理性指导

理性指导（共5篇）

理性指导 篇1

高校毕业生就业形势严峻, 如何有效开展毕业生就业指导工作是学生工作面临的最大挑战。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出, 要树立多样化人才观念, 尊重个人选择, 鼓励个性发展, 不拘一格地培养人才。高校辅导员作为一线就业指导工作者, 走专业化、职业化和专家化的发展道路, “心”、“力”兼备, 才能开展有针对性、个性化的深度就业辅导, 培养学生与企业接洽的能力, 帮助学生解决面临的困惑与难题, 使学生在顺利就业的同时提升就业质量。

一、案例背景

小鸣属于班里的“中间派”, 课业成绩和工作能力等表现在班里处于中等水平。在择业过程中表现出“高不成低不就”的心态, 归纳总结她求职过程中遇到的难题有: (1) 广撒网式投递简历投, 但心仪单位鲜少递来橄榄枝, 有些好不容易进入第一轮面试后, 又音讯全无, 石沉大海; (2) 在可选择的职业范围内, 犹豫踌躇, “鱼”与“熊掌”难以取舍。

二、解决方案

(一) 完善策略, 主动出击。

通过交谈, 详细了解小鸣的求职经历。2010年9月, 和班里其他同学一样, 小鸣较早开始准备简历, 并通过学校的就业信息发布平台及中华英才网、智联招聘等网络途径广泛投递简历, 此时的她对应聘充满期待和信心。11—12月, 班里已有部分同学有就业意向并签订就业协议, 而此时的小鸣鲜少接到面试通知, 或进入第一轮面试后, 又音讯全无, 此时的她较为沮丧和焦急。通过对细节的了解, 我发现她在忙着投递简历的过程中, 忽略了一点:“找工作本身就是一份工作”, 她在盲目、反复做无用功, 缺乏求职策略和技巧, 比如:简历制作粗糙、内容空泛, 未针对不同企业、不同性质岗位准备不同版本的简历;不注意简历投递技巧, 没有理智、广泛寻找潜在职位;面试准备不足, 表现不佳。针对这些问题, 我对小鸣进行求职策略的详细辅导, 包括以下几个方面:

1. 通过广泛途径寻找潜在职位。

寻找潜在职位的方法有很多, 如:专业职业介绍机构、校友或朋友、报纸的招聘广告、具有类似工作的人的介绍、利用培训的机会或参加相关的讲座、在校期间的实习公司、盲目地投递简历到公司、参加大型招聘会、参加学校为某公司特别组织的招聘会等。国内一项研究表明, 寻找潜在职位较差的方法是在网上乱发简历、在媒体上登求职启示、在招聘会上乱投个人简历、将简历随机寄给招聘单位等。而较好的方法是:找目标单位内部且了解自己的人介绍、找熟人推荐企业职位、直接调查目标企业情况, 然后上门毛遂自荐、想办法得到目标企业的实习机会、任何自发的有创造性的方法。显然, 在这点上, 小鸣过于随机和盲目。我建议她先详细了解自己心仪单位的情况, 一方面看内部是否有师兄师姐或亲戚朋友, 通过引荐的方式投递简历。另一方面在充分了解企业文化、用人需求等信息之后, 带上简历毛遂自荐。

2. 制作个性化的简历与求职信。

简历与求职信的制作有两个目的:争取面试的机会和自我个性与能力的展示。有一项针对9大名企 (中移动、松下、朗讯、乐百氏、北电网络等) 如何看简历的调查显示, 它们的着眼点在于:社会活动尤为重要、从简历判断求职者的思维特点、申请职位不明确不是首选、用数字体现个人业绩、细节考查职业诚信、青睐擅长学习的人、自我评价要适度。结合这些信息, 我建议小鸣在制作简历上注意以下几点:在原则上, 体现自信、真诚、具体、简介、漂亮的原则, 同时强调自我优势, 制作一份量身定制的特色简历;在结构上, 包括具体的个人信息、明确的求职目标、工作及培训经历、个人技能和信息等;在细节上, 注意无错别字、语句通顺、版面整齐、空间合理。另外, 注意平实语气, 避免使用过于华丽、富于感情色彩的词语。同时, 针对不同的目标企业和职业性质量身制作不同版本求职简历, 以体现简历的针对性, 以及提升企业对求职者的认同感。

3. 充分准备, 把握面试机会。

几次的面试, 小鸣都以失败告终。究其原因, 一方面对于面试公司背景没有一定的了解, 另一方面普通话不够标准, 而且语速过快, 给人口齿不清的感觉, 影响面试发挥。针对这些问题, 我建议她必须做好面试前的准备、把握好面试时的要素, 以及做好面试后的跟进。面试前, 必须做好资料准备、心理准备、问题准备、礼仪准备、模拟演练, 即资料方面必须详细了解目标企业的行业背景、产品系列、企业文化及竞争对手等基本信息;心理准备方面, 做最充分的准备, 做最坏的打算, 尽量放松心情;预想面试官可能会提到的问题, 事先做出模拟答案;礼仪方面, 从着装、配饰、手机状态等各方面注意细节, 给人留下良好印象。模拟演练方面, 通过对镜子练习、录像、角色扮演等方法, 寻找自己的不足和解决方法, 对于小鸣, 当务之急是降低语速, 通过不断的模拟练习, 提升表达能力。在面试的时候, 注意自身的肢体语言及面试过程中的细节, 在表达过程中体现诚实、具体的原则。而所有的细节中, 最需要注重的是随机应变的能力。在面试后, 还需要注意保持良好的状态离开面试地点, 与企业确认面试结果公布的途径和时间, 并主动跟进面试结果, 体现积极的求职心态。经过详细的辅导后, 小鸣重新确立了信心, 制定了完善的求职策略, 通过努力, 2011年3月, 有两家她梦寐以求的企业同时递来橄榄枝, 在欢欣雀跃的同时, 她又遇到了选择上的困难。

