选任机制

选任机制（精选11篇）

选任机制 篇1

0 引言

为适应高职教育发展对干部队伍建设的需要, 加强干部人事制度改革, 西安铁路职业技术学院在确保教职工队伍稳定的基础上注重干部队伍的合理调整, 实行竞争上岗、双向选择的用人机制, 有利于统筹协调配置干部, 为人才提供更多的竞争机会, 建立规范精干的干部队伍, 促进学院又好又快发展。

1 加强学习和宣传, 为干部选拔任用机制的改革打牢思想和群众基础

推进干部人事制度改革, 必须进一步解放思想, 通过真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》等中央省市有关干部选拔和人事制度改革的法规文件, 不断提高广大教职工全面认识、正确把握干部选拔任用基本精神和要求的能力水平, 才能为改革提供强大的精神动力和思想认识基础, 求得最深厚的群众支持, 加快干部选拔任用机制的改进。该院2007年四校相继合并、班子组建至今已实施了三届干部竞聘上岗的聘任工作。每次干部聘任之前, 学院都非常重视对干部职工的宣传动员和教育工作, 教育引导树立解放思想、深化改革、科学发展的观念, 广大教职工对干部聘任工作都给予了积极支持和热情参与。

2 完善制度, 确立干部选拔机制的体制基础

2.1 成立组织机构, 确立组织保障

该院的三次干部竞聘上岗, 成立了“全员聘任领导小组”, 负责干部聘任各项筹备和安排, 加强对干部聘任工作的组织领导。领导小组下设工作小组。①“领导小组办公室”, 制定学院全员聘任工作推进方案, 提出本次《全员聘任工作日程安排》, 汇总印发聘任工作有关文件, 协调、督办、推进聘任工作实施。②“机构设置及干部聘任工作组”, 提出学院内部机构设置方案、部门职责及编制, 修订处科级干部聘任办法和相关政策规定, 进行资格审查, 组织干部考察, 处理处科级干部聘任工作中的具体事务。③“教学组织设置工作组”, 提出系部教学组织设置及加强系部管理工作的意见。④“全员聘任工作组”主要负责修订全员聘任办法及相关政策规定, 负责政策咨询并协调处理本次聘任工作中的日常事务。

2.2 完善制度, 为建立民主规范的干部选拔任用机制提供政策依据和制度保证

学院开展干部竞聘上岗, 需要有一整套切实可行的具体方案和办法。包括制定《全员聘任办法》、根据上级编办下达编制制定《院内机构和人员设置方案》, 制定《处科级领导干部聘任办法》、《处科级干部聘任实施细则》以及聘任中若干纪律的规定、聘期内待遇、人事争议调解办法等, 最后编制《聘任工作日程安排》。在第一届干部聘任前, 经过大量的调查研究, 结合该院实际和兄弟单位经验, 起草形成了近6万字的内部管理体制改革文件。之后的两届聘任工作, 我们又结合中央及省市最新精神, 对相关的各个文件进行了认真修订。仅《领导干部聘任暂行办法》和《干部聘任实施细则》中就对聘任工作原则、参与竞聘条件、聘任程序等多处作了修改完善, 在干部年轻化、扩大民主、提高选人用人公信度、促进干部素质提高等方面又向前迈进了一步。

3 严格程序, 高标准选拔干部

干部竞争上岗按不同职级由高往低分阶段推进。第一阶段是处级领导岗位聘任、第二阶段是科级领导岗位聘任、第三阶段是教师和一般干部的聘任。领导干部聘任按以下程序进行:公布聘任职位和岗位任职资格及条件、自愿报名、资格审查、组织竞聘演讲、进行民主测评、民主推荐 (包括会议投票推荐和个别谈话推荐) 、党委会讨论确定考察对象、考察预告、组织考察 (包括考察谈话、召开座谈会、查看资料、专项调查、实地查看、撰写考察材料等) 、廉政鉴定、党委会研究确定拟聘人选、任前公示、任前廉政法规考试、任前谈话、院党委作出聘任决定等。

4 重视干部教育培养管理, 为选人用人打下较好的基础

干部队伍要保持生机与活力, 一方面要加强教育与培训;另一方面要重视后备干部的培养。二者缺一不可。打牢基础, 提升素质, 是确保干部队伍建设持续发展的必要条件。学院高度重视干部及后备干部的教育培养工作, 制定切实可行的培养建设计划, 健全各项保证措施, 落实责任, 加快两支队伍的建设。干部培养教育有任前培训、任期培训。培训包括上级调训、自主选学、网络培训、单位组织的各种层次的培训和自学。通过进行政治理论、政策法规、责任意识、管理方法、廉政建设等方面的教育, 并签定相关责任书、承诺书, 使新任干部尽快进入角色。该院每次干部聘任结束后, 都要集中举办干部培训班, 适时进行上岗培训, 及时调整干部角色, 保证了各项工作的顺利交接和过渡。对任期内政治或业务培训, 坚持缺什么补什么的原则, 对于干部的素质提高和全面发展起到了积极的促进作用。

5 全员聘任工作的成效

5.1 坚持正确的用人导向

该院处科级干部选拔任用工作坚持德才兼备, 以德为先的原则, 坚持树立“注重品行、崇尚实干、群众公认、科学发展、重视基层、鼓励创新”的用人导向。坚持在对干部德、能、勤、绩、廉综合考核、考察的基础上, 以民主测评和民主推荐结果为重要依据选任干部。第一届干部竞聘上岗采取分校区统计测评和推荐结果、在不同校区之间按交叉方式组织进行干部考察、在校区之间交流搭配选用干部等三条措施体现了公平、公正, 变“人选人”为“制度选人”。后两届, 我们坚持标准, 严格程序, 充分发扬民主集中制, 干部选任做到了两个“基本一致”, 即民主测评和民主推荐的结果基本一致, 党委意见和群众测评推荐的结果基本一致。三届聘任以来, 没有发生一起上访事件, 也没有一件人事纠纷, 说明我们所坚持的用人导向, 不仅充分体现了干部选拔任用的政策、原则和标准, 更重要的是充分体现了党心和民意, 得到了学院广大师生员工的一致拥护。

5.2 加大干部轮岗交流的力度

首届是几个校区之间的交流轮岗。第三届是明确要求在同一岗位任满两届的正处级领导干部原则上轮岗交流。第三届处级聘任人事、财务、就业、基建等关键岗位上部门负责人按要求轮岗交流到另外的部门担任负责人。干部交流轮岗, “逼”着每一个干部学习新知识, 转变工作作风, 也激发了队伍活力, 促进了干部健康成长。

5.3 优化了干部队伍结构, 梯队建设得到加强

经过多年的实践, 学院干部队伍结构不断得到优化:①从学历上看, 处级干部100%为大学本科及以上学历;②从年龄上看, 处科级干部的趋于年轻化;③从男女比例上看, 越来越多女同志走上领导岗位, 处科级干部男女比例为达4:1;④科级以上干部94%为中共党员。由于坚持凭制度选人, 凭实绩选人, 不拘一格用人, 我们的干部队伍结构得到了进一步的优化, 同时中层干部队伍的梯队建设得到加强。

5.4 形成全员参与、竞争上岗、双向选择的用人机制

该院教职工近700名, 处科级干部全部采用竞争上岗办法来聘任, 其他教职工也都参与了竞聘, 参与率达到100%。竞聘处科级领导岗位人数的比例为1.6:1。党委聘任时既照顾到了竞聘人的个人志愿又充分考虑到学校发展的工作需要。处级干部按个人第一志愿聘任的就达到50%;科级干部按照第一志愿聘任的比例达81%。形成了双向选择、竞争上岗的用人机制, 为干部队伍建设的科学化提供了有力的保证。

经过三届全员聘任, 一大批优秀年轻干部走上新的领导岗位, 全院干部队伍整体结构不断得到优化, 实行较大范围的处级干部轮岗交流, 激发了干部队伍的活力和热情, 带动了新校区建设和省级示范院校建设等重点工程的积极推进, 推动了教育教学改革不断深化, 教风学风进一步好转。学院各项工作呈现出你追我赶、奋力争先的良好局面。

摘要：本文主要阐述了西安铁路职业技术学院关于促进学院又好又快发展的一些列措施。

关键词：竞争上岗,双向选择,选任机制

参考文献

[1]杨韶春, 施冰.推进高校中层干部选拔任用制度改革[J].党建研究, 2008 (06) .

[2]朱正亮.完善竞争上岗机制深化高校干部制度改革[J].学校党建与思想教育 (上半月) , 2008 (04) .

[3]连漪, 吴忠宁.竞争上岗制度在高校中层干部选任中的应用[J].南京林业大学学报 (人文社会科学版) , 2007 (03) .

选任机制 篇2

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。

我国官员选任制度改革提速 篇3

中央和地方双向交流任职、从基层遴选公务员、工人农民报考国家公务员、基层官员集体“充电”……2010年，中国在官员选任制度改革方面打出的“组合拳”，力度之大前所未有。从公务员的选拔，到各级党政官员的晋升，每一项改革的试点或推进，都彰显出中央对基层工作经验的重视。越来越多的年轻干部融入基层，也让越来越多有能力的干部从基层脱颖而出。有评论称，这一系列的动作，目的都是让公务员“接地气”。

亮点之一：交流、轮换

中央地方双向交流任职首试东西部交流力度加大

20lO年，多名年富力强的中央部委司局级官员赴各省份任职，与此同时，亦有一些地方官员赴中央部委履新。这是中国首次在官员任免上尝试中央与地方双向交流任职。分析认为，中央与地方的干部双向交流、循环流动，有利于增加干部的成长阅历与经验，有利于优化干部队伍整体结构。

据了解，2010年中组部从54个中央部委选派66名中青年干部到地方任職。从名单来看，基本都属于“60”后官员，年富力强，而且学历高。到中西部和东北地区任职的有48名，担任市县委书记21名、市长20名，其中9名市委书记人选都安排在中西部地区。按照“进一出一、统筹安排”原则，接收交流干部的省区市也将选派厅局级官员到中央和国家机关交流任职。

观察人士注意到，此次干部交流出现了一个新变化，不是以往的“交流挂职”，而是“交流任职”。从“挂职”到“任职”，虽然只有一字之差，但内涵却大为不同。很多专家和学者认为，这是干部管理制度的一个新探索。

除了中央和地方的交流以外，2010年，各地方的党政官员交流、轮换也颇为密集。栗战书从黑龙江调任贵州省委书记，赵克志从江苏调至贵州任省长，徐守盛从甘肃调至湖南任省长，原河北省委副书记车俊调任新疆区委副书记、新疆生产建设兵团政委，原山西省委书记张宝顺接替王金山任安徽省委书记……媒体分析称，多省党政一把手进行了一次“东西大挪移”，并指出，这种人事调整，凸显出在“深入实施西部大开发战略”下，东西部干部交流力度的加大，以有过东部经济发达地NT作经验的官员去带动西部省份的发展：而经过了曾在西部和边远地区工作历练的官员，也得到中央的重视。

亮点之二：“公选”浪潮

地方公选干部级别不断提高中央机关试点公开遴选

探索更公平公正的干部公选方式，也正成为中国各地干部制度改革的目标。2010年以来，官员公开选拔的新闻在各地常见诸报端。北京、浙江、新疆等十几个省(市、自治区)，均面向社会公开选拔厅局级官员，官员层级比往年有所提高，数量也创历年之最。

