流的时间和空间，导致教科研能力缺乏、萎缩
教科研能力的缺乏与萎缩又进一步影响教师教科研的积极性，恶性循环。不同学校间教科研的.氛围大相径庭，教科研的发展极不平衡。
3.捉襟见肘的经费
捉襟见肘的经费，使学校也不可能派太多的教师参加培训、学习。校本教科研对不少农村学校来说，是“春风不度玉门关”。“一费制”对学校来说本应该是一个利好消息，但乡(镇)财政如果转移支付不到位(事实上是一个普遍现象，学校正常的水电费及办公经费都难以为继，教师的研训开支当然只能用在刀口上。
4.师资外流情况严重
教育的根本差异是资源的差异，教师则是最重要的人力资源。但由于农村地处偏僻，优秀的教师不愿去农村不说，资质好的，奋斗几年，一旦优秀了，便想方设法纷纷进城。在我县，每年都有山区优秀的教师进县城，县城优秀的教师奔向发达地区。这种“孔雀东南飞”无奈与尴尬，对农村学校的发展无疑是雪上加霜，也有悖于教育的公平与均衡发展。
二、摆脱困境的对策
为了有效解决山区学校在开展校本培训活动中缺时间、缺理论、缺信息的现状，我们采用小校联片的方式，拓宽专业引领的渠道，用“走教”、“走研”的方式参与他校的校本培训活动，以“点”(基地学校)带“面”(片内学校)，以大带小，以强带弱，解决教学中遇到的具体问题，促进区域内教师的均衡发展;用教研员“蹲点”的方式，下移教研工作的重心，把工作重点放在开展与课堂教学相关的教研活动上，变“研纲”、“考纲”的专家为“问题解决”专家，从而提高校本培训的质量;利用教研员、教育信息网自下而上建立教学研究“资源库”，使学校与一线教师能自上而下更方便地从鲜活、适切的成功案例中“汲取”营养，提高自我反思的能力，促进教师的专业成长。如前述，我县是一个山区县，不少学校地处偏僻，规模小，经济条件差，校际、校内师资力量也参差不齐，难以开展高质量的校本培训，校本培训往往囿于同一水平的反复，成为阻碍我县课程改革向纵深推进的瓶颈。为了突破瓶颈，全面提高我县校本培训的质量，促进区域间教师专业成长的均衡发展，我们进行了有效的探索与实践。 1.行政驱动――启动并保障校本培训的全面展开
行政驱动指的是用行政手段促进和推动。由教育局出台《关于建立和健全校本培训制度的指导意见》的文件，明确校本培训的组织领导机构，在行政层面保证了校本培训的有序开展、顺利推进。
教研员、教科员每人确立一所学校作为联系点，指导学校校本培训的试点工作，除指导该学校校本培训开展、专业引领外，还负责反馈、总结基地学校及联系点的问题与经验，汇总后形成校本培训资源库，为全面推广校本培训的成功经验提供案例与样本。
2.采用小校联片的方式，拓宽专业引领的渠道
各片(“片”我们也称之为“大学校”)设一、二所学校为“点”，作为该区域的基地。基地学校会同区域各学校制订区域校本培训计划，集各校资源优势开展联片教研活动，学校是校本培训的基础。学校必须从本校实际出发，将存在的问题加以梳理，形成主攻课题。学校要以课题为载体，引导教师从问题入手，反思个人和学校的教学行为。教研组是校本培训的基本单位。教研组应围绕学校主攻课题，从现象和事实出发，发现问题，并细化为若干个可实践的小课题，进行教研;也可针对本课程在实施过程中存在的突出问题，拟订计划，加以研究。
3.运用“走教”“走研”活动，创新培训方式
“走教”指的是片内某教师就一研讨主题到片内其他学校上课，课例仅作为在该校校本培训活动的示范课或研讨的载体。上课仍以基于解决该校存在的困惑与问题为目的，或者解决片内其他共性问题。它不是同一教师在不同学校任教同一门课，也不是指同一教师更换学校到他校任教。
“走教”与“送教下乡”也不同。上课者的立足点必须从该校实际出发，基于学校、为了学校。问题与困惑源于该校，“教”更多是为“研”服务，为解决问题服务。“走教”的教师并不固定一人，也不一定是片内最优秀的教师。走教旨在解决教师自己的问题。“走教”以活动所在校为本。
“走研”是指片内教师到其他学校共同参与他校的研讨活动。与“走教”一样，研讨同样是为了解决该校的问题与困惑，或者片内的共性问题。“走研”与由教研室组织的研讨活动不同，它虽有教研员参与，但参与范围小，仅限于片内该学科教师;研讨的问题针对性更强，主要为活动所在学校服务。“走研”活动范围小，但活动频率要大大高于全县性的教研活动。“走研”旨在提升校本培训的质量。与“走教”一样，“走研”同样以活动所在校为本。
用“走教”、“走研”的方式参与他校的校本培训活动，以“点”(基地学校)带“面”(片内学校)，以大带小，以强带弱，解决教学中遇到的具体问题，促进区域内教师的均衡发展;用教研员“蹲点”的方式，下移教研工作的重心，把工作重点放在开展与课堂教学相关的教研活动上，变“研纲”、“考纲”的专家为“问题解决”专家，从而提高校本培训的质量;
4.“多元引领”多层次引领教师专业成长
“多元引领”指的是除了大专院校、科研机构的专家参与校本培训的专业引领之外，同伴中(也包括兄弟学校)的学科精英共同参与校本培训中的互动对话。多元引领旨在拓宽专业引领的渠道，同时使专业引领富有层次性，满足不同层次教师发展的需要。
山区学校开展校本培训最困难的是缺少有效的专业引领，缺少研讨的时间与空间，信息闭塞。由于缺乏引领，制约教师专业成长的质量与速度。利用“大学校”(片内)教师的资源优势，通过“走研”、“走教”参与教研活动，不仅可以弥补高等院校、科研机构专业引领的不足，并且因类似的经历、校情，使得这种专业引领更具针对性和实效性。
培训困境 篇3
【关键词】广西 双语教学 必要性 问题 对策
【中图分类号】G633.98 【文献标识码】A 【文章编号】1671-1270（2015）01-0031-01
一、广西壮汉双语教师培训的必要性
在我们看来，实施双语教学具有重要的意义。
（一）提高本民族知识和科学文化水平
我国民族地区历史、地理等相对落后，要适应当下的社会发展，必然要进行双语教学。这样，通过汉语的学习和壮语的学习来增强了解世界的媒介和手段。然后，通过汉语学习其他各个民族的优秀的文化传统，甚至学习英语等国外的先进知识，不断提高本民族知识和科学文化水平。
（二）双语教学是提高壮族地区文化水平的重要举措
对于壮族地区的学校教育来说，要让学生明白本民族的基本的语言和思维现实，又要通晓汉族以及其他民族的重要文化内容。这样可以在相互借鉴的基础上，不断提高壮族的非物质文化异常的推动工作，同时，也可以不断地提高整个华夏民族的优良文化传统。
（三）双语教学对于基层学校有重要意义
例如，笔者所在的学校就是壮汉双语学校，执行自治区教育厅的“以壮为主、壮汉结合、以壮促汉、壮汉兼通”十六字方针，目前全区实行的是《壮汉双语教育二类模式实施办法》，从2012年秋季学期起，在全区开展壮汉双语教育二类模式教学实验。
二、广西壮汉双语教师培训面临的困境
根据笔者对多所壮汉双语学校的调查，发现一个共性：很多学生及家长不支持壮语教学，排斥壮语，认为学了无用武之地，能学好汉语就行；专职壮语教师缺乏，质量不高，专业发展缺少平台；各县的教育主管部门对壮语教学重视程度不够等。但是，我们壮族的学生及家长对汉文化并不排斥。
（一）客观因素
数量缺乏，质量不高，教材、教参、教具缺乏。
1.教师数量不断减少。之前曾有较多的壮文学校专门用来培养壮语教学的教师，然而，随着大专、大学本科改革的不断推进，许多壮文学校逐渐整合进入到汉语的学校中，师资力量培养的渠道就显得较为困难。