(二) “鱼”与“熊掌”间理性取舍, 成就梦想人生。

2004年4月, 劳动和社会保障部劳动科学研究所进行了《当代大学生第一份工作现状调查》显示:在找到第一份工作后, 有50%的大学生选择在一年内更换工作, 两年内大学生的流失率接近75%。所以如何指导大学生在可选择范围内理性选择就业单位实现“人职匹配”, 不但提升就业质量, 而且使得深层次就业兴趣得到发挥, 满足个体就业成就感和充实感, 获得长足发展, 是决定就业指导工作成功的关键。

摆在小鸣面前的两家企业都是她心仪的就业单位, 最大的区别在于工作性质的不同, 分别是医药销售代表和公司行政助理。她一方面想要把握销售代表较为高薪的工作岗位, 另一方面又不舍得放弃公司行政助理稳定的工作性质, 犹豫不定, 希望通过辅导能充分认识自我, 了解优势和不足, 确定合适的发展方向。择业困惑是毕业生普遍都会遇到的问题, 理性取舍才能获得职场上长足发展的机会。这次的辅导, 我从以下几点入手帮助小鸣做出选择:价值观的澄清;工作兴趣的探索和能力的评估。

1. 价值观的澄清。

价值观是一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序, 构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础, 体现在就业方面, 价值观决定了个人工作追求的回报是什么, 是金钱、挑战、名誉、地位还是舒适的生活方式等。我让小鸣从工作环境、工作关系、工作特征、内在价值中列举出十项左右自己最在乎的价值因素, 并按照十分制原则列表分别就两个工作岗位给这几项因素打分, 在经过细致的量化分析之后, 公司行政助理一职的分值高于销售代表的分值, 初步提示公司行政助理可能更契合小鸣的就业价值观。

2. 职业兴趣的探索。

某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人, 这种人格特质反映在职业上, 就是职业兴趣。霍兰德将其归纳为六种类型:实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事物型, 并提出如果人格类型与职业环境匹配, 就有可能增强职业成就感和提高职业稳定性。有研究表明, 只有深层次志趣得到充分发挥, 才能使一个人长期感到快乐和充实。所以, 正确的职业选择应该兼顾兴趣爱好和未来的发展空间。我让小鸣想象工作10年后最想要的工作状态。她希望10年后自己成为一名成功的白领, 有稳定的收入、固定的工作时间、简单的人际关系、工作内容有条理、有组织有计划, 可以按部就班地开展工作。从她对未来工作场景的描述, 可以分析她更符合实物型的特点:喜欢有条理、程序化的工作;愿意听从指示;有组织有计划等, 所以公司行政助理一职可能更契合小鸣的职业兴趣。

3. 职业能力的评估。

在帮助小鸣澄清了她的职业价值观和职业兴趣之后, 必须进行职业能力的评估。兴趣不等同于能力, 要实现“人职匹配”, 择业的时候不但要努力寻求人与工作之间的一致性, 即工作能满足个人的需求;同时要确保个人能顺利完成工作要求, 人职匹配度越高, 工作满意度就越高, 在这个工作领域也越能持久。我让小鸣列举与两个职位相关的实习经历和工作经历, 并谈谈工作过程中的自我感受。小鸣在校期间曾担任辅导员助理, 在处理日常学生管理实务过程中, 细致、耐心、高效的工作得到老师的一致赞扬, 而自己也十分乐于从事这份兼职工作。毕业实习阶段接触过销售方面的业务, 但并不擅长也不喜欢此类工作, 实习3个月期间曾陷入逃避和苦闷的自我怀疑状态, 不能自拔。从职业能力的评估方面, 工作技能、经验和知识积累等都提示公司行政助理一职可能更适合小鸣。通过价值观、兴趣和能力三个方面的探索, 小鸣最终理清了思路, 毅然而然地选择了公司行政助理的工作, 如今她得到了领导和同事的认可, 也获得了升迁的机会。

三、分析与启示

在进行职业规划和就业指导工作的过程中, 像小鸣这类“中间派”的同学往往是最需要指导的群体, 他们更容易表现出“高不成低不就”犹豫不决的不稳定心态, 具备积极的求职意愿但策略不足, 以及模糊的职业定位观念。究其原因:各方面表现优异、综合能力强的同学往往目标明确, 迅速出击, 较容易如愿找到满意的工作;综合能力较差的同学对自我的定位会低一些, 一旦有工作机会绝不放过。“中间派”的同学往往“高不成低不就”, 他们对工作有美好憧憬, 不愿意去规模小的企业, 但又不具备到大企业的绝对竞争力;有自己感兴趣的工作类型, 但不清楚是否具备相应的工作能力;有积极寻找工作的意愿, 但往往策略不足, 准备不够;面对选择的时候, 不懂得理性分析问题, 做出正确抉择……在踌躇、犹豫间往往错过许多就业机会, 使得就业形势更为严峻。

择业困惑是毕业生普遍都会遇到的问题。然而, 目前我国高校就业指导课程、就业咨询、职业测评等相关的工作仍处于起步阶段。高校辅导员作为一线就业指导工作者, 走专业化、职业化和专家化的发展道路, “心”、“力”兼备, 才能开展有针对性、个性化的深度就业辅导, 培养学生与企业接洽的能力, 帮助学生解决面临的困惑与难题, 使学生在顺利就业的同时提升就业质量。