公开选拔官员，需面向社会公开报名，考试与考察相结合。相比委任制、选任制和竞聘上岗等选用制度，公开选拔制度提高政府部门选人、用人的透明化与公信度，也激发了官员的活力。2009年年底，中央颁布《深化干部人事制度改革规划纲要》，公开差额选拔干部职位的高官化，正逐渐成为干部选拔的趋势。

有评论称，随着“公开选拔”力度越来越大、级别越来越高、范围越来越广，从中央到地方，公开选拔选聘正改变着中国官员的晋升格局。

国家公务员局2010年也首次在中央国家行政机关开展公开遴选试点，从省级及以下机关遴选优秀公务员到中央国家行政机关工作。外交部、教育部等11家部委机关参加了2010年的试点，计划遴选30人。

据了解，统招的公务员年轻，虽然了解最前沿的知识，但大多缺乏工作经验，许多应届毕业生还要经历从学生到公务员的心理过渡期。遴选出来的公务员了解基层，在制定、完善政策时能提供许多有价值的信息。此外，由于他们在基层大多担任领导职务，组织协调能力强，对机关的工作程序也很了解，上手非常快，几乎没有适应期。

观察人士指出，虽然目前公开选拔干部所占的比例仍然很小，但随着选拔干部制度的日益完善，将有更多的官员职位进行公开选拔，而公开选拔也将在今后成为常态。

亮点之三：集体“充电”

基层官员大规模集训提升执政能力

2010年，中央大力推进基层干部集体“充电”，锻炼基层干部联系群众：解决群众问题的能力。培训的内容基本都与近期的社会形势有关，如突发性事件的处理、城市化与城市现代化等课题，都纳入到了讲课内容。

2010年，中央党校集训密度空前，甚至由中央高层亲自授课。全国县委书记、公安局长、公安监管总队长、信访局长、纪委书记先后赴京走进中央党校，接受大规模集体培训。时间虽短，但培训的成效却是显著的。培训课程的设置上充分体现了实效性、针对性，并且很注重培养学员的执政能力。有学员用“解渴”来形容参加培训感受。

中国政法大学教授曹义孙高度肯定基层官员轮训的必要性。他说，基层干部在专家学者的指导下对棘手的社会问题个案进行研究，对他们的执政能力是很好的提升。

除中央党校举办干部培训班外，2010年，中组部在井冈山干部学院、延安干部学院举办了4期中青年干部党性教育专题培训班，每期100人。在授课方式上，除了正常专题教学外，还包含了重走朱毛红军挑粮小道等体验式课程。上海世博会期间，中组部还首次以“城市化与城市现代化”为主题，在中国浦东干部学院举办专题培训班。

2010年3月，中组部还会同中央直属机关工委、中央国家机关工委正式启动中央和国家机关司局级干部自主选学试点，15家试点单位的2000多名司局级干部参与。据悉，作为培训单位的学校，既包括中央党校、国家行政学院、国防大学等承担组织调训任务的学校，也包括北京大学、清华大学、中国人民大学、北京师范大学等高等学校培训基地。北京大学党委副书记于鸿君说，这些司局级领导干部多数受过大学教育，但当今这个时代知识折旧的速度很快，要适应工作的需要，还得不断“充电”，不断拓宽自己的视野。

2010年8月，中共中央办公厅印发的《2010—2020年干部教育培训改革纲要》对中国未来十年的干部教育培训工作进行战略部署。媒体分析称，中央对干部教育培训改革的重视达到了前所未有的高度，中国培训官员模式转型已是大势所趋。

亮点之四：打破身份界限工人农民可考国家公务员

在2011年中央机关及其直属机构公务员招考中，开始试点招录优秀工人和农民。而此前，二者长期被排除在“国考”队伍

之外。专家指出，这不仅是中国组织人事工作的一大新亮点，更是一种选人理念的突破，体现政府“不拘一格选人才”的新风。

北京大学中国职业研究所所长陈宇指出，公务员是为全体公民提供公共服务的人，他们最需要的是了解基层信息。工人、农民长期扎根基层一线，最了解基层情况，对群众疾苦感同身受。

从报名情况看，共有171名工人、农民报考了海关、国税、铁路公安系统的定向招录职位。不过，有专家认为，这些考生在对行测、申论等题目的适应性上会有困难，被录取后，如何完成角色转变，也需要进行一些针对性训练。

公务员招考明确向一线工人和农民开放试点，在中央层面尚属首次，而在地方层面则是先行一步。此前，山东、河北、四川等少数省份尝试了这项改革。中国人事科学研究院副院长吴德贵透露，国家对地方招录工农公务员给予肯定，中央部委也将开始试点。

各地也纷纷跟上步伐，酝酿从工人、农民中招录公务员。去年国庆期间，广州市3100多名优秀村党组织书记、大学生村官和外来务工人员，参加了当地的街镇领导干部和基层公务员考试。甘肃省去年也制订了从生产一线工人、农民中考试录用公务员工作的总体方案，确定去年12月底前展开试点工作。此外，陕西、湖北、重庆等多地也正在探索从优秀工人、农民等生产一线中考录公务员的办法。

亮点之五：年轻官员崭露头角

“70后”“80后”官员涌现“60后”渐成中坚力量

近年来，越来越多的年轻干部走入公众的视野。2009年，29岁的市长周森锋、25岁的团市委副书记孙靓靓曾“红极一时”。2010年，各地公选出的年轻干部中，“70后”、“80后?更是如雨后春笋。

35岁的元方成为四川省最年轻的副市长(地级市)，此前他的職务是西安航天基地经济商务发展局局长；山东新泰市新提拔的7名副局级干部中6人是80后，其中1986年7月出生的王然今年仅23岁；毫无“政治背景”的“80后”售楼美女田佳，以“体制外”的打工人身份考上了四川省眉山市东坡区招商二局副局长：28岁的罗炜阳经过层层选拔脱颖而出，拟推荐担任海南省儋州市财政局副局长(副处级)……

针对年轻一代官员容易遭到公众的“习惯性质疑”，有评论指出，这是中国官场“潜规则”使然，实质是公众对社会公平正义、法制有效作为、政务信息公开透明的质朴渴求。网友则评论称，年轻点不要怕，能力本事是关键。公众的质疑对新任官员是好事，有助于公开官员任用的细节，把官员的选拔置于阳光下，也可以教会他们如何面对信任危机，以及如何化解危机。

除新兴力量以外，中坚力量也日趋年轻化。2010年，中国多个省区或省部级党政机关进行人事调整引人注目，“60后”越来越多开始出任地方“一把手”。据不完全统计，目前各省、直辖市、自治区中的“60后”省部级领导干部，已突破百人，“60后”渐成省部级高官的中坚力量。

选任机制 篇4

一、适应形势, 积极探索干部选拔任用新途径

早在20世纪90年代末, 校党委领导班子就统一了思想认识, 坚定了推进干部选拔任用制度改革的决心和信心, 并充分认识到, 改革是观念的碰撞和利益的调整, 干部人事制度改革更是涉及人们切身利益的敏感问题, 不能一蹴而就, 而要以积极的态度, 结合学校的具体情况和干部的思想实际, 分步实施, 稳妥推进。

首先, 加强教育引导, 采取多种形式, 大力宣传新形势下干部人事制度改革的必要性和紧迫性, 引导干部职工充分认识干部人事制度改革的重大意义, 积极营造干部人事制度改革的浓厚氛围。其次, 更新思想观念, 组织部分中层干部到外省高校考察, 学习先进高校的改革经验, 进一步强化广大干部的创新意识、竞争意识, 破除因循守旧、论资排辈的旧思想、旧观念。再次, 选好改革试点, 结合学校后勤社会化改革, 于2001年上半年在全校范围内采取公开选拔、竞争上岗的方式选聘后勤服务总公司总经理、副总经理。最后, 建立完善制度, 认真贯彻落实《中国共产党党章》《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》及相关政策法规, 结合学校实际出台《信阳师范学院党政领导干部选拔任用和管理工作暂行规定》, 成立由校党委书记挂帅的干部人事制度改革领导小组, 深入调研, 广泛听取各方面意见, 反复论证, 并借鉴兄弟院校的先进做法, 研究制定了《信阳师范学院处级领导干部公开选拔、竞争上岗的实施意见》等, 对公开选拔、竞争上岗的指导思想和基本原则, 竞岗的条件和范围, 竞岗的程序等都作了明确规定。2001年9月新学期开学伊始, 校党委就召开全校机构改革和干部人事制度改革动员大会, 公布改革方案, 进行思想发动, 为期一个月的处级干部公开选拔、竞争上岗全面展开。以此为标志, 信阳师范学院干部制度改革进入了一个崭新阶段。

二、完善措施, 建立完善干部选拔任用新机制

为建立干部选拔任用长效机制, 每次换届聘任工作结束, 校党委都及时对换届聘任工作进行认真总结, 把好的做法和成功的经验用制度的形式固定下来, 并根据党的十七大和十七届四中、五中全会对党的建设提出的新要求, 对相关制度进行充实调整、修改完善, 积极推进干部选拔任用制度的科学化、规范化建设, 逐步建立完善了富有生机和活力、有利于人才脱颖而出的选人用人新机制。

1. 坚持公开公平公正, 提高干部选任工作的透明度

一是方案公开。每次换届聘任之前, 校党委都精心设计方案, 制定印发换届聘任工作实施意见, 采取召开全校处级以上干部大会、各单位教职工大会等形式, 广泛宣传发动。二是过程公开。公开选拔聘任工作由组织报名、资格审查、笔试、面试答辩、民主推荐、资历评价、成绩确定、组织考察、党委研究确定拟用人选和公示等10个环节组成。每个环节的进展情况都在校园网上发布, 认真落实干部职工的知情权、参与权、选择权、监督权。三是结果公开。及时公布笔试、面试答辩成绩和民主推荐结果, 对拟任用人选通过公告和校园网等形式进行公示, 进一步听取师生意见, 接受干部职工监督。四是健全监督机制。制定印发《关于严肃工作纪律、保证人事分配制度改革顺利进行的通知》, 纪委全程参与干部选拔任用各环节的工作, 并通过设立意见箱、开通热线电话等途径听取师生的意见和建议, 收集举报信息, 认真调查核实。

2. 坚持公选成绩量化, 增强干部选任工作的公信力

干部公开选拔、竞争上岗采取成绩量化的形式进行, 主要包括笔试、面试答辩、民主推荐、任期考核和资历评价等5项内容。公选成绩实行百分制, 按照笔试占20%、面试答辩占20%、民主推荐占30%、任期考核占20%、资历评价占10%的比例, 计算出每个人的最终成绩。实行差额考察, 根据成绩排队, 按照1∶1.2的比例确定考察人选, 充分体现民主、平等、竞争、择优的原则。

3. 积极推进轮岗交流, 多岗位培养锻炼干部

学校坚持把竞聘上岗与轮岗交流相结合, 明确规定党政管理部门 (含群团组织) 在同一岗位工作满两届的正、副处级干部, 不得竞聘原岗位, 必须进行轮岗交流, 并进一步加大人、财、物等重点部门干部轮岗交流力度, 坚持多岗位培养锻炼干部, 积极推进党政管理部门与服务部门、教学单位、教辅单位之间, 党群部门与行政部门、服务部门之间的干部交流。同时, 有计划、有针对性地安排年轻干部到教学、科研、管理和服务一线, 砥砺品质, 锤炼作风, 丰富阅历, 增长才干。