2.教学点数量萎缩。目前随着壮族地区计划生育政策的推进，壮族的人口出生比例逐渐降低，壮族壮语教学点的生源数量不断萎缩，这样就不利于教学点的整合，也就无法产生相应的聚集和规模效益。
3.教学资料单一。当前的壮文教材大多是翻译的汉语的教材，缺乏更多的壮族自身的民族特色。尤其是，壮族学生急需的课外读物基本上较少，无法满足壮族学生的阅读和学习需求，仅有的著作本身也缺乏吸引力，造成了学生兴趣的缺失。
（二）社会因素
上级重视不够，宣传力度不够，学生家长不理解支持。壮文进学校作为双语教学的基本形式，是壮文推广工作的重要内容。然而，目前的地方政府和学校层面对于壮文进校园的工作上重视不够，工作推进显得较为冷淡。尤其是，在一些学校中，教师对于壮文本身就缺乏必要的了解，认为壮文教学跟不上时代的步伐，是一种负担，由此，工作上负担意识较大，教学工作的积极性不够，教学质量也就自然跟不上了。与此同时，目前的壮文进学校的布局上较不合理。表现在人口的比例和教师资料不足，在一些人口较多的地区，壮文教学点设置上较少，或者规律较小、教学点师资力量不足等问题凸显出来。
（三）人为因素
壮语教学与汉语教学（应试教育）的矛盾冲突。当前的教育尽管推崇素质教育，但是，对于少数民族地区的学生而言，要提高学习成绩仍然是不容置疑的重要环节。然而，目前的教学中出现了为了成绩而教学的基本现状，这在一定程度上延缓了民族地区壮语教学的推进力度。具体表现在教师对于壮语的重视程度不够，缺乏必要的除了应试以外的科研精神和能力，造成了矛盾冲突的进一步加剧。
三、广西壮汉双语教师培训的基本路径
（一）统一认识，提高双语教学的积极性
一方面，地方政府要进一步提高认识，加强宣传，特别要强调立法阶段的工作推进，切实解决壮文进校过程中的阻力。充分发挥学校、社会的宣传推广力度，提高各界的重要性和紧迫性的认知，尤其重视对于壮文进校过程中民族政策的宣传和推行、落实。加大法制层面进行的壮文推广的建设，强化地方性法规的制定和落实。完善学校的激励机制建设，对于学习壮文的学生给予一定的激励机制，比如在小学升初中，中学升大学等方面给予一定的照顾，保证壮汉双语教学的连贯性。
（二）调整布局，转变双语教学的观念
要加大壮族地区双语教学的积极性和宣传力度，转变学生的语言观念，为儿童创造良好的语言环境。要及时根据人口、教育、承受能力，尽快调整壮族地区的双语学校的比例和布局，尽快在相对缺乏的地区增设壮语教学的校点，对现有的教学点进行整合，顶层设计、集中办学，合理配置教师资源，对于人数较大的学校可以考虑采用寄宿制等方式，提高学校的规模和聚集效益。
（三）加大投入，提高双语教学的水平
壮族双语教学要不断加大教学的经费投入，保障教学的经费投入，改善办学条件、提高师资水平，对于重点的人力、物力、财力要集中进行补充，重点扶持，提高资金使用效益。
【参考文献】
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新生代农民工教育培训困境分析 篇4
关键词：新生代农民工,教育培训,教育需求
一、新生代农民工教育培训的重要性
新生代农民工不仅受教育程度高, 职业期望高, 更主要的是他们都向往融入到城市中。然而他们在融入城市, 成为城市市民的过程中, 却是举步维艰, 除了各种制度的限制外, 自身知识水平和劳动技能的低下是他们实现身份转变的核心问题。因此要想从根本上融入到城市社会中, 他们就必须接受应有的教育培训, 提高自身的文化素质。增加新生代农民工的人力资本和城市就业的竞争力, 促进新生代农民工的收入, 从根本上促进新生代农民工的市民化进程。可见, 对于新生代农民工的培训教育不只是对于新生代农民工自身有益, 对于我国经济增长、产业升级、社会发展以及城市化进程都有重要的意义。
二、新生代农民工接受教育培训过程中存在的问题
(一) 政府、新生代农民工自身对教育培训认识不充分
1. 政府认识不充分。
目前政府并没有落实对新生代农民工的教育培训政策, 建立良好的教育机制, 从事国家主管农民工的培训部门权力交叉, 缺乏集中统一的领导。这些都间接地影响了新生代农民工教育培训的进展和效率。
2. 新生代农民工自身认识不充分。
新生代农民工由于整体知识水平较低以及受长时间的农村思想熏陶, 普遍没有学习意识和市场竞争意识, 没有自己的工作和人生规划, 盲目地在城市中拼搏奋斗。认为培训对于他们工作没什么用处, 不愿意投入大量人力、物力去接受教育培训, 免费的培训又少之又少, 因此也打击了他们参加培训教育的积极性。
(二) 投入的教育培训资金经费不足
当前国家对新生代农民工的教育培训问题认识不充分, 没有加大对其培训的投资力度。而企业往往基于自身利益考虑, 不愿投入人力资源开发成本, [1]对农民工的培训也仅是简单的岗位培训, 最大限度地减少对农民工的教育培训成本。而新生代农民工的工资收入基本上都用于城市中的生活消费和支出, 根本无力支付培训教育经费。
(三) 培训内容与实际需求相脱节
当前对于新生代农民工的教育培训缺少实际针对性, 多数培训机构培训方式简单, 重理论, 轻实践, 缺少灵活性。对于劳动力市场信息不能敏锐把握, 与市场需求脱节, 培训形式也过于单一, 层次低, 根本不能提高新生代农民工的劳动技能和知识水平, 更无法满足其实际就业的需求。
三、促进新生代农民工教育培训的对策建议
(一) 政府充分发挥主导作用, 转变企业和新生代农民工对教育的态度
政府应充分认识到新生代农民工接受教育培训的重要性和必要性。发挥其主导作用, 通过报纸、网络、电视等舆论工具加大对新生代农民工教育培训的宣传力度, 为其教育培训提供良好的教育环境。对于企业, 加强与教育培训相关机构的合作, 使新生代农民工接受良好的教育培训。对于新生代农民工, 应使其深刻了解培训教育对于他们在产业结构升级、经济增长方式转变以及他们在市民化过程中的地位和重要性。
(二) 加大对新生代农民工教育经费投入, 采取政府、企业和个人三方分摊经费措施
首先, 国家对于新生代农民工的教育应设立专项资金, 纳入财政支出的教育项目, 采取各种措施如“代金券”, 加大对教育培训的资金投入。其次, 鼓励用人单位和社会培训机构合作, 由单位出资对新生代农民工进行相应的岗位培训, 培训企业所需要的人才, 节省农民工的教育支出。最后, 应建立起以政府为“龙头”带动企业和个人共同参与的多元化投入机制, 企业为个人承担一部分, 政府投资一部分, 个人缴纳一部分, 多方合作从而消除制约教育培训的经济因素。
(三) 改革培训教育的内容和方式, 实施“量体裁衣”原则, 进行多层次培训引导
对于新生代农民工的教育培训内容要创新。首先, 要以市场需求为根据, 为其提供实用的知识和技能, 突出教育培训的专业性、岗位性和技能性, 以符合当前市场对劳动力的需求。其次, 培训教育的方式应更加灵活、开放、多样, 要适合新生代农民工的自身特征, 以“量体裁衣”为原则, 根据他们自身受教育水平和就业需要的不同, 分别进行教育培训。[2]最后, 优化整合培训资源, 探索新的教学模式, 加强对职业技能和法制文明的教育培训, 从而增强他们在城市的生活能力。
参考文献
[1]郭继红.城市化进程中新生代农民工的教育问题研究[J].中国成人教育, 2010 (16) .