理性指导 篇2

——变事后治理为制度治理和全程治理

人事档案质量审核工作及人事档案清理工作的做法，均属于事后治理的工作思路和工作方式。其效果是可以提高人事档案积累的数量和整理质量，但是却没有从根本上改变人事档案管理的整体制度水平，即建立可以从根本上保证人事档案数量和质量的制度规范，防止日后再一次的清理、审核。所以转变人事档案管理的“治理”思想，变事后治理为制度治理和全程治理，才能保证人事档案的齐全完整和质量优化。

第一，整体设计规则。保证制度建设的体系性和有机关联性，避免制度建设的零散性和矛盾性。

第二，整体推进规则。人事档案管理工作制度体系一旦确立之后，就应当采取整体推进的方式予以落实和实施。不能搞所谓“成熟一个，推出一个，落实一个”的亦步亦趋式的制度执行，因为这样会造成执行者的困惑。由于新制度和旧制度（未改变的传统制度）在内容规定上会存在这样或那样的冲突和对立，在旧的（原有的）制度未被废止之前，新发布的制度很难达到预期制度治理的目标。所以，坚持整体推进规则，为保证人事档案改革工作的正常进行，是必须要予以遵守的一项基本行为和思想规则。

第三，长期实践规则。“实践是检验真理的惟一标准”，这是中国改革开放最重要的理论思想成果。在人事档案治理思想中，我们也应始终坚持这一重要指导思想，不能认为人事档案的管理制度体系一旦建构完成，就不能加以改变了，而应当根据人事档案信息发挥作用的规律性和特点，以及国家和社会物质文明、精神文明和政治文明建设的总体要求，及时调整人事档案管理制度中的“不和谐”因素和规定事项，保证人事档案作为社会人力资源管理重要信息资源的实现。

第四，有效落实规则。对人事档案进行有效治理的思想观念、制度体系、保证措施的落实，是衡量人事档案管理改革工作成效的重要尺度。没有落实，好的观念和思想及合理化建议只是停留在“学术思想交流”层面，而在国家的人事档案管理政策、立法和制度层面却毫无反映，那么再好的“治理”思想和制度构想都只能成为泡影和空中楼阁，无异于“画饼充饥”。

第五，系统更新规则。对制度内容的调整或改革，不可只针对其中的某一项制度搞“小型手术治疗”，而应该充分注意到人事档案管理制度的整体性和内容的相互关联性，对制度的“诊断”和“治疗”均应全盘考虑，作到整体更新，以达到联动高效的制度建设目标。

二、“规制”思想

——变管制、控制为规制

通常意义上的“规制”是指依据一定规则对特定社会背景下组织的人事档案管理活动进行限制。其内容包括：规制的依据，即国家对人事档案管理的规制不是随意进行的，必须有比较充分的依据；规制的主体，即由什么组织和部门来制定和监督“规则”的执行；规制的范围，即规制所涉及的人事档案管理工作的具体领域和范围；规制的对象，即规制作用的组织、团体和人员；规制的特性，即规制实质上是一种限制性行为。国家可以通过制定有关人事档案管理工作的政策，激励社会组织为其从业人员建立完善的人事文件材料和相关数据资料的积累、保存、鉴选和利用制度，并通过提供有关的制度范本，引导各社会组织自觉地维护人事档案相对人的合法权益（如知情权、修改建议权、无偿的信息获取权等）。国家应根据现代社会人才流动的特点，从直接控制的管理模式中走出来，扮演一个游戏规则制定者和监管者的角色，并逐渐形成一种社会激励机制和规范机制。这种变革思想，不仅可以使国家，特别是政府有关部门有效地减少管理成本和大量的事务性劳动消耗，而且可以充分地利用各种社会组织的资源，达到国家人力资源管理的目标。实践表明，政府部门如果什么都直接去管，反而会出现许多人事档案管理活动中的漏洞，“挂一漏万”，而采用规制思想，则可以使整个社会的管理更加井然有序。

在计划经济时代，国家对人事档案的管理思想是直接管制性的，而在市场经济时代国家对人事档案的管理思想则应当是更多地采用“规制”思想，间接地实现管理目标。从目前理论界的研究成果看，一种主流意见就是对“体制内人员”的人事档案采用直接“管制”的方式，严格地加以控制；而对“体制外流动人员”的人事档案则采用“引导”方式来进行管理。这种思路看起来是一种比较稳妥的人事档案改革思路，但是并没有真正起到良好的现实作用，其有效性依然值得怀疑。因为，这种所谓的改革思路依然是以承认传统的人事档案管理制度基本合理为前提，并没有真正触及社会转型变革后人事档案管理工作所暴露出来的实质性问题。正如近年来中组部组织开展的人事档案审核工作，虽然是想对“体制内”的国家公务员的“干部档案”管理规范化做一些有益的工作，但是却使得整个社会中的许多单位和部门“闻风而动”，大规模地开展人事档案材料的“补充和完善”工作。尽管在客观上起到了一些积极作用，但由于“事后补充的材料”并不是伴随着人事管理、人力资源管理工作“自然形成的”，所以在一定程度上影响了人事档案内容的真实性，也给许多单位和部门的人事档案管理工作带来了额外的工作负担，甚至出现了“画虎不成反类犬”的情形。因此，转变管理理念，真正按照市场经济的规律行事，是每一位关注人事档案管理改革的人士都应首先确立的基本指导思想。

人事档案并不是一种简单的“控制”工具和手段，而应该是组织合理发现人才、使用人才、发挥人才积极作用、增强人力资源合理使用价值的工具和手段。按照实事求是的思想观点，尊重人才，客观地反映和记录有关人员的德、才、能、绩等方面有价值的信息，才是新时代人事档案工作的基本出发点。基于此，我们认为当今中国人事档案管理改革首先应该消除的就是计划经济时代残留的旧思想和旧观念，为每一位参与国家建设和社会活动的“社会人”都留下比较客观的历史记录，而不应该使“人事档案”成为某些特殊人群的“专有物”。无原则地放开所谓“社会流动人员”的人事档案管理的思想，无助于国家掌握社会人才分布和使用状况，以及人员能力、社会诚信等状况，也会在一定程度上损害国家的根本利益。“以人为本”是我们制订有关人事档案管理政策和人事档案管理法律法规的重要指导思想，符合人员合理流动的客观需要，同时也能够体现“社会公平”原则。