4. 注重工作实绩, 充分发挥换届聘任的正确导向作用

坚持以平时考核为基础, 及时了解干部平时的德才表现;以年度考核、换届考核为重点, 全面掌握干部任期的德、能、勤、绩、廉等情况。同时, 注重干部考核材料和各项数据等实证材料的收集整理工作, 综合干部理论学习、参加党校培训和奖惩等情况, 建立完善以工作实绩为主要内容的干部考核档案, 并将其作为干部选拔任用的基础性材料。把干部年度工作实绩考核折算成分数, 纳入换届聘任量化指标体系, 并将四年任期实绩考核分数的平均值作为换届聘任的直接依据, 使任期工作实绩与干部换届聘任直接挂钩。切实做好任前考察, 对已经确定的考察对象, 学校还要组成专门的考察组, 深入相关单位、部门, 对其政治品质、工作实绩、廉洁自律等作进一步考察。对于新提拔的干部, 严格实行试用期制, 试用期一年, 试用期满后, 做出实绩的正式任命, 实绩平平者解除试用职务, 以充分调动广大干部立足岗位、敬业奉献的积极性和主动性。

三、成效显著, 干部队伍建设呈现新气象

经过10年来的探索与实践, 信阳师范学院干部选拔任用制度改革日臻完善。广大干部职工理解改革、支持改革、积极参与改革, 公开选拔、竞争上岗的干部选任方式深入人心, 成为全校上下之共识。通过公开选拔、竞争上岗, 一大批政治立场坚定、党性原则强、具有开拓进取精神和改革创新意识、廉洁奉公、实绩突出、群众公认的优秀干部被选拔到处级、科级领导岗位上, 学校干部工作、干部队伍建设呈现前所未有的新气象。

1.拓宽了干部工作的民主渠道

坚持走群众路线, 完善民主测评和民主推荐制度, 充分发扬民主, 保障干部群众的话语权;坚持对入围人选作进一步全面考察, 多渠道、多侧面、多方式掌握考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况, 提高了考察结果的真实性、准确性、全面性;严格执行任前公示制, 拓宽了干部群众对干部选拔任用工作的监督渠道, 彻底改变了“在少数人中选人、由少数人选人”的做法, 开创了干部工作的新局面。

2. 优化了干部队伍结构

经历数次公开选拔、竞争上岗, 全校干部队伍整体素质显著提高, 处级干部队伍中具有高职称、高学历的比例上升了6.5个百分点, 平均年龄下降了3.2岁, 女干部、民主党派干部和无党派干部数量稳步增加, 进一步改善了处级、科级干部队伍的年龄、学历、职称、性别等结构, 有力地推动了干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设。此外, 对每一个岗位干部的任用, 校党委都反复讨论, 力争做到优化组合、合理配备, 使每一个干部的潜能和优势都得到充分发挥。

3. 促进了干部能上能下

突出民主、公开、竞争、择优的原则, 建立了竞争激励机制, 使能者上、平者让、庸者下, 为优秀干部脱颖而出创造了条件。同时, 学校对年龄不足一个聘 (任) 期的干部任用作了硬性规定, 并通过调整届期年限、适当设置虚职岗位等, 把部分处级、科级干部从领导岗位安排到非领导岗位, 从而构建了科学的干部退出机制。

4. 调动了干部干事创业的积极性

让群众评价、选择干部, 增加了干部的压力和动力, 改变了“干好干坏一个样, 干多干少一个样”的状况;看实绩、凭能力使用干部, 强化了干部的危机意识和服务意识, 增强了干部的责任感和使命感, 进一步激励广大干部锐意进取、开拓创新、真抓实干、奋发有为, 努力作出经得起实践检验、师生检验和历史检验的一流业绩。

5. 有力地推动了基层工作

通过公开选拔、竞争上岗选拔出来的处级、科级干部, 政策理论水平普遍较高, 具有较强的进取精神和开拓创新意识, 年富力强, 工作热情高, 想干事、肯干事、能干成事。他们被安排到教学、科研、管理和服务第一线, 为打开基层工作新局面提供了强有力的保障。

中共岷县委文件选任程序 篇5

县委发„2009‟72号

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中共岷县委员会

关于印发《岷县科级干部选拔任用工作程序暂行办法》的通

知

各乡(镇)党委，县直各单位党委、党组、党总(支)部：

现将《岷县科级干部选拔任用工作程序暂行办法》印发你们，请认真组织学习，遵照执行。

中共岷县委员会 2009年12月4日

岷县科级干部选拔任用工作程序暂行办法

为了深入贯彻落实科学发展观，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步规范和完善干部选拔任用工作程序，提高选人用人工作水平，扩大民主，根据“一法、一纲要、三条例、十一个法规性文件”及有关规定精神，结合我县实际，特制定本办法。

一、推荐干部

1、提拔任职、非领导职务转任领导职务，必须经过民主推荐（包括会议投票推荐和个别谈话推荐）。必要时可进行二次会议推荐。乡（镇）领导班子换届，按照领导班子职位的设臵进行全额定向民主推荐；个别提拔任职，按照拟任职位推荐，实行差额选拔（包括差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决）。民主推荐的结果在一年内有效。

2、各乡（镇）、县直各部门（单位）科级职位出现空缺时，可采取组织推荐提名、群众推荐提名、个人推荐提名等方式，确定考察对象人选，具体推荐提名方式和程序按照《岷县选拔任用科级领导干部初始提名办法》执行。

3、推荐干部要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、中央省市有关规定和我县制定的相关具体办法、规定进行，无论是何种推荐提名，都要进行民主推荐。具体由县委组织部主持，主要有以下程序：

（1）县委组织部根据领导班子建设的需要，适时在一定范围内发布初始提名公告，内容主要包括科级职位空缺信息、初始提名职位条件、任职资格、提名要求、提名程序、提名时间等情况。

（2）组织、群众、个人根据职位空缺情况提出初始提名人选。（3）根据领导班子建设需要和职位空缺情况，制定考察方案，组建考察组。

（4）召开推荐会，对推荐职位条件和任职资格及有关要求进行说明，然后进行民主推荐（包括会议推荐和个别谈话推荐两种方式），必要时进行二次会议推荐。

（5）汇总推荐得票情况，综合分析。（6）向县委汇报推荐情况。

4、在没有提出初始提名人选时，可采取民主推荐方式直接推荐。由县委组织部负责，在职位空缺单位或其他单位组织民主推荐，按照第三款（3）至（6）条规定的程序进行。

5、民主推荐（会议投票推荐和个别谈话推荐）应参加的人员范围：

（1）乡（镇）：乡（镇）机关干部、基层站所主要负责人、村党支部书记、村委会主任、部分基层代表（包括：市县乡（镇）党代表、人大代表、政协委员和离退休干部代表、群众代表），总人数不少于60人。基层代表人数一般为总人数的五分之一。

（2）县直部门（单位）：本单位领导班子成员、干部职工代表、部分基层代表（包括：市县乡（镇）党代表、人大代表、政协委员和离退休干部代表、民主党派和无党派人士代表，有基层单位和服务对象的部门（单位）还要有基层单位和服务对象代表），总人数不少于50人。部门单位职工特别少的，全体干部职工参加。基层代表人数一般为总人数的五分之一。

考核前1至2天，被考核单位要将参加民主推荐（民主测评）大会的基层代表人员名单报考评组审核。

6、二次会议推荐参加的人员范围。乡（镇）：副科级以上干部和党委委员、纪委委员、站（所）负责人。县直部门（单位）：人数在20人以内的，全体干部职工；人数在20人以上的：副科级以上干部、科（股）室负责人。

7、参加会议投票推荐的人数必须达到应到人数的五分之四以上，参加个别谈话推荐的人数必须达到参加会议人数的60%以上。民主推荐和个别谈话推荐得票率分别达到实参加推荐人数70%以上的提名人选，汇报县委同意后，确定为拟提拔人选考察对象，并以适当的形式在一定范围内进行为期3天的公示，然后进行考察；得推荐票达到三分之一以上的，可确定为后备干部考察对象。同时也要防止简单的以票取人。

8、职位空缺单位党组织推荐干部，先与县委组织部沟通情况，然后按照民主推荐、集体研究的程序确定初始提名人选。参照第五款、第六款的规定进行。需上报的材料有《关于初始提名科级领导干部人选请示》、《岷县初始提名科级领导干部人选登记表》和提名推荐人选的现实表现材料，在推荐表上由单位主要负责人签字并加盖公章。

个人推荐干部，实行署名推荐制，推荐人署名填写《岷县初始提名科级领导干部人选登记表》，交县委组织部审核。

本人自荐的，要向县委组织部提交个人自荐材料，内容主要包括个人的基本情况和简历、工作成绩、计划生育、廉洁自律、自荐理由等方面情况，并署名填写《岷县初始提名科级领导干部人选登记表》。

9、按照“谁推荐、谁负责”的原则，对隐瞒初始提名人选存在重要问题的或搞人情提名、许诺提名、贿赂拉票提名造成选人失察失误的，追究初始提名责任人的责任。

10、推荐任用县纪委、法院、检察院、公安局等单位中层科级领导干部，要采取竞争上岗的办法进行选拔。

二、组织考察

1、县委组织部根据领导班子建设需要和民主推荐情况，经部务会议集体研究确定考察对象，并汇报县委同意后，组建考察组对考察对象进行全面考察。

2、干部考察工作要按照《岷县乡（镇）、县直部门（单位）领导班子及领导班子成员综合考核评价办法(试行)》和《岷县干部考察责任制》的规定，坚持领导班子考评与领导班子成员考评、个人述职述廉与民主测评、班子成员互评与双向测评、组织考评与四大班子领导测评、目标管理责任书考核与公务员考核相结合的“五位一体”综合考评机制，由县委组织部负责组织实施，主要有以下程序：

（1）组建考察组，制定考察工作方案。

（2）同考察对象所在单位党组织主要负责人就考察工作方案沟通情况，征求意见。

（3）发布考察预告。

（4）采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解考察对象德、能、勤、绩、廉、学、心理素质等方面情况。

（5）考察组在综合分析、汇总考察情况的基础上，可向考察对象所在单位党组织主要负责人和考察对象本人适当反馈考察中了解到的考察对象的表现情况，但不得反馈民主推荐、民主测评（民意测验）、专项调查等具体情况。同时，要形成详实的考察材料，主要包括德才表现、主要不足、计划生育、廉洁自律情况和民主推荐、民主测评（民意测验）、专项调查等情况。

（6）考察组提出考察意见，向县委组织部部务会议进行专题汇报。部务会议听取考察汇报后，集体充分酝酿研究提出任用建议方案，向县委汇报。

3、全面实行考察预告、差额考察等制度。根据考察对象的不同情况，考察组在考察前1至3天通过适当方式在一定范围内对考察对象进行预告。考察对象一般按多于空缺职位1至2人确定，实行差额考察；公开选拔领导干部或中层干部竞争上岗时，每一职位按1比3的比例确定考察对象。对民主推荐得票非常集中的人选，根据实际情况可进行定向考察。双重管理干部的考察，由县委组织部会同协管方进行。

4、做好“三征询两测评一调查”工作。即对考察对象征询所在乡镇（单位）党政主要领导意见，征询所在乡（镇）（单位）纪委书记（纪检组长）意见，征询所居住村（社区）意见，采取民主测评、民意测验和民意调查等方式全面了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈情况。

