员工资本增值

员工资本增值（精选8篇）

员工资本增值 篇1

一、高端服务企业为何要进行员工资本增值

1. 人力资本经营将是人力资源管理的下一个趋势

从人力资源管理的出发点及其作用来看, 大致可以区分三种状态。一是传统的人事管理状态, 其主要特征是将员工视为与厂房、设备一样的材料, 而不是作为一种“活”的资源来对待, 员工的资源价值标签不明显;人事管理档案化, 更关注员工数量而非人岗适配。二是人力资源管理状态, 开始重视员工资源的价值性, 考虑人力资本的“投入产出”问题, 关注人岗适配, 努力通过绩效管理等提升人力资源的使用效率。三是人力资本经营状态, 工作重心转向核心人才群体, 更注重人力资本的经营和开发, 核心目标是通过人才管理和投入, 促进人才群体的发展和人力资本的持续增值, 为企业的发展提供长期的可持续的战略支撑。

中国经过30几年的高速发展, 整个社会的人力资本总量已经有相当的规模。但伴随着经济和产业的快速发展, 人才结构不均衡、各领域高端人才短缺、创新乏力、缺乏国际竞争力、可持续发展能力不足等问题也随之而来。这些问题都有一个共同的指向, 那就是“人才问题”。人才 (Talents) , 区别于普通的人力资源, 指那些拥有某一方面的独特能力、能够为企业的创新或可持续发展提供助力的核心人力资源群体。人才竞争力1将成为决定企业生存及发展的关键因素, 而人才竞争力的打造, 必须要通过人力资本投资和经营来实现。

2. 员工资本是高端服务企业的生命线

生产制造性企业通常以技术为核心, 依靠产品的功能性独特性、规模化生产以及成本控制等, 来赢得竞争优势。其关注点在成本控制、生产标准化、质量控制等环节。一般服务性企业, 如餐饮、电信等, 主要依靠所提供服务的及时性、标准化和良好服务体验等, 来赢得竞争优势。其关注点主要在服务流程设计、服务标准化等环节。

目前, 除了直接的工农业的生产制造部分, 产品买卖以及物流运输外, 高端服务业2已成为“经济的皇冠、发展的动力源和火车头”。对高端服务业虽然尚没有一个准确的定义, 但普遍认为, 高端服务业通常指智力化、资本化、专业化、效率化的服务业, 具有高智、高效、高资 (本) 、高收 (益) 、高时 (尚) “五高”的特征。

高端服务企业以品牌影响力为核心, 依靠创意、跨界经验和资源整合、公众影响力、媒体驾驭力等, 来赢得竞争优势。优秀的高端服务企业的关注点通常会放在创新性团队打造、关系资源建设、品牌建设等方面。从下图中, 我们可以清晰地看出员工资本以及需要藉由员工而获得的关系资本及品牌资本等, 是高端服务企业最为核心的资源。

3. 高端服务企业进行人力资本投资运营的可能回报

第一, 人力资本投资运营可提升员工的忠诚度。高流动率是高端服务行业的固有和普遍特点, 因此, 核心人才的保留问题就成为企业必须要面对的挑战。企业只有加强人才管理、在员工身上持续投入、为其发展提供支持和平台, 才能留住人才。积极的员工资本管理和人才发展机制, 将帮助企业在业内塑造优秀雇主形象, 提升品牌价值, 增加对人才的吸引力, 成为优秀人才乐于贡献智慧和创造性的事业平台。

第二, 人力资本投资运营可激发员工的热情和创造性。高端服务企业的发展必须要依靠富于创造性和活力的团队。而员工的创造性潜能, 一定要在“轻松、愉悦”的情绪背景下, 才会得以激发。因此, 如何营造更为积极的工作体验和文化氛围, 从而激发员工的创新活力和工作热情, 成为高端服务企业的重要课题。

第三, 人力资本投资运营还可以提高员工的敬业度。客户满意度是高端服务企业的立足之本, 而客户的满意度归根结底还要取决于员工在服务过程中的投入程度。企业首先要对员工“用心”, 才能换来员工对客户的“用心”。

第四, 人力资本投资运营还是为未来发展做人才上的战略储备的必要手段。高端服务企业通常要经历业务规模扩大、业务多样性复杂性增加的发展路径, 为应对这一的挑战和机遇, 必须要打造具备丰富经验、多元背景、能力复合性更强、创造潜质更大的人才队伍。这样的人才战略储备要求, 必须要通过人力资本投资运营来实现。

二、高端服务企业员工资本模型及增值路径

1. 高端服务企业员工资本模型

如下图所示, 高端服务企业的员工资本模型由两个部分组成。一是“硬资本”, 或称能力资本, 指员工所具备的知识、技能、经验以及素质等。硬资本标识员工为企业创造高绩效的潜力。二是“软资本”, 或称心理资本, 指员工所具备的对公司、对人、对事、对己的情绪体验、心态、价值观等心理动力品质和状态。“软资本”是“硬资本”转化为实际工作能力的“激发器”。

