人力资源管理效应

人力资源管理效应（共12篇）

人力资源管理效应 篇1

人是生产力诸要素中最活跃、最积极的因素, 也是改革和发展的主体。人力资源工作正是要通过感召、鼓励、激励等富有巨大魅力的工作方式、方法, 调动人的潜在能量和积极性, 通过强有力的思想政治工作和企业文化建设, 不断开掘广泛而有效的动力源。这是企业在市场经济条件下做好人力资源工作的核心所在。发挥思想政治工作和人力资源管理的魅力要注重三个效应。

一、注重“火车头”效应, 以进取的精神引导人

在人的问题上, 企业的经营者队伍是首要的。尤其是企业经营管理层的权力、义务和由此引发出来的能动性和责任感, 使其自然地分解、释放出来并传递到企业每一个员工身上。“火车跑得快, 全靠车头带”就是这个道理。为了锻造优质、高效的“火车头”, 必须建立一种把最优秀的人员选拔到企业领导岗位上来的机制。

一是建立严格的考核程序, 这是选拔干部的重要环节;二是逐级建立考核责任制, 建立自下而上或自上而下的考核责任制, 这是选拔干部的关键环节;三是实行公开选拔优秀人才。通过严密的组织程序选拔干部, 培养造就一批高素质的“火车头”队伍。

二、注重“典型”效应, 以人格力量感召人

注重“典型”效应是思想政治工作生动而有效的方法。在任何一个时期、个人或集体的先进典型, 他们的先进思想、优秀品质和模范事迹, 反映着先进事物的本质, 体现着时代精神, 代表着社会发展的方向。他们能够影响人、感染人、带动人, 使群众受到较为现实的教育。一是能够受到潜移默化的教育。先进人物的思想品质、性格特征等释放出的能量, 使人们置身于一种催人向上的氛围之中, 带动群众的思想发生变化。二是现身说法。典型人物或集体, 用亲身经历的实践, 讲述个人信仰、成长经历、对事物认识过程等, 具有可信度和较强的感染力。三是言传身教。通过典型的示范表率作用, 带动一个群体, 形成一股力量。榜样的力量是无穷的, 充分发挥典型的作用。思想政治工作才能增强凝聚力。

三、注重“群体”效应, 以“主人翁”责任鞭策人

职工是企业的主体, 任何改革都须取得职工群众的支持和拥护才能成功。随着企业制度的创新, 在企业经营机制、劳动关系发生显著变化的情况下, 进一步调动职工的参与意识尤为重要。

一是积极拓宽民主参与渠道。企业要逐步形成和完善职代会、职代会团组长联席会、民主咨询听证会等多种民主参与形式和途径, 有效地保证职工充分行使民主权力。

二是努力创造民主监督的有效形式, 使企业和领导干部行为置于职工民主监督下。实行干部聘任制以后, 要进一步完善以群众信任度等为主要内容的群众监督机制。群众信任度是对干部综合素质和工作业绩的全面检验, 视考核对象所在单位的具体情况, 采取全体职工或职工代表投信任票的方式进行测试。实践证明, 让职工代表听取干部的述职报告, 参与干部的民意测验, 实行干部的民主评议, 是民主监督的有效途径。

三是大力倡导职工群众的首创精神。职工群众是实践和认识的主体, 蕴藏着无穷无尽的创造力。思想政治工作要不断总结不同时期, 以至于改革的各个阶段中职工群众创造的新鲜经验, 扶持改革发展中涌现的新生事物, 以推动改革的深入发展。

人力资源管理效应 篇2

近年来，在建设资源节约和环境友好型社会的战略背景下，资源税改革逐渐成为了我国税制改革的热点话题.6月1日起，新疆开始了资源税改革试点，改革内容为原油、天然气均开始实行从价计征，税率为5%.同年12月1日，原油、天然气资源税改革推广到西部12个省.月11日，《中华人民共和国资源税暂行条例》(以下简称新《资源税暂行条例》)开始实施，这次改革重点调整了石油、天然气资源税的计征办法和税率，同时还调整了焦煤和稀土矿产的资源税税额.

然而在政策不断调整的背后却存在着人们对资源税改革的担忧甚至反对.因为人们一般会认为，资源税是一种间接税，资源税的提高很可能会使企业通过提高产品价格转嫁给下游企业和消费者.

对于现行资源税率过低与人民福利之间的矛盾问题，作为政府应该怎样应对呢?本文以安徽省以来的相关数据为基础对资源税改革将会对整个税收收入以及经济发展带来怎样的影响这一问题进行深度解析.

2安徽省资源税征收的总体情况

到目前为比，资源税已经开征27年，但是征收水平一直很低.比如，与兄弟省市相比，我省煤炭资源税税额标准最低，淮南市煤炭资源税实际税负不足1%，较低的税额无法充分体现市场的供求关系、资源的稀缺程度和社会成本，在这样的价格形成机制中，资源税无法有效发挥调节作用，很容易导致对资源的掠夺性开采，也不利于实现资源的效用最大化.

由于资源税主要是针对矿产资源征收，这也是政府的主要资源税收入，所以本文将资源税收入全部作为矿产资源税收入，未作相应的扣除.此外，资源税收入主要来自于煤炭、铁矿、铜矿，因而本文以能源开采量(统一折合为标准煤产量)作为矿产品开采量的近似值.并以此作为依据，计算单位矿产品(万吨标准煤)的资源税率.

从表1数据可以得知:

(1)我省资源税收入占总税收收入的比重偏低.资源税平均只占总税收收入的 1.60%，虽然高于全国0.59%的平均值，但是明显低于国外能源税负占税收总收入的5%- 8%，其主要的原因就是我国长期以来的资源税水平较低，(这里要注意，虽然资源税是地方税种，但是税率却是由国家统一制定)比如煤炭的征收水平一般是2.3元/吨-3元/吨，而原油从7月才开始逐渐上调.尽管从总额上来看，我省资源税收入在逐年递增，但是占总税收收入的比重却呈现出先增后减的趋势，-逐渐增加，-平缓波动，-2011剧烈下降，而且2011的比例已经跌落到了十年前的水平.

(2)资源税收入占GDP的比重非常低，平均只有0.089%，与税收总收入的比重走势相似，同样是呈现先增加后下降的趋势，2001-20逐渐上升，2010-急剧下降.

马太效应加剧 黄金资源稀缺 篇3

马太效应加剧

根据国际货币基金组织以及多个投资银行的最新预测，2015年中国经济增长率约在7%左右。整体经济增速平缓，作为经济晴雨表的广告市场，其步伐自然也与之相配。CTR副总裁田涛表示，2013-2014年，电视媒体的广告增长率只有1.9%；2015年，电视媒体依然会维持广告体量第一，低速增长的态势；互联网广告的增势强劲，预测增速将保持在40%左右。

在这种经济大势下，电视媒体的广告投放加剧向优势资源倾斜。引力传媒助理总裁李建新告诉《综艺报》，“现在趋势非常明显，强势的一线卫视与二三线卫视，从综艺节目和电视剧的储备上看，差距越来越明显。二三线卫视的内容其实也不差，但是因为前几位的卫视实在太强了，投入也非常巨大，所以差距明年还会进一步拉开。”

某知名快速消费品的品牌负责人认为，对于2015年的中国消费市场，广告商基本保持“谨慎乐观”的心态，同时更希望聚焦大平台。从营销分配比例来看，电视媒体还是要保证一定的投放量，但是对于平台价值的利用方式会发生变化，比如对于湖南卫视这样的平台，已经不能再简单当作一个电视台来对待。

对于具体看好哪几档综艺节目，哪些会成为2015年的“现象级”节目，业内人士认为目前不好判断，除央视外，主要看好湖南卫视、浙江卫视、东方卫视的几档强势节目（截至11月5日发稿前，江苏卫视、北京卫视等广告招商会还未举行）。

黄金资源稀缺

10月29日，在湖南卫视举办的2015年广告招商会上，现场完成了9亿元的广告签约。其中，美肤宝兄弟品牌、环亚集团旗下的滋源以4亿元冠名2015年金鹰独播剧场和《变形计》，伊利以5亿元冠名2015年《爸爸去哪儿3》及全面战略合作。

李建新表示，目前电视广告的投放门槛已经非常高了，大品牌的投放现在基本是两个策略：或者追热点，或者追频次。追热点即指追爆点节目，抢夺行业内的黄金资源；追频次就是靠打全媒体覆盖、靠投放频次来强化广告效果。

“现在看来还是追热点的比较多，所以现象级节目的吸金能力非常强，这也导致投放成本大幅增高。追热点或者追频次，现在二者只能选其一，少有品牌能投入巨额的广告预算做到二者兼容。大多做一个后，预算就没办法再支撑其他，所以只能赌一个方向。这也导致电视广告行业越来越聚焦，能投得起电视广告的品牌和行业数量明显下降，2015年这种趋势将更加明显。”

百雀羚市场部总监费琪文也表示，未来好的娱乐节目会越来越多，但达到现象级的节目永远会是大家争抢的稀缺资源。

新媒体投放向移动端倾斜

百度副总裁曾良预计，至2014年年底，百度移动端的搜索量会与PC端持平，2015年后会首次超越PC端，因此移动端的广告营销增长趋势会更加明显。曾良表示，目前广告主在百度的投放量中有30%投在了移动端，2015年这一比例预计会达到40%。此外，移动端的广告形式也会更加多元化，包括搜索、展示、APP分发、In-APP展示、原生广告、无线DSP等。CTR副总裁田涛认为，广告主应更加关注媒体整合营销的效果，尤其是传统电视媒体与新媒体的结合，如果方法得当，会取得意想不到的突破性效果。