5、严格坚持干部选拔任用“三必审”制度，即在干部考察过程中要把审核考察对象的“三龄一历”、培训情况和基层工作经历作为必经环节，审准审实考察对象的资格条件。

6、考察组由两名以上人员组成，坚持“谁考察、谁负责”的原则，实行干部考察工作责任制。对考察人员未按规定提出考察回避的，或考察中不按程序和原则办事、考察不准、没有如实反映问题情况，造成用人失察失误的，或泄密造成不良影响的，追究相关人员责任。

三、酝酿协商

1、县委组织部提出干部任免意见后，先由部长向县委主要领导汇报。经县委书记、副书记、分管组织工作的常委、纪委书记共同酝酿后，在征求有关方面意见的基础上由县委组织部提交县委常委会讨论决定人事任免事项。

2、县管干部的任免，需征求县委分管领导和县政府分管领导的意见，同时征求县人大、县政协主要领导意见；双重管理的干部，需征求协管单位党组织的意见。同时，拟提拔人选还要征求县纪委意见和计生、审计、信访、综治、检察等执法执纪部门意见。认真核实计划生育、遵纪守法、任职资格条件等情况。征求县纪委意见和协管单位党组织意见时，一般采用书面形式进行；征求计生部门意见要填写《计划生育情况审核登记表》。

3、按照市委组织部和协管方有关干部任免备案规定，在提交常委会研究决定前15天，进行备案审批。待审批同意后提交常委会研究决定。

4、征求意见由县委组织部负责，向备案单位发征求意见函。被征求意见单位接函后应在规定时间内书面函复，函复要明确表述考察对象是否存在相关问题。被征求意见的单位要严格按照规定要求，办理征求意见工作事项，加强对承办人员的保密教育，如发现泄密问题，要严肃处理。

四、讨论决定

1、提请县委常委会讨论决定的干部任免议题及材料，由县委组织部负责印制。干部任免议题由县委组织部干部组呈送分管副部长审核后，呈部长审定，并向县委常委会汇报介绍有关情况。

2、县委常委会任免和推荐干部实行投票表决，按照《中共岷县委常委会任用和推荐领导干部表决办法（试行）》的规定进行表决。会议由县委书记主持，表决时必须有三分之二以上常委到会，以赞成票超过应到会常委人数的半数为通过。按以下程序进行：

（1）主持人提名拟任免人选、推荐人选名单。

（2）县委分管组织工作的常委或组织部负责人介绍拟任免人选、推荐人选的有关情况。主要包括拟任免人选和推荐人选的基本情况、现实表现、主要不足、民主推荐、民主测评（民意测验）、专项调查、计划生育、廉洁自律、提名理由、酝酿过程等情况。

（3）对拟任免人选、推荐人选进行审议。（4）确定监票人和计票人。（5）进行无记名投票表决。（6）公布表决结果。

3、乡（镇）党委、政府正职，县委、县政府工作部门正职以及人大办、政协办、群团组织正职的拟任人选和推荐人选，由县委常委会提名，县委全委会审议，进行无记名投票表决。县委全委会闭会期间，由县委常委会研究并作出决定。但在决定前，需征求全委会成员的意见。县委全委会投票表决干部事项，按以下程序进行：

（1）公布常委会提名的拟任人选和推荐人选名单。

（2）县委分管组织工作的常委或组织部负责人介绍拟任人选和推荐人选的有关情况。

（3）对拟任人选和推荐人选进行审议。（4）确定监票人和计票人。（5）进行无记名投票表决。（6）宣布表决结果。

4、坚持任前公示制。凡提拔担任副科级以上职务的，非领导职务转任领导职务的，一般岗位转任重要岗位的，除特殊岗位和换届考察时已进行过公示的人选外，都要实行任前公示。公示期一般为7天。根据公示不同情况，作出办理任职手续，或暂缓任用，或不予任用的决定。

5、开展新提拔干部任前考试。在新提拔干部任前公示期间，由县纪委和县委组织部负责，采取闭卷或开卷的形式，对新提拔人员进行任前廉政知识考试和干部工作知识考试。

6、实行任职试用期制。新提拔担任领导职务或非领导职务转任非选举产生的科级领导职务，要实行试用期制度，试用期为一年。试用期满后，经考核胜任现职的，办理正式任职手续；不能胜任现职的，免去试用职务，一般按试用前职级安排工作。

7、执行新任科级干部跟踪考察制度。对实行试用期的继续实行考察外，其他新提拔或交流任职的科级干部，在新的工作岗位上任职满一年后，采取民主测评、个别谈话的方式进行考核，加强干部任职后的监督管理。

8、实行“一报告两评议”制度。在每年年底或次年年初，县委常委会要向县委全委会报告贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部选拔任用工作情况，同时，对干部选拔任用工作情况进行民主评议，对当年新提拔的党政主要领导干部进行民主测评。

9、县委发文任免的干部，其职务任免时间为县委常委会（全委会）讨论决定的时间；按有关法律和章程规定选举产生的干部，其职务任免时间为正式选举的时间；县人大、政府、政协党组决定任免的干部，其职务任免时间为县人大常委会、政府党组会（常务会）和政协常委会通过任免的时间。

10、除乡（镇）换届外，一般情况下，一年正常研究干部不超过6次。

五、任免谈话

1、县委常委会讨论决定任免的干部，由县委或县委组织部领导进行谈话。县委组织部根据讨论决定的干部任免情况，提供谈话名单，经部长审定后，属县委领导谈话的名单，呈送县委领导，属组织部谈话的名单，呈送部长。谈话可采取集体谈话和个别谈话两种方式。

2、县委讨论决定任用的新提拔担任副科级职务的干部，人数较多时，可由县委组织部和县纪委（监察局）领导共同进行集体谈话。

3、个别谈话的分工和范围是：

（1）乡（镇）党政正职，县直部门（单位）正职的职务任免，由县委主要领导、分管组织工作的常委进行谈话。也可委托县委组织部部长谈话。

（2）乡（镇）党政副职，县直部门（单位）副职，群团组织、企事业单位正副职以及其他科级干部的职务任免，由县委分管组织工作的常委或组织部部长进行谈话。也可委托副部长或干部所在单位党组织主要领导进行谈话。

（3）县人大、县政协各工作委员会正副主任的任免，由县人大、县政协领导进行谈话。

上述干部任免的廉政建设谈话，由县纪委（监察局）负责安排进行。

六、依法推荐提名

县委讨论决定的干部任免事项，依据有关法律和章程规定决定任免的干部，要严格按照有关法律和章程规定的程序办理。

1、县委提名由县人大常委会决定任免的县政府工作部门领导人选，由县委组织部将任免材料转县人事劳动和社会保障局按照有关法律程序办理。

2、县委提名由县政府党组（常务会）决定任免的领导人选，由县委组织部将任免材料转县人事劳动和社会保障局按照有关规定程序办理。

3、县委提名由县人大常委会决定任免的县人大常委会工作机构的领导成员人选，由县委组织部将任免材料转县人大常委会按照有关法律程序办理。

4、县委提名由县政协决定任免的县政协工作机构的领导成员人选，由县委组织部将任免材料转县政协按照政协章程的有关规定办理。

5、县委提名由县人武部任免的各乡（镇）人武部部长，由县委组织部将任免材料转县人武部党委按照有关规定程序办理。

6、县委提名的县人民法院院长、副院长，县人民检察院检察长、副检察长人选，县人民法院、县人民检察院党组接到县委的任免通知及有关材料后按照有关法律程序办理。

7、县委提名的县总工会、团县委、县妇联等人民团体及工商联领导成员人选的任免，按有关章程规定程序办理。

七、任免文件的制发

1、起草。县委讨论决定的干部任免，由县委组织部统一起草文件，以“组任字”行文。文件起草应在县委常委会（或县委全委会）讨论后的两天内完成，实行任前公示的，在公示期满后的一天内完成。

2、审核。任免文件起草后，送县委组织部分管副部长审核。审核的主要内容是看文件的格式是否规范和干部的姓名、职务是否准确，内容和主抄送单位是否完整，以及文字的表述是否准确。

3、送签。经县委组织部分管副部长审核的干部任免文件，及时送县委分管组织工作的常委、组织部部长审阅并签署意见。待谈话结束后，呈送县委书记签发。

4、印发。任免通知以文件和电报两种形式印发，一般用文件通知。任免通知在签发、印制后，由干部组汇报部长或分管副部长同意后下发。发文范围是：乡（镇）党委、纪委正副职，县委各部门正副职，县政府部门（单位）党组织、纪委（纪检组）正副职及其他副科级以上非领导职务干部的任免通知，发各乡（镇）、县直各单位党组织；依据有关法律和章程规定，需提请县人大、政府、政协、乡（镇）人大及群团组织等单位决定任免或选举产生的干部，任免通知分别发县人大、县政府、县政协党组和有关乡（镇）党委及群团组织，抄送有关单位；乡（镇）人武部部长的任免通知，发县人武部党委，抄送有关单位。

八、宣布职务任免

1、乡（镇）党政正职，县委各部门、群团组织的正职，以及调整面比较大的班子，由县委主要领导或分管组织工作的常委宣布，县委组织部副部长陪同宣布。

2、县政府组成部门和直属企事业单位党政正职，由县委主要领导或分管组织工作的常委宣布，政府分管领导、县委组织部副部长陪同宣布。

3、县人大、县政协各工作委员会正副主任，委托县人大、县政协领导宣布。

4、乡（镇）党政副职和其他科级领导干部的任免，由县委分管组织工作的常委或县委组织部，或委托各乡（镇）党委宣布。

5、县直各部门（单位）的副职，以及其他科级领导干部的任免，由县委分管组织工作的常委或县委组织部，或委托主管部门党组织进行宣布。

6、乡（镇）换届时，鉴于干部调整面大，时间紧，由县四大班子联系乡（镇）领导干部宣布，县委组织部派人员参加。宣布领导干部职务任免，要在本乡（镇）、部门（单位）全体职工大会上宣布。

九、附则

1、本办法由县委组织部负责解释。

选任机制 篇6

宪法的“守护神”和美国政治的“风暴眼”

美国最高法院由一名首席法官和八名助理法官组成，国会可依据法律规定最高法院法官人数，但自1869年以来一直保持在九名。联邦下级法院由国会制定法律设立。美国共有94个联邦地区法院，每个州至少有一个，大的州如纽约州则有四个。在地区法院之上是上诉法院。美国共有13个上诉法院。所有联邦法官，包括最高法院法官，都由总统任命，参议院批准。

在美国“三权分立”、制约平衡的政治架构中，法院拥有司法权。但它在设立初期却是三权中最为薄弱的一个部门，最初三年里几乎没有审理过一件案子，其办公场所被放在一个地下室里。在最初规划联邦政府办公大楼时，人们甚至忘记它的存在，当时的一些重要政治领导人拒绝被任命为大法官。1803年，最高法院在“马布里诉麦迪逊案”中确立了司法审查的原则，才使联邦法院成为美国分权制衡体制中举足轻重的角色。所谓司法审查权，指的是法院有权决定各级政府（联邦、州和地方）的法律和行为是否合宪，从而起着宪法“守护神”的作用。