2. 高端服务企业员工资本增值路径及举措

员工资本增值, 是指通过对员工资本的积累、传递、投资和扩充, 促使人力资本的价值得以提升的过程。依据“高端服务企业员工资本模型”, 我们认为可以从硬资本增值和软资本增值两个方面切入, 具体的增值路径及具体举措, 如下图所示。

摘要：员工资本是高端服务企业最核心的资本之一。本文将从人力资本经营的视角出发, 构建包括“硬资本” (能力资本) 和“软资本” (心理资本) 在内的员工资本结构模型;同时, 本文还对员工资本增值手段进行系统梳理, 提出高端服务企业进行员工资本增值的路径地图。

关键词：人力资本经营,人才管理,员工资本模型,员工资本增值,路径

参考文献

[1]李维华, 曾宪林.员工人力资本经营的内容与策略[J].中国煤炭经济学院学报, 2000 (12)

[2]徐常华.人力资本的激励机制的若干思考.管理观察[J], 2010 (总401)

[3]中国劳动争议网.企业人力资本增值的途径[EB/OL].卓博财经网 (http://www.jobcn.com/hr/detail.xhtml?id=57106) , 2004

员工资本增值 篇2

从微软的1亿元，到盛大的5亿元，再到新华都的10亿元。排除CPI上涨和美元贬值的因素，一个不容否认的事实是，唐骏升值了。

唐骏将职业经理人的角色演绎到了一个极致

有人说，是唐骏改变了盛大。因为唐骏在盛大的4年，是盛大升值最快的4年，从上市、转型到业绩的持续增长，盛大从网游行业老大到季收入突破1亿美元。

也有人说，是盛大成就了唐骏。从微软高位进入民企，依然辉煌，盛大4年，让他再度升值。

唐骏在盛大的4年，盛大从家族企业起步，到事业部管理，再到实行现代企业制度、走向集团化经营。无疑，盛大是幸运的，唐骏是一位称职的职业经理人，他的到来，不仅改变了盛大的企业形象，更在很大程度上让陈天桥和盛大坚定了自己的办企业理想，

盛大10位高管的任命，为唐骏的离去做了最好的注脚。而正是人才，现在已经成为盛大标榜的核心竞争力。

唐骏也是幸运的。一粒富有生命力的种子，也未必能成就一颗参天大树，如果缺乏适合成长的土壤和空气，种子的能量就会大打折扣。为什么同出微软的吴士宏两次入主TCL，却还是黯然别离？同样的开头为何是不同的结尾？不能否认唐骏是一个喜欢自我炒作的人，但是再炒作，人才市场也有一个客观评估人才的价值。唐骏之所以能在盛大燃烧，再续4年辉煌，得益于陈天桥的宽容、用人之道和盛大的文化土壤。

之所以说唐骏与盛大的4年合作对于双方而言是一次难得的共赢，是因为并非每个从IT业走出来的职业经理人都能够顺利升值，顺利找到下一个位置。他们有的在国内知名家电企业败走麦城，有的在离开IT业后再无声息。如果我们反思一下这些职业经理人的案例，就会认同唐骏的幸运。

员工资本增值 篇3

近日，江苏三六五网络股份有限公司在深交所创业板挂牌上市，这是继南京焦点科技股份有限公司登陆资本市场后，江苏第二家成功上市的增值电信业务企业。

江苏通管局一直以来高度重视互联网产业发展，通过产业链上下的共同努力，江苏全省增值电信企业由2007年初不到700家，发展到目前超过2200家，数量增长超3倍，形成了中国制造网、三六五网、同程网、苏宁易购等一批具备一定规模实力和国内影响力的企业;增值电信业务收入(不含基础电信运营企业收入)由2007年的4亿元到“十一五”末突破了40亿元，翻了近十番。根据规划，到“十二五”末江苏增值电信业务企业收入将超过100亿元，年均增长20%以上。2011年，江苏增值电信业务以电子商务、网络游戏、信息服务等龙头业务为带动，业务发展增长迅猛，据初步统计全年增值电信业务收入突破80亿元。

江苏通管局苏少林局长表示，希望三六五网借助上市融资这一契机，完善公司治理，提升内控水平，以对投资者高度负责的态度，锐意进取，将三六五网继续做大做强，为全省互联网企业树立标杆，为江苏省的互联网产业发展做出更大的贡献。

企业研发型人力资本增值路径研究 篇4

关键词：研发型,人力资本特性,增值

0 引言

研发型人力资本不仅为企业的发展提供技术储备和技术支撑, 满足现行企业发展的需要, 更是企业技术创新的核心资源, 肩负着为企业长远发展提供核心动力的重任。目前, 我们正处在一个科技发展日新月异的时代, 对人力资本的素质提出了更高的要求, 科研型企业要想适应现代化工业生产, 面对科技的高速发展, 只有进行人力资本投资。