人力资源管理效应 篇4

挪威人爱吃沙丁鱼, 尤其是活鱼。但是, 沙丁鱼往往都因为长途运输在中途就窒息死亡。可是, 人们发现有一名渔夫总能装着大部分鲜活的沙丁鱼回到渔港, 这名渔夫一直保守着秘密, 在他去世后, 人们才揭开谜底, 原来渔夫在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条鲶鱼。鲶鱼进入后, 由于环境陌生, 便四处游动, 偶尔也追杀沙丁鱼, 于是, 沙丁鱼开始四处躲避, 加速游动, 水面波动, 增加了鱼槽内的氧气量, 保证了绝大多数沙丁鱼活着回到渔港。这种现象被称为“鲶鱼效应”[1]。

“鲶鱼效应”在人力资源管理中被视为一种竞争机制、激励机制。当企业中出现了人浮于事、效率低下、缺乏活力的情况时, 企业积极从外部引入或从内部挖掘一些鲶鱼型人才[2], 这些鲶鱼型人才的身上具备有一些特质, 比如好胜心强, 进取心强, 做事雷厉风行等[1], 通过他们来影响、带动和激励其他人员, 尤其是对具有惰性、缺乏竞争意识和活力的沙丁鱼型员工, 从而进一步提高企业的积极性, 增强企业的活力。

2 运用“鲶鱼效应”的弊端

2.1 引入“鲶鱼”的成本比较高

财务成本方面, 一些企业会花重金聘用鲶鱼型人才;时间成本方面, 在“鲶鱼”引入之后, 他与“沙丁鱼”需要一定的磨合期, 因为“沙丁鱼”是一个群体, 而且“沙丁鱼”在遇到“鲶鱼”后, 未必会被立刻被激活。此外, 在“鲶鱼”与“沙丁鱼”的磨合期内, “沙丁鱼”可能会对“鲶鱼”进行一定的抵抗, 比如更加消极怠工, 那么, 企业的一些业务也会因此而受到影响。

2.2 挑选“鲶鱼”有风险

第一, 不同企业所需要的鲶鱼型人才是不同的, 比如, 有鲶鱼型的领导和鲶鱼型的员工。因此, 企业与鲶鱼型人才之间有一定的匹配性要求, 如果挑选进来的“鲶鱼”不能有效激发员工的活力, 那么企业就会白白浪费有限的人力、物力、财力等资源。第二, 引入时机难把握[1]。当企业内部存在有“鲶鱼”, 只是它的活力并不明显时, 如果企业在这时又从外部引入一条“鲶鱼”, 必然会产生“窝里斗现象”, 造成企业内部的冲突, 影响企业的凝聚力和绩效。

2.3 “鲶鱼”增强“沙丁鱼”活力的时间有限

“鲶鱼”的活力是有限的, 当“鲶鱼”使出浑身解数去激发沙丁鱼型员工的活力时, 他们自身也会受到影响和损耗, 在“鲶鱼”的活力用得差不多的时候, 企业又要去考虑沙丁鱼的继续激活问题。

3 “鲶鱼效应”现象新解及对人力资源管理的启示

我们不妨从该现象的由来出发进行解读, 沙丁鱼死亡的最根本原因是缺氧, 即缺乏活力, 于是, 渔夫从外边放进来一条鲶鱼, 以增强他们的活力。沙丁鱼的本性是懒惰的, 再加上, 当时对沙丁鱼的限制条件是封闭的鱼槽和有限的活水。如果条件允许, 有增氧设备或者是有充足的不断流动的活水, 沙丁鱼也就不会大量的死亡, 那么也就可以在一定程度上替代鲶鱼的作用了。

既然从根本上来讲, 沙丁鱼所需要的是活力、是氧气, 那么, 我们可以从增强活力的角度思考解决沙丁鱼型员工倦怠和增强企业活力的问题, 大部分的鱼类是需要活水才能保持活力的, 企业员工的活力要想长久保持, 短期适当激发, 也必须考虑企业中的“水”, 如果“水量”足够充足, 也不必引入“鲶鱼”了。企业可以采取很多有效措施, 来充当“活水”, 发挥作用, 从而有效激发和加强组织中沙丁鱼型员工的活力, 也可以在一定程度上带动组织的活力。为此, 不妨采取以下措施。

3.1 建立学习型组织, 注意把握学习的过程

古人云:求木之长者, 必固其根本, 欲流之远者, 必浚其泉源。企业要想不断地进步, 取得长远的发展, 也必须从源头上进行改变, 而这个源头就是指企业、员工的思想。因此, 企业需要不断地学习, 建立学习型组织, 让企业员工学习各种新的知识、技术、思想, 充实他们的头脑, 让他们的思想活起来。在建立学习型组织的过程中, 也要有一定的针对性, 主要针对企业自身存在的问题, 通过发现企业的不足, 不断地进行改进, 只有这样才能获得持久的动力, 使企业员工长期保持活力。

3.2 与高校合作, 定期从高校中挑选实习生

问渠那得清如许, 为有源头活水来。第一, 实习生的加入可以在一定程度上活跃企业内的气氛, 他们的活力会感染一些员工, 激发他们的斗志, 甚至是曾经的理想。同时, 他们也会在实习中, 把他们一些新的思想传播到企业中去。第二, 鲶鱼型人才的引入可能会因为存在竞争和冲突而引起原有内部员工的不满, 而实习生和企业员工是基本上没有利益冲突的, 更多的是一种互补性、双赢性的关系。第三, 大多数实习生在实习结束后会离开企业, 企业所费成本也不会很多。企业自然不必考虑在引入鲶鱼型人才的一段时间后, 有效地解决鲶鱼型人才的问题。当然, 在挑选实习生时, 企业应该主要挑选那些乐观、积极向上, 理论基础较扎实, 对该行业感兴趣, 有想法、有思想的大学生, 并注意把握宁缺毋滥的原则。

3.3 加强培训的灵活性和自主性

大多数企业都把培训与企业的绩效考核联系起来, 为了提高绩效而培训。笔者认为, 企业可以把培训当成员工接受教育、学习知识的过程, 以积极的态度去看待培训。一些企业的员工不愿意接受培训, 一方面, 培训需要消耗员工的时间和精力, 特别是企业在员工工作之余开展培训, 会占用员工大量空余时间, 容易引起他们抵触、不满情绪的产生, 大大降低培训的效果。另一方面, 很多员工对企业的培训项目满意度不高。针对以上两个方面, 企业可以实行自助餐式培训, 把培训项目列出来, 让员工自己进行选择, 培训的项目中可以包含一些员工的兴趣、爱好, 以改变他们对培训的认识和看法, 而且也可以对他们的工作起到促进作用。另外, 企业还可以把培训分成必选项目和可选项目, 必选项目中是与员工本岗位的工作紧密相关的内容, 而且多与短期绩效相关。可选项目中可以多列一些员工感兴趣的培训内容, 这不仅能够增强员工的能力和知识, 而且通过这种扩大知识面的方法, 还有助于培养员工的发散思维。所谓发散思维是指根据一定的标准、要求, 在一定的范围内进行全方位和多角度的思维, 并且寻求最优解决方案的一种思维模式[3]。此外, 企业在培训员工时, 要加强对他们的心理辅导, 注重心理健康培训。

3.4 有针对地实行工作扩大化、工作丰富化和工作调换

一些员工在现有的工作岗位上工作久了, 会对现有工作产生厌倦, 企业可以把他们调动到其他的岗位上, 让他们重新学习新的知识和技能, 去做新的工作, 从而激发他们的积极性。对于那些责任心不强的员工, 企业对他们实行工作丰富化, 即通过改变员工的工作内容, 赋予员工更多的工作责任, 更好地提高工作对员工的激励, 增加员工的成就感。对那些觉得工作无聊的员工, 企业采用工作扩大化的方法, 工作扩大化是指增加员工的工作内容, 扩大员工的工作范围, 让员工的工作更加地充实, 减少他们的惰性[4]。总之, 企业通过工作扩大化、工作丰富化、工作调换, 有助于改变沙丁鱼型员工的倦怠状态。

3.5 鼓励员工创新, 在企业内部形成良好的创新氛围

企业员工的创新不在于创新成果的大小, 即使是一个小点子、一个新的想法, 企业也应该去鼓励, 以精神鼓励为主, 物质鼓励为辅。因为企业正是有这么多小点子、新想法, 才能形成良好的创新氛围, 创新的氛围形成了, 员工也就有活力了。

3.6 采用收益分享计划和利润分享计划

收益分享计划是一种企业与员工分享因节约成本、生产率提高而带来的收益的计划。利润分享计划是指员工按照某一标准分享所创造的一部分公司利润的激励计划[5]。收益分享计划是把员工的利益与企业的利益联系在一起, 而利润分享计划是把员工的绩效与企业的利润有效地结合在一起。这两种薪酬制度都有助于激发员工的活力。企业在使用时, 最好把它们作为辅助性的薪酬制度。

3.7 加强员工与外界的思想交流

企业可以派员工定期出去参加一些学术会议或者其他企业管理方面的会议。一方面, 让员工看到自己的不足, 激发员工不断学习的斗志。另一方面, 通过与其他企业管理者、学者的交流, 以保证有新的思想和信息流入企业。

4 结语

“鲶鱼效应”为人力资源管理提供了激发员工活力的思路, 但是其最本质和核心的思想以及目的是为了激发和增强员工的活力, 如果企业能采取类似于“活水”作用的措施, 效果会更好。比如建立学习型组织, 注意把握学习型过程;建立实习生制度, 与高校合作, 定期从高校中挑选实习生; 积极看待培训, 加强培训的灵活性和自主性;有针对地实行工作扩大化、工作丰富化和工作调换;鼓励员工创新, 在企业内部形成良好的创新氛围;采用收益分享计划和利润分享计划;加强员工与外界的思想交流等。企业在实行这些措施时, 应把握好进度, 不要一股脑地实行, 正所谓静水流深, 细水长流, 一方面给员工较为充足的思想准备, 另一方面, 保持其持久的有效性。企业还要注意加强执行力, 再好的制度和方法, 如果不执行, 也是一纸空文。

摘要：以一种特殊的视角, 重新对“鲶鱼效应”进行了理解, 并提出了一些有利于增强企业活力的人力资源管理方面的建议。

关键词：鲶鱼效应的新解,企业活力,人力资源管理研究

参考文献

[1]王俊程, 冯永.鲶鱼效应在人力资源管理中的运用[J].现代物业 (中旬刊) , 2011 (10) :48-51.