联邦法院的重要性还在于它实际上还起着制定政策的作用。19世纪法国思想家托克维尔精辟地指出：“在美国，几乎所有没有解决的政治问题迟早都要变成司法问题。”由于对法院审理的案件，法律并不总是提供明确的答案，法官必须决定如何把一般的条款应用于具体的案件，这使得法院的裁决在某种意义上起着制定法律的作用。这样，法院的裁决实际上起着确立联邦政策的作用。同时由于美国所有的法院都有责任遵循最高法院的判决，特别是近数十年来，随着民权和一系列社会问题成为美国社会分裂的焦点，最高法院的裁决在政策立法上的作用日益增大，成为美国政治的“风暴眼”。

法官任命：两党博弈的新焦点

由于联邦法院对美国重要的公共政策问题有重要的影响，这使得法官选任、特别是最高法院大法官的任命成为两党博弈的焦点。

虽然联邦法院地位至关重要，但它是美国三权中唯一未经民选而产生的一个政府机构：法官由政府任命而不是经选举产生。美国宪法第二条第二款规定：总统“有权提名，并于取得参议院的意见和同意后，任命……最高法院的法官”。而且法官是“终身制”，除非被弹劾、退休或去世，不得免职。

美国宪法虽规定最高法院法官的提名程序，但并没有规定最高法院法官的标准。曾担任里根政府和老布什政府时期助手的特里·伊思特兰写道：“这是一个明显的在总统斟酌决定范围内的事情。”一般来说，除了资格外，影响总统提名的因素主要有：提名人的价值观和司法哲学、党派因素、性别种族宗教和地理的考虑。

近数十年来，在政治极化成为美国政治运作和政策制定的基本环境下，在最高法院自由派和保守派力量处于均衡状态。一些具有里程碑意义的判决，包括使小布什成为总统的“布什诉戈尔案”的判决，都是以一票之差、即5∶4的比例裁定的。这说明仅仅替换一名法官就会产生完全不同的结果，因此联邦法官候选人的党派和意识形态（即自由派还是保守派）成为总统提名的主导性标准。历任总统也基本提名与自己同一党派、或信奉相同政治哲学的人担任最高法院大法官，以改变或维持最高法院的走向，使自己的政策得到延续，强化政治遗产。由于近数十年来，总统在司法选择上过多地考虑党派和意识形态因素，因此对法官的任命已由“司法选择”成为一个“政治事务”。

概言之，由于法官职位的终身制，一个新法官有可能改变最高法院的政治倾向，法院的裁决也会对美国公共政策制定和总统政策议程产生重要影响。

向左转？向右转？

斯卡利亚于1986年被里根总统任命为大法官，在职近30年，是美国迄今任职时间最长的大法官。斯卡利亚倡导“原旨主义”， 认为法官应按照宪法制定时的字面含义和现存修正案的意图对宪法加以诠释，反对“司法能动主义”，因此“原旨主义”被称为美国“现代保守主义司法运动的基石”。斯卡利亚是本届最高法院最保守的大法官之一，他反对同性婚姻、堕胎和肯定性行动，主张个人具有持枪权，支持死刑;在联邦权和州权冲突中支持州权、反对联邦权的扩张。鉴于斯卡利亚保守的政治立场，近40多年来，在最高法院的九名大法官中，保守派和自由派法官之间一直维持着5∶4的力量对比格局。因此，斯卡利亚的离世，对最高法院的自由或保守走向、正在审理的一些引发美国社会激烈争议的重大案件的裁决、奥巴马政治遗产的守护等均产生重要影响。

首先，斯卡利亚猝亡打破了最高法院自由派和保守派大法官之间的党派和意识形态平衡，使得数十年来自由派和保守派在最高法院第一次旗鼓相当。目前，在联邦最高法院，由共和党和民主党总统任命的大法官各占四席。斯卡利亚的离世为现任总统奥巴马或其继任者（如果是民主党人的话）扭转目前最高法院保守派占多数的局面提供了一个机会。如果持自由派观点的法官接替斯卡利亚，最高法院将由保守派占多数转变为自由派占多数，在多数重大案件裁决上总体上偏向保守的方向也会因此而发生改变。

其次，斯卡利亚的离世还对当今最高法院正在审理的一些重大案件的裁决具有直接的影响。目前，最高法院正在审理的在美国社会中最具争议和引发分裂的案件包括：堕胎、肯定性行动、医改法、非法移民等。如果共和党控制的参议院阻挠奥巴马提名的新法官的话，在目前自由派和保守派法官各占一半的情况下，这些案件的裁决有可能久拖不决，上诉法院的裁决将得到维持。如果奥巴马提名的自由派法官获得通过的话，那么这些案件就会朝着有利于民主党的方向转化。因此，新法官的党派色彩和司法哲学至关重要，有可能改变下级法院原先的判决，从而对案件本身和美国社会产生重大影响。

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最后，斯卡利亚的辞世和新法官任选还关系到奥巴马的一些国内政策政治遗产能否保得住。奥巴马连任以来，把减少温室气体排放以应对气候变化和移民法改革作为第二任期国内政策的最优先议程，视为与医改法并列的最重要的政治遗产。在限制温室气体排放和减少气候变暖方面，奥巴马采取了一系列措施，其中最重要的是颁布和实施了《清洁发电厂计划》。但今年2月9日，联邦最高法院在20多个州以及煤炭和发电企业的起诉下，以5比4的投票裁决暂时中止实施《清洁发电厂计划》。此外，奥巴马的移民新政也被美国第五巡回上诉法院叫停，联邦最高法院宣布将于今年4月审理这一案件（“美国诉得克萨斯”案）。在目前自由派和保守派法官平分秋色的情况下，最高法院有可能维持这一裁决。这一结果将导致在明年1月奥巴马离任前移民新政不能得以实施。奥巴马颁布的移民新政的行政命令是否超越了总统的行政权，新法官的司法哲学至关重要。再有，奥巴马的医改法也将第四次面临最高法院的裁决（“朱比克诉伯维尔”案）。目前在下级法院的裁决中，除了一个上诉法院外，多数联邦法院做出了有利于奥巴马政府的裁决，能否维持这一裁决也取决于新法官的选任。

成为2016年大选议题

由于上述原因，斯卡利亚辞世后，其继任问题迅速成为两党博弈的新焦点。美国宪法规定，参议院对联邦法官和其他联邦政府官员的提名具有“建议和同意”的权力。对于新法官的人选任命，参议院多数党领袖麦康奈尔宣称，“美国人民应该在下一任大法官人选问题上发声，因此，这一空缺只有新总统上任后才能填补”，明确表示将阻挠由奥巴马提名大法官人选，寄希望于把这一问题拖延至2016年共和党夺得白宫宝座后再解决。参议院共和党还援引所谓的“瑟蒙德规则”，即在总统任期届满和大选年中期后最高法院出现空缺席位，参议院的总统的反对党可拒绝批准总统提名人选，为其辩护。共和党的主张遭到奥巴马的拒绝和民主党的强烈反对。奥巴马坚持在任期内提名斯卡利亚的继任者。参议院少数党领袖亨利·里德表示：“大法官空缺席位保持一年在最高法院历史上是史无前例的”，指责共和党此举将“无耻地不履行参议院最重要的宪法责任之一”。

最高法院大法官的人选问题还成为2016年总统选举和参议院选举的一个议题。共和党总统参选人特德·科鲁兹和马尔科·卢比奥，民主党总统参选人伯尼·桑德斯和希拉里·克林顿均表示，当选后将提名意识形态与本党接近的人担任大法官。由于参议院拥有对联邦法官和高级行政官员任命的批准权力，围绕大法官空缺提名的党派斗争还将蔓延到一些竞争最为激烈的参议员竞选。

虽然2013年民主党控制的参议院强行改变了司法任命的规则，规定只需要获得参议院简单多数票就可以批准总统提名的下级联邦法院法官，但这些规则不适用于最高法院大法官的提名。在目前共和党控制参议院的情况下，奥巴马需要本届参议院所有46名民主党参议员和至少14名共和党参议员的投票支持，才能达到结束“冗长发言”的60票，克服共和党的阻挠，成功就大法官提名进行表决。

公众对最高法院的信任度下降

美国联邦法院一向标榜“超越政治”，但最高法院大法官的意识形态分野与其政治归属一致，即自由派都是由民主党总统提名的，而保守派都是由共和党提名，这一事实充分说明最高法院已由“法律的仲裁者变为一个政治机构”。近年来在两党政治极化的环境下，参议院否决和阻挠对总统提名的法官人选进行投票表决的越来越多，以致联邦法官屡次出现“空缺危机”，导致美国民众对最高法院的不满增加。盖洛普民调显示，2000年，美国民众对联邦法院的不满意率仅为29%，2015年这一人数上升到50%。美国皮尤研究中心于去年7月举行的民调也显示，高达47%的民众对最高法院不满，是近30年来的最高点，其中对最高法院只有“很少信心”的人数自1973年以来增加了一倍。此次围绕斯卡利亚空缺的两党博弈将进一步强化民众对最高法院党派属性的看法，导致美国民众对最高法院的信任度进一步下降。

（作者为清华大学中美关系研究中心高级研究员）

人民监督员选任制度探讨 篇7

关键词：人民监督员,选任制度,完善

一、现行人民监督员选任制度存在的问题

我国人民监督员制度目前存在的主要选任模式是人民监督员“内选”模式与人民监督员“外任”模式, 这两种选任模式共同存在的主要问题有:

1. 检察机关起主导作用。

人民监督员“内选”模式产生的人民监督员, 无论在民主推荐还是考察确认, 每个环节人民检察院均起到了主导作用, 甚至是决定性的作用。人民监督员“外任”模式产生的人民监督员, 人民检察院在某些环节也起到了主导作用。首先, 人民监督员名额确定由检察机关主导。“外任”模式规定人民监督员名额由人民检察院根据办理案件的实际情况并结合上级人民检察院的名额要求, 拟定本院人民监督员的名额, 由检察长提请人大常委会确定。实践中, 一般人大常委会均按照人民检察院提请的数额确定。其次, 人民监督员资格审查由检察机关主导。人民监督员“外任”模式规定进行资格审查时由人大内司委、人民监督员办公室等部门组成的人民监督员制度试点工作领导小组对个人申请和机关、团体、企事业单位和基层组织推荐人选进行审查。由于人大内室委不负责具体事务性的工作, 而人民监督员办公室是设在人民检察院内部的, 因而, 资格审查工作仍然由人民检察院主导。在考察确认过程中, 一般也是由人民监督员办公室将候选人报送当地纪委、组织部等部门进行考察。因此, 无论是人民监督员“内选”模式还是人民监督员“外任”模式都存在人民检察院起主导作用的问题。[1]

2. 人民监督员任期太长。

根据《规定》人民监督员的任期为三年, 连任不得超过两个任期。那么, 人民监督员的任期就是二年或者六年, 任期时间太长。第一, 任期时间太长, 会影响到人民监督员自身的工作和生活, 进而影响人民监督员监督的积极性。第二, 人民监督员任期时间太长, 会磨损人民监督员的激情。作为一项维护司法公正的义务, 人民监督员在履行过程中激情是有限的, 易导致人民监督员产生厌倦心理, 导致对监督工作的不负责任。第三, 人民监督员任期时间太长, 会产生新的腐败。我国的国情非常讲究人情, 人民监督员在长期与检察机关接触过程中, 足够让人民监督员和办案人员因工作关系结成好朋友, 进而形成“互助”关系, 影响监督效果, 甚至产生新的司法腐败。