1 人力资本内涵及企业研发型人力资本特性分析

1.1 人力资本的内涵

企业人力资本是指企业为实现未来的增值, 通过有意识地投资获得的, 依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。此定义指出, 人力资本投资的主体是企业, 对象为企业的员工。企业人力资本依附于个人人力资本之中, 但并不是所有的个人人力资本都能为企业实现增值, 都属于企业人力资本。

1.2 企业研发人员人力资本特性

企业研发人员属于人力资本的范畴, 并且是一种稀缺性的高层次的人力资本, 主要因为研发人员拥有一种特殊的资源——知识技能, 这种知识技能是通过系统的专业学习、正规的技术培训和工作实践经验的积累而得到的, 具有一般人力资本所不具备的特性。

1.2.1 需要不断补充和更新知识技能

研发人员作为技术型人才, 其技术的掌握要通过正规的教育累积基础知识, 同时, 要在长期的工作实践中积累经验, 从而才能在特定专业领域中有所建树。此外, 由于知识和技能处在不断发展之中, 研发人员也必须及时补给和更换新知识。

1.2.2 勇于创新和接受挑战

研发型人力资本主要致力于新产品、新技术的开发和应用, 他们更愿意挑战技术的新高度, 新的技术和发明的突破会给科研人员极大的成就感。

1.2.3 高团队合作性

研发工作往往具有高度的复杂性, 是系统工程, 团队的合作可以集思广益, 突破技术难题, 同时, 各有分工的模式, 能够加快研发进度, 为企业抢占技术领先地位。

1.2.4 确保研发人员发挥最大潜力

研发人员属于高级知识分子, 重视精神、声誉、地位的提升, 具有较强烈的成就导向和抗压能力, 对其激励需要兼顾到物质、精神的层面, 确保研发人员能发挥最大的潜力。

2 企业研发型人力资本增值途径分析

发挥企业研发型人力资本的最大效益, 必须首先争取研发型人力资本存量最大, 同时, 要最大程度地激发研发型员工的努力程度, 只有双管齐下, 才能确保企业对研发型人力资本投资的效益最大化。

本文按照对人力资本价值增加的作用效果, 把能直接增加人力资本存量的投资称为直接人力资本投资, 如通过招聘获取新的人力资本;通过各种形式的培训使人力资本获取新的知识和技能等, 这些方式对人力资本的存量增加有直接效果。而间接人力资本投资旨在通过各种较为间接的方式增加人力资本发挥效益的意愿, 即努力程度。针对研发型人力资本的特性, 其投资的内容应侧重于团队氛围、薪酬激励, 发展空间和企业文化等要素。

3 企业研发型人力资本投资的政策建议

3.1 综合运用人才测评技术, 严把招聘关

通过上述分析, 我们知道研发人员应需具备扎实的专业知识和丰富的实践经验、创造性、团队精神等胜任力特征。企业可以通过资格审查和笔试考察应聘者的学历、专业知识和工作背景。同时, 可以结合行为面试来考察应聘者的抗压能力、创造力、团队合作度、成就导向等胜任力。

3.2 重视人员配置, 人岗匹配

要将个人人力资本最大程度地转化为企业人力资本, 其中很重要的一点就是要做到合理配置人员, 只有将人才放到合适的位置上, 才能最大程度地发挥其效能。研发人员一般是通过团队合作的方式开展工作, 我们通常将项目分解, 把相应的工作交给相应擅长的人, 同时, 又要在团队领导下解决分歧, 通力合作, 攻克难关。企业应在人才测评和岗位分析的基础上, 分析团队成员的素质、能力, 并将合适的人放到合适的岗位上。

3.3 分析培训需求, 力求培训方式多样性

对科研人员而言, 专业培训不仅能够较快地满足其对新知识和技能的补充需要, 而且还是有效的激励手段, 主要包括一些现代的设计工具、软件和一些前沿的产品动态以及先进的设计理念。企业应充分做好培训需求分析, 结合绩效考核制定相应的培训课程, 同时, 培训方式也应力求创新, 如学习休假制、在职学习、科研人员导师制, 并结合本企业的实际需要, 提供研发人员参加高级技术培训及国内外高级别的学术会议的机会。

3.4 营造良好的团队氛围, 考虑成员的个性需求

科研人员通常要通过团队合作的方式产生绩效, 良好的团队氛围能够促进团队成员的知识交流和共享, 同时, 也能促进个体创造能力和工作的积极性。营造良好的团队氛围最主要的是要形成高度的团队认同感、团队信任, 同时, 还应该充分考虑团队成员的个性特征, 如学历、性别、年龄、兴趣, 家庭等, 从而设计出个性化的激励方案。

3.5 薪酬激励, 提升研发人员的成就感

薪酬激励体现了企业对研发人员才能及工作努力的认可, 企业应在外在薪酬激励的的基础上, 如分红、绩效奖励, 灵活的工作时间、良好的工作条件等方面加以激励, 但对于研发型人力资本更应注重内在薪酬的激励, 企业应致力于提升员工从工作中获得的成就感、满足感等心理感受。