[2]李慧.“鲶鱼效应”在现代企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者, 2010 (9) :202.

[3]李晓燕, 肖向东.电子商务模式下数学思维在网络营销中的应用[J].中国商贸, 2011 (14) :108.

[4]仲明明, 沈进.探析激励型工作方法[J].管理科学文摘, 2005 (7) :61-62.

管理七大心理效应 篇5

■自觉运用罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。■充分运用贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路――把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。■适当运用鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。■巧妙运用海潮效应

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。■谨慎运用马太效应

《新约.马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给3个不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千；领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋到地上。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务；二是要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要根据政策掌握分寸。■有效控制晕轮效应

晕轮效应，它指人们看问题时，应像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈。某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差。晕轮效应的危害是一叶障目，以点代面，以偏概全，容易影响干部考核的准确性生对人才评价的可信度。■避免运用首因效应

人力资源管理效应 篇6

关键词：人力资源激励机制客户价值“核裂变”模式

在企业管理中，人力资源是现代企业管理的战略性资源，也是企业发展过程中不可缺少的一种关键性的要素。而激励机制则是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，是激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时达到自我的价值最大化，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以持续和发扬。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上决定着企业兴衰存亡。那么，如何有效的激发全体员工创造性思维，如何营造创新的环境，如何开发人力资源潜在的创造力，形成基于客户价值最大化的“核裂变”激励模式，是现代企业管理中必须十分重视的问题。

时下的探讨中已出现了许多独到的见地，如：如何开发贮蓄于员工头脑中的隐性知识，这是如同冰山沉入海水中的大面积的一块，而不是显山露水的小的一部分；企业管理如何整合，企业的知识管理是一项要与人打交道的管理活动，知识管理与人力资源管理的进一步整合如何运作?人力资源如何培训?如何使他们产生最大程度上的增值?如何为企业带来持续的竞争力?如何激发全体员工的创造性思维?这是企业知识管理的重要方面。

在当今世界，经济飞速发展，科技文化日新月异，主要源于各个领域的创造性。从宏观上讲，创造性是社会进步的动力之一；从微观上讲，创造性是衡量一个人素质高低、能力大小的尺度。创造性思维是创新人才的智力结构的核心，是人类独有的高级心理活动过程。创造性思维是在一般思维基础上发展起来的，是人类思维的最高形式，是以新的方式解决问题的思维活动，它反映事物本质属性的内在、外在的有机联系，是一种可以物化的心理活动。

具有来讲，创造性的思维方式应具有如下几个特点：一是思维的求实性。创造源于社会的发展需求，而社会发展的需求则是创造的原动力。思维的求实性就体现在善于发现社会的需求，发现人们在理想与现实之间的差距。具有创造性思维的商家将预测学的原理应用于经营之中，通过对信息的收集筛选与分析判断，得出符合事物发展规律的结论，进而制定相应的策略。二是思维的连动性，即所谓由此思彼的思维方式。思维连动性的方向有三个方面：一个方面是纵向，看到一种现象就向纵深思考，探究其产生的原因；另一个方面是逆向，即发现一种现象，则想到它的反面；第三个方面是横向，发现一种现象，能联想到与其相似或相关的事物。即由浅入深，由小及大，推己及人，触类旁通，举一反三，从而获得新的认识和发现。如“一叶落知天下秋”， “窥一斑而知全豹”，“运筹帷幄之中，决胜千里之外。”创造性思维的思维进程带有很大的省略性，其思维步骤、思维跨度较大，具有明显的跳跃性。例如，苏联十月革命时，有一名敌军军官发生了动摇，但还没有下定决心投诚。列宁没有再按部就班地去做那位军官的动员工作，而是让电台向全国广播这名军官已经起义。迫使这名军官下定了最后的决心，旋即宣布武装起义。[1]创造性思维的跨越性表现为跨越事物“可见度”的限制，能迅速完成“虚体”与“实体”之间的转化，加大思维前进的“转化跨度”。例如，毛泽东在1953年接见团代会的代表时说：“要选青年干部当团中央委员。三国时代，曹操带领大军南下，攻打东吴。那时，周瑜是个‘青年委员，当东吴的统帅，程普等老将不服，后来说服了，还是由他当，结果打了胜仗。现在要周瑜当团中央委员，大家就不赞成！团中央委员尽选年龄大的，年轻的太少，这行吗?”[2]这里毛泽东的思维跨越古今，虚实转换，富有创造性。三是思维的系统性。具有系统性特点的思维方式应该具有整体观念，这种思维是开放式的。四是思维的多维性。即思维是多方面、多变量、多角度、多层次的。这种多维性具体表现在纵横比较，全方位观察和交叉思考等方面。四是思维的前瞻性。创造性思维要着眼于未来，及时预测未来的可能，这样就可以在急速变革的时代能够敏捷地做出反应，使人们具有快速的应变能力。五是思维的开拓性。任何创新都有失败的可能，没有冒险精神就没有创新。敢于冒险和敢于变革往往与创新相伴随。符合这些特点的思维方式主要有：求异思维，多向思维，逆向思维，发散思维，系统性思维，跨越式思维等等。

不仅是企业的带头人有创造性的思维，管理班子有创造性的思维，全体员工也应该有创造性的思维，如何实现这个转变，如何实现这个换位，笔者认为这不是从思维到思维，从理论到理论，而是必须适合自己企业的特点，提出创造性思维的具体化的措施，改革是痛苦的，但是新世纪的脚步，加入WTO的潮流，决定了不改革就要被淘汰。

当今世界上，价值的增长不再仅仅是通过简单劳动，而且还要通过知识，通过知识含金量的增长，提高产品价值及附加值的增长，企业的竞争说到底是人才的竞争，如何提高企业员工的综合素质，如何激发企业员工创造性思维?相当一部分的观点：激发企业员工创造性的思维，最好采用无为而治的方法，即没有管理的管理。这是全世界最先进的、名列世界前几位的跨国企业境界，当然这是最好的境界，企业的员工摆脱了被管理、被指挥、被命令的约束，摆脱了发挥个性和创造才能的任何束缚，但必须有个前提，是员工的素质必须和管理层的素质已经到了同一境界，这样才能做到人人都是管理者，都是重大决策的参与者和执行者。要达到这个境界，提高全体员工的素质，是最大的关键，没有这个基础，一切都是空谈，要造就这个基础，用人选才是个前提，要有一个出色的团队，每个成员都站在专业领域的前沿，要有专才，更要有众多的复合型人才；其次是要培训，要不断进行团队培训，将企业打造成为“学习型组织”。大家不断突破自己的能力上限，创造真心向上的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。其三是激发创造性的思维，提出独创性的见解，拿出独创性的产品推出独创性的服务方案，这才是企业产品的最大的含金量，这种含金量，将创造性思维的火花变成火把、变成巍巍壮观的烈焰。

然而要产生这种“激发”创造性思维的最高境界，需要按照以上三个环节，一步一个脚印走，试问：都是基础很差的员工，都是不肯学习、培训后也无法升华的团队，怎么产生、激发创造性的思维?所以首先要做的是基础条件，这里有个循序渐进的过程，这个过程也就是包括组织、包括自己的自身修炼的过程。

彼得·圣吉所说的五项修炼：①自我超越。自我超越是突破极限的自我实现和获得娴熟的技艺的过程。包括组织的自我超越，也包括个人的自我超越。自我超越要求从远大的目标、长期的利益出发全身心地投入学习和创造，使学习成为终生学习。②改善心智模式。心智模式是指根深蒂固于心中，影响人们认识事物、解决问题的各种成见或刻板印象。改善心智模式要求组织成员以及组织本身打破既定的思维定势、解放思想、进行创造性的思维。改善心智模式，一要经常反省自己的心智模式，二要搜寻他人的心智模式，向别人学习。③建立共同愿景。组织成员通过建立共同的远大理想和目标紧密团结在一起，形成强有力的集体感。共同愿景的建立不是领导者的单方面设计，而是对每一个人的利益共同配合、整体搭配与实现共同愿景会鼓舞员工的士气。④团队学习。团队学习是团体成员共同配合、整体搭配与实现共同目标的能力的过程。通过团队学习可以获取高于个人智力的团体智力，形成高于个人力量之和的团体力量。⑤系统思考。系统思考就是要从整体看待事物。要运用系统的观点、动态的观点、开放的观点来看待组织的生存与发展。系统思考不仅是一种学习的方法，它更能够引导人们对事物由局部到整体，从表面到本质的观察，从个别因素的变动看到整体的变动。

笔者认为这五项修炼是激发全体员工创造性思维的基础和首要条件，也是创造性思维发挥“核裂变”效应的首要条件，更是激发全体员工创造性思维的基础。

在西方发达国家，客户价值“核裂变”型的人力资源管理理念对企业整个人力资源的管理活动提出了新的要求。企业要以新的思维方式来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。由权利激励型人力资源管理转变为客户价值“核裂变”型人力资源，最重要的就是构筑分层分类的人力资源管理体系，针对不同的员工实行不同的管理模式。通过提供个性化的人力资源产品与服务，来满足不同类型员工的需要，从而激励其不断地为企业创造价值的“核裂变”能量。