3. 相关法律法规不完善。

人民监督员“内选”模式和人民监督员“外任”模式依据的都是最高人民检察院于2003年通过, 2004年修改的《关于人民检察院直接受理侦查案件实行人民监督员制度的规定 (试行) 》。而该规定是最高人民检察院应对“检察院监督别人, 谁来监督检察院。”的社会质疑, 以及理论界取消检察院侦查权的呼声而制定的, 存在许多不规范和不完善的问题。

二、完善人民监督员选任制度的几点建议

第一, 推动人民监督员制度立法。只有为人民监督员制度立法, 才能真正建立人民监督员制度。人民监督员制度只有法制化, 监督程序的启用、监督结果的执行, 才能有法可依, 才会使监督合法、有约束力和公信度, 才经得起历史的考验。只有人民监督员制度立法, 人民监督员的选任机制、监督机制、管理机制才能完善。通过立法, 才能与有关法律紧密衔接、协调一致。因此, 立法是人民监督员制度运行和完善的直接、有力、具体的法律依据。人民监督员制度立法应当坚持四个基本原则。首先, 人民监督员制度立法应当坚持外部监督的原则。所谓外部监督原则, 就是在人民监督员制度立法时, 将人民监督员制度定位在外部监督的性质上。通过实践, 人民监督员制度若定位在检察机关内部监督上, 会使人民监督员制度陷入“检察院自己选人监督自己”的怪圈, 使人民监督员的监督没有权威性和公正性。其次, 人民监督员制度立法应当坚持保障司法民主原则。所谓司法民主, 就是顺应司法公正的现代司法理念潮流, 这也是世界司法理念的大趋势。人民监督员制度立法时, 应当坚持人民监督员必需维护犯罪嫌疑人、被告人的合法权利, 反映被害人的要求等人权原则。坚持司法民主也是我国与国际接轨的需要。第三, 人民监督员制度立法应当坚持司法公正原则。所谓司法公正, 是指要求人民监督员必须客观公正, 维护公平、公正、正义的原则。第四, 人民监督员制度立法应当坚持保障人民检察院独立行使检察权原则。人民检察院独立行使检察权是宪法赋予的权力, 否则, 就是违反了基本法, 将导致立法无效。社会各界普遍认为人民监督员制度发展到今天需要立法加以推动, 并比照人民陪审员制度将人民监督员制度规定在《刑事诉讼法》和《人民检察院组织法》之中。比如在《刑事诉讼法》中第十三条规定人民陪审员陪审制度的同时规定人民监督员制度, 以及在《人民检察院组织法》第七条规定的贯彻执行群众路线, 倾听群众意见, 接受群众监督中, 写进实行人民监督员制度。但是, 这样的规定比较原则。如果同时推动全国人大常委会制定并出台《人民监督员法》, 或者比照人民陪审员制度制定全国人大常委会关于实行人民监督员制度的《决定》或者《条例》, 会更明确具体。

第二, 明确人民监督员任职条件。人民监督员的任职条件应当合理设定。作为外部的社会监督力量, 监督主体是平民化还是精英化, 一直是人民监督员制度争议较多的问题。美国的大陪审团制度和日本的检察审查会制度的成员, 均实行大众化和平民化。美国的大陪审团成员只要年龄不超过70岁, 身体健康, 没有重罪前科的选民均可以担任;在日本担任检察审查员, 只排除了小学未毕业、破产后未复权、被判过徒刑或者禁锢一年以上的人员。[2]根据我国国情, 笔者认为人民监督员的条件明确设定为以下情况为宜。即是年满二十三岁, 身体健康, 有选举权的公民均可以担任人民监督员;其中应有二分之一的法律专科学历人员;人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、司法行政机关的工作人员和执业律师不得担任人民监督员。受过刑事处罚、刑事追究的, 不得担任人民监督员。这样设计一方面, 明确具体易于操作;另一方面, 人民监督员兼备了平民化和精英化的特色, 利于监督;在监督中精英化人民监督员带动平民化人民监督员, 利于法律知识普及, 利于国民法律素质的提高。

第三, 合理设置人民监督员的任期。根据最高人民检察院修改后《规定》, 人民监督员的任期是三年, 连任不得超过两个任期。理论界普遍认为, 人民监督员任期时间太长。任期时间太长, 人民监督员容易失去监督的热情;任期时间太长, 人民监督员容易职业化失去监督的民主性。因此, 人民监督员的任期时间不宜太长。美国的大陪审团制度规定的任期最一长为一年;日本的检察审查会制度规定的任期最长为六个月。而我国, 现行人民监督员制度规定的任期是三年或六年。借鉴国外经验, 根据我国国情, 设定人民监督员任期一年为宜。一年的任期, 可以使更多的公民参与监督, 增加司法的公开和透明度;而司法公开透明度的增强, 又会加强对司法的监督, 增强民众对法律的信任。同时, 更多的民众参与人民监督, 对法律的普及、对司法改革的促进都起到重大的作用。另外, 一年的期限便于工作总结, 符合我国国情。因此, 将人民监督员的任期设计为一年比较合理。

第四, 明确人民监督员选任的程序。人民监督员制度监督的对象是人民检察院, 人民监督员选任程序应当独立于人民检察院之外。笔者认为, 人民监督员选任应坚持人大选任, 并坚持谁选任由谁颁发证书的原则, 只有这样, 才能使人民监督员的选任具有权威性。人大机关应当制定人民监督员选任程序的步骤。人民监督员选任程序步骤应当设定为:一是发布选任公告。利用选任人民监督员机关当地的报纸、电视、信息以及网络和张贴公告等方式, 公告人民监督员的任职条件、任期、名额等。二是民主推荐和自愿报名。民主推荐、自愿报名填写报名表报送选任机关。三是综合考察。无论是民主推荐还是自愿报名, 依据人民监督员任职条件进行全面、严格考察。四是人大确认。人大对将综合考察后符合任职条件的候选人进行确认。五是社会公示。由人大将拟任人民监督员名单在辖区内的新闻媒体上公示, 听取民众对其能否担任人民监督员的意见和建议, 接受民众监督, 以体现人民监督员的代表性、权威性。六是颁发任命书。由人大主任颁发人民监督员任命书, 以增强人民监督员选任的权威性。七是人大备案。人民监督员任命后, 应当在人大备案。

参考文献

[1]周永年.人民监督员制度概论[M].北京:中国检察出版社, 2008.

韩国校长选任制度的改革与创新 篇8

关键词：韩国,中小学校长,选任制度

中小学校长队伍建设问题直接关系到基础教育质量的优劣,其重要环节为校长选拔任用制度,这也是解决学校教育各种问题的重要突破口。探索符合教育规律的、适合本国国情的校长选任制度,已成为国际趋势。韩国从1995年的“校长招聘制”到2006年示范运营“校长招聘·公募制”,再到2007年9月1日开始实行第1期“校长公募制”示范运营(目前进入第4期)均旨在完善校长选任并促进韩国教育质量提升。

一、韩国校长任用制度的发展

韩国传统的校长晋升任用根据韩国《教育公务员法》有一系列完善的制度,包括晋升、升级、转补、兼任、派遣、降任、离职、职位解除、停职、复职、辞职及罢免等一系列任用制度,同时还对包括校长在内的教育公务员的资格、报酬、研修、身份保障、惩戒等都进行了规定。

过去,韩国校长通常从具备丰富教育经验的教师中产生,通过正规的资格研修,合格后获得校长资格证书。实际的晋升分为三阶段进行:从2级正教师成为1级正教师、从1级正教师成为校监和从校监成为校长。由一般教师直接升为校长则几乎不可能。“教育经历要达到28年以上者才有机会晋升为校长,年轻有为的教师即使已经具备了校长所应有的素质,也没有机会得到提拔。同时,这样的晋升规定使中小学校长高龄化”。[1]一般来说,主要以资格、再教育成绩、工作业绩及其他能力等为依据来评价,以此来决定校长的晋升任用。侯选者根据晋升候补名单上的排序依次等待晋升,这样的状况引起了消耗性的人才竞争,不利于选拔优秀人才。

传统晋升任用制和校长连任制因论资排辈而受到批评。1995年,韩国导入“校长招聘制”,面向具备校长资格证的人士公开招聘,旨在选拔有志于学校共同体建设并有能力创建特色学校的校长,从而实现学校教育品质提升和学校自律性运营。到2005年9月,360多所学校已实施“校长招聘制”,占全国公立小学、初中、高中总数的3.96%。实施“校长招聘制”的目标在于,改进传统校长任用、晋升、连任等制度,并打破论资排辈的校长选拔传统。但缺陷仍然不少:一是校长任用资格审查存在形式化倾向,学校运营委员会对校长志愿者的资质和能力审查缺乏专业性,不能体现招聘有才干的校长的主旨;二是只有那些因校长退休或任期届满必须补充后任校长的学校才能实施“校长招聘制”,不利于学校教育革新;三是招聘校长志愿资格限定为“持有校长资格证,在该市(道)工作的教育公务员”,无法在更大范围内选拔;四是“校长招聘制”实际上限制了一部分市(道)教育监的校长人事权,打击了他们贯彻此制度的积极性。

鉴于“校长招聘制”在运营上的不足,新的“校长招聘·公募制”的示范运营应运而生。在“校长招聘制”的基础上,韩国教育人力资源部2006年颁布《“校长招聘·公募制”示范运营促进计划》。其特点为:先以农渔村第1郡一类优秀高中、教育福利投资优先地区学校等150余所学校为对象,阶段性地试点;以现行的“校长招聘制”为依据,全面弥补学校运营问题;扩大试点学校;放宽校长志愿资格,在全国范围进行公募,无校长资格证者也有应聘的可能;希望通过改善“校长招聘制”,推广和确定以能力为中心的校长任用制度。

2007年9月1日开始新一轮改革,开展“校长公募制”示范运营,目前进入第4期。依据“教员政策改善方案”(2006年11月),以自律学校(1)为对象展开“校长公募制”示范运营,第1期任用了55名,第2期57名(始于2008年3月1日),第3期71名(始于2008年9月1日)。“校长公募制”是1995年“校长招聘制”的延续与革新,旨在以民主公正的公募程序促进校长任用方式多样化,选拔能够以新的领导方式促进学校和地区发展的优秀校长,并放宽应聘资格。

“校长公募制”包括内部型公募、开放型公募、校长招聘型公募三种类型。内部型公募以普通中小学为对象,公募对象为具备15年以上中小学教育经历的教育公务员及私立学校教员,与校长资格证持有与否无关。开放型公募以特色中学、职业技术学校、艺术体育技术学校为对象,须在与该校有关的机关及团体中工作3年以上。校长招聘型公募以普通中小学为对象,须拥有校长资格证。

第4期公募运营从2009年3月1日至2013年2月28日,共4年,计划将市(道)教育厅现有空缺校长职位中至少15%作为公募校长对象。截止到2009年2月28日,预计任用117名公募校长,同时平衡小学、初中、高中的任用人数比例。(如表1所示)

二、韩国校长任用制度的比较

表2对韩国“校长招聘制”、“校长招聘·公募制”、“校长公募制”三种制度从导入目的、对象学校、对象学校指定、志愿资格、公募范围、提交文件、审查及任用程序、学校经营实绩评价、行政财政支援、学校运营特例等方面进行了全面比较。