3.6 以创新为特征的企业文化

科技型企业的显著特征就是创新, 因此, 必须营造创新文化, 实行各种鼓励创新的政策, 同时, 在明确团队和个人绩效目标的基础上, 营造自由和相对宽松的研究氛围。管理者的领导方式应以支持和协调为主, 给员工自由发挥的空间, 只有这样才能充分挖掘员工的创新潜质。

4 结语

本文主要从研发型人力资本的特性入手, 在分析人力资本增值途径的基础上, 提出了人力资本投资的政策性建议。从人力资本的获取到个人人力资本最大程度地转变为企业人力资本, 再到提升企业人力资本效能发挥的能力和意愿, 循序渐进, 最后具体从人才测评、配置、培训、团队氛围、薪酬激励和创新文化的营造等几方面提出了政策性建议。

参考文献

[1]加里.S.贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社, 1987.

[2]沈群红.高技术企业研发人员需要特征[J].中国人力资源开发, 2001.

[3]梅广明.人力资本增值八法[J].人力开发, 2002 (11) .

[4]孙理军, 聂鸣.高新技术企业研究开发人员的激励机制[J].科研管理, 2002, 23 (4) :114-119.

邮政企业人力资本增值的途径分析 篇5

一、营造人力资本的环境

营造人力资本的环境，对邮政企业而言就是要创造学习型组织，把企业打造成一个学习型的企业。学习型组织是通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。”这是对传统权力等级组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融入事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。

邮政企业在创建学习型组织的过程中应积极营造学习的氛围，让员工能够意识到学习的重要性，由企业“要我学”转变我“我要学”，为了不断提高自身技能，员工能够主动学习相关知识，并把这种思想和理念渗透到自己的日常工作生活中，只有每个员工成为学习型的个人，企业才能成为学习型的企业。

二、进行人力资本的投资

培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力。培训可以获得长期收益。对企业而言，培训是一种投资，对员工而言，培训是最大的福利。相较于学校教育，在职培训有更明确的目标和更适用的范围，目的一是适应某项工作的需要，提高技能;二是作为企业文化塑造的一部分，提高员工的奉献精神。这能达到双重效果：使员工人力资本增值，企业生产率提高。邮政企业历来重视员工培训，尤其近几年，对各类岗位人员，如企业县局长、支局长、处级管理干部、营销人员等都进行了大规模的培训。通过培训，提升了一般员工和管理人员的技能，效果还是很好的。

一般而言，培训应该由四个步骤组成：需求分析、确定培训目标、培训组织实施、效果评价。每个步骤都很重要，在开展员工培训时应该注意：需求分析一定要结合岗位需求以及员工的实际;培训的目标要遵循SMART原则;除此之外，对培训的效果评价工作也要引起重视，很多时候企业的培训计划与评价反馈工作做得不够，造成培训效益不佳。在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、行为模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。

三、实现人力资本的流通

有人做过调查，员工最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。岗位轮换即是实现人力资本流通的途径。笔者认为邮政企业岗位轮换已经较普遍，但是，从员工自身发展需要考虑还不够，因为他们希望获得更大收益。岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨炼;面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力;经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值，这样各个层次管理者发生空缺时都能得到递补，企业不愁后继乏人。企业要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。从工作的疲劳期来看，在一个固定岗位上工作三至五年就可以考虑岗位轮换，内部人才市场是一项行之有效的办法，它通过公开的双向选择机制，实现资源的合理流动。

四、合理配置人力资本

邮政企业要解决好用怎样的人和怎样用人的问题。从招聘开始，就要策划职业生涯管理。一个员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中，企业要全程参与，分析员工的个性与人力资本价值所在，帮助员工做好职业定位于开发。配置过程中要遵循人力资本增值途径，使岗位和个人互相适应、结合起来，用人之特长，用人之爱，对于每一个员工现在能做什么，下一步做什么，管理者应该具备清晰的概念，通过最优配置使人力资本发挥最大价值。职业生涯管理应该兼具宏观性与微观性，一方面度身定做，另一方面整体规划，把个人生涯与组织的生涯结合起来，达到两者的平衡。引导员工使其发展轨迹与企业目标一致，个人就不会只追求自己的价值实现，而背离组织的价值观。

五、保全和留住人力资本

加里·贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。邮政企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造、绩效管理、科学的激励机制、具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。二是拓宽沟通的渠道。有调查发现：很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的生活、学习都可以成为关注的对象，沟通结束后，管理者能从中采取相应的措施，解决员工实际生活中的困难也是非常重要的，一旦这些问题解决了，就会增强员工在企业干下去、好好干的决心和动力。

邮政企业员工中很大一部分属于劳务工，这个群体在企业中是极其不稳定的，但是业务发展又需要企业想办法稳定这部分群体，因而，邮政企业需要从职业生涯的规划、绩效考核、薪酬激励、员工沟通等方面积极努力寻求解决的途径。

参考文献

[1]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2008.

[2]冯光明,徐宁.人力资源管理[M].北京:北京理工大学出版社,2010.