三、“公开透明”思想

——赋予人事档案相对人以合法的知情权

人事档案的内容是否向相对人公开，是反映一个国家公民人权状况的重要尺度。从历史角度来看，我国的人事档案和户籍档案的管理理念和管理模式都是建立在对国民进行有效地区性控制的指导思想和观念基础上的。通过“户籍档案”把人控制在一个地域范围内，通过“人事档案”把人控制在一个“单位”内，从而实现对人的严格控制。这种政策和做法在封建时代和社会发展初期对有效管理社会居民，维护社会稳定，充分利用社会人力等确实起到了一定的积极作用。但是随着社会生产力的发展，特别是城市化和信息化的发展，越来越多的人开始在城乡之间、单位或部门之间流动，寻求能够充分发挥自身作用、创造更多价值的机会。与此同时，一些现代企业和单位为了谋求更强的生存和竞争优势，创造更多的经济效益和社会效益，也采取各种措施招揽人才。正是在这种人与组织的交互需求的驱动下，社会人才和普通劳动者开始打破了传统社会的“户籍”和“人事”管理的藩篱，从一个地区到了另一个地区，从农村来到了城市，从一个单位来到另一个单位，从一个部门来到了另一个部门。然而，我们不难看到，我们的社会管理体制和相关的政策和制度并没有及时做出调整和改变，“生产关系”和“上层建筑”层面所暴露出来的问题也日益突出。在目前情况下，我们国家的有关部门已经对“户籍管理制度”进行了较大幅度的改革，并取得了一定的成效。如“城市绿卡”制度的实施，城市外来务工人员管理政策的变革等都张显了党和政府适应时代发展需要和努力改革的决心。然则对于“人事”管理制度和“人事档案”管理制度方面的改革却依然存在着“雷声大、雨点小”的问题。一方面理论界、法学界、新闻界等社会层面的呼声很高，理论研究也提供了许多改革现状的思路，可是在实践层面却未见有什么根本性的变革措施出台。就社会各界人士关心的人事档案知情权问题来说，我们的组织部门、人事部门和社会劳动与保障部门都依然故我地明文规定“禁止本人查阅自己及直系亲属的档案”或“本人不得查阅自己及直系亲属的档案”。这类规定的法律依据是什么呢？也许只是按照“战争年代”或“以政治为纲时代”的封闭性管理要求所确定的“惯性”做法和规定，“顺水推舟”地沿袭下来罢了！

我国《宪法》所规定的“中华人民共和国的一切权力属于人民”的法律精神应该成为我们的组织人事部门变革我国传统的、僵化的人事档案管理体制根本性的指导思想和法律依据。还权于民，把本应属于公民的人事档案知情权还给每一个人事档案相对人，并不是组织和人事档案部门及社会劳动保障部门对人事档案相对人的施舍和怜悯，而是历史性地重新确认了人事档案相对人应当享有的基本民主权利——对记录自己德、才、能、绩等各方面数据和信息的人事档案的知情权。

知情是人事档案相对人对有关组织和单位错误记录和不合理、不合法的“组织结论”进行申述的前提。新的人事档案管理制度中必须明确规定相对人的这种基本民主权利。就实践层面所反映出来的问题来说，多数相对人的合法权益受到损害的根源就是对自己人事档案内容的不知情，不知道自己曾经工作过的单位对自己做出过什么样的“结论”。例如，一位到某所大学进行深造的学生在毕业后很难找到工作，后来才知道自己的人事档案中有一条这样的记录：“该同志由于经济方面的问题从本单位辞职”。这种不明确的组织揭露被许多用人单位误认为是：该同志由于在经济上存在贪污、渎职等方面的问题，所以才被迫离职求学的。类似的问题还存在很多，有的组织为了限制人员的合理流动就在人事档案中“塞入”了一些不客观的“组织结论”，致使一些相对人长期无法找到工作，甚至造成终生的消极影响。凡此种种，无不说明实施人事档案管理透明体制的必要性。

四、“多元管理”思想

——将人事档案的建档权和管理权赋予用人单位，彻底改变“档随人走”的一元化管理思想

作为我国人事档案管理的一项典型制度就是“档随人走”，相对人在组织之间的工作调动发生时，其人事档案也要转到相应的组织或单位的有人事档案管理权的部门集中管理。“档随人走”这一制度的设计初衷是为了给用人单位提供一套完整的反映相对人以往历史经历的记录材料，然而在实际执行的过程中，该制度规定却已经暴露出诸多问题。这些问题归纳起来主要有：

第一，人事档案成为一些单位限制人才合理流动的工具。在一些用人单位看来，你不是人才吗，你不是想流动吗，我偏不允许你流动，不给你调档，看你怎么办？急需人才的单位由于档案相对人的人事档案不能正常转出，也不能正常接收聘用。虽然有些走在改革开放前列的单位，“冒天下之大不韪”，为有关急需人才“重新建档”，但却都苦于没有政策依据，只能当作权宜之计。

第二，人事档案被一些“弃档”者视为“鸡肋”，成了事实上的“无头档案”。由于目前社会用人、用工制度的变革，一些用人单位也不需要人才原单位提供什么人事档案，只要你人来工作就行了，所以，这些人员的人事档案就成了名副其实的“无头档案”——找不到档案相对人下落的人事档案。人事档案的功能和作用丧失殆尽！管理这些人事档案就成了社会的一种负担，没有什么管理效益可言。