三、韩国校长任用制度革新的特点与启示

从以委任制为主,到委任制、选任制、聘任制、考任制多种形式并存,再到大力推行聘任制并探索多样化的校长选任机制,我国校长选任制度大致经历了这样的发展过程。这个发展过程与韩国校长选任制度的革新有很多共同点。特别是近年来,两国都在探索校长公选制,其核心内容均为“公开选拔”,在具体运作上有着诸多相似之处。

从上述三种制度的对比以及与传统的校长晋升任用制的对比可以看出,韩国校长选任制度的革新有以下几个特点:

1. 不断加大公开选拔、竞争择优的力度

“校长招聘制”提倡在具备校长资格证者中公开招聘,有助于打破传统论资排辈的晋升任用制和校长连任制对优秀人才的束缚。“校长招聘·公募制”给予无校长资格证者应聘可能,并将公募范围扩大到全国,从而改进校长招聘制。“校长公募制”依据学校类型制定相应应聘条件,这既是“校长招聘制”的推进以及对“校长招聘·公募制”的调整,也是对传统晋升任用制的革新。

2. 坚持以能力为中心,扩大校长公开招聘范围

在保证校长素质的同时,韩国的资格制度也为韩国教育的发展储备了大量优秀的后备校长,近年来却突破校长资格证书的限制,选拔适合学校发展的人才。“校长招聘·公募制”允许无校长资格证者,比如具备一定教育工作经历的教育公务员、大学教授、CEO等,只要有利于提高学校经营的实效,都可竞聘特色中学校长。“校长招聘·公募制”的包容性则更大。内部型公募制要求竞聘者具备15年以上中小学教育工作经历,但不要求持有校长资格证;开放型公募制要求竞聘者具备在特色中学、职业技术学校、艺术与体育学校3年以上工作经历。经由“校长招聘·公募制”被任用的无校长资格证者,在任用后必须参加基本研修与特别研修,以提高他们的教育领导力及领导学校的专业性;“校长公募制”则要求无校长资格证者在任用后必须参加资格研修、职务研修、参加工作坊等,赋予他们信息交流与能力发展的机会。任用无校长资格证者是“以能力为中心”选拔理念的体现,有助于改善停滞的学校教育组织,为学校经营带来新的理念与发展,有利于形成灵活的选人用人机制,从而推进校长队伍结构的优化。

3. 逐步加强对校长的考核与评价,形成“能上能下”的用人机制

除了一年一次提交“学校运营情况报告书”,“校长招聘制”对任用后的校长没有严格的业绩管理与评价系统。出于对校长职责的强化,“校长招聘·公募制”则导入2年定期评价体制,学校初审,教育厅再审,每2年对学校经营业绩实施评价,业绩不足者接受人事处置。而“校长公募制”强调中期评价(2年后)和最终评价(4年后),该校教员、学校运营委员会委员及全体家长、外部专家等参与,不达标者接受市·道教育厅人事委员会的人事处置,并可能影响到今后应聘、晋升或连任。

由此可见,韩国对校长的考核与评价标准在逐步提升,特别是制定严格的人事处置制度,对考核不合格或者不能胜任的校长,视具体情况回到其担任校长前的职位或退职,打破校长终身任用制度,形成“能上能下”的用人机制,激发校长的责任感与危机感,从根本上保证校长队伍的活力与素质的提高。

4. 制定统一的促进计划,分阶段稳步推行

改革校长任用制度,韩国采取分步骤、分阶段逐步推进的方式。比如,“校长招聘·公募制”示范运营之际,先选定农渔村第1郡一类优秀高中、教育福利投资优先地区学校等迫切需要教育革新的130所学校及运营目的特殊的20所学校,给予这些学校一定的行政与财政支援,包括特例运营的合法性、校长50%以内教师招聘权、教育课程运营及学生选拔的自律权等。

具备教育规划力和民主指导力的校长获得任用,可以强化教育革新意识,尤其是激发落后学校的教育革新热情;由专门研究机关(KEDI、KICE等)来承担招聘·公募制的示范运营;对示范运营结果展开评价与分析后,由教育人力资源部及市(道)教育厅制定改进方案。以上这些手段旨在从根本上消除现行“校长招聘制”的运营问题,从而巩固并推广以能力为中心的校长任用制。

我国在2001年以后积极推行聘任制,全国各地也在积极探索校长选拔任用的新形式,校长公开招聘、竞争上岗的机制也在不断成熟,校长公选制度得以普及。但我国校长公选制度尚存诸多不足。韩国在对校长选任制度的革新中积累了大量经验,具有一定的借鉴价值。

参考文献

[1]索丰.韩国中小学校长公选制度评析[J].外国教育研究,2009,(6):35.

[2]韩国教育科学技术部(原韩国教育与人力资源部).校长公募制4次示范运营计划[DB/OL].http://www.mest.go.kr/me_kor/search/search.jsp.

选任机制 篇9

就公众的猜测与质疑, 当地有关部门领导在接受记者采访时予以详细回答, 这种做法无疑是值得肯定的。不过, 部分新提拔干部回应质疑时的言辞, 显示出对于群众监督的不理解乃至轻视。如新提拔干部之一的刘婷婷说:“网上的猜测对我来讲是莫大的委屈”;当记者提出有网民说23岁的王然是某市委组织部副部长的儿媳妇时, 王然抱之以“可笑”的回答。部分新提拔干部的如此言辞, 显然是不能正确对待社会与公众监督的体现。

行, 广大群众几乎被排斥在干部选拔任用工作之外;另外, 虽然干部任职前都要经过公示, 但是公示时机的选择、公示的内容却不乏值得商榷的地方。比如一般都只是简单地公示拟任职人员的个人情况, 群众对其家庭背景、工作业绩等情况缺乏了解;有的公示选择在节假日进行, 难免会引发公众质疑。如果干部选拔任用工作能够更大程度上引入公众与社会监督, 一些环节的进行能够更加透明, 那么干部选拔任用工作受到的质疑就会大为减少。

近些年来, 各地时有类似新泰市选拔任用80后副局长引发公众质疑的现象出现, 这些猜测与质疑的出现无一不是由于有关部门开展干部选拔任用工作不够透明所致。因此, 各地开展干部选拔任用工作应当进一步加大透明度, 大力引进群众监督, 从根本上减少公众的猜测与质疑。而更为重要的是, 唯有不断强化干部选拔任用工作的透明度, 充分发挥群众监督作用, 才能从根本上确保干部选拔任用工作的公正性, 防范选人用人上的不正之风。■

启动于上世纪末的大

学扩招随之带来的结果之一就是大学生的满脚踢, 硕士、博士不稀奇;水涨而船高, 当前“本科生洗菜工”“本科生搓澡工”“本科生保姆”“本科生淘粪工”“硕士生城管”等的出现在此背景下考量也就无谓奇怪。

但因此而如重庆市人社局那样宣称:“高校是培养人才的地方, 所以自身引才的要求必须苛刻, 这样才能保证各学科水平始终处于领先水平。”却是让人不以为然。因为如此宣称的一个前提预设是高学历即等于高水平, 但事实上并非这么回事儿。

浅论合适成年人选任制度 篇10

一、合适成年人制度释义

所谓的合适成年人制度,是指公安司法机关在办理未成年人刑事案件时,如果该未成年犯罪嫌疑人、被告人的法定代理人不能或不愿到庭,且在任何途径均无法找到未成年犯罪嫌疑人、被告人的法定代理人、其他成年亲属或者有关组织代表时,经该未成年犯罪嫌疑人、被告人本人同意,可以聘请符合条件的合适的成年人到场、到庭,代行其法定代理人的部分职责,参与刑事诉讼,以维护涉案未成年犯罪嫌疑人、被告人合法权益的一种权利救济制度。合适成年人参与制度是即是强制性制度又是权利性制度。强制性在于公安司法机关对未成年犯罪嫌疑人的讯问,必须有合适成年人参与,否则将以程序违法为使取得的证据被归为非法证据而无效。权利性是指该项制度的设立目的在于保护未成年犯罪嫌疑人的合法法益。当未成年犯罪嫌疑人进入刑事诉讼程序之后,如果公安司法机关没有尽到告知合适成年人参与的通知义务,未成年犯罪嫌疑人有权就此要求通知合适成年人参与诉讼。

合适成年人参与未成年人刑事案件诉讼,是中国特色的刑事司法制度对未成年人人权的珍视。其意义在于促进未成年人身心健康成长、保护未成年人的合法权益、实现刑事诉讼程序的正当性以及完善了我国未成年人刑事司法制度。

二、合适成年人所应担负的职责探析

1、旁听监督职责

考虑到未成年人的心智较之成年人相比不够健全,对于讯问人员在讯问中所采取的方式方法是否合乎法律的规定也缺乏完整的认知,因此可能产生受到侵害而自己浑然不觉的情况。基于这种情形,合适成年人的在场参与能有效的约束讯问人员的举止,避免不当的作为方式。

2、有效沟通职责

由于多数未成年人对于刑事诉讼程序认知不足,同时因处于被讯问的状态导致精神高度紧张致使未成年人产生表达障碍,因此,借助合适成年人的有效沟通,搭建讯问人员与未成年人之间的沟通桥梁,使未成年人对专业性的刑事法律术语有准确认知,也使处于紧张状态下的未成年人能够将真实的意愿加以表达。此外,合适成年人的沟通,也能有效推动讯问的进行,因为在面对讯问人员的专业讯问过程中,未成年人极易产生防御心理,这种心理使讯问过程举步维艰,难以为继。此种情形下,借助合适成年人的居中沟通,能使未成年人消除戒备心理,使其配合讯问,最终保证诉讼程序的顺利进行。

3、心理安抚职责

考虑到未成年犯罪嫌疑人接受讯问之前,已经处于人身自由被限制的境地。这种境地将会使未成年人产生焦虑与恐惧心理,如未能及时加以安慰,甚或会造成未成年人的心理疾病,使其产生抑郁等不良情绪。因此,合适成年人要担负起安抚职责,帮助未成年人消解紧张情绪,克服焦虑,控制恐惧心理。

4、法制教育职责

在询问过程中,合适成年人要注重对未成年人的正面价值引导,使未成年人建立起正确的人身观和世界观。

三、合适成年人的遴选

1、遴选原则

对于合适成年人的遴选而言,首要原则是有利未成年人原则,即对合适成年人的选任完全是以充分保障未成年犯罪嫌疑人合法权益为中心和出发点,并以此原则为导向,有针对性的对合适成年人进行遴选;其次合适成年人的选任过程中,还要遵循程序公正原则,程序公正优于实体公正,严格精准的合适成年人选任程序方能最大程度的保障未成年人相关诉讼权利的实现。

2、遴选标准

笔者认为,对于合适成年人的遴选应注重下述要素的把握:

(1)年龄要素。当前各地对合适成年人的适格年龄标准并不统一,不同地域的合适成年人年龄跨度较大。根据我国公民的就业年龄整体状况,笔者认为,三十岁至五十五周岁年龄段的公民为相对合适人选。这个年龄段的人群,已经进入职业的确立期和稳定期,有独立的经济收入,同时,其成熟的心智也使其不会为情感所左右而失去价值中立的判断标准。