培训困境 篇5
(一)我国农村教育技术培训的背景
现代信息技术在推动和促进教育发展过程的巨大作用是毋庸置疑的,而促使其发挥作用的中介就是教师,是能够灵活整合各种信息资源并充分掌握教育技术能力的教师。2004年年底,教育部为了切实全面提升中小学教师的教育能力水平,颁布实施了《中小学教师教育技术能力标准》来促进教师专业化能力的发展。为了确保这一标准能真正落到实处,达到全面提升教师素质的目标,2005年4月,教育部又启动了“全国中小学教师教育能力建设计划”,希望通过此举,进一步推动教育信息化和基础教育课堂改革。2012年3月,教育部颁布的《教育信息化十年发展规划(2010-2020年)》更是明确要求,各级各类学校教师到2020年,要基本掌握各类教育技术能力,达到教育技术能力规定的标准。
(二)我国农村教育技术培训的现状
我国农村教育信息化自2004年推行至今跨越十个年头,说长不长,说短也不短,但大多数农村教师教育技术水平还比较低,少部分教师连计算机的最基本操作也不会,打字时拿右手食指在键盘上犹豫徘徊,半天也敲不出几个字来;利用信息化环境备课和教学能力还处在初级阶段,在资源的应用水平上,往往就是直接从相关网站下载课件改个文件名就搬进课堂,甚至有些教师在自己的课堂的课件上竟然显示其他学校的校名;能有效地对各类教育资源进行科学的编排、整合,能结合自身专业特点对授课模式和教学方法进行合理改革和创新的教师为数不多。显然,广大农村教师离教育技术能力规定标准尚有很大的差距。可见,当前农村中小学教师教育技术能力在发展过程中的确存在不少现实的问题和困难,因此,我们只有通过认真仔细的了解、客观的分析以及深入的研究,才能找到解决问题的有效途径。
二、农村教师教育技术能力培训存在的不足
(一)认识不足,意识薄弱,培训缺位
首先,学校领导的观念落后,对教育技术能力培训的重要性和必要性认识不足,认为这是在浪费人力和财力。“口号喊得响,行动却缓慢”,把上级的要求在教师大会上走马观花地宣读一遍,过多重视强调教师在教学过程中要多使用多媒体设备,却忽视实际工作中对多媒体教学设备的建设和不断完善,导致部分学校的教师依旧只能靠传统的教学方式,这不仅严重制约了现代教育技术的实施和普及,还让教师教育技能的培养变得毫无意义。其次,部分教师认为,教育技术在农村教学实践中存在的价值不大,加上不同的学科特点,一些教师甚至认为这些技能是信息技术教师的专利,没必要每门学科都使用信息化教学手段来教学。所以,教师即便接受培训也是为了应付学校领导,或者纯粹是为了应付学分(有一部分省份打破教师资格终身体制,而必须五年更换一次,每一年得完成相应的学分),对培训持对抗心理。抱着这样的心态参加培训,其效果可想而知,人在心不在,有时候甚至等培训的考勤教师一走,便溜之大吉。再次,在培训过程中,缺位现象比较严重,有其客观原因,农村教师本来人数就不够,一次培训任务会让教学工作更捉襟见肘,所以一到培训往往是能拖就拖,能不来坚决不来。
(二)培训内容缺乏针对性,授课教师缺乏实践性
根据《中小学教师教育技术能力培训大纲》的规定,教师必须接受教育技术能力的培训,但就其内容而言,相对不固定,在制定和编写的过程中并没有把城乡的差别突显出来,与农村实践联系不够紧密,即便针对农村进行编写,全国广大农村也有各自的实际问题,培训内容缺乏针对性在所难免。《大纲》只起指导性的作用,这就需要负责培训的教师和专家们结合各地农村的实际情况有针对性地进行培训。但是由于负责培训的专家教师大多来自城市,缺乏对农村教育教学实践的了解和认识,加上对农村教学的研究不够深刻,导致在培训过程中讲授的内容与农村的客观实际情况不太吻合,不仅没有达到预期的培训效果,还浪费了大量的人力、物力和财力。农村教师最希望给他们进行培训的教师来自教学一线,了解他们的困难和需求,能有效示范如何把学到的理论知识应用于实际教学中,而不是只会“纸上谈兵”的无聊说教或照本宣科。
(三)教育技术培训方式缺乏多样性,相对单一
集中面授的方式和远程视频教学方式是目前农村学校教师教育技术培训的普遍实行方式。前者系统性强、效率高,突出了培训者的中心地位。不足之处在于所能传授的内容比较有限,且忽视了受训者的主体地位。一般说来只有理论性知识传授或者比较直观和操作较简单的教学技能的传授,而实践性或技能性较强知识的传授效果就不能很好地展现出来,更不用说结合新课程改革和农村远程教育资源应用展开讨论了。这就好比我们的传统教学模式突出教师的地位,而忽视学生的主导作用,既不符合新课改的理念和要求,也违背了继续教育的学习规律。后者在培训的时间、内容和地点的选择上相对灵活,受训者可以根据自己的实际情况合理调整和把握自己的学习时间,但没有统一的监控和约束,其具体操作和效果值得怀疑。目前的农村教师培训方式基本上是每个学校在某一次具体培训中获得几个培训指标,这种临时组建起来的参训人员的队伍知识结构、教学经验、操作基础等方面的基础不一,加之培训时间仓促,很多学校的教师并不能脱产培训,都肩负着好几个班级的教学任务,负责培训的教师或专家根本无法对所有参训者的学习效果做出科学、合理的评估。在培训过程中,为了完成教学任务,部分负责培训的教师或专家采取硬性灌输教学内容的方式,完全忽视受训教师的感受,培训的效果可想而知。
(四)培训后续支持不到位,缺乏与受训者的沟通
教育技术的培训毕竟是个技术活,需要反复操作才能达到一定效果,这就需要我们给培训提供源源不断的后续支持。调查显示,农村教师参加教育技术培训后,实际的教学效果和技术应用能力没有明显的提高。主要是因为当前我国缺乏对农村教师参加教育技术培训后持续成长问题的追踪和关注。事实上,受训教师往往对培训寄予很高的期望,希望借此机会全面提升自己,但是一旦培训结束,回到工作岗位,在使用教育技术遇到问题时,却得不到相应的技术指导和支持,就只好抛弃信息技术,又回到传统的教学状态当中。
(五)培训的评价机制缺乏科学、合理的规范
要做到高质量的培训,就需要一套科学、合理的评价机制。但是就目前而言,评价机制却存在较多问题,具体来说,以下两个方面问题比较严重:一是评价标准缺乏质性和发展性,单纯地依靠静态的量化标准进行考核,使得考核结果缺乏科学性;二是考核的内容比较单一,过多地强调技能操作和知识记忆,忽视了被培训者的实际应用能力。不规范的评价机制倒是省去了许多麻烦,但其效果也大打折扣。
三、增强农村教师教育技术能力培训实效性的路径选择
(一)增强教师教育信息意识,树立正确的教育观念
行动的先导在于观念。教师教育技术能力是否能够提高,取决于相关学校教师和领导教育信息意识的不断增强。各地教育主管部门和农村学校的领导不应只是传达相关的文件精神,而应该将具体措施落到实处,为调动教师参与课程开发的积极性,可以制定关于教师参与教育技术培训的制度、相应的实施细节以及激励机制,将其作为考核和晋职的依据。对于直接参加培训的教师来说,必须珍惜每一次培训的机会:参加培训是时代的需要,是让我们紧跟时代步伐,是生命不息、学习不止的信念,是让我们能更好开发和整合学科课程的有效手段。
(二)加大信息化教育资源的创建
没有相应教育资源的创建,所谓的有效加强教师教育技术培训将成为空中楼阁,我们必须因地制宜地开展学校教育技术硬件和软件资源的建设。当前,我国对教育的投入比较有限,导致农村中小学校财力相对薄弱,首先,要确保学校的硬件建设落到实处,保证以有限的资金投入获得最大的建设效益。最根本的是要搞好常规教育技术工作,然后尽可能地加强网络教室、互联网、计算机等多媒体教学设备和设施建设。其次,要充分考虑完善学校软件资源的建设。过去教学过程中所用到的资源是有限的,基本上在资源的利用上各自为战,可如今信息社会,瞬息万变,各类资源层出不穷,要求我们实现资源的真正共享,必然要求学校领导阶层应按各学科实际需要组织相应的学科团队建设,根据教学工作的实际需要,不断丰富和拓展教学资源,从而使教师教育技术能力进一步提升。
(三)合理选择培训内容
培训内容的制定一定要以教学需求为导向。产品要想真正进入市场,那么之前的市场调查是必不可少的关键环节。同样的道理,每次培训的时候,负责培训的工作人员可以利用访谈、观察和问卷等形式,全面了解农村基层教师教学的需求,通过听取教师的建议和意见,只有真正深入到农村教学基层,才能使培训内容具有针对性和科学性。培训内容只有符合教学的实际需要,培训的实效性才能显著增强。培训内容包括技能和理论两个方面。在进行理论培训的时候,切忌不可简单地“灌输”,这样只会让受训教师觉得索然无味,而应该结合教师的教学实际,最好是与各个学科挂钩,至少也要以某一具体学科为切入点,让受训教师主动接受新的教学手段与方法、适应新的课程标准、转变教学理念,明确国家对教师教育技术能力提出的新要求;在进行技能培训的时候,可以把实用性强的信息技能作为培训的重点,根据教师的教学实际需要,提升教师的实际动手操作能力。
(四)培训方式灵活多样
目前的培训方式没有将农村教师的个体差异性考虑进去,往往采用传统的集中面授方式,这种教学的方式方法有着明显的弊端,并不适用农村教师教育技术能力的提升。这就要求我们在培训中应采取多元化的方式和方法,根据教师个体的差异化特点和他们的实际需要,如按教师学科及其所掌握的知识技能进行分组,同一起点或者相同接受能力会使得培训效果更佳。“互动式”和“启发式”教学方式是新课改要求下常用的授课方式。这就要求我们在教师进行培训的时候,可以采用任务驱动式、连续设问和问题引导的手段和方法,使教师在完成具体的培训任务时,能够带着问题不断体验学习的快乐。受训教师培训参与性的提高,可以通过案例教学、参与式、个别辅导、集体讨论、专题讲座等多元化的培训方法来实现。在网络平台的相关培训当中,可以将网络学习和集中讲授相结合,将自主学习和集中讲授有效结合,从而不断提高培训的有效性、针对性和生动性。
(五)多元化的培训效果评价体系
多元化的培训效果评价体系主要有两方面的作用:一是要能够科学衡量和评判培训是否已经达到相关目的;二是要能检查和分析培训工作的不足之处,以便今后不断提高和改善培训。这样就使培训效果评价要尽可能地接近原始的真实,方能让培训工作行之有效。对学员培训效果的评价可以通过培训现场评价和后期跟踪评价相结合进行。培训现场评价不能以一次简单的结业考试或一个分数为终结,而应采取多样化的评价手段。传统的写学习心得体会、理论知识考查、课堂满意度调研等方式虽然重要,但学员培训过程中的综合表现、主讲教师对学员学习情况的评价、各小组成员内部之间的互相评价方面等方式也必不可少。后期跟踪评价执行起来相对困难,但如今通信手段和方式很发达,可以通过微信、QQ、微博等途径为学员提供各种服务支持,并做出进一步的评价,从而不断扩大培训影响,增强培训效果,进而使农村教师教育技术能力得到整体的提高。
(六)建立农村教师专业发展导师制,为农村教师提供持久的后续支持
教育技术应用能力的培训效果是一个长期的、动态的过程,仅靠对短期培训所做出的评价很难得出科学的结论,这就需要我们为农村教师提供持久的后续支持。与此同时,还要建立长期、动态的支持与追踪机制,及时有效地解决受训教师在回到工作岗位后遇到的各类应用方面和技术方面的现实问题。只有这样,受训教师的培训效果才能切实的增强和巩固。这就好比一个产品进入市场,要想能够完整占据市场,就得做好售后服务工作。建立农村教师专业发展导师制就是有效的“售后服务”。我国可以借鉴罗马尼亚2008年的一个农村教育项目,针对农村教育的特点,为农村教师配备一定数量的导师,经过严格选拔和培训的导师有责任和义务来引导受训教师解决自我发展的问题。通过不定期的走访,导师深入到农村教师工作的第一线,深刻地了解和体会受训教师工作中存在的实际问题,做出有针对性的专题培训,除了及时帮助受训教师解决在实际教学工作中遇到的各类教育技术应用问题,还要引导教师在实践中根据自己的工作情况灵活地应用教育技术,为受训教师提供长期、持久的后续支持。各培训学校还可以由专人负责,创建一个良好的积极的教育技术应用环境,让受训教师把培训中学到的理念、知识、技能更快地融入到他们具体的教学活动中。
参考文献
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[4]柴锦英.论农村中小学教师教育技术能力培训的实效性[J].继续教育研究,2011(10):105-107.