第三，由于一些人员在办理出国手续、医疗与社会保险、子女就学等事项的过程中发现自己的人事档案还有用，所以到有关单位或人才交流服务中心及社会劳动保障部门去寻找相关的政策所要求提供的“人事档案证明”材料，却发现本人的人事档案已经被转到了原籍所在地的档案馆或街道，而且记录不全。一些人找到了自己的人事档案后却发现原来人事档案中的相关证据材料根本就不存在；一些相对人即使找到了自己人事档案的下落，也被人才交流服务中心所要求补交的巨额管理费吓倒，不得不无功而返；一些出国回来报效祖国的留学人员也发现自己的人事档案内容匮乏，无法给用人单位提供相对完整的人事档案证明材料。

重视人才的能力和在新单位中的工作业绩，已经成为越来越多用人单位的基本诉求。消除人事档案的一些不应存在的政策性功能，已经成为社会发展的普遍呼声！放开人事档案的建档权和管理权，让每个用人单位都能有权利为所任用或聘用的人员建立反映员工在本单位工作活动中的能力表现和工作业绩的新型人事档案，可以从根本上克服上述矛盾，充分调动人才的工作积极性，体现社会公平原则，并使人才为国家的各项建设事业做出更大的贡献，减少不必要的后顾之忧。因此，在人事档案管理体制的变革方面，改变“一元管理”制度设计的内容，实行“多元管理”的新制度，即坚持人事档案管理的“属地原则”（档案在哪个单位形成，就保存在哪个单位）和用人单位的建档原则（每个用人单位都可以建立人才或员工的人事档案），不仅可以有效地保证公民的人事档案记录的完整性，而且可以充分体现党和国家鼓励人才合理流动的政策要求。

参考文献：

1、邓绍兴：《完善干部人事档案工作管理体制的管见》，《档案与建设》，2008年第1期。

2、魏勤政：《关于人事档案所有权的思考》，《档案学通讯》，2008年第1期。

3、王运红：《人事档案丢失案的法律思考》，《兰台世界》，2007年第19期。

关于就业指导模式变革的理性思考 篇3

1 就业指导模式变革的必然

1.1 就业指导模式的变革是教育改革和社会发展的必然要求

以人为本的教育理念促进了就业指导模式变革的步伐。就业指导作为一种专门的社会服务工作和研究课题, 最早起源于美国, 各国都或多或少地受到了影响。社会的迅速发展对人才的要求也越来越高, 我们需要树立一种注重人的全面发展, 强调开发人的潜能, 以人的可持续发展为第一位的教育理念, 也就是要把以人为本的教育思想运用在就业过程中, 注重对学生进行个性化的就业辅导, 把学生个人的全面发展作为工作重点, 以一种长远发展地眼光来指导学生的就业, 使学生能够终身受益。而目前我国的高校只在毕业生人群中来进行有关政策的说明、信息的提供、应聘技巧的指导, 这种模式偏离了教育以人为本的思想和理念, 与当前高校学生和社会发展的发展极不适应。

1.2 就业指导工作的重新定位奠定了就业指导模式变革的基础

就业指导主要为求职者顺利就业而提供的咨询服务与指导工作。就业指导有两种含义:从广义上来讲, 是指贯穿于培养与就业的整个过程, 为顺利地就业而开展的一切指导性工作;从狭义上讲, 是指在毕业生就业过程中所进行的指导性工作。高校开展的就业指导, 应属于广义上的就业指导。由此可见, 就业指导工作不仅具有服务功能, 而且具有教育功能;不仅体现短期辅导, 而且还蕴含着长期发展, 是学生在大学学习生涯中的一个重要组成部分。作为高等教育系统中不可缺少的一个环节, 就业指导应该贯穿于学生在校学习的全程。而现行的就业指导模式, 学校只是起了一个信息平台的作用, 只能为毕业生提供一些信息上的参考, 而无法完成对学生人生观、择业观以及生涯设计的成功教育。

1.3 就业指导模式变革有利于提高学校的声誉与知名度

当前各大高校进行排名的一个重要指标就是就业率的高低。学生在选择学校时, 看重的不仅仅是学校的综合实力, 还有其就业形势的好坏。高等教育的所有成果与学生自身习得的知识, 直接和现实地体现在就业上, 而就业指导工作是否做得到位, 会对学生的就业质量与毕业后的职业生涯规划产生很大的影响。而学生的良好职业生涯规划能力, 是不可能在毕业前的就业指导中一下就能形成的的。因此, 改变这种“短期促销”的就业指导模式为“长期辅导”的就业指导模式, 有利于学生迅速地适应社会与提高自己的能力, 找到最适合自己的职位, 才能发挥自己的能动性与创造性, 出色地完成上级规定的工作。一所高校毕业生就业率的高低、职业层次的高低与薪水的多少是一所高校声誉和办学水平的重要标志。

2 就业指导模式变革的重点

2.1 就业指导的对象由应届毕业生转为所有的在校学生

根据相关部门对就业指导的调查显示, 绝大多数高校就业指导的对象集中在毕业年级, 而很少将低年级学生列为指导对象。由于人们在认识上普遍存在这样一个误区, 认为只有毕业生才有必要接受一定的就业指导, 其他在校学生没有必要进行这项工作。因此, 一部分学生到毕业时才发现自己的知识与能力缺乏, 如缺乏一些基本的工作技能、一些基本的礼仪知识、经验与勇气等等。而这些能力与知识的培养是可以在学生一入校就可以安排的。所以, 高校的就业指导对象应该由只侧重应届毕业生, 转为面向所有在校学生。