(2)道德要素。合适成年人应拥护党的领导和政策;具有独立性和公正性,同时遵纪守法,作风正派,廉洁自律。

(3)知识构成要素。为了使合适成年人更好的在刑事诉讼中发挥作用,因此合适成年人有必要具备相关的法律知识,以免因对法言法语的陌生而以“应景式”的态度怠于履行职责,使未成年犯罪嫌疑人的合法权益未能获得有效保护;合适成年人在刑事诉讼的参与过程中还担负着教育职责,因此合适成年人还需要具备一定的心理学知识,以便把握未成年犯罪嫌疑人的心理动态,使对未成年人的教育不致成为空洞乏味的说教,通过善意的引导化解其心中的症结所在,对其不安的情绪也能加以抚慰。

(4)沟通技巧要素。合适成年人在办案人员和未成年犯罪嫌疑人中间起着桥梁作用。因此,合适成年人应具备良好的沟通能力,并凭借卓越成效的沟通方式与未成年犯罪嫌疑人之间快速建立起信任关系,进而使其“准法定代理人”的诉讼角色得以实现。

四、合适成年人遴选过程中应引起注意的相关问题

从人权保障的方面来看,合适成年人参与制度是刑事法律对未成年犯罪嫌疑人人权的重要保障方式,因此合适成年人参与刑事诉讼的最终目的就在于借助有效的监督,充分保障未成年人的合法权益,其诉讼参与的身份应被归为未成年人合法权益的“守护者”。尽管在实际的讯问过程中,基于教育和引导的需要,合适成年人也会在讯问过程中担负起部分的“教化者”和“推动者”角色,但这些角色不能与未成年人合法权益“守护者”的角色发生定位错位;合适成年人更不能基于对案情的个人义愤、无视其所拥有的法定权利和法定义务,转而充当对未成年犯罪嫌疑人的“二次讯问者”,否则将背离了合适成年人参与制度设立的立法目的。因此,在合适成年人的遴选时,通过对其权利和义务的明确界定,帮助其建立理性的法律参与意识。

摘要：基于对未成年人合法权益保障的需要,修订后的《刑事诉讼法》将合适成年人参与制度纳入其中。本文以合适成年人制度释义为切入点,借助对合适成年人所应担负的职责探析,探讨了合适成年人的遴选以及遴选过程中需要给予关注的问题。

关键词：合适成年人,未成年人,刑事诉讼,权益

参考文献

[1]刘宗武.合适成年人到场制度的实践与理论完善[J].山东青年政治学院学报,2014(06).

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浅谈高校研究生导师的选任与考核 篇11

关键词：研究生导师,选任与考核,培养质量,指导能力

为深化研究生教育改革,切实提高研究生培养质量,教育部在2013年下发了《关于深化研究生教育改革的意见》(教研[2013]1号),文件明确提出对导师队伍建设的三点要求:一是要改革导师评定制度,防止形成导师终身制,同时完善研究生与导师互选机制;二是要强化导师责任,强调导师是研究生培养的第一责任人,负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任;三是要提升导师的指导能力,重视发挥导师团队作用。因此,加强研究生导师队伍建设,提高导师自身素质和水平,对提高研究生培养质量具有重要意义。本文就目前研究生导师选任与考核存在的问题进行分析,并就导师选任与考核提出几点建议,以期建设一支专业水平高的导师队伍,提升研究生的教育质量。

1 目前研究生导师选任与考核存在的问题

我国研究生导师选任的基本原则曾经指出,研究生导师既不是固定的职称或者职务,也不是一个荣誉称号,而是指导和培养研究生的重要工作岗位;导师的选任应该有利于导师队伍建设,有利于培养高层次创新人才,有利于发展学科研究方向、交叉学科和新兴学科。但是研究生导师的选任执行过程中,还是出现了一些不利于学科发展和研究生培养的问题。

首先,导师遴选标准单一,过分强调职称和科研能力。目前的研究生导师遴选标准一般只是对职称、学历、科研能力(包括项目和论文)给出了具体要求,没有考虑指导老师的道德品质、指导水平、管理能力和创新能力的要求。有的导师科研能力很强,承担了大量的科研项目,发表了很多高水平论文,但是教学经验和指导学生的能力有限,这都不利于高水平导师队伍的建设,也不利于导师队伍后备人才的培养。其次,对导师资格与岗位的认识不清晰,容易形成导师终身制。过去的导师遴选中,一旦被评定为导师,就成了一个身份,尤其是博导身份,而且是只能上,不能下,形成导师终身制。由于研究生的指标有限,一些年轻的后备力量不能进入到导师队伍,不利于导师队伍的长远发展。最后,导师考核与评价机制不完善。目前很多高校没有建立完善的导师考核与评价制度,对于导师的岗位职责没有明确规定,也没有做到对导师进行定期考核,导致一些导师对研究生培养不重视不尽力,不能够尽到指导研究生的责任与义务。即使有的高校有导师考评办法,也只是侧重于导师的科研项目和科研论文,而忽略了导师的师德和研究生的培养质量。

2 研究生导师选任的几点思考

2.1 基本原则

第一,要改革导师选任条件。改变重职称、重学历、重科研、轻师德、轻教学、轻质量的任职条件,不仅仅重视导师的学术水平,还应重视导师的教书育人能力;不仅重视导师的科研水平和科研成果,还要重视导师的教学工作及成果。根据每年的招生需要,综合考虑导师所在学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量,确定招生导师及其指导研究生的指标。第二,要强化导师的岗位意识。改革原有研究生导师的遴选标准和方式,建立研究生导师上岗选任和考核制度。要淡化导师身份和待遇,进一步转变观念,明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位,而不是一个身份,防止形成导师终身制,并实行按需设岗、竞争上岗、定期考核、导师能上能下的动态管理方式。第三,要强化导师的责任意识。以培养质量为中心,从师德表现、学术水平、科研任务和培养质量等各方面对导师进行全面评价和考核,发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用,而且研究生发生学术不端行为的,导师应承担相应责任。

2.2 导师选任的几个出发点

2.2.1 导师应具备的基本素质

从提高研究生培养质量的目标出发,实现研究生全面素质的提高,要求导师也要具备很高的基本素养。

首先,导师应有高尚的道德情操。导师坚持以正确的思想引导学生,以优秀的品质感染学生,其言行举止就会潜移默化地促进研究生的健康成长和发展,所以导师要用自己的良好品质与高尚精神去感化研究生,培养研究生的独立人格,帮助他们形成正确的人生观和世界观。其次,导师应有严谨的治学态度。一方面导师要有实事求是的作风和态度,尤其在学术成果方面,导师更要做到求真务实,不抢占学生的学术成果,不参与学术造假,为学生树立良好的榜样。另一方面,导师要用规章制度严格要求自己以及自己的学生,只有严格要求才能提高研究生的培养质量,虽然暂时不能被研究生理解和接受,但是将来会被学生所理解并受到他们的爱戴和尊重。最后,导师应有精湛的业务素质。导师是研究生做科研的引路人,一方面导师要具有本学科前沿的科学素养,在宏观上为研究生指明研究目标方向,另一方面要能够利用自己渊博的知识来引导学生进行深入的科研探索,这样才能使得自己的学生高水平高质量地完成学业。

2.2.2 导师应具备的学术资格

进行研究生的指导时,导师应在研究方向、科研项目、高水平论文等方面具备一定的条件来满足研究生培养的需要。

首先,导师要有明确的研究方向。导师的研究方向要能反映该学科的前沿性,并且具有重要的理论意义或者实际应用价值,能适应经济建设、社会发展和科学研究的需要。其次,导师要有足够的科研项目。以科研为主导的导师负责制是我国研究生教育的主要模式,科学研究与研究生培养紧密结合。研究生同本科生的区别在于“研究”二字,既然研究那就离不开科研项目,并且研究生参与导师的科研项目是培养研究生科技创新能力的重要途径,研究生通过科研项目的训练来增长知识,完成学术能力的培养。导师通过科研项目与研究生进行交流,可以提高研究生的科研意识,达到培养研究生科研能力的培养目标。然后,导师要有高水平的科研论文。学术论文是衡量导师科研能力和学术水平的重要标志,导师的创新意识和创新能力对研究生创新能力的培养具有重要作用。导师通过发表高水平学术论文,走在学术前沿,并具有不断探索和创新的兴趣,才能引导研究生致力于创造性的研究。最后,导师还要有丰富的教育经验,能够承担一门研究生课程的教学工作,并且这门课程能够反映该学科当前国内外的主要研究成果和前沿领域。

2.2.3 导师应具备的指导能力

在研究生培养过程中,导师扮演着指导和培养的重要角色。研究生首先在导师的指导下按照培养方案的要求确定自己的研究方向、制定个人培养计划,然后进行课程学习、文献阅读、论文选题、开展课题研究、中期考核、发表学术论文,最后完成学位论文和论文答辩。

导师指导能力的高低决定了研究生的培养质量,因此,在选任研究生导师时,要明确导师应具备的指导能力。

首先,导师要能指导研究生制定个人培养计划,根据研究生的期望和兴趣进行分类指导,指导其制定合理的个人培养计划,包括学习课程、研究方向等等,为今后独立开展科研工作奠定理论知识基础。其次,导师要能指导研究生掌握科学的研究方法,让研究生熟悉其研究领域的研究技术、研究路线和策略,培养研究生良好的学习方法和学习习惯。然后,导师要能够向研究生传授专业知识。虽然有的导师没有给自己的研究生上课,但是导师都是专业领域内的专家,应能够为学生答疑解惑,传授并指导自己的研究生,使其专业知识达到更高的水平。最后,导师要能指导研究所的学位论文。学位论文是反映研究生对专业知识理解和掌握程度的重要一环,也是对研究生举办独立科学研究能力的认定。学位论文应该是学术和导师共同完成的成果,导师对学位论文的水平也具有重要的指导作用。

3 研究生导师考评制度

导师考核评价机制需要公正的评价组织系统和科学的考核指标体系,考评目的是提高和改善导师的指导水平,在发现问题的同时找到改进途径。考评机制首先明确导师的岗位职责,制定既能保证质量又能量化的考核指标。

完善研究生导师队伍的评价体系,加强对导师队伍建设的评估,制定科学合理并具有可操作性的考核办法,可考虑以下几个方面:首先,要结合指导研究生工作的实际情况,考核导师的师德、师风和所指导学生学术不端行为的发生情况。如果导师培养的研究生发生学术道德问题,应该取消导师的指导资格。其次,应该把导师的教学能力作为考核的一个内容,研究生导师需要能够高质量完成学校规定的教学和科研任务,所讲授的课程在学生中的评价较好。然后,要考核研究生的培养质量。结合研究生学习情况、培养环节完成情况、研究生对导师的评价情况、研究生学位论文答辩情况和抽查情况、毕业生就业情况等等内容考核导师培养研究生的质量。最后,建立导师奖惩激励制度,通过学生评价、专家考核以及导师互评等措施,对认真履行导师职责和成绩显著的导师,在招生指标、晋级、专业技术职务评定等方面给予优先考虑,加深导师对考评的认识和支持,激励导师将指导研究生作为重要的岗位职责。

4 结束语

高校研究生导师的选任与考核对于提高研究生的培养质量具有举足轻重的作用,而研究生导师队伍的建设除了要加强研究生导师的选任和考评机制,还要加强研究生导师特别是年轻导师业务上的进修与提高,加强导师学术交流平台建设,对每年新增的导师要进行岗前培训,同时要建立导师团队,让年轻的还没有导师资格的教师参与到研究生的指导和培养中,并定期开展导师学术交流和教学经验交流活动,全方面提高导师的指导水平。

参考文献

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