培训困境 篇6
培训就是一个人和另外一个人所进行的一次交谈，或者一系列的交谈。员工培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识的源泉。知识经济时代，员工培训是企业组织人力资源管理与开发的重要环节，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。建立有效的员工培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，增强企业的市场竞争力。
2 浙江中小企业的人才培训面临的困境
浙江中小企业都是土生土长的，在家乡本土成长壮大，而且浙江经济的发展特点呈块状，地区分工明显，专业市场发达，地区发展较为均衡，经济的有效腹地比其它的省份大，以中小型企业和制造业为主。民营经济的遍地开花使浙江地区经济在整体上得到较为均衡的发展。
浙江中小企业在创业之初，是一个资产的积累过程，当这个过程完成之后，浙江中小企业寻求更好的发展之路进行二次创业，并希望借此实现更大飞跃的时候，往往会陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。中小企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小企业主。其本身的素质更是决定了企业的命运，企业主要改变以前的思维模式，学习国内外先进的管理理论，提高自身素质，为企业的发展奠定更坚实的基础。
2.1 浙江中小企业员工培训状况不容乐观
中小企业在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为“木桶效应”中的短板，制约了企业木桶水平的提高。在这种情况下，企业往往大力招聘人才，同时也着手培养内部人才。因为人才对于中小企业来说，是在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。
目前，中小企业员工培训的状况是不容乐观的。中小企业自己办培训学校或虚拟教学，甚至从国外企业员工培训的经验那里得到的借鉴也是有限的。所以浙江中小企业的员工培训，一方面由于缺乏相应的培训市场的社会服务，另一方面由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其实际的培训效果并不好。由于员工培训跟不上，员工素质没有得到提高，企业的软件发展无法前进，导致中小企业往往只能注重“硬件”投资，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，长此以往，容易形成中小企业人力资源的恶性循环，对企业的发展不利。寻求有效的员工培训方法对中小企业来说至关重要。
2.2 浙江中小企业就业人员受教育程度普遍偏低
浙江中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质不均。根据调查，发现中小企业员工的教育状况堪忧：小学学历17.76%，初中学历45.74%，高中学历32.24%，大专及以上学历4.26%;而年龄结构分布上，年轻人(30岁以下)在中小企业里占了绝大多数，达到62.92%。30～40岁占21.07%，两项合计占83.99%。
2.3 浙江中小企业员工培训方法还较原始
从上面的图表可以看出，浙江中小企业员工的受教育程度、素质普遍都比较低，在培训方面的情况也不容乐观。通过调查，发现中小企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间较短。这样的培训使得管理人员与员工之间产生了不协调，管理人员在抱怨员工素质太低的同时，由于部分员工的受教育情况较低，授课培训的效果不理想。而中层以上的管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训，尽管中小企业主们对企业的管理人员普遍存在着不满，但是部分中小企业都习惯于招聘现成的人才，管理人员很少有培训的机会。
3 浙江中小企业员工培训面临困境的成因分析
3.1 中小企业对于员工培训的意义和重要性的认识还不够，存在观念误差
中小企业老板的思想围城，使得自身的素质提高在无形中设限，这对于企业的发展是不利的。反思这些企业老板的管理重心：关注技术。过分的关注技术，忽略了员工素质的发展，在无形中阻碍了企业的健康发展。企业在创业之初所遇到的问题，以及在以后的发展中所遇到的问题，在这些过程中逐渐形成的心理因素对企业的管理的影响和作用，阻碍了企业老板自身管理思想更新和自身的素质的提高。在中小企业中，企业的最高管理者对于员工培训对企业的长远意义没有很好的认识，思想观念没有很好的更新。
3.2 中小企业人力资源管理员自身素质不高
3.2.1 没有设立专业的人力资源管理部门
浙江的中小企业家族治理特点突出。从中小企业的普遍性看，大多数处于成长时期的中小企业，是家族式治理结构，主要由家族内的亲信占据着财务、经营、销售等部门要害职位，对于人事调动也掌握在这些主要人物的手中，所以没有设立专业的人力资源部门，没有专业的人力资源管理人员，人力资源没有得到很好的利用和考核。
3.2.2 人力资源管理员的素质较低
浙江中小企业以家族制治理为主，没有专业的人力资源管理人员，企业本身也没有很好的意识到要培养专业的人力资源管理员，导致管理人员的素质不高。
3.2.3 缺少完善的员工培训体系
中小企业的发展是在家族制的基础上发展起来的，对于员工培训缺少完善的培训体系，培训较分散，培训机会大部分都给了家族成员，对于普通员工培训不够重视。
3.2.4 培训的导向不明确
培训导向以活动为中心，这个培训导向有很多不足，它没有具体的目标，范围过大且过于分散，不重视培训结果，错误的衡量标准，大部分由管理专家和顾问主导。
3.2.5 培训方法的选择不合理
中小企业对于自己企业员工培训的实际情况的把握不是很清晰，在培训方法选择上，跟自己企业的实际情况配合的不是很好，使得培训效果不是很理想。
4 对浙江中小企业员工培训困境的对策思考
4.1 转变观念，树立正确的培训意识
从前面的分析可以看出，造成浙江中小企业员工培训存在诸多问题的首要原因是中小企业主对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，中小企业主不仅要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，更要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系，并把培训重点放在人才的内部培养和员工培训上，这样能够有效激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，并且建立员工培训的激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。
4.2 加强对人力资源专业人员的培养
很多中小企业都是从家族企业发展而来的，对于人力资源部门和人力资源管理专员的设立都不是很完善，对于人力资源管理的理念也不是非常明确，继而忽略了人力资源管理专员的培养。人力资源管理专员是对企业人才进行考评和培训的实践人员，他们的素质高低有时也是决定人才选拔的标准，继而人力资源管理专员根据人才的特点，选择适合的培训方式。并在培训过程中观察培训方法是否行之有效，可以作为以后的参考。
4.2.1 建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念
对于员工培训，“说起来重要，做起来不重要”的现象在中小企业相当普遍，其根本原因在于中小企业还没有形成人力资源管理的理念，浙江很多中小企业都是从家族企业发展起来的，难免在企业推行传统的人事管理。对于浙江中小企业而言，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起，真正把培训作为公司管理工作的一部分，引进先进的人力资源管理理念，改变以前传统的人事管理概念，与培训结合起来，在体制上保证了人力资源管理与培训工作的一致和统一。
4.2.2 对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训