这说明在中国企业目前的现状前提下，要实现激发全体员工的创造性思维，必须建立激励机制，必须科学地进行机构设计，职务设计、岗位设计，每个机构、职务、岗位的考核必须量化，没有具体考量，激励机制是空的。而且，对于不同类型的员工不仅需要区分不同的培训开发制度，更需要实行不同的招聘、绩效考量、福利计划等一系列人力资源管理实践活动。科学的成熟的机构设计、职务设计、岗位设计和分配设计显得极为必要!如配以到位的量化考核标准，抓住、抓好了这些环节，就能牵一发动全身，就能产生“核裂变”，使员工的创造性思维如火焰喷射般地激发出来。

国内有个号称“巨无霸”的报业集团，改革前行政上是正厅级，机构设计、职务设计、岗位设计、分配设计都确实存在着一些问题。最近，通过笔者对该报业集团的调研后，进一步了解到，目前该报业集团已经转变了原先固有的思维模式，从创造性思维方式出发，制定了系统的关于本报业集团如何发展的经营战略，以客户价值“核裂变”创新型方式以版面改革为龙头，带动机构改革、职务改革、岗位改革、分配改革。该报业集团将其下一张主打报纸按社会调查的结果，根据读者的需要确立新的版面，扩大新闻版面，压缩专副刊版面，以新设计的版面为中心，重新设计部门和机构，重新安排中层干部，重新确立专业岗位，分配设计上更是熬费苦心，每一篇稿子、每一个版面、每一个标题、每一个错字都给予明确的考核量化，多劳多得，多错多扣，改革前每星期的新闻稿，只有1200篇左右，改革后每星期记者发稿2500篇，一半的稿子不被采用，编辑部有了挑选的余地，版面上“活鱼”大大增多，质量有了大大的提高，全体员工的积极性围着各类考量的“积分”转，创造性的建议、使人眼睛一亮的新闻头条、鲜活的社会新闻源源不断，全体采编人员的积极性被新的激励机制充分激发出来了。

笔者认为这就是人力资源的“核裂变”机制的作用，但“核裂变”现象必须在某种精细量化的考核机制下产生，而不仅仅是员工的自我修炼!

参考文献：

[1]曾华编著.突破自我：成功人士的思维诀窍.中华工商联合出版社.2000年版.第52页.

人力资源管理效应 篇7

关键词：“翁格玛利”效应,人力资源管理,以人为本

“翁格玛利”效应来源于古希腊的一则神话, 又经常被译为“皮格玛利翁效应”。翁格玛利是塞浦路斯的国王, 他爱上了自己雕塑的一位少女, 并且真诚地期望自己的爱能被接受, 这种真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒, 他给了雕塑以生命, 翁格玛利的幻想也变成了现实。

员工是单位的主体, 管理者只有在尊重员工、关心员工、帮助员工的前提下, 才能最大限度地调动员工的工作积极性和创造性, 做到人尽其才, 才尽其用, 各尽所能, 各得其所, 单位才能兴旺发达, 实现“皮格玛利翁”效应。

一、在人力资源管理上运用“翁格玛利”效应的具体措施

(一) 赋予员工挑战性的任务, 激发员工潜能

“翁格玛利”效应告诉管理者, 感受到被信任和重视的员工往往会更充分地认识自我, 挖掘个人潜能, 树立工作信心。不断地赋予员工具有挑战性的工作, 使员工感受到单位的信任和重用, 能激发员工更加努力工作以报答管理者的知遇知恩。因此, 具有挑战性的工作, 能够激发员工的潜能, 使员工感受到超越自我的快乐, 并在完成任务中, 使员工形成成就感。

要赋予员工挑战性的工作, 首先管理者必须正确地分配工作。管理者应对员工个人的兴趣、能力、人格及职业发展规划有较深的了解, 在分配工作时赋予员工更大的权限和责任, 并且赋予的工作应比员工现有能力稍高一个层次, 让员工感受到挑战和成长的快乐。其次, 不断充实员工工作内容。即对工作内容的丰富和责任的深化, 使员工在完成工作的过程中, 有机会获得成就感、认同感、责任感和自身发展。

赫兹伯格认为, 充实工作内容应遵从下列原则:

1) 增加工作要求。以增加责任和提高难度的方式改变工作。

2) 赋予员工更多的责任。管理者在其授权范围内, 让员工拥有更多对工作的支配权。

3) 赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内, 允许员工自主安排他们的工作进度。

4) 反馈。将有关工作业绩的报告定期地及时地直接反馈给员工而不是其上级。

5) 培训。创造有利环境来为员工提供学习机会, 以满足他们个人发展的需要。

运用工作扩大化和职位轮换。为员工提供更多的工作种类, 在几个不同的职位交换员工, 使工作安排更加灵活, 员工不愿接受的工作更容易分配, 并降低工作的枯燥程度来提高工作效率。运用职位丰富化。即给予员工更多的自主权和控制权, 使员工感受到更大的责任和工作将更有意义。

(二) 创造良好的工作环境, 使员工有所作为

1) 塑造良好的单位文化, 树立以人为本的管理理念。单位的核心价值观以体现尊重人、重视人、为员工创造有趣而富有挑战性的工作来发展人为核心, 在各项规章制度和活动中, 实行人性化管理手段, 凝聚人心, 认同目标。

2) 灵活应用不同的激励方式:a.物质激励。要让员工更加努力工作, 管理者必须付给员工合理的报酬, 实现多劳多得、优劳优酬, 用待遇留人。b.精神激励。即通过政治教育、开展竞赛评比活动等, 有效地统一集体与个人的目标, 以开拓人团结协作的整体积极性来提高工作效益。c.情感激励。通过尊重员工、关心员工、帮助员工解决生活与工作中的实际困难, 促使他们与单位同心同德并勤奋工作。d.榜样激励。即通过评优争先、晋升提干, 为每一个员工找到学习的榜样和奋斗的目标, 把个人的发展融入到单位的发展之中。

3) 建立合适的培训制度。a.岗前培训。在新职工报到后, 通过岗前教育, 让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展规划, 岗位职责和规章制度, 使新职工更快地熟悉环境, 了解工作操作过程和技术, 尽快进入工作角色。b.在职培训。见习, 即职工向有经验的老职工学习的一种培训方法。通过老职工的指导和示范及新职工的观摩、实际操作来学习新的技术和技能;带职到学校或公司学习。尤其是管理人才的在职培训, 一般采取这类方法;离职培训, 指员工离开工作岗位提高学历和技能的深造或进修;学徒式培训, 学徒式培训有在职和离职两种。离职一般是指到技工学校学习, 在职一般是指在指定师傅的指导下进行, 针对性岗位锻炼;根据员工的特点和工作的需要, 让员工从事未干好或没接触过的工作, 促使其开动脑筋, 积极思考, 提高工作能力。同时, 通过相应岗位的锻炼和考验, 为员工从事新工作提供用人依据。

二、运用“翁格玛利”效应应注意的问题

再好的原则、方法都有利有弊, 因此, 在应用“翁格玛利”效应时, 应把握好适度原则, 注意以下问题:

(一) 目标明确

管理者在给员工授权或布置任务时, 必须给予员工清晰的目标, 包括任务是什么, 什么时间, 什么地点要完成等, 否则员工会因目标不明无所适从, 感到困惑和压力重重。另外, 目标的明确本身就意味着考核指标体系的建立。员工可以根据工作进程来自我评价, 及时总结经验教训, 更好地完成工作任务。此外, 明晰的目标还便于管理者在工作进行中, 给员工适当的心理暗示和正面的评价, 提高员工的工作热情, 按质按量地完成工作。

(二) 正、负激励相结合

运用“翁格玛利”效应要多给员工以正面的激励, 但要防止骄傲自满和麻痹大意造成工作事故。尤其是员工犯了较大的错误时, 管理者必须适时适地给予指出, 并批评和惩罚, 这样才能使员工在工作中不能掉以轻心, 生产出高质量的产品或提供满意的服务。

(三) 工作分配要难易适度

工作难度过大, 员工加倍努力工作仍然不能完成, 就会挫伤积极性而消极怠工, 使原来的工作分配形同虚设;如果工作过于容易对员工又形不成有效的动力。因此在实践中, 必须根据员工的能力及培养目标, 给予员工要求高一点的工作。如日本东芝株式会社社长士光敏夫始终坚持“有十分之才, 给予十二分重担”的用人原则。

总之, 人是最重要的生产要素。员工是企业最珍贵的资源, 没有人就没有一切, 管理者一定要肯定员工的成绩, 注意发挥员工的潜能, 这样才能在员工创造出非凡业绩的同时, 使自己的单位长足发展。

参考文献

[1]李国强.运用"智力激励法"培养小学生的创新精神[J].辽宁师专学报社会科学版, 2006 (6) .