2.2 就业指导的形式由以集中突击教育为主转为全程辅导

一部分高校虽然把就业指导作为一项日常性的工作, 并且做到了有规律地定期开展, 但仍有不少学生认为, 学校只是在毕业前才进行就业指导, 还有一部分的学生认为学校提供的指导对就业没有起到应有的作用。很多高校的就业指导除了就业指导课以外, 主要的形式就是以集中突击教育为主, 通过召开思想动员大会来宣传上级文件等。就业指导作为高等教育系统的重要组成部分, 应该贯穿于学生在校学习的整个过程, 将学术、事业、心理三者进行很好的融合。

2.3 就业指导的组织体系由单一管理转变为立体的三级管理模式

很多高校的就业指导工作的组织体系是隶属于教务处或者学生工作处的毕业生就业办公室模式, 这种模式的弊端主要表现为难以安排具体的日常操作事务。目前, 各大高校每年的毕业学生高达几千人, 而就业指导所需的人员、场地、辅助工具、宣传与交流等都不到位的现象普遍存在。因此, 学校要高度重视就业指导工作, 协调或共享现有的教育资源, 改变就业指导办公室孤军作战的局面。对具体的就业指导事务的运作应采用“校-院系-班级”三级管理模式, 由主管学生工作、教务工作的校领导和相关机关负责人组成就业工作领导小组, 负责制定就业指导工作的政策、方针与思路等, 从而进行宏观的管理与监督;就业指导办公室负责分类与整理各类信息, 层层下达;各个院系保证每个毕业生都能快速地获得新的资讯与各种就业指导活动方案。这样的立体三级管理模式极大地提高了就业指导工作的实效性, 促进了就业指导工作的顺利发展。

2.4 就业指导工作的目标由初级阶段向高级阶段发展

联合国教科文组织在《学会生存》的报告中认为:不应该培养青年人与成人从事某一种终身不变的、特定的职业, 而应培养他们有能力在各种专业中尽可能多地流动, 并永远保持自我学习与培训的兴趣与欲望。由此可见, 高校的就业指导工作也应该主要培养学生的这种能力。目前, 我国高校的就业指导还处于为毕业生找到一个工作, 不论就业质量的好坏, 能有较高的就业率这样一种较为初级阶段的状态。因此, 高校就业指导工作还有继续发展的潜力与空间, 需要迈上一个新的台阶, 向高级阶段方向不断发展, 以培养学生可持续发展的就业能力为主要目标。

3 结论

随着人才竞争和生存竞争的不断加剧, 有关部门和高校应把就业指导模式的变革提上日程, 通过寻求对策和建议不断地完善就业指导模式, 使其能在学生就业的关键时刻发挥应有的作用。

摘要：作为教育改革和社会发展的必然, 就业指导模式的变革主要包括就业指导的形式、对象、组织体系与发展目标, 同时要突破“短期促销”的模式, 以“发展性生涯辅导”模式做好大学生职业生涯规划的辅导。

关键词：就业指导,模式变革,理性思考

参考文献

[1]杨一平.大学生就业形势变化与高校就业指导模式的变革[J].高等教育研究, 2002 (5) .

[2]唐玲, 蒋舜浩.对高校就业指导模式变革的理性思考[J].中国高教研究, 2004 (1) .

[3]莫丽雯, 冯雨州.谈我国高校就业指导模式的改革与创新[J].商业时代, 2010 (28) .

理性指导 篇4

随着互联网和多媒体的日益普及和人们生活节奏的加快, 传统的阅读受到极大的冲击。在倡导全民阅读的当今社会, 大学生作为阅读的生力军, 越来越远离传统阅读。图书馆阅读指导工作是对学生进行辅导或指导, 通过多种方法引导学生热爱阅读, 选择优秀读物, 提高能力、兴趣及效果。图书馆应遵循“以人为本”的管理理念, 成为大学生阅读的真正导航员。

1. 大学生阅读现状分析

在全社会良好的阅读氛围中, 作为“时代骄子”的当代大学生的阅读状况如何?据《中国青年报》记者2007年对全国部分高校调查显示, 大学生的整体阅读意识一路走低, 17%的学生在一年中未购一本课外书, 8%的学生几乎从未进过图书馆。

当代大学生的阅读发生了一系列的改变, 较以前出现了阅读地点、阅读方式、阅读倾向、阅读目的、阅读习惯等方面的变化。

1.1 阅读地点

图书馆是人类知识的宝库和文献信息资源中心, 以前的大学生们总是把图书馆作为校园生活美好回忆的重要部分, 现在图书馆借阅的大学生却越来越少, 很多人宁可在教室、宿舍、操场或者书店读书。

1.2 阅读方式

网络的快速发展对传统阅读造成了极大的冲击, 网络资源具有信息源广泛、信息内容多样、表现形式丰富、阅读方式快捷方便、使用方法简单易学的特点, 还具有时效性、关联性、交互性等特征, 大学生们宁愿到电子阅读室或网吧看一些自由轻松的网络文学, 或是在网络上冲浪, 也不肯安下心来读一本好书。

1.3 阅读倾向

大学生的阅读倾向与社会热点、自身需求等息息相关。在市场经济进一步发展的形势下, 股票、基金、证券等理财类图书, 服装、家具、装饰等时尚类图书, 经典著作的缩略本、绘图本、图文本及通俗小说、影视剧本受到了学生们的广泛关注。英语读物、计算机书、考研书籍、公务员考试书等实用性图书, 会计师、评估师、人力资源师等职业资格教辅书籍, 求职、面试技巧等应用性图书也异常盛行。相当多的大学生还喜欢读一些畅销书和时尚类通俗读物。