中小企业现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要的。中小企业属于弱势群体，而且还尚未形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养，而中小企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为中小企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。
4.2.3 建立科学的员工培训体系
有了对员工培训的正确认识、企业主自身素质的提高和专业的人力资源管理人员这些还不够，中小企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，要像其他企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的企业培训体系的基础上，结合中小企业的实际情况而制定的。科学的员工培训体系应客观的评价员工的能力，依照不同的标准制定适合不同人才的培训计划。在建立科学的员工培训体系时，还要做好培训的反馈问题，纠正培训中出现的问题，使培训更加适合企业的发展。
4.2.4 成功的培训应以结果为导向
成功的培训应以结构为导向，以前以活动为中心的培训理论，存在不少的缺陷。这个培训方法缺少具体的目标，培训失去目标，使得培训没有很好的一个引导方向，影响了培训的效果。这种以活动为中心的培训范围太大且过于分散，不利于提高培训的效果，这种方法还忽略了面谈的结果，使得培训的信息没有得到很好的沟通和反馈，再加上错误的衡量标准和只由管理专家和培训顾问主导培训的过程，培训的反馈和问题的处理不及时，造成培训的效果不理想，不贴和实际。
以结果为导向的培训过程的优势：1)公司只引入必要的培训;2)用结果来验证培训成效;3)通过将前阶段的培训经验和教训应用到初阶段的培训设计中，企业就创造了一个持续学习的过程。
以结果为导向的培训实践：1)设定和实现几个雄心勃勃的短期培训业绩目标;2)每次评估培训效果，吸取必要的经验教训，重新调整培训战略;3)将有效的培训过程制度化;4)创造环境，培育企业培训文化。企业必须将培训和企业具体目标相结合，将培训转化成具体的实际措施。
4.2.5 选择合适的培训方法
培训方法的选择在培训过程中至关重要，它直接关系到培训工作的成败。大量的培训实践表明，选择科学的培训方法必须注意以下几点：1)在选择培训方法时，要把培训目标放在第一位。培训组织者首先确定培训能够产生的学习成果，选择一种或几种最有利于实现培训目标的培训方法，以最大限度的保证培训成果的转化;2)应根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法。在选择培训方法时，要区分职位的差别，不同的职位运用不同的培训方法;3)根据公共组织的培训预算成本来进行选择;4)在选择培训方法时，培训组织者要考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素。不同的培训方法在获得知识、改变态度、解决问题、人际沟通、参与许可、知识保持等方面的效果存在差异，选择培训方法时必须权衡利弊。
5 结语
实际上，没有任何一种培训方法是万能的，也没有一种方法将永远是最佳的。对浙江中小企业而言，重视员工培训对企业未来的发展是至关重要的，面对21世纪的知识型经济，员工的培训使企业不断地进行自我创新，不断提高企业的适应能力，提升企业的综合素质，使浙江中小企业立于21世纪的知识经济洪流中。对培训组织者来说，培训方法的选择，重要的是根据培训目的和内容、培训对象和时间，选择不同的方法或者一组最佳的方法组合。在培训方法选择的过程中，培训组织者重点是要了解不同方法的优缺点，了解不同方法在应用中应注意的问题。浙江中小企业的人力资源管理人员应根据企业自身发展的需要，选择适合自身的培训方法，最大限度地将培训的成果展现出来，不仅提高员工的素质，也将提升浙江中小企业的整体素质。
参考文献
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培训困境 篇7
筅江西南昌师范高等专科学校吴海峰
如何结合本地区实际和校长培训需求, 解决培训中遇到的困境, 探索出既具有区域特色又具有借鉴作用的培训方法, 这是目前值得深入研究的一个问题。
一、欠发达地区小学校长培训中面临的困境
小学作为基础教育奠基阶段, 对国民素质的提高, 作用是不言而喻的。小学校长作为小学的管理者, 其自身素质和管理水平对于基础教育具有重大的影响, 作用也是不言而喻的。多年来, 经济发达地区以强大的经济条件和丰富的教育资源做后盾, 加大校长培训经费的投入, 对小学校长培训工作进行了有益探索, 总结了一些创新做法, 比如异地培训、异地挂职锻炼、到大学进修或做访问学者等形式, 取得了明显的培训效果, 促进了小学校长自我成长, 有力地推动了当地教育的快速发展。
然而, 经济欠发达地区由于受区域经济和教育资源等多种因素制约, 大多数培训机构未能针对教育改革的变化作出相应调整, 开展小学校长培训仍然沿袭传统封闭的模式和组织形式, 培训效果不佳, 难以适应新时期校长培训的要求。2009年, 我们以参加提高培训的校长为对象, 组织了问卷调查活动, 发放问卷100份, 收回78份, 通过对问卷调查的结果分析及多年从事小学校长培训工作实践, 笔者认为, 欠发达地区培训中的困境主要体现在三大方面。
1. 繁重的学校工作和脱产培训间的工学矛盾
调查数据显示, 担任校长年限5年以下的有43人, 占55.13%, 兼课的57人, 占73.08%。现在小学校长呈现年轻化趋势, 他们既是学校的管理者, 承担许多常规性的管理事务, 同时还是学校教学骨干, 担任主要课程的教学任务, 长时间的脱产学习对他们而言已是奢侈品。
2. 校长对高质量培训的要求和培训资源供给不足的供需矛盾
随着中国社会主义市场经济体制的确立和社会经济文化与教育发展视角的转换, 校长渴望通过接受高水平的培训学习, 转变管理观念提升管理水平。在培训需求调查中, 现代管理理念、教师心理研究、探索教学策略研究、校本科研开展、教育思想、教育创新等成为校长的选择重点, 并对案例分析教学提出了迫切愿望。但欠发达地区开展校长培训受经济条件制约, 培训经费总体不足, 异地学习交流无法成为常态, 而本地高水平、有特点的院校和研究人员总量有限, 无法满足校长的多层次、多方位培训要求。
3. 封闭集中培训缺乏针对性
校长培训对象是校级领导, 包括正副校长、书记, 在工作中他们分工不同, 有主持全面工作的, 他们希望更多地接受政策法规、思想政治教育、学校经营理念等学习;而分管教学的, 他们则希望更多地接受课程改革、教学评价、教学科研等学习。封闭集中培训以统一的时间、单一的学习内容为基本特征, 在培训过程中不论对象一视同仁, 显然缺乏针对性, 校长参加培训缺乏兴趣, 积极性明显不高。
二、欠发达地区小学校长培训的对策
开展欠发达地区小学校长培训研究是一个长期而复杂的系统工程, 面对现在培训工作中遇到的困境, 笔者认为小学校长培训工作对策研究应以提高校长培训的实效为目的, 以教育改革背景下的培训特点为基础, 通过校长培训全过程的实践、探索、研究, 创新校长培训的模式和机制, 从而形成符合欠发达地区教育状况, 基本满足小学校长成长要求的培训体系。
建立在开放性基础上的自主培训体系在培训时间、学习内容、学习形式、考核评价等方面给予校长们更多的选择机会和发展空间, 同时做到满足不同学校、不同岗位和不同阶段的校长能力发展需求, 其主要特点体现在三个“突出”。
1. 突出培训的开放性, 从单一、封闭的办班制转向多元、开放的选学制, 缓解日益严重的工学矛盾
我们依据教育部颁发的《中小学校长提高培训指导性教学计划》及我市实际, 以模块代替课程, 把培训内容整合为教育法规与政策、当代教育理论、学校管理、思想政治、小学德育、学校心理、课程改革、教育科研、实践考察和在岗研修等十个模块, 使其相对独立但又形成完整的培训知识体系。模块设置有必修模块、限选模块、选修模块。学员参加学习的形式多样, 有集中专题讲座、网上视频学习、网上学习交流、异地学习交流、本地交叉观摩、校本经验展示、学习心得体会、教育管理论文等。在五年培训周期中循环组织四轮, 每月开设1个模块学习, 学员在五年中可依自身工作时间安排、工作特点及个人兴趣爱好, 按照报名注册、选课登记、模块学习及考核、结业颁证程序参加培训。