人力资源管理效应 篇8

1.1城市土地资源利用与城市化发展的关系

所谓城市化,是指人们的生产和生活方式由农村型向着城市型转变,这是一个历史过程,在这个过程中,社会分工不断细化,非农化产业出现,促使向着工业化的方向发展, 同时,商业经济不断地集聚。在城市化发展的过程中,城市化是数量会显著增加,城市化的质量也会提升,在实现这两者时,均需要一定的城市土地作为支撑。城市土地的含义包含广义与狭义两种,狭义的城市土地是指在进行城市建设时所需的土地,而广义的城市土地不仅包含狭义的含义,同时还包含城市规划用地以及城市辖区内的所有土地。在城市化发展的过程中,越来越多的农村人口转型为城市人口,由此,城市的地域范围会不断扩大,在这个过程中,对土地资源的需求量就会增加; 为了充分地满足城市化发展的需求, 就需要增加土地的供给,这种土地供给的增加主要体现在两个方面,一方面是土地增量供给,主要的做法就是扩大城市用地规模,通过农地非农用的措施来实现; 另一方面对现有的城市建设用地进行规划,提升土地的利用效率[1]。

1.2土地资源对城市化数量与质量的影响

首先,对城市化数量的影响。在城市化发展的过程中, 不仅经济增长水平会制约其发展,土地资源也会带来一定的限制,纵观国内外城市化发展的历史,在进行城市建设时, 占据的土地多为耕地,当耕地面积不断地减小时,土地的增量供给就会受到越来越大的限制,由此,人们为了保证自身的发展,就会提升土地利用效率,尤其是农业用地,更是会实现集约化发展,这就会在一定程度上促进城市化水平的提升,增加城市化数量[2]。其次,对城市化质量的影响。所谓城市化质量,只要评判指标是人均居住面积、人均道路面积以及人均绿地面积,当面积越大时,说明城市化质量越高, 随着经济的发展,人们对城市化质量的要求就会越来越高, 为了充分地满足人们的需求,就会有效地提升土地资源的使用效率。从这两个方面的叙述可知,在城市化数量与质量发展的过程中,土地资源的利用效率对其有着比较大的影响。

1.3土地资源与城市化发展模式的关系

在城市化发展的过程中,会形成一定的发展模式,而发展模式的形成会受到土地资源的影响。有限性是土地资源的显著特征,在城市化发展的进程中,人均耕地面积会不断的减少,人们为了实现生存和发展,就会实现土地的集约化利用,尤其是耕地资源,集约化利用的要求更加迫切,在集约化利用的过程中,城市发展模式就会形成集约型发展模式。

2土地资源对城市经济发展的影响

2.1“增长阻尼”效应

所谓 “增长阻尼”,是指经济在增长的过程中,由于自然资源的有限性而产生的长期影响。土地资源属于自然资源中的一种,由于土地资源是有限的,在城市经济发展的过程中,土地资源将会对其产生 “阻尼”效应。具体说来,“阻尼”效应主要体现在以下几个方面: 在城市经济增长的过程中,劳动力人口数量将会显著增加,这时, “阻尼”效应也会相应的增加; 当规模报酬率提高时,土地资源的 “阻尼”效应增加,也就是说,当生产要素的边际报酬越高时, 城市土地对经济发展的影响就越大。

2.2对经济可持续发展的影响

土地资源的有限性是客观存在的,在此种约束条件下, 在城市经济发展的过程中,如果技术止步不前,那么可持续发展就无从说起,只有技术不断地进步,而且进步速度要超过土地投入的减少率,才能实现城市经济的可持续发展。对于资本、土地及技术,三者在发展的过程中是相互制约的关系,也就是说,当资本实现增长时,土地和技术也必然保持在增长的状态中。实际上,在城市经济发展的过程中,可持续的发展不仅受到土地资源的影响,同时,还会影响土地资源。在可持续发展受到土地资源影响时,经济产出增长、城市化所受到的影响为正影响,而工业化、产业结构受到的影响为负影响; 在可持续发展影响土地资源时,城市化和工业化的水平越高时,影响为正影响,剩余的两个就是负影响。 据此,在实现城市经济可持续发展的过程中,就需要提高土地资源的利用效率,实现集约化发展。

3现代经济下管理土地资源的措施

3.1构建城市土地发展权

在土地财产权的所有权利中,应该包含土地发展权,是土地所有者应该享有的一项基本权利,不过,此种权利也可以单独存在,成为财产权。在土地发展权方面,我国建设的还不完善,这导致开发商在利用土地时,存在非法变更行为,甚至有些政府官员为了获得经济利益,也违法操控城市土地,进而导致城市经济发展中,土地资源严重缺乏,由此可见,构建城市土地发展权的重要性。在进行城市土地发展权构建时,首先需要解决的问题就是权力归属问题,我国所实行的土地所有制为公有制,由此看来,土地发展权应该归属于国家,当城市土地的用途需要变更时,必须经过国家的同意; 其次应该明确土地发展权中的基本权能,一般来说, 基本权能主要包含四项,分别为占有权、使用权、收益权以及处分权; 最后以城市土地发展权的类别为依据,构建出基本的框架,进而有效地保护城郊农业用地。

3.2界定城市土地使用权价格

我国城市土地的所有权归国家所有,无论土地资源的使用权发生何种变化,所有权是不会发生变化的。对于城市土地的使用权来说,在进行市场交易时,具备一定的财产性权利,基于此,可以对其进行市场化改革,进而是城市土地的使用权具备财产权的功能。实际上,从初始权利来看,城市土地的使用权也归属于国家,不过,随着社会的发展,使用权逐渐发生了变化,具备了比原来更强的独立性,不过,所有权是无限期的,而使用权则需要在一定的限期内行使。城市土地所有者在行使所有权的过程中,可以出让或者转租, 进而实现收益,由此说明,城市土地使用权形成了资本化, 这样一来,就可以对使用权进行价格的界定,以便于在农业土地转化为城市用地时,土地的所有者能够获得一定的经济补偿。

3.3完善城市土地收益分配机制

在市场经济不断发展完善的过程中,中央政府和地方政府的财政分权越来越明显,这也使得地方政府能够获得更多的利益,在此背景下,国家享有的土地权益就会越来越少, 再加上我国 “国家所有”的界定比较模糊,导致中央政府与地方政府之间的矛盾越来越激化。为了缓解这一矛盾,就需要不断地建立完善的城市土地收益分配机制,具体说来, 应该包含以下几个方面的内容: 第一,对于城市土地使用权中的绝对地租,其所获得收益应该归中央政府所有; 第二, 对于土地使用权中的级差地租,当获得一定的经济收益时, 应该归属地方政府所有; 第三,对于实际的土地使用者来说,平均利润应该由其所享有。这样一来,中央与地方之间的矛盾就可以有效的缓解,也可以提升土地资源的管理效果。

4结论

随着城市化进程的不断发展,城市土地资源也变得日益紧张,为了推进城市的建设发展,农村土地资源开始被大量占用,而这加剧了城市用地与农村耕地两者之间的矛盾,只有明确两者之间的关系,制定好现代经济管理体制下的土地资源措施,通过构建城市土地发展权、界定城市土地使用权价格、完善城市土地收益分配机制、创新土地管理制度等方式,才能够促进两者之间的和谐发展,推动我国的经济建设进程。

摘要：在城市经济发展的过程中,土地资源有着十分重要的作用。近年来,随着城市化速度的不断加快,对土地资源的需求也越来越大。然而,土地资源毕竟有限,再加上管理的不善,导致城市化进程受到一定的限制。为了更好地促进城市经济的发展,需要科学地对土地资源进行管理。本文在分析土地资源对城市化发展以及城市经济发展影响的基础上,提出了管理土地资源、提高效应的有效措施。

人力资源管理效应 篇9

一、人力资源招聘中的信息不对称问题分析

(一)信息不对称的内涵

企业在人事招聘过程中有时会出现招聘信息不对称的相关问题。问题发生严重时将会影响企业长久发展,甚至威胁企业生存。以当前招聘状况分析,在应聘求职过程中,为了满足招聘信息要求,许多应聘者会隐藏自己的一些信息,比如文凭真假,简历内容的出入等,且当前多数招聘的行动权都在招聘者手中,造成招聘信息不对称,从而引发当代大学生面临毕业就业难的严重问题。

信息的不对称主要体现在在市场上,卖者与买者两方掌握的信息差异,使得一方信息完善,另一方信息相对缺少,这就引起了资源分配不合理现象,市场失灵情况的发生,使得竞争不正当行为时常发生,市场健康停滞发展。信息不对称是由美国约瑟夫·斯蒂格利茨、迈克尔·斯彭斯及乔治·阿克尔洛夫这三位经济学家联合提出的,他们认为信息不对称会产生市场失灵。双方未签订合同之前发生的信息不对称称为事前信息不对称;反之,则是事后信息不对称。信息不对称问题在很多方面都会发生,需加以重视。

(二)信息不对称所存在的问题

招聘信息不对称问题易引起两方判断失误,影响双方选择,也间接影响到企业的平稳发展。问题的产生,首先在于职位与人才的不对称,表现在企业人力资源招聘时表现出的能力才干与招聘人才相关的工作岗位并不相符合,造成人才及岗位浪费。其次是差失匹配,在人力资源招聘的过程中,有些企业招聘人才时只注重人才的学位学历和资格证等,却忽略了人才实际工作经验、工作技术能力。最后,是信息错位,产生的原因在于企业为了尽快引入人才补充人力缺口发布不切实际的招聘信息。比如说在网络招聘平台为求职者提供了很多方便,但是过期的招聘信息、不真实的岗位描述等问题在网络招聘中不断出现,目前网络招聘中存在各种不对称的信息,导致了应聘者对于网络招聘产生不满,这也直接导致很多不良后果。

二、人力资源招聘信息不对称对于经济的影响

(一)企业员工素质的差异是人力资源招聘选择的失误造成的

人力资源招聘信息不对称导致人才选择存在逆向风险,在招聘过程中失误地选择了并不适合岗位也不符合企业需要的人才,或是拒绝了适合企业岗位符合企业需求的人才,直接导致了员工的整体素质低下。信息的不对称极其容易造成企业生产效益受到损害,降低了经营企业利润,同时极容易出现逆向竞争,影响消费者与生产者理性选择及决策。生产者错误的生产策略,消费者错误的消费策略,增添了两者间的道德风险,使两者都处于被动位置上,两者的利益也受不同程度的影响。