1.4 阅读目的

当代大学生普遍意识到能力和素质将影响他们的就业和发展, 学生们的阅读目的明确, 显示出从众、务实、急功近利、浮躁等特点。大学英语四、六级证书关系到毕业后能否找到一份满意的工作, 四、六级水平测试题集成为大学生首选的书籍。为了提高自身的价值, 以后更好地就业, 学生们纷纷考研, 考研类参考书借阅量剧增。端上“铁饭碗”可以受益终生, 近半数的应届大学生参加公务员考试, 因而能够扩大就业渠道的各种资格证书考试书籍受到了学生们越来越多的青睐。阅读具有功利性、实用性。

1.5 阅读习惯

学生们习惯在网上读书看报、聊天、玩游戏、看新闻、查找或利用信息。他们对网络语言津津乐道, 对国内外的经典名著知之甚少, 网络阅读使读书不再有精读, 不再有思考。

大学阶段是大一生中价值观、道德观、人生观塑造的关键时期, 正确的教育方式和学习方法能引导大学生走上正确的人生道路。阅读中的思考和感悟能培养一个人的思维能力、感情能力和创新能力, 提升综合能力。而大学生们的综合素质又会影响整个社会的持续发展, 关系到一个民族的文化素质和生存发展。

2. 图书馆的阅读指导

大学图书馆是学校的文献信息中心, 是为教学和科研服务的学术机构、教育机构。图书馆服务具有倡导读书、吸引读者、引导阅读、培养良好的阅读习惯, 提高大学生的阅读品位等作用。如果图书馆充分发挥其功能, 树立“读者第一”的观念, 优化服务环境、丰富服务方式、加强导读工作、开展读书活动、引导网络阅读, 就会对建设阅读型校园, 提升大学生的综合素质起到很大的作用。

2.1 优化阅读环境

首先, 图书馆要具有良好的内外部环境。构思精妙、风格独特的图书馆建筑加强了图书馆的人文色彩, 布局合理、功能齐全、设施齐全、环境优美的内部装饰体现了图书馆的人文关怀;各楼层实用、美观;各阅览室宽敞明亮;大厅内色彩搭配适当, 挂些名人字画、并点缀有绿色植物, 能使读者在安静、舒适的环境中品味阅读的乐趣。合理的环境布置和资源配置呈现出图书馆温馨的阅读环境和浓厚的文化氛围。

2.2 丰富服务方式

图书馆应该实施开放灵活的藏、借、阅、查一体的新型服务模式, 适当延长开放时间, 简化办证和借还手续, 提供实时咨询和非实时咨询。还要培养馆员的阅读服务技能, 提高馆员的阅读服务素养及能力, 用细致周到的服务, 使读者在精神上亲近图书馆, 感觉到阅读氛围亲切、愉快、方便、舒适、自在, 愿意亲近图书馆, 进而利用图书馆。

2.3 加强导读工作

导读工作是指导读者有效利用图书馆资源, 教育和辅导大学生正确阅读的工作。图书馆要开展多元化服务, 举办多种活动, 吸引读者进图书馆, 通过导读提高读者的读书兴趣和阅读质量。可以开展多种活动, 如:编写推荐书目;针对学生需求, 积极推荐相关资料及图书;请专家学者做专题报告等。而且在新书入校时, 应进行入馆教育, 介绍图书馆的藏书结构、工作流程、借阅规则等, 使他们在入学初就熟悉图书馆, 愿意来馆看书。

定期做专题性讲座, 专题性讲座主题明确, 时效性强、知识性强, 能够倡导系统阅读, 开启思维意识, 培养良好的阅读技巧和方法, 引导阅读倾向, 激发学生们的读书欲望。

2.4 开展读书活动

大学生处于生理和心理发育的关键时期, 他们思想活跃、思维敏捷, 好奇心、探索欲强, 新颖、生动的读书活动能引导大学生健康阅读图书。

读书活动可以邀请著名学者和作家, 组织签名售书的活动, 拉近作家与大学生的距离;还可以策划征集书评活动, 拓展思路, 激发阅读热情;针对某一主题或阅读对象, 举行专题讨论会, 让大学生们在轻松的氛围中交流阅读心得, 分享阅读体验, 从而促进阅读层次、阅读技能的提高;开展大学生交换、捐赠图书的活动;评选“读书之星”, 激发学生们的阅读兴趣等, 丰富多彩的活动充分宣传了图书教育、益智的作用。

图书馆还可以开辟专栏, 向大学生们展示新书推介, 经典书评、读书征文、读书摄影及该图书馆的发展历程, 通过展览这一直观、有效的方式, 让读者亲近图书。

2.5 引导网络阅读

网络的多媒体性、互动性及超链接功能符合现代快节奏的生活方式, 迎合大学生追求个性、时尚及效率的心理特点。网络改变了大学生们的思维方式, 大学生们喜欢网络阅读。但是网络信息良莠不齐、真假难辨, 大学生容易迷失其中。图书馆可以利用自身优势, 引导阅读, 如:在图书馆主页推荐一些优秀的读书网站, 成为他们的导航员;在网络上开辟读书角, 为大学生们提供交流阅读感受, 表达阅读心得的平台;在专栏展示专家书评或优秀读者述评, 为学生介绍一些经典图书。图书馆还应该采取教学、培训、专题等形式为大学生介绍信息检索技术, 指导学生们熟悉和掌握信息检索工具, 提高学生们获取信息和知识的能力。

阅读可以体验情景、获取知识、丰富头脑、获得智慧。高校图书馆面对的是正处于养成良好阅读习惯关键时期的大学生, 只有不断探索有效途径, 积极拓展服务空间, 才能在“建设阅读型社会”中发挥更大的作用。

参考文献

[1]罗志尧, 周群芳.高校图书馆应担负引导大学生“深阅读”的职责[J].浙江工业大学学报, 2008, (1) :62-65, 80.

[2]吴江.大学生的阅读状况及高校图书馆的应对措施[J].山西青年管理干部学院学报, 2008, (1) :54-55.