2. 突出培训针对性和实效性, 从要求校长学转向校长要求学, 提高校长参与培训的积极性
在每个培训周期的教学安排中我们遵守“两定两变”原则, 一是每个培训周期依据教育部颁发教学计划整合的模块确定, 如“十一五”期间确定的教育法规与政策、当代教育理论等十个模块;二是每年模块开设的时间确定, 在培训周期起始年均在校长培训计划通知中予以公告;三是每个模块由若干专题构成, 如教育法规与政策模块, 参考专题有新颁发的教育法现和教育政策解读、小学教育法制疑难问题及其案例、学校财务管理及校园基建规定等, 在每年模块开设时专题的选择、专题的内容及专题授课教师依据当前教育发展情况, 教育教学管理的热点、难点有所调整和侧重, 使校长能够及时学习新的教育理念, 掌握先进的教育管理方法;四是实施开放式自主培训, 突破了原有固化的班级概念, 每个模块、每个专题参与学习的对象在不同的开设时间是变化的。同时, 学员完全自由选择学习内容, 每位学员学习内容的构成不一样, 真正做到因人而异、因需而学。
3. 突出培训科学管理, 开发网络管理应用平台, 提高学习的延展性
在运行机制和培训策略确定的基础上, 实施有效的、科学的管理是建立一个创新体系的关键。
(1) 管理的有效性要求我们建章立制, 做到有章可循。在培训管理办法中不仅明确提出校长必须履行参加培训的义务, 同时把教育部要求的每五年为一个周期, 分解成前四年为培训阶段, 后一年为考评、总结及下一轮筹备阶段, 强化校长培训的督察。为强化管理, 激励校长的学习积极性, 设置了奖励学分。如学员的作业经过专家评定后, 在网络平台交流的可获奖励学分;学员自身优秀的管理经验或某一领域研究成果经过认定, 被聘为专题授课教师或推荐交流展示的可获奖励学分等, 奖励学分达到一定分值可免修相应模块学习。同时, 学员通过网络平台可随时了解自己的学习状况, 按要求完成学习可提出结业申请, 将及时得到相应培训合格证书。
(2) 管理的科学性要求我们充分利用现代技术和手段, 灵活、开放、合理地实施管理。开发以开放式培训管理系统和学习交流系统为主体的网络平台是自主培训体系研究的支撑点, 现在运行的培训平台管理系统有学员在线注册、课程选课、课程管理、学员管理、成绩查询。学习交流系统有信息公告、实践交流、作业提交、文字资料库、视频资料库等。
三、开放式自主培训体系研究的成效
三年来, 体系研究以网络平台为支撑, 以动态开放为培训目标, 以模块加专题为培训课程, 以学员自主学习为手段, 辅以适应培训实际的学分加模块评价方式, 取得良好的效果, 同时培训工作中遇到的困境也得到较好的解决。
2008年~2009年, 我们以参加校长提高培训的100名校长为对象, 采取开放式自主培训体系实施培训, 培训结束后我们组织了培训状况调查, 统计情况是:发放问卷100份, 收到有效问卷78份, 对新体系基本满意78人占100%, 工学矛盾得到缓解65人占83.3%, 学习主动性加强55人占70.5%, 认为学习内容针对性加强68人占87.2%, 认为信息资源量扩大60人占76.9%, 经常看文字和视频库资料37人占47.4%, 认为培训效果增强59人占75.6%, 认为培训管理有效73人占93.6%, 认为评价考核合理63人占80.8%, 清楚了解自己学习状况69人占88.5%。通过问卷调查可以看出新体系是符合欠发达地区教育状况, 能基本满足小学校长成长要求, 并得到校长们认可, 初步实现了培训组织者宏观管理和校长自我管理的双向目的, 但学员主动学习态度, 接受新知识的积极性有待进一步加强。
随着教育改革深入, 小学校长的培训工作出现了一些新的情况和变化, 我们必须适应新情况、新变化, 把握发展趋势, 在培训内容、教学方式、管理手段、资源配置和培训体系等方面改革创新, 与时俱进。特别是在欠发达地区, 培训工作要充分利用有限的资源, 坚持以人为本, 以校长为本, 贴近实际、贴近校长, 以基础教育需要和校长素质要求为导向, 使之成为小学校长成长的助推剂。
参考文献
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培训困境 篇8
重庆是一个经济发展极不平衡的直辖市,与其它几个直辖市比较起来看,它有着面积广大的农村地区。发展这些地区的中小学教育存在着极大的困难:一是学校教学条件差,二是教师教学任务重。这与党的十七大报告中提到的“教育公平是社会公平的重要基础,要优先发展教育,加强教师队伍建设,重点提高农村教师素质”极不协调。
近些年来,针对这种状况,重庆市各区县陆续启动了中小学教师的培训工程。培训工程的启动对于更新教育者的教育观念,提高教育者的教学水平和研究能力,促进农村中小学教育的良性发展,发挥着很大作用。然而,就目前的实际状况来看,仍存在着一些问题,使得教师职后培训工作的展开显得异常困难。
1.1 农村中小学教师队伍严重缺编,职后培训遭遇现实困难
在重庆市的广大农村地区,由于受自然环境和经济条件等因素的影响,很少有人愿意到这些偏远山区去从事教育教学工作,从而导致教师岗位严重缺编。在很多学校,甚至还存在着为数不少的代课教师。另外,重庆市的城乡经济差距也较大,造成了农村地区的教师单向地向城市流动,产生的直接后果就是——农村优秀师资力量的流失。
在农村从事中小学教育的教师,基本上都是以耕带教,从事农业生产与教书育人齐头并进。教师所承担的教学任务都极其繁重,不仅上课节数多,而且一个教师还可能上数门学科。至于培训研修等等之类,本来机会就较少,加上这样的“教育”工作,实在是难上加难!年长教师由于生活压力,没有更好的办法,只好忍受着长期处于超负荷运转状态的现实,根本没有时间和精力去思考教育、研究教学。而年轻教师则是另外一种心态:“走人!”他们从年长教师的今天看清楚了自己没有前途的未来:微薄的经济待遇、艰苦的生活环境、简陋的工作条件、繁重的生活负担和苍白的娱乐生活等等。凡此种种造成年轻教师无法扎根农村中小学基础教育,或走人,或改行另谋他职。
1.2 教师职后培训的认识不足,培训模式单一
对于多年在农村从事中小学教育的教师来说,他们已经觉得没有必要再去搞什么职后培训了。原因是多方面的:一方面是学校本来就穷,资金全靠上级财政的支持,一点点钱都不够发教师的工资。另一方面,部分学校领导没有意识到职后培训的重要性。职后培训着重于教师的专业发展、可持续发展,主要培训内容是现代教育理念、理论和教师专业知识与技能。
农村中小学教师所参加过的职后培训,除了政治内容,也就要数晋级培训了。对于这样的培训,很多时候都是在走过场。教师为了拿到培训合格证,培训机构为了趁机捞一些钱。培训过程也是极其乏味,不是搞讲座,就是经验介绍,能够起到的作用是微乎其微的。至于交流和探讨,也就只能限于培训课堂之外的个别教师了。所以这种只有讲话的培训模式一定要改,让一言堂变成多言堂,让传授变成讨论,让培训真正成为专家与一线教师相互交流、激励的舞台,成为教师与教师共同促进的阶梯。
1.3 教师专业发展的权益与保障不健全
农村中小学教师职后教育缺失问题根源仍然在于教师职后培训权利的丧失。由于农村中小学教育的条件极其恶劣,大多数教师是既没有时间,也没有机会和条件获得相应的培训。一方面是由于农村教师的特殊身份造成的。农村教师不像城市教师那样,以教育事业为生,他们一肩担教育一肩担农活,生活负担极其繁重。另一方面农村教师的经济待遇是极低的。在城市,教师的工资虽然不算高,但是有各种其它收入的渠道。在农村,除了教书,可能就只能靠种点地来补贴一下家里的日常开支。
农村教师平常因为各种经济和环境原因,都没有机会参加培训。在为数不多的培训中,上级职能部门安排的政治培训和为晋升的晋级培训占去了主要的部分。这种培训大而空,与农村教师需要的现代教育理论,课堂实践能力相去甚远。归根结底,就是教育职能部门对农村教师的职后培训工作没有引起足够的重视,没有落实好职后培训这项关系着农村基础教育发展前景的大事。
从这些问题来看,重庆农村中小学教师职后培训是一项长期而艰巨的任务。然而,当前是一个充满变化、快速发展的时代。新科技、新理论、新知识不断推陈出新,教师要跟上时代的步伐,通过职后培训来促进教师的专业化和可持续发展,是一条极其重要途径。
2 加强重庆农村中小学教师职后培训的措施
随着知识经济和信息社会的迅猛发展,人类知识和信息正在呈几何级数的速度增长,传统的学历教育模式已不能适应社会经济发展的需要。教育行业的特殊性更是要求教师紧跟信息社会的发展,中小学教师该怎么办?职后培训势在必行!