员工资本增值 篇6

著名经济学家舒尔茨(Schultz)指出：经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量。在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿而趋于同质化的今天，现代企业唯一难以克隆的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲，企业管理就是对企业人力资本增值的管理。

一、人力资本的整合

舒尔茨将人力资本界定为“人民作为生产者和消费者的能力”，“是体现于人身体上的知识、能力和健康”。萨洛认为人力资本应“定义为个人的生产技术、才能和知识”。可以看出，他们的观点包括下面三个要点：一是提出了人力资本的概念与范围。人力资本指那些能够带来未来货币和物质收入的增加的人。这些人要具备体力、智力、能力等方面的素质，实现方法主要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会等。二是指出了人力资本比物质资本可以带来更多的经济效益，即人比物对经济增长的作用更持久、更重要。三是特别强调了教育培训在人力资本体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有这种资本才具有使人力资本增值的前提。

企业人力资本是单个人力资本的集合，人力资本不同于其他的资本，在人力集中的过程中存在着物质资本之间不会出现的资本与资本的磨合。人力资本集中后可以相互促进、相互提高，实现人力资本的“共生效应”，但也可能相互消耗，导致整体小于部分之合。

岗位职责不清晰、个体目标与组织不一致、个体缺乏对组织目标、文化的认同、团队成员相互不信任以及团队成员结构配置不合理等情况都可能导致员工相互推诿、不愿意承担责任、将大量的精力放在解决各种人际冲突上，致使工作绩效下降。人力资本在聚集后要产生强大的整体效，应要求管理者首先在思想、情感和心理上进行整合，让员工认同组织的宗旨与目标;其次在组织结构、制度建设方面做到分工合理、职责清晰、任务明确;再次在人力资本结构方面要员工的搭配，确保能发挥每位成员长处，实现优势互补，促进相互学习。

二、人力资本积累和价值实现

人力资本从所有权看属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其所有者，如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存，因而其价值的实现必须有相应的结构性资本支持，即通过制度安排和组织安排来促进人力资本的积累和价值的实现。

加里·贝克尔认为企业内部相当大的一部分人力资本积累是以培训和在职学习的形式来实现的。培训的形式多种多样，“干中学”是在职培训或在职学习的重要形式之一，员工通过长期的实践，掌握该企业的工作技能、技巧，积累经验，形成该企业独特的特殊的人力资本。

人力资本的积累取决于人力资本的投资水平，但投资水平不是决定人力资本积累的唯一要素。人力资本积累是一个长期的过程，是持续的人力资本投资和长时间实践经验沉淀的结果。根据贝克尔的观点，人力资本拥有的技能分为一般技能和特殊技能。一般技能同时适用于其他任何企业，特殊技能在本企业有较好的适用性，而在其他企业适用性较低，一般通过企业内部培训获得，在外部劳动力市场很难获得。由于一般技能培训对其他企业也存在潜在使用价值，其他企业可能用高薪吸引受过培训的员工，而特殊技能的培训只对提供培训的企业有价值，企业承担的培训风险比较低。因此，企业更倾向于提供特殊培训。若员工离职，无论是企业还是个人培训的投资都无法产生收益。员工频繁的流动势必影响企业和个人的投资意愿，稳定的、长期的雇佣关系有利于人力资本的积累。

人力资本价值体现为其所创造的工作绩效。员工的工作绩效既取决于他自身的知识、技能，又与他的被激励程度以及所处的工作环境密切相关。能动性是人力资本区别于其他资本的根本属性。人力资本根据其个人意志决定其努力程度，而努力程度与其实现的经济价值成正比。对人力资本的激励是影响人力资本价值实现的一个重要因素。人力资本在价值创造的过程中受到客观条件的限制，如果一个人处在不利于其发展的组织环境中，则难以发挥其才能，人力资本的价值实现就会受到限制。人与环境的适应首先体现在人与岗位的不匹配，若不能做到用人所长的原则来配置人力资本，势必造成人力资本的浪费。其次是组织能否营造适合人力资本价值实现的文化，包括公司的规章制度、管理机制、组织的价值观等，良好的企业文化氛围能够凝聚人心使得人力资本价值得到最大发挥。

三、人力资本增值管理的几项措施

长期以来，我国企业很少把人力资源当作资产或资本来对待，对人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资本的开发、利用和管理采用了一系列粗放的甚至放任自流的方式，比较重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资本的投资与管理。人力资本的增值需要得到重视，需要依赖企业内部人力资本和科学的管理机制实现企业人力资本的增值。

一是合理的人力资本配置。人力资本配置就是使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时按质按量完成，它直接影响人力资本价值实现的程度。它不但包括人与事的匹配，还包括人与人、人与组织的匹配，合理的人力资本配置必须是人与事、人、组织三个方面的和谐。