理性指导 篇5

关键词：高校,图书馆,大学生,阅读指导工作,理性

一、前言

据调查资料显示, 目前我国有很多高校的图书馆, 其馆藏资源的利用率均不是很高, 大部分教师或者学生在面对图书馆海量文献时, 不知道该从哪里入手, 同时在进行检索时, 还存在着一定的盲目性或者缺乏针对性。而造成这些现象出现的一个主要原因就在于缺乏对学生阅读进行正确指导与引导。

二、高校图书馆开展大学生阅读指导工作的重要性

所谓阅读指导就是指图书馆工作人员借助于有合理有效的工作方式, 基于社会与现实的实际需求, 结合读者自身的要求, 来引导学生进行相关文献资料的阅读, 使学生能够对文献资料内容有一个正确地理解, 并在此基础上, 使学生能够合理应用这些内容, 继而进一步提升阅读者综合知识水平。阅读指导主要包括三个方面的工作, 即阅读辅导、指导与引导。在新时期高校图书馆中开展大学生阅读指导工作的重要性主要体现在以下两个方面:

第一, 随着我国高等教育的改革, 高校的持续扩招, 使得高校学生数量在不断地上升, 同时也使得学生的总体质量出现了下降。鉴于这一问题, 迫切需要高校图书馆工作人员在学生阅读方式、目的以及内容等方面予以其直接的帮助与指导, 通过这种方式, 使学生能够学会学习, 学会在图书馆中资料的查找方式、文献检索与整理的方式, 继而培养其科学阅读方式。通过阅读指导, 使高校图书馆真正变成学校文献信息中心, 使其成为学生自主学习的一个重要基地。

第二, 图书馆作为学生阅读、获取以及领略人类在发展过程中所积淀的各种文化成果, 是学生不断充实、提升自己的一个重要场所。但是学生进入到这一场所的时候, 在面对众多文献资料时, 往往不知道如何着手。在这种形势下, 图书馆工作人员应该借助于咨询、导引或者导读等方式来为其提供所需要的各种信息资料, 以此解决其在图书馆资料查找或者阅读时所遇到的各种问题。此外, 随着信息技术的快速发展, 网络技术的普及以及电子图书的出现, 使得图书馆外部环境也发生了相应的变化, 针对这一情况, 图书馆必须对其自身以往的服务方式与行为进行有效地调整, 扩大其服务范围以及内容, 在阅读指导中, 具有针对性地对网络信息中各种资源进行整合, 从而引导学生获得相应的信息。

三、高校图书馆开展大学生阅读指导工作的相关建议

第一, 采取内外推动的方式, 加强学生阅读兴趣的激发。不管开展什么工作, 兴趣为基础, 只有学生自身具备较高兴趣, 才可积极且主动地参与到该项工作中来, 同样大学生阅读指导工作亦是如此, 只有学生对阅读产生了兴趣, 其才会在内心深处对阅读主动地产生相应的需求。对此, 在开展阅读指导工作之前, 首先应该树立一种正确阅读的观念, 鼓励学生进行纸质图书以及电子图书的阅读。其次, 为其创设一个良好阅读环境, 为学生的阅读营造一个好的氛围, 可通过开展形式多样或者主体鲜明的活动来激发学生阅读的兴趣。此外, 提供相应的交流平台, 鼓励学生积极参加各种文化活动, 通过网络平台或者各种文化活动来激发学生阅读兴趣。

第二, 在阅读指导中, 可进行导读窗口的设立, 以此来专门解答读者在阅读中所遇到的问题, 并及时予以其相应的帮助, 继而提高学生阅读的热情。同时还应加强和高校相关院系间的联系与沟通, 及时了解学生学习进程以及专业需求, 适时开展各种相应的展览活动, 通过各种收藏品、书画、标本、影视或者图书等艺术作品的展览, 使学生文化生活得到丰富, 继而陶冶其情操, 确保教育性和娱乐性之间的统一。

第三, 加强阅读宣传的力度, 增强学生阅读意识。可借助于一些纪念日或者大型节日, 通过和学校有关部门之间的配合, 将一些优秀书目选择出来并推荐给学生阅读, 同时也可借助于简报方式来为学生提供实时信息。此外, 还可通过校园网络、校园电视或者广播等各种媒体来进行导读工作的宣传。

第四, 采取对比推荐的方式, 引导学生进行合适阅读内容的选择。一向学生推荐经典的人文著作, 使学生在阅读过程中, 心灵得到一定的净化, 丰富其人文精神以及文化底蕴等;二基于学生个性化阅读的尊重, 为学生提供便于知识积累以及知识体系构建的书目, 在为学生进行专业书目推介的同时, 还应向学生提供关于经济学、文学、艺术或者历史等方面的著作;三向学生及时进行包含新进展、新思想、新技术以及新动向等著作的推荐, 使学生能够及时掌握各种新信息, 将其引领至科学理论的前端, 继而提高其分析与解决问题的能力。

第五, 增强高校图书馆导读体系的建设, 在人力、物力以及财力上予以相应的支持, 同时还应加强新生导读工作, 指导学生对各种不同阅读方式的掌握, 使其能够灵活应用各种阅读方式。此外, 还可以借助于信息反馈法来实施阅读指导工作, 通过学生实际需求、兴趣爱好等相关资料的调查与研究, 基于学生自身的阅读心理, 为其提供更具有针对性的服务, 从而提升图书馆馆藏资源的利用率。

参考文献

[1]吕冬梅.基于多校区大学生阅读新特点的阅读指导策略[J].江西图书馆学刊, 2010, 40 (2) :53-56.

[2]何芬.高校图书馆开展大学生阅读指导工作的新思考[J].科技创新导报, 2011, (18) :224-224.