(二)增添了人力资源招聘及人力资源管理监督的成本

在企业人力资源招聘人才的过程中,应聘者对于企业的了解只限于招聘单位发出的招聘广告信息及HR面试官在面试时所介绍的公司信息、职务等。不全面的信息无法满足应聘者对于公司文化、管理经营等的进一步了解要求。任何一方信息不完善或隐藏都会引起信息不对称发生,导致招聘成本提升。[1]

(三)引发不公平竞争及不公平交易

市场交易公平,市场竞争公平,必须要在信息对称的前提下才能实现。由于当前造假文凭学历及假身份的普遍发生,使得那些真学历文凭,真正具有一定工作能力的人才错失了原有的社会优势。导致人才市场出现的不公平竞争及不公平交易的现象经常发生,市场的资源无法得以优化匹配。

(四)信息不对称间接造成生产力的降低

人才是企业赖以生存发展的重要资本,是生产力的代表,加强人力资源管理能有效促进企业发展。在人才招聘选择上引起的信息不对称状况、应聘者为保护其个人利益等状况,对应聘者和企业来说无疑会带来极大的负面影响,降低生产力。

三、人力资源招聘产生的信息不对称的应对策略

(一)招聘筛选进程要避免信息不对称的应对策略

首先,企业的内部招聘要求企业内部对企业业务熟悉度需明显高于外部,并要求企业内部人员快速适应新工作环境,同时企业需及时了解内部发展状况,从而有效降低企业竞聘时造假事件的产生,为内部人员提供更好的晋升机会,鼓励职员养成认真积极的工作态度,提升企业职工的归属感。其次,企业可采用设置奖金的方式来激励职员,并积极响应推荐内需人才,促进企业职员素质水平提升,并提升双方认知可靠性。最后,要明确招聘岗位信息条件,如年龄、学历、经验、待遇等具体内容要求,促进招聘的有效性和高效性。[2]

(二)招聘面试进程中要避免信息的不对称

首先,要求企业的人力资源管理部门能提升对人才的测评能力,避免随机提问题的发生,采取科学性原则设置面试内容,面试官可有意识地营造紧张感,使应聘者答案更真实客观。其次,要采用多方案来进行招聘筛选,采取多方案考核方式,促进招聘企业能有效及时了解面试者信息,对面试者进行没有领导参与的考核方式及性格心理的考核面试,有效避免信息不对称的发生。此外,还需注意聘用时避免信息不对称,在实习时间里,通过工作、生活来全面了解面试者的工作能力、操守、团队协作能力及人品等。

(三)招聘录用人才时避免信息不对称

首先,在确定录用人才的决策时,要在当前对人才进行确定调查,确定应聘者的学历、身份真实可信、确定应聘者是否有违纪行为、了解前家企业辞职的原由、是否存在劳动争议事件等等问题。其次,正式录用前应当都要让应聘人员在企业里实习一段时间,通过这些来了解人才的品格能力、工作操守、协作能力等。

(四)评估阶段避免信息不对称的策略

首先,在试用的实习期内,公司要注意对职员多方式考察工作绩效、工作态度等。比如对工作日志、特殊事件的考察。收集职员工作相关资料,客户反馈资料表、考勤记录、绩效考评等相关内容。企业因为员工不适合本企业的需求条件单方面要解除劳动合同,这时就需要以上的资料来举证。其次,倘若发现适用期录用职员并不合格,要及时反馈辞退,及时调整岗位补充,降低失误信息,减少对企业生产的影响。最后,考核评估时企业能客观性地真实记录,并由职工本人亲笔签字,对于评估的结果职工可提出意见。

在人力资源招聘中引发的信息不对称,将会直接影响企业和求职者双方的发展。人力资源招聘过程中出现了信息不对称问题,不但影响经济生产,还影响了社会道德发展,不利于社会市场经济发展。企业在日常的工作中,要加强道德宣传教育活动,制定有效的应对措施,积极应对人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题,积极控制人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题,保障和促进求职者、企业单位达到双赢的目标。企事业单位在录用人才的进程中,要加强对应聘者信息虚实的核实,保证招聘人才的有效性;同时,企业要提升自身各方面能力,特别是要完善企业在自身人力招聘的信息,促进应聘者及时了解企业需求,并根据企业实际需求选择合适岗位应聘,提升招聘过程的高效性,[3]以便企业吸收更多优质人才,为企业的发展奠定良好的基础,促进企业的长久发展,同时为企业创造更大的经济效益。

四、结语

知识经济时代,人才是第一生产力,企业竞争力取决于所拥有人才数量和质量。人才招聘是企业获得人力资源的重要渠道,是企业能实现稳健目标的重要保障。然而,在招聘进程中存在着很双方信息不对称现象。这种信息不对称现象对应、招聘双方均不利。企业要强化对人力资源招聘信息不对称的认知,了解其发生的原因,完善企业人力资源管理制度,要积极开展法制诚信教育,强化企业事业单位对职员的管理监督,注意招聘过程中各个方面的信息不对称问题,避免信息不对称的产生,减少其对企业带来的不利影响,以保障企业有序长远发展。

摘要：新经济时代的来临,让信息在社会市场经济发挥出的作用与以往相比明显突出,市场经济单纯依靠自由市场机制无法实现良好的效应,易导致市场失效,而失效的表现就是信息不对称。在招聘过程中,为能谋求一个好的单位,应聘者总能想方设法从外表,学历文凭来包装自己,使得企业单位难辨真伪;然而企业单位又存在为了吸引优秀人才,虚假宣传的状况,使面试者受到极大损失。信息不对称使双方都面临着不利格局。信息不对称在劳动力市场上的反映在于给面试者和企业单位带来严重影响。

关键词：信息不对称,人力资源,招聘,信息传递,经济效应

参考文献

[1]郭梦瑶,陈加洲.基于信息不对称下的企业危机管理分析[J].中国商贸,2014(22):115-116.

[2]母润平,李昂.人力资源招聘中信息不对称的经济效应[J].人才资源开发,2015(6):54-56.

[3]王青.信息不对称环境下如何提高企业招聘的有效性[J].人才资源开发,2015(12):47.

[4]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报:社会科学版,2003(4):23-25.

[5]胡立君.人才市场招聘风险的防范机制研究[J].数量经济技术经济研究,1997(12):131-133.

人力资源管理效应 篇10

虽然人力资源共享服务已创造了机会, 以减少人力资源服务交付成本, 一些组织仍还没有看到许多在服务本身内承诺的改善。

全副公式化和基准人力资源交付模式的实施, 意味着特定的员工和管理人员的具体需求往往被忽视, 导致他们的人力资源变得脱离。这种脱离现在威胁引发内部业务部门重新出现的阴影人力资源活动, 并侵蚀经济所固有的人力资源运营模式。这些威胁清楚地说明新转换的人力资源职能和点的脆弱性, 以培养他们对运营成熟度的重要性。

通过从正在与许多领先的企业人力资源战略举措获得的经验, 越来越明显地可以看见到, 人力资源转型有一条长长的尾巴。我们的注意力已经从高交易量处理驾驶出真正的和可识别的价值转移。显著的工作经常需要完成, 大多数企业已经开始转型。

挑战在于根据不同的需求和人力资源职能的客户的喜好优化服务, 又不失通过标准化的共享服务的方式获得成本优势。这些不同的需求, 可能是资历、工作角色或地理位置的结果, 并可能包括客户的需求, 通过渠道的更广泛的选择与人力资源进行交互, 或使用同类最佳解决的方案。

基于最佳的目标, 在我们的经验中分层人力资源服务的早期采用者仍然十分忠实于规定的变换模型和方法。特定人群的个性化需求是巨大的, 在忽略“大热门”的前提下。尽管许多企业设计的例外情况的前提下, 特别是对他们的高级领导层的人群, 在模型的灵活性很少扩展到容纳其他客户群体的需求。普遍的情绪是, 以容纳一个就意味着有容纳所有。因此, 许多转型成功驶出成本, 但未能提供的服务质量一致且普遍改善。不出所料的话, 服务质量是现在面临很多改变人力资源职能的一大挑战, 并接近这一挑战意味着重新审视一些早期的人力资源转型理论和实践的关键设计原则。

鉴别顾客群体间提供服务的好处已仅被确认其相关性, 有现在我们与该工作许多因素可以建议组织之间促进互相之间的交流与认识, 特定客户群体需要来自不同类型的人力资源服务的或水平默认的产品。高级领导团队绝是通常不会认为需要量身定制一套唯一标准的服务水平类别。

在个别组织的具体情况中, 分割HR的客户群的实际利益已经成为更好的理解方式, 和交付模式现在被区分客户的几个因素相关, 其中包括资历、业务功能、工作职责、工作时间, 还有工作地点。在所有的情况都可靠的前提下, 也不意味着提供高接触或低频联系到了人力资源, 分割HR客户群, 提供差异化服务已成为不可或缺的人力资源交付模式的设计, 而不是模型的漏洞。

我们已经看到了HR客户差异化的金融服务和日用消费品等行业, 其中商品交易商通常具有高触感的人力资源, 使他们能够最大限度地发挥自己的时间花在创收活动就是一个具体例子。这种类型的高触感的人力资源服务越来越多地被称为“礼宾服务”或“白手套服务”。