2.1 提高职后培训的认识,更新职后培训的观念
要加强农村中小学教师职后培训的措施,教育主管部门、学校领导和教师,都必须树立新的教育理念,提高对教师职后培训的重要性、紧迫性的认识。
一是教育职能部门要提高对中小学教师职后培训的认识,转变观念,对教师职后培训的重要性和必要性加大宣传力度。更进一步,通过多种渠道创造条件、以多种形式为农村中小学教师掌握学科知识前沿,了解课程改革实践需求,参与教学科学研究活动,提高教育教学能力提供机会。
二是农村地区的中小学教师自身要转变思想,要从“要我培训”向“我要培训”的观念转变。充分认识到现代社会是一个信息社会、知识社会、学习社会,认识到只有不断地学习才能跟上时代的节奏。教师职后培训是一种职业的需要,是关系到重庆农村教育发展与改革、推进农村基础教育全面展开和促进农村教师专业发展的大事。
2.2 加强职后培训的管理,建立职后培训的机制
中小学教师职后培训关系到广大农村地区素质教育的推进、新课程改革的实施以及重庆农村教育事业的发展,它是政府职能部门、培训机构和教师共同参与的系统工程。政府职能部门必须有所作为,培训机构必须承担任务,教师必须积极参加,才能不断推进教师职后培训工作的健康发展。具体是:一是要强化政府行为,把教师职后培训工作纳入其管理范围。政府职能部门要充分考虑到当前农村中小学教育的滞后性,以及农村中小学教师职后培训的重要性,主动为中小学教师的职后培训创造条件。二是要加强培训机构建设,健全监督机制。教师职后培训机构对农村中小学教师有着直接的影响,关系到职后培训的质量。三是要建立健全农村中小学教师职后培训的评估与考核机制。教育职能部门和教育培训机构要建立激励与约束机制。
2.3 创新职后培训的模式、提高职后培训的质量
教师职后培训制度作为传统教育向终身教育发展的一种新型教育制度,必须要有新的教育模式。应该把不利于实现终身教育的教育模式摈弃掉,建立具有集教师专业性、引领性和可持续性为一体的新型教师培训模式。
一是要优化培训内容,突出专业性。随着现代教育和教师职业的不断发展,教师的职业化与专业化已经逐步得到了社会认可,与医生、律师等职业一样,有着自己独特的专业知识和技能。因此,教师职后培训必须突出教师的专业化特征,不可泛泛而谈,总是点不到实质上去。一方面要从可持续发展和终身学习的战略高度出发,在教师职后培训中加大现代教育思想、现代科学技术的内容。使培训内容更具科学性、针对性和实效性。另一方面要把理论和实践相结合,把理论渗透到实践中,利用教师所喜闻乐见的形式,帮助受训教师提高对现代教育理论的认识,提高把控课堂教育教学的实践能力。
二是要改革培训方法,发挥引领性。农村中小学教师的职后培训,目的不在于传递多么现代的新知识,而在于引领农村中小学教师的专业发展。培训就要进入教育教学的“基层”,把姿态放低,把心贴到农村中小学教师的教学实际。培训教师自身要尽可能地进入到具体的教育教学情境,有针对性地把教师在实施课堂教育教学时所遇到的问题拿到培训课堂中来加以探讨。这样不仅能让受训教师就事论事地学到处理问题的办法,更能够把教育新理念和新理论渗入到农村中小学教师的课堂教学行为中去。
三是要推进培训创新,确保可持续性。通过一次,甚至是几次的教师职后培训,是根本不可能穷尽所有教育教学中的问题的。更何况,在教育教学中,还会源源不断地产生出许多新问题。很多问题既没有现成答案,也没有可供借鉴的先例。一种办法是在职后培训实践中不断探索,不断创新。另一种办法是基于现代教育思想和理论,进行深入思考。只有这样才能不断地满足教育教学发展的需要,真正把教师的职后培训发挥到极致。
因此,农村中小学教师的职后培训应该要有一定的前瞻性,站在促进农村中小学教育发展的高度,从终身教育和教师专业化发展的角度来看待。坚持以教师的专业发展为根本,积极推进教师职业培训制度的建立、体系的完善、模式的形成、方法和手段的创新。另外,还要根据重庆市农村中小学教育教学改革和发展的实际需要,以现代教育理念和理论为根基,重视引导受训教师亲自参与、实践反思。
摘要：重庆广大的农村贫困地区,存在着教师队伍严重缺编,职后培训遭遇现实困难,职后培训认识的不足,培训模式单一,培训权益得不到有效保障等种种问题。基于解决上述问题的想法,本论文提出从提高认识、更新观念,加强管理、建立机制,创新模式、提高质量三个方面入手,全面推进重庆市农村中小学教师的职后培训工作。
关键词：重庆农村,中小学教师,职后培训,现实困境,培训措施
参考文献
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培训困境 篇9
一、中小企业培训面临的困境
1. 不能够审时度势, 转变培训观念, 建立符合企业的培训体系。
西安RL公司从事的是液晶材料的研发和生产, 过去10年来, 是世界液晶市场发展的黄金时期, 因而企业的发展受市场的牵引一直处于高速发展的时期。公司从成立之初的几十人到今天已达到1200余人。从最初每年招聘新员工不到10人, 到现在已达到100余人。过去的培训方式基本采用师傅带徒弟的方式, 一个新员工由3-5个不同层级的不同特长的老师培养, 从进入岗位到独立胜任工作需要3-6个月的时间, 在公司创业初期良好的文化氛围下, 各位师傅不记得失一丝不苟竭尽全力的传授经验和技能, 新员工积极努力的学习, 自觉改变自我融入到新的工作环境中去。因而取得了良好的培训效果, 新员工的成长速度非常快, 80%的员工都成为了公司的骨干力量。但是随着公司规模的不断扩大, 每年新进员工的数量也在不断增加, 这样老员工所占的比例越来越小, 一些刚工作一年的员工, 他们的羽翼尚未丰满就开始带新员工, 一方面工作经验欠缺, 另一方面也缺乏耐心, 大家也不再把培养下属当作自己义不容辞的责任。在这种情况下, 培训效果就差强人意, 新员工都很看重个人技能的提高, 从而感到公司对自己不够重视。虽然各部门各自制定了培训计划, 人力资源部也经常请外边的老师讲课, 但始终没有形成与公司发展战略相匹配、符合员工成长需要的、明确而完整的培训体系。
2. 直线部门的参与度不够。
直线部门管理者普遍认为培训是人力资源部门职责范围内的工作, 因此对于培训工作的参与程度不够。基层主管、项目负责人、直线经理对于员工的技能差距、知识储备、思想动态、工作态度等方面了解的最为真实深刻, 从小组、部门和公司及个人职业生涯的发展需要与实际差距当中发现培训需求, 从而为人力资源部制定培训计划提供详细建议, 并对培训效果进行跟踪评价。当部门认为这些工作应该全部由人力资源部来做时, 人力资源部无论采取问卷调查、抽样访谈、现场观察都难免以偏概全、流于形式的弊端。而各级直线主管通过日常工作与员工接触, 对他们的工作行为和态度, 业务技能和工作绩效状况非常清楚, 并与其工作期望相比较, 其间的差距就是培训需求。因此, 缺少直线部门对于培训需求调查、有效分析和培训效果及时客观的评价, 培训工作到一定阶段就会遇到难以突破的瓶颈, 难以深入也不能实现持续的良性循环。
3. 公司对于培训的定位不准确。
当公司处于快速的成长期, 业务范围不断扩大, 人员数量不断增加的时候, 如果各项制度不能及时完善, 管理体系迅速升级, 就会派生出许多问题。比如部门的职责不清晰, 部门之间的业务交叉或空白的地方比较多, 各级管理者由于缺少制度依据和统一的管理思想, 因而管理水平参差不齐, 造成员工的心态浮动, 缺乏凝聚力。因此, 公司对问题的出现缺乏全面的深层次的分析, 更多地希望通过培训的方式应对出现的各种问题, 而没有对问题进行归类分析, 探讨产生的原因, 寻找解决的方法, 把适合通过培训手段解决的问题梳理出来, 与制度完善、管理升级同步进行才有效果。完成培训不是目的, 培训的本质是通过增加员工知识、提高技能、改变行为和态度以达到提高个体或团队绩效的目的。而培训作为一种手段具有一定的局限性, 对于企业存在的问题并不是万能的。
4. 激励机制不健全。
员工参与培训的动机和态度是培训能否成功有效的关键, 而员工的态度和动机则取决于激励机制是否完善。激励机制实质上必须同时兼顾与员工的个体利益和团队利益, 从形式上既要满足员工的精神需求也要满足物质需求。首先, 员工的能力提升与薪酬制定严重脱离。公司在薪酬结构中有技能工资, 而在实际工作中缺乏明确的技能指标和评价体系, 员工技能的提升并没有及时的进行评价并通过薪酬来体现, 所以直接挫伤了员工提高技能的积极性;其次, 员工的培训与职务提升也存在脱节现象。在职务晋升方面虽然也采取了内部公开竞聘的形式, 虽然在形式上做到了公开、公正和公平, 但实质因为缺乏明确的资格审核标准和评审标准, 从而人为因素的影响起到了主导作用;另外, 岗位的任职资格不清晰。公司虽然在文件上有完整的岗位说明书, 其中也明确了任职资格, 但并没有随着公司的发展而进行及时的修正和调整, 造成了岗位说明书和实际的工作严重脱节的现象, 因而任职资格的存在也是有名无实;最后在员工的职业生涯发展来看也是疏于引导, 员工对于未来的职业发展路径的迷茫也是培训积极性不高的原因之一。