二是建立有序的内部流动机制。企业间员工频繁的流动，会导致人力资本投资的损失，不利于人力资本的积累，甚至可能带走企业的技术和商业机密，导致企业无形资产的损失。建立内部流动机制，有助于解决这一矛盾，盘活现有的人力资本，提高人力资本的使用效率。组织内部的流动形式包括晋升、降职与免职、职务轮换。在企业人力资本内部流动管理时，应注意以下几点：流动规模要适度，避免过度流动;在企业需要的前提下基于员工能力、业绩基础上坚持公平、公正、透明地流动，避免单纯的为了流动而流动，以权谋私，拉帮结派;注重员工职业生涯的设计，实现良性的流动;在流动前、后应进行相应的培训，避免因为能力准备不足，而导致员工在新的岗位上绩效降低。

三是建立良好的组织内部交流、沟通机制。企业员工通过沟通，可以将其所拥有的诸如知识、技术等传递和扩散给其他员工，使得企业员工平均知识和技能水平提高而且增加的知识存量达到某种程度时会产生新的创新，呈现出倍增的扩张趋势，使得企业整体人力资本价值大幅增加。企业通过建立高效的内部沟通机制，搭建一个有利于员工学习交流的平台，使员工在知识、信息方面可以进行全方位的交流和碰撞，实现组织内资源共享，在组织内部形成学习型的文化氛围，提高员工素质，并增加整个企业人力资本存量和质量。

四是“干中学”和“传帮带”。“干中学”就是在实践中学习，在工作中训练。在生产过程中通过“干中学”可以积累知识，导致人力资本水平提高。“传帮带”是十分重要的员工培训与开发的工具。在企业内部挑选一些经验丰富的员工对经验不足的年轻员工或新进员工对工作或者职业发展进行指导，年长的、经验丰富的员工将知识经验传授给年轻一代，可实现人力资本的传承，帮助年轻员工迅速成长，有助于人力资本的积累。

参考文献

[1]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社, 2003.2

[2]何长全.我国企业人力资本增值管理研究[D].广州:广东工业大学, 2006:23

[3]席酉民主编.段兴民、张生太等著.企业集团人力资本管理研究[M].北京:机械工业出版社, 2003.6

[4]姜滨滨.人际信任促进人力资本积累的实际研究[D].大连:大连理工大学, 2008:12

员工资本增值 篇7

人力资本理论的创始人—美国著名经济学家舒尔茨指出, “对经济增长起作用的非常重要的因素, 不是土地, 不是数量上的劳动力, 也不是银行的钱或机器设备, 而是人力资本, 是人的质量, 包括人的进取心、人对风险的态度、人的知识积累程度和应用技术的能力。”舒尔茨认为, “人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”

而人力资本 (Human Capita1) , 其实指的就是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。人力资本是体现在人身上的资本, 即通过对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结它表现在储存于人身中的能够直接创造效益的各种生产知识、劳动经验、管理技能和健康素质的存量总和。

二、教育培训的重要性

首先, 亚当.斯密在其《国富论》中就具体阐明了教育的资本价值。到了20世纪下半叶, 教育的这种作用主要通过两种形式来表现内部作用是提高人力资本质量, 直接推动技术进步和创新, 刺激经济增长;外部作用是指通过提高生产要素品质, 改善经济活动的社会环境, 从而加快经济增长的速度。企业的领导者需要充分认识到人力资本在企业中是资本的一种形式, 具备资本的共同属性—是产生剩余价值的价值, 人力资本是通过对人的投资而形成并在人身上体现的具有经济价值的各种知识、技能、经验等资本形态。因此, 人力资本不是与生俱来的, 而是经过正规教育和工作后的继续教育培训以及工作中经验积累以后在员工身上体现出的工作才能, 它属于员工工作能力的一部分。由于企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式已经发展到人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式, 那么对人力资本的培训投资, 可以促进人力资本对经济增长的贡献, 对企业的自身发展也是具有重大的意义, 因此企业认识到人力资本的重要性以后就更应该重视教育培训。

其次, 一方面, 在科学技术高速发展的今天, 我们周围新事物的产生和知识更新速度特别快, 而教育培训能够使员工获得有关知识并且提高其技能水平, 改变员工的工作态度, 增强员工的绩效水平进而不断提升企业在人力资本方面的竞争优势, 实现企业经济效益的提高和良性发展。因此, 没有教育培训, 人力资源就不能得到合理开发, 企业就不能形成强大的人力资本, 可能连生存都有问题, 更不用谈发展。另一方面, 教育培训有利于企业的发展, 反过来促进员工潜力的挖掘, 可以提升职工能力和技术水平, 是达到人与“事”相匹配的重要途径。教育培训实现员工自身资本的形成和累积, 进而实现全社会人力资本的形成和增值, 推动整个社会的向前发展。

三、实施教育培训的过程

企业教育培训作为一种面向未来的人力资本投资活动, 其具体实施管理过程包括以下几方面:

(一) 预期评估教育培训需求

教育培训应从评估需求开始, 可以从组织、团队和个人这三个层面展开分析。

1.教育培训计划应从企业组织整体目标和战略要求出发, 从提高企业整体竞争优势的高度来预期评估教育培训需求, 将教育培训计划纳入整体经营战略。

2.根据组织结构以及工作职位要求, 在团队层次上确定员工究竟需要提高哪些方面的知识和技能, 更有利于团队合作发展。

3.通过搜集员工绩效考评结果、技能测试成绩和培训调查问卷等信息, 将每个员工的目前绩效或技能水平与企业预期绩效要求或技能标准相互对照, 确定当前员工个人的教育培训需求。

这几个层次的评估分析不是孤立的, 而是应该协同进行。

(二) 确定培训内容和重点, 开展针对性的教育培训

企业还要根据员工的职位变动, 以及对比员工现有的状况和未来的职位要求适时调整和确定员工的具体教育培训内容, 并且制定相应的教育培训计划。同时, 还要根据不同的培训对象来确定培训重点。企业教育培训目标可分为领导管理才能型、基本知识技能型和团队合作精神型等几大类型。根据企业管理目标的不同要求比如领导管理型人才积极参加省内外多岗位的学习和业务培训, 提高管理水平;知识技术型人才通过校企合作、项目负责等形式进行多岗位交流培养, 对专业技能等按需施教以保证质量, 并且开展全方位包括团队合作精神培养的教育培训。

(三) 设计教育培训项目

教育培训项目的设计包括教育培训对象、形式、时间、教师、设备和方法等, 在实施过程中如何设定教学目标, 实习演练和学习成绩反馈等环节。项目分析方法包括1.任务分析法2.缺陷分析法3.技能分析法4.目标分析法。

(四) 教育培训效果的测定与反馈

教育培训效果的测定主要是针对培训者的工作行为和工作绩效, 教育培训只有引起员工的工作行为变化, 实现企业目标, 并且对提高组织绩效产生显著影响, 那才是真正有效的。

并且, 教育培训效果即培训者所获得的知识技能等经济价值效应。教育培训效果需要及时反馈, 这在企业教育培训中具有重要的意义, 既有利于提高培训者学习的积极性, 保证充分发挥教育培训的作用, 有利于企业了解教育培训的效果和效益, 并把培训的效果成绩作为基层管理人员的档案, 可以以此作为日后提拔员工的重要依据又能总结成功经验和失败教训, 对以后企业的继续教育培训具有非常重要的指导作用。

参考文献

[1]李宝元.人力资本运营[M].北京:企业管理出版社, 2001。

[2][美]西奥多.W.舒尔茨.教育的经济价值[M].吉林出版社, 1982。

员工资本增值 篇8

目前, 随着社会教育、科技事业的快速发展, 企业的人力资本结构有了显著的优化, 具有大中专学历的职工大量进入企业, 人力资本的文化知识、科学技术含量明显提高, 使人力资本更具活力。但是, 我们必须清醒地认识到, 由于经济社会正以一日千里的向前发展, 现代科学技术也日新月异地更新, 日益激烈的市场竞争迫使企业不断改革生产经营方式, 频频引进、推广、应用生产经营和管理各方面的新模式、新技术, 造成很多企业特别是国有企业人力资本的“贬值”:一是传统的生产经营管理模式的革新, 使职工原来所掌握的文化知识和业务技术“过期失效”, 而对新模式、新科学技术又不能很快掌握, 使这部分人力资本出现“贬值”;二是现代新技术的快速更新换代, 使原有文化知识和专业技术、业务技能较高的职工, 知识不断陈旧化, 适应新技术尚需要一定时间, 这部分人力资本也有所“贬值”;三是新进入企业的职工, 实际工作经验不足, 难以很快发挥作用, 其所学的知识自然“贬值”。如果不能及时实现人力资本的“保值增值”, 就会降低企业的劳动生产率水平, 难以又好又快发展;如果长期不能实现人力资本的“保值增值”, 就会使企业在激烈的市场竞争中无法生存。因此, 实现人力资本“保值增值”对企业生存发展具有重要性、必要性和迫切性。

从大多数企业职工知识结构来看, 除个别尖瑞科学技术研发企业之外, 高、精、尖技术人才不十分缺乏, 而缺乏的是大多数普通生产经营管理岗位的高素质技术 (技能) 人才, 企业对这类人才需求人数较多, 专业面广。解决这个问题主要有以下几种办法:一是高薪引进;二是向社会招聘;三是委托大中专院校定向培养;四是让在岗职工脱产进修深造;五是鼓励自学自考;六是岗位培训。上述六种办法中, 前五种办法不同程度地存在着成本高、周期长、影响当前工作、适用范围窄等问题, 大多数中、小企业很难应用, 尤其是实行定员、定岗管理的国有中、小企业, 在岗职工基本是一卯顶一楔, 既不能大批脱产上学进修, 又不能大量换人。因此, 开展岗位技术技能培训, 是企业实现人力资本“保值增值”的最佳选择。这种办法的主要好处:

一是成本低。岗位技术技能培训, 可以完全在本企业内进行, 培训的师资可由本企业各个专业领域中的优秀干部职工和能工巧匠来讲课;也可以采取以老带新传授工作实践经验的方式培训, 几乎是零成本。