人力资源客户差异化的另一个例子涉及内容则没那么简单, 在高级管理人员给他们的私人助理访问他们的经理自助服务工具, 以便他们可以批准员工报销或代表他们的假期预订请求的做法。移交的密码将是违反大多数公司的安全策略。“助理”的用户配置文件的发展, 允许个人助理足够的系统获得批准特定员工要求解决此问题, 但还不足以查看个人或敏感数据。如果这个设计特点是整体的人力资源运营模式, 而不是解决办法的一个组成部分, 它确保符合公司策略的稳定与正确。

虽然共享服务模型是最集中的人力资源管理方式, 但在有限的管理量可以在业务单元层面达到更合理的效果, 产生真正的本地进程和任务, 缺口配套技术或特定的语言需求。如果是这种情况下, 行政支持作用将再次被内置到整个人力资源交付模式的设计之初, 而不是留在雷达及以后的管理控制发展。

此外, 行政支持作用, 需要保持从人力资源业务伙伴角色完全分开, 以避免稀释行政HR角色战略性人力资源角色的风险。毕竟, 在治理方面的行政支持作用相一致的人力资源共享服务机构, 而不是人力资源业务合作组织。

在移动个人技术, 比如平板设备显著的进步, 增加了其员工和经理现在可以潜在地接触, 并与人力资源进行交互的方式。HR现在需要让客户接触这些新的渠道, 使客户与他们从事适合客户的最好的方式, 时间和空间。这只能增加客户的参与与人力资源和提高效益所采用的方式。

人力资源现在所面临的挑战, 是充分了解客户在这方面的要求, 并完善其交付模式, 开辟新的接触渠道。HR需要拥抱新一代客户联络技术, 以提高客户的参与有趣的是HR有机会带动其他业务功能沿着这条路线。

员工的行为会影响贵公司的财务结果, 特别是在其运营和客户服务的影响。例如, 当质量和生产率下降, 有上, 如果产品必须被销毁, 返工或以较高的成本生产费用的直接影响。当客户拿到有缺陷的产品或服务, 他们将采取他们的业务在其他地方, 显然影响了企业的收入流。由于收入减少和支出增加, 该公司的盈利能力将很快恶化。

每一个人力资源的做法成本金钱来开发和实施时间和交付。这些费用直接进入该组织的底线。例如, 有选择性在雇用可能导致更好的员工, 但它会花费更多的测试和采访的条款。此外, 为员工提供更多的培训将提高他们的技能, 并有可能他们的态度, 但每天训练费都是真金白银, 包括旅游、住宿、餐饮、培训师的费用, 直到员工离开工作岗位。

没有关于确切的人力资源实践, 使一个高性能的人力资源战略达成共识。有一个关于能力、动机和机会的类别的一些协议, 但该做法应分摊在每个类别中是不太清楚。所以, 因为每个研究可能测量稍有不同的人力资源战略研究之间的比较是困难的。此外, 许多研究提出一个人在组织上报人力资源实践, 也许捕捉更多的是个人的看法比真实的一套做法。

目前对于需要适应的人力资源战略, 企业战略没有强有力的支持。正如你可能还记得, 从早期的表格显示了一些在以前的研究中测得的人力资源实践的, 实践说明在非常通用术语。例如, “利用有效的选择测试”是一个好主意, 但对于一个客户服务代表一个有效的测试将是一个电脑程序员有效的测试完全不同。通常情况下, 培训时间每年数量进行评估, 但训练不是类型。当然, 对于一个销售代表在零售商店如峡培训会从所需的医药销售代表的培训完全不同。在企业管理中, 价值链是理解的工具, 是企业创造价值优于竞争对手的方式与机会, 也是企业最重要的根基之一。许多人认为战略人力资源管理领域不具有扎实的理论基础。战略人力资源管理文献中使用三种主要的理论化的模式:普遍性, 应急和构型的观点, 每一个角度可以用来开发解释财务业绩显著差异理论论证。

大多数的人力资源专业人士现在已经创建了一个利基市场, 为自己其中一个变更管理、组织设计和开发者, 甚至是兼并和收购的技能十分抢手出。组织的、著名的、小的、私人和公共希望的战略思想家, 人都想了解变更、有商业头脑和全球曝光的敏锐度。工作描述、对话和访谈可以比喻为一个时髦词的鱼市场的战略思想和文字反弹的墙壁和讨论的重点是如何重要的战略人力资源功能。

现代的人力资源管理理论, 不论何种理论, 或是侧重于哪方面, 无一不是在互联网变革、O2O潮流之前成型, 故而没有一项理论考虑过互联网所带来的信息革命及由此带来的变化, 作出新的解释。现代人力资源管理理论都有一个约束范围, 即将企业员工作为一种资源来开发, 而企业之外的人, 实质上也可能是一种资源。这里有两个变化, 一是互联网方面, 人们根本不需要了解企业的机密信息, 都可以透视产品, 任何人都可能对企业起到决定性作用, 而且根据长尾理论, 这个概率很大, 无论企业内部员工如何优秀, 跟天下人的智慧相比, 都是江海之别。二是互联网让企业与天下人也不再受制于地理上的距离约束, 这让广义的人力资源开发成为可能, 更多的是信用问题和信息过载问题。

结合行业现状来看, 存在于人力资源领域的短视现象十分普遍, 现在的人力资源市场是一个柠檬市场, 在功利性、利益驱逐的导向下, 人力资源短缺必然会呈现恶性循环, 出现“劣币驱逐良币”的情况, 最终成为阻碍企业发展的瓶颈。例如, 在进行人才招聘时, 企业只考虑传统的招聘形式和思路, 想着招聘广告有没有带来直接的应聘者, 人有没有招到, 而不是去创新实践一些新的人才招聘思路, 企业更不肯花工夫去“寻找”, 招聘背后是否存有一条“长尾”?在竞争十分激烈的情况下, 怎么样用最小的成本获取更多的人才, 怎样在人才招聘中塑造并宣传自己的品牌?对于企业来说, 长尾理论、利基市场有很多借鉴的地方。

目前, 中国正处在一个面向2020经济“新常态”进行全面转型的时代, 同时“大众创业”、“万众创新”、“一带一路”政策的出现可能是中国未来经济发展的又一助力。在这个过程中, 人力资源事业的发展和行业的进步毫无疑问将发挥着基础却重要的作用。未来数年, 中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎, 并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。在这种形势下, 作为市场空间广阔的高复合增长型产业, 人力资源服务业越来越受到青睐, 随着不断扩充的需求, 人力资源服务业逐渐向多元化发展, 创新和转型强有力地推动着整个行业坚定地向未来迈进;同时新技术、新的商业模式以及管理战略不断涌现, 中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局, 也蕴藏着巨大的发展与机遇。

摘要：结合行业现状来看, 存在于人力资源领域的短视现象十分普遍, 现在的人力资源市场是一个柠檬市场, 在功利性、利益驱逐的导向下, 人力资源短缺必然会呈现恶性循环, 出现“劣币驱逐良币”的情况, 最终成为阻碍企业发展的瓶颈。

关键词：人力资源,长尾效应,利基市场

参考文献

[1]方军, 林嘉澍.观念报告:长尾无处不在[M].Mindinstitute出版, 2006:10-13.

[2]孙泽厚, 罗帆.人力资源管理理论与实务 (第二版) [M].武汉:武汉理工大学出版社, 2007.

[3]吴冬梅, 白玉苓.人力资源管理案例分析[M].北京:机械工业出版社, 2008.

人力资源管理效应 篇11

摘要：温泉资源的利用在我国已经有上千年的历史了，但是作为被广大国内旅游者普遍接受的新型旅游形势，温泉旅游近年才兴起。温泉旅游在重庆旅游整体发展战略中具有重要的地位，但是目前对温泉旅游带来的经济、环境和社会效益的学术研究还很少见。重庆温泉旅游资源独具特色,开发呈上升趋势，然而，温泉旅游资源的开发又给当地的经济、生活和环境带来了积极的或消极的影响。

关键词：重庆温泉资源旅游开发经济效应环境效应社会效应 对策

1 重庆温泉旅游发展概况

自20世纪80年代我国发展旅游业以来，重庆就开始开发温泉旅游资源。最初开发的是四大名泉，即东西南北温泉。随着温泉旅游的不断发展，重庆新开发了统景温泉、天赐温泉、梨树湾温泉、海棠晓月、海南云天等新的温泉区。2005年重庆市委市政府提出了四年内按照“三、四、七”格局，通过政府主导、企业主体、多方投入、市场运作，把重庆打造成“温泉之都”的战略决策，使温泉成为重庆的四张“城市名片”之一。2006年，重庆温泉旅游接待游客298.3%万人，收入为2.13亿元，不到全市旅游收入的1%，根据规划，2007年重庆有希望达到温泉旅游接待人次年增长率15%以上。按照发展规划，“五方十泉”将在2009年整体建设完工，至2010年，温泉年收入将达30亿元，进入市场竞争的温泉项目将有50家左右，初步树立重庆“温泉之都”整体品牌形象，基本实现温泉产业化。

2 重庆温泉资源开发的旅游综合效应分析

2.1 重庆温泉资源的经济效应 重庆温泉资源开发的经济效应是温泉资源开发对重庆产生的现实和潜在的影响。重庆市旅游局提供的数据显示：1998年至2002年，境内外游客来重庆观光旅游的年平均递增率达16.26%，旅游收入年平均增长19.43%,其中境外旅游的外汇收入年递增率达19.8%。2006年仅春节“黄金周”期间，统景、天赐、东西南北几大主要温泉共接待游客11.92万人，其中天赐每天游客量近一万人。而仅完成一期工程的统景温泉，2004年10月动工至2005年4月竣工，在如此短的时间内便创下市场奇迹，直接旅游收入达2500万元，并带动全镇农家乐、农副产品等销售增长40%。温泉资源的开发增加了巴南区、北碚区、渝北区等温泉资源区居民的收入水平，为当地的经济和生活创造了良好的环境。