5. 理论上很重视, 方法研究不够。
作为一个高科技企业, 公司各级管理者对于培训工作都很重视, 但是对于培训手段的思考和研究不够深入, 也缺乏必要的人力财力物力投入。虽然公司各部门在培训方面做了很多的尝试, 也积累了一定的经验, 但大多是来自于管理者的经验, 过程组织的也不够严密, 对于培训效果既没有明确的预期, 也缺乏科学的评价。比如, 我们在对新员工进行了课堂讲授、视频、自学等各方面的培训以后, 如果我们能够建立一个模拟实验室, 从知识、技能到质量和安全等各个方面设计一些关键培训点, 在实验室就公司的典型产品按照实际流程进行模拟操作, 可以先演示、再讲解、然后动手练习, 我们可以从物料的性质特点、设备仪器的正确使用、到操作的方法和安全质量控制点等进行综合培训, 通过这样综合性比单个题目的培训更符合岗位的实际情况, 也能取得良好的培训效果。当然, 这就需要对整个培训进行研究并由相关职能部门综合设计培训方案, 并根据受众的变化和培训的效果, 不断对方案进行优化。另外, 同一个培训题目针对不同级别、不同岗位的员工在学习内容和达标要求上要分别进行设计。
二、破解中小企业培训困境的对策
为了能够有效破解中小企业培训面临的困境, 首先要对企业的状况进行客观透彻的了解。以西安RL公司为例, 第一, 公司属于高科技企业, 近年来一直处于高速成长期, 企业规模不断扩大, 产值增速很快。第二, 为了降低风险, 企业拓展新的相关业务, 已经展示出了良好的发展前景。第三, 员工整体上呈现年轻化, 高学历的特点。平均年龄只有27岁, 75%具有本科以上学历。根据企业特点, 结合企业在培训方面存在的问题, 提出解决的对策。
1. 建立符合企业实际的科学的培训体系。
为了能够与企业发展相匹配, 建立一套符合企业实际的科学的培训体系势在必行。首先要编写一套符合企业实际的培训教材, 改变目前零散的培训模式。公司领导参与, 组织企业内部各个系统的优秀员工, 特别是有经验的老员工参与教材编写, 把以往公司的成功的案例和失误与教训融汇到教材中。同时, 通过不断的学习、整理和总结, 教材的编写过程本身就是对参与者的培训。编写内容不要求大而全, 可以从与公司核心业务联系紧密的、基础的、公司有能力完成的题目做起, 比如安全、质量管理、专业基础知识和技能等。另外, 教材的编写决不能抱有一劳永逸的思想, 在培训的过程中必须不断的进行补充、完善、修正, 最好每隔2-3年进行一次集中的改编。其次, 要逐步建立优秀的内训师队伍。就企业具体情况而言, 一定要选择专业知识面宽、工作经验丰富, 又具有较强沟通能力的员工担任。为了鼓励大家参与, 应该制定内训师管理制度, 明确任职资格和课酬标准。另外就每个课程设计合理的培训形式:课堂讲授、头脑风暴、情景模拟、岗位轮训等, 或者可以综合使用, 每次培训结束后进行效果评价, 并发现存在的不足, 提出改进意见。
2. 各级管理者要把培养员工作为自己工作的重要组成部分。
在市场空间大业务饱和的情况下, 管理者的绩效指标主要集中在产品任务完成的数量和质量方面, 而忽视了员工的培养。从人力资源管理角度来讲, 基于企业长远发展的需要, 对于员工的培养应当成为各级管理者的首要任务。而培训是实现人才培养的重要手段。部门主管应该根据公司未来的规划, 制定相应的部门发展规划, 而部门发展规划的首要内容就是人力资源规划, 基于未来3-5年内各个层级确定需要增加的人员数量, 建立各个岗位的能力素质模型, 对现有人员的能力进行测试, 与期望值的差距就会产生培训需求, 进而就产生了未来几年宏观的培训计划。各个部门应该将这种明确而清晰的需求传递给人力资源部, 人力资源部汇总各个部门的信息, 然后进行归类分析, 设计培训计划并组织培训。部门主管还要积极关注培训的过程, 培训内容是不是你想要的, 培训方式是否合理, 培训效果是不是达到了你的期望等等, 如果有偏差, 要及时反馈人力资源部。只有部门主管深入参与才能使培训工作做到目标明确, 扎实有效。
3. 提高管理者素质, 保持科学的培训态度。
对于一个快速成长的高科技企业来说, 在管理过程中难免遇到各种各样的问题。如果我们不加思考一概借助于培训来解决问题, 这是对培训功能的一种泛化, 不仅难以达到我们期望的立竿见影的效果, 而且还会导致员工对于培训概念的混淆和误解, 不利于培训工作的健康成长。对于企业出现的各种问题, 我们应该冷静分析问题产生的根源, 拟定解决问题的方案, 从中选择最优的方案, 而培训仅仅是其中的方法和手段之一。要做到这一点, 就需要对各级管理者首先进行培训, 统一思想, 正确认识培训的价值、目的和实施培训方法, 只有这样, 各级管理者才能在同一个层次和语境下讨论问题, 才能真正推动培训工作。
4. 逐步建立健全激励机制。
把要我学转变成我要学的过程是众多企业追求的目标之一。从公司近10年的培训经历来看, 从理论到实践, 建立完成的课程体系, 要求老师具备相应的授课水平, 完善的培训效果评估体系的建立固然都很重要, 但促使员工真正产生思想转变的动力在于建立有效的激励机制。首先, 在公司的薪酬体系中有技能工资部分, 但是对于技能公司的制定从来都是部门主管根据主观判断确定的, 缺少客观的评价标准和评价流程, 员工实际的技能水平无法得到及时有效的评价并在薪酬中得以体现是员工培训参与积极性不高的核心原因之一。因此, 我们要建立公司各个岗位的技能指标体系和评价体系, 并且定期组织评价, 对于评价结果要及时与技能工资的调整实现联动。其次, 在晋升机制方面, 要与员工的培训相结合。对每一层级的员工都要提出课程培训要求, 只有全部通过相关课程的培训或获得相应的资质证书才能够获得竞聘资格。同时, 对于那些学习能力强, 专业技能出众的员工要给予更多的机会。最后, 要把培训作为一种机会。培训的一项原则就是在最需要的时候对最需要的人进行最需要的培训。只要公司选派员工进行专项培训, 预示着将要对其委以重任, 因此, 有机会参加培训就是一种荣誉, 员工会把培训当作一种激励。
5. 不断创新培训方法。
在培训理论和方法指导下, 建立企业的培训体系和师资队伍, 并有激励体制的支撑, 只是具备了良性循环的基础, 正如企业的发展根本在于创新一样, 培训工作也不例外。要想真正发挥培训的效能, 则必须结合行业、企业的实际情况就培训方法进行创新, 只有创新, 企业的培训才有生命力。创新并不是我们一定要研究出新的培训方法, 而是就每次培训是否能选择合适的方法, 我们可以就已有的方法进行合理的组合, 巧妙的组合就是创新。各级管理者在实施培训的过程中既要学会因地制宜、因材施教, 更要以最大限度提高班组、项目或部门当前或未来的工作绩效为目标。对于西安RL公司而言, 由于年轻的员工比较多, 每年要花大量的时间进行安全、质量、基本知识和技能的培养, 大多采用课堂讲授的方式, 然后通过笔试确保大家掌握了培训内容。如果将课堂讲授与其它形式相结合, 效果也就大不相同。比如, 我们带领大家走进正在生产的车间或实验室进行现场讲解也许大家的印象更深刻。当然, 现场虽然生动, 但在一定的时间内接触的内容有限, 我们也可以事先录制一段生产现场的录像, 其中包括正确的和错误的操作, 学员们应用学到的理论边观看边讨论, 就会对学到的知识有完整透彻的理解。如果更进一步, 学员可以进行现场模拟操作, 由指导老师现场进行指导。这样, 从书面学习到现场和视频观摩到实际操作的组合培训, 效果就会很理想。当然, 基于现场环境的复杂和个体情绪的变化, 我们还不能完全放手, 进入工作岗位以后, 按照师傅带徒弟的方式就工作细节和习惯的养成进行长期的培训。这样的入职培训就不是采用某个方法, 而是一系列方法的组合, 效果就会更好。当然, 岗位不同, 各个环节的内容和占用培训的比重也有差异, 一定要随着环境的改变而改变。
总之, 员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质, 使他们在工作中感受到个人的成长和发展, 从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。因此, 企业管理者应重视员工培训, 并要积极行动, 利用培训来增强组织的吸引力, 强化员工的献身精神。
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