二是受训面广。岗位技术技能培训, 可以在员工不脱产、不离岗的条件下进行, 企业所有的干部职工都能参加培训学习, 能够做到岗位工作和培训提高两不误、两促进。

三是培训时间和方法灵活。培训可以利用班前班后和公休日进行, 也可以见缝插针地利用零星的工作空隙时间进行, 可不过多占用工作时间;在培训方法上, 可集中讲课传授共性文化知识, 按专业分组进行不同技术技能培训;还可以采取专题讨论、理论研讨、课题或技术攻关、专业技术技能操作示范、知识问答、岗位技术技能竞赛等方式培训。灵活多样的培训方式能够增强受训人员的学习钻研兴趣, 把岗位技术技能培训搞得生动活泼, 扎实有效。

四是针对性、实用性强。在企业内开展岗位技术技能培训, 可根据各岗位、各专业工作对职工文化知识、专业技术技能的具体要求和职工存在的知识缺欠, 有针对性地进行培训, 做到学而有用、缺啥补啥。这样可以避免外出学习培训和外请培训师培训惯有的大而化之、从系统理论之源讲起、培训内容脱离企业实际、不能实际操作等弊端, 使职工学到看得见、摸得着、用得上、能操作的知识。

五是见效快, 效果好。岗位技术技能培训, 是由企业自己根据实际工作需要进行, 培训对象、培训内容、培训方法、培训时间等都能按照本企业生产经营和管理活动的特点来安排;培训师资以本企业的干部职工为主, 使培训的内容能够针对不同文化程度、不同智力水平和对本岗位专业知识不同需求的职工进行培训, 甚至能够手把手地教操作程序和技能, 在最短的时间内把“短板”补齐, 使培训收到立竿见影的效果。

上述好处说明, 这种办法确实是实现人力资本“保值增值”的有效途径。但要真正使岗位培训工作做实, 收到预期实效, 并非轻而易举的事情, 也不能完全取代现代科学技术知识的系统教育和高、精、尖人才的培养。但就企业生产经营和管理对人力资本的“保值增值”现实要求来说, 是一种投资小、教育面宽、见效快的好方法, 对大、中、小企业都有一定的适用性。企业要提高岗位技术技能培训的效果, 应抓好以下工作:

一是全面分析干部职工队伍的知识结构, 制定出岗位培训计划。首先要对职工队伍的基础文化结构 (按学历划分) 、专业技术结构、职业技能结构进行分类, 再按照运用基础知识履行岗位职责的执行能力划分出不同层次, 综合分为技术研发、产品生产、市场营销、经营管理、财务核算、政治工作、企业文化建设等专业类别, 根据应知应会和提高技术技能的实际需要, 制定出各类人员短、中、长期培训目标计划方案, 研究出岗位培训的内容、方式、方法、时间、标准和措施, 使岗位技术技能培训按照计划方案有步骤地进行。

二是建立岗位技术技能培训师资队伍。企业岗位培训, 除了特别高深层次的培训外, 尽量不外请培训师, 尽可能利用本企业的师资。企业要建立起自己的专、兼职培训师队伍, 用本企业具有经济师、工程师、会计师、审计师、政工师、市场营销师等专业技术职称的干部职工和具有业务专长、工作经验丰富的骨干, 组成培训师资队伍, 既能满足岗位培训教学需要, 又能促使培训师资人员钻研、自我提高, 形成学习研究的良好风气。

三是加强岗位培训考核, 巩固培训成果。企业开展岗位培训的目的是实现人力资本的“保值增值”。为避免无效培训, 每次培训后都要进行考试或考评, 每季度都要分别组织各类专业性的培训考试, 把考试成绩同职工的分配挂钩, 兑现奖罚, 增强干部职工参加培训、刻苦学习钻研的自觉性, 巩固扩大培训成果, 实现培训目标。

四是建立健全岗位技术技能培训工作制度。要建立起参加岗位培训人员、培训时间、培训纪律、培训考核办法、培训组织机构以及培训工作要求等方面的制度, 保证岗位培训工作规范有序、持之以恒地坚持下去, 防止浅尝辄止、一曝十寒。

五是加强领导, 纳入工作日程。企业开展岗位技术技能培训工作, 是企业智力建设的基础工作, 是必须长期坚持下去的重要工作。因此, 企业法人代表和领导班子要高度重视, 紧紧抓在手上, 经常检查过问培训工作的开展情况。每年要专题研究、总结和安排一至两次岗位培训工作, 企业领导要为岗位培训提供组织、人力、师资、资金和时间等方面的条件, 及时解决岗位培训中出现的问题和困难, 使企业岗位培训不断向更新、更高的层次推进, 从而使企业实现人力资本的“保值增值”, 为企业更好更快发展提供智力支撑。

摘要：企业的职工是生产经营活动的主体, 也是企业创造商品使用价值和价值, 实现目标利润所必须投入的人力资本。结合实际, 重点阐述了岗位技能培训, 是实现人力资本“保值增值”的有效途径。