2.2 重庆温泉资源开发的环境效应 旅游是复杂的社会经济活动，与环境之间的作用关系是双向的交互过程。一方面，环境资源为旅游产品的生产提供关键性的生产要素，即自然或人为的可供旅游者欣赏和放松于其中的各种条件。另一方面，旅游也生产出许多令人反感的副产品。这些副产品被直接排放到环境中去，从而改变了环境的固有状态，这便是所谓消极的环境外部性问题。重庆温泉资源开发对环境具有正反两方面的效应，包括现实的和潜在的（如表1）。

2.3 重庆温泉资源开发的社会效应 重庆温泉资源开发的社会效应涉及到很多方面，比如说人际关系、人文活动、不同文化的交流与沟通、社会生活节奏等等方面，这些都为重庆的温泉资源区带来了不同的社会影响。重庆的温泉文化促进了当地居民生活水平，提高了他们的生活质量，改善了一些落后地区（如巴南区、九龙坡区等）的基础设施的建设。温泉旅游的兴起，扩宽了温泉资源区居民的视野，为他们提供了更多的就业机会，按照发展规划，到2020年重庆温泉的年接待量将达2000万人次，将解决5万人就业。但同时，温泉资源的开发也产生或会产生一些消极影响，如当地的文化和风俗会随着旅游活动的深入而发生改变，过多的旅游者的涌入增加了人们生活的密度，增加当地基础设施的使用，使得旧基础设施的超负荷使用，一些旅游者的越轨行为也会导致对历史文物、古迹和文化遗址的破坏等等。

3 重庆温泉旅游存在的问题及发展对策

3.1 重庆温泉旅游存在的问题

3.1.1 功能雷同，开发档次低。由于缺乏对温泉辅助要素和文化要素的深层次利用和开发，重庆温泉旅游产品档次偏低，旅游附加价值偏低，温泉旅游经济效益没有充分体现。“新四泉”由于开发商各自为政，每个温泉的功能雷同，不能成为带动重庆温泉发展的龙头。

3.1.2 多头管理、政企不分。重庆各温泉点所有权、管理权和使用权常常混同，由此造成温泉开发和管理复杂混乱，效率低下。以北温泉为例，因为温泉公园同属于北碚区建委、环保等多个部门。而其经营执行者——景区管委会实际上是政府的直接下属机构，在经营管理中往往政企不分，很难界定真正的决策者和经营者，因此导致北温泉一直未得到有效的开发和利用。

3.1.3 开发不当，资源保护工作不到位。在经济利益驱动下，当前重庆温泉旅游多呈现粗放式的开发状态，资源保护并未得到足够重视。温泉利用的规范化措施不完善、科学化程度低等问题依然存在。甚至为片面迎合温泉旅游需求的快速增长，个别温泉密集区资源开发已出现破坏性开发的苗头。

3.2 重庆温泉旅游发展对策

3.2.1 改革经营体制，引进先进管理模式。要遵循“政府主导、企业主体、多方投入、市场运作”的原则，确定统一的管理部门，合理分离各温泉景区的管理权与经营权，走市场化道路。形成政府出资源、企业出资金的市场化运作经营模式。政府部门不直接参与具体的经营事务，成立监督机构加强对开发者的监督力度。

3.2.2 加强资源保护工作。温泉旅游属于资源依赖性较强的旅游类型。资源破坏和衰竭将对温泉施加毁灭性影响。因此，重庆在开发温泉资源的同时要做好资源保护工作：①加强对温泉资源开发利用过程中的监控力度，引导温泉资源科学的开发和利用；②制定相关法规制度，以法制化、规范化、科学化引导温泉资源的有效开发；③加大资源保护宣传，加强资源保护意识；④科学勘探温泉资源，实现资源允许开采量与实际开采量的相对均衡状态。

3.2.3 实施温泉产品差异化策略。重庆现阶段温泉旅游地开发模式单一化，多以洗浴、休闲和疗养为主，以康体、观光和娱乐为辅的功能组合，产品雷同。温泉旅游具有明显的淡旺季差异，如果想要更好的激发市场需求，在淡季也能为游客提供丰富的温泉体验，开发商应该注重产品的差异化。开发一系列如健康、美容、瘦身、风韵等新型或有创造性的温泉旅游产品。

参考文献：

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[5]朱笑虹，孙棋峰.星子温泉开发的旅游效应及伦理分析.企业家天地(理论版).2007.3.

信息资源的经济增长效应研究 篇12

一、经济增长理论的回顾

经济增长理论以经济长期增长为研究对象,分析各增长因素在长期增长过程中的作用。早在18世纪,古典经济学家就对经济增长进行了研究。1776年,亚当·斯密的《国民财富的性质和原因的研究》出版,斯密关心的首要问题是经济增长问题,宗旨是探讨国民财富增长是由什么因素决定的。斯密指出,分工是经济增长的主要源泉,因为分工导致了劳动生产率的提高,而劳动是财富的源泉。为了增加国民财富,一要提高在业工人的劳动生产率,二是提高生产劳动者人数对非生产劳动者人数的比例。为了提高劳动生产率,就需要加强劳动分工;为了增加生产工人的人数,就需要增加积累用以雇佣工人的资本;同时,资本积累还促使产业间分工更细密,通过产业数量增加而促进经济增长。后来的李嘉图在他的《政治经济学及赋税原理》一书中分析了他的经济增长论,强调资本积累是经济增长的关键。

自亚当·斯密以来,整个经济学界围绕着驱动经济增长的因素进行了长期的争论,最终形成的比较一致的观点是:一个相当长的时间里,一国的经济增长主要取决于下列三个要素:一是随着时间的推移,生产性资源的积累;二是在一国的知识技术既定的情况下,现在资源存量的使用效率;三是技术进步。长期以来,在西方经济学界,经济增长的标准解释模式是50年代美国经济学家罗伯特·索洛(R.M.Solow)提出的生产函数假设。该假设认为,经济发展取决于所投入的资本和劳动力的数量:(1)资本和劳动力翻番,则产出翻番;(2)增加对资本的投入而不增加劳动力的投入,或增加劳动力投入而不增加资本投入,那么,产出增长递减。按照这一理论,发达国家与欠发达国家之间除了在人力资本和非人力资本上的差别外,几乎没有什么差别。然而,世界经济近40年发展的事实并非如此,西方工业发达国家对于资本的投入高于对劳动力的投入,但是,投资回报并未递减;亚洲“四小龙”的经济起飞,非洲经济的停滞不前或下降等经济发展现象,都不能在新古典经济学理论框架中得到合理解释。在这种情况下,罗默、卢卡斯等人用新的方法,从新的角度开始研究这些现象,并在理论上取得了新的突破。逐步形成了所谓的新经济增长理论。

保罗·罗默(P.Romer)1986年出版的《报酬递增和长期增长》开创了经济学研究经济增长理论的新高潮。该理论通过建立内生经济增长模型来研究内生生产要素收益递增问题。他指出,知识是生产的另外一个基本要素,即经济发展的要素有四个:资本、非技术劳动力、人力资本和新思想。哈佛大学罗伯特·巴罗等运用罗默的研究方法对发达国家与欠发达国家进行的调查也说明,严重阻碍欠发达国家发展的社会因素不是缺乏有形资本,而是缺乏无形资本(知识)和人力资本(教育)。斯坦福大学约瑟夫·斯蒂格利茨和牛津大学霍华德·帕克(HowardPack)等也都从不同角度研究得出同样结论。无论是新经济增长理论中的何种理论,它们都认识到这样一个问题:知识或信息对经济增长有着直接或间接的贡献,这些贡献甚至能够被直接测算出来。

二、信息资源的经济增长模型分析

信息化是一种处于不断深入和发展中的社会现象,许多国家特别是西方一些国家的研究人员对信息化发展与理论作了非常深入的研究。美国是推动世界进入信息化时代的主要发源地,因而有关信息化发展理论与分析方法的研究也最先开始。1961年经济学家斯蒂格勒在美国《政治经济学杂志》上最早发表了“信息经济学”一文,标志着“信息经济学”诞生;对这一领域最早做出开创性工作并产生深远影响的是马克卢普教授,1962年他发表了《美国知识的生产与分配》一书,提出了一套测算信息经济规模的方法;波拉特继承并在很大程度上扩展了马克卢普的研究成果,于1977年出版了《信息经济》一书,提出了被称为“波拉特法”的信息化发展测度方法;对于信息社会的形态许多学者也进行了描述,代表性著作有托夫勒的《第三次浪潮》、贝尔的《后工业社会的来临》、斯托尼尔的《信息财富——简论后工业经济》、霍肯的《下一代经济》等,日本学者在60年代中期建立了对信息化进行社会测度的模型——信息化指数模型。

我国学者朱幼平(1996)根据保罗·罗默提出的新经济增长理论和柯布-道格拉斯生产函数的变形形式认为,在现代社会中,除资本和劳动外,决定经济增长的第三个要素是信息要素(包括科技进步),而不是单纯的科技进步。社会总产品或国内生产总值(GNP)生产函数为:Y=aIαKβLγ(1)

(1)式给出了信息化的经济增长函数。其中,Y代表社会总产品产量或国内生产总值;I代表社会信息要素量(即信息丰裕系数);K代表社会总资本量;L代表社会总劳动量;a,α,β,γ分别为系数。在此基础上,以中国国内生产总值、全社会固定资产投资、就业人数为统计数据源做回归分析。首先,将(1)式变化为:

其中,A、B和C分别为系数,Y、I、K和L分别用1980-1992年(令1980=1)我国实际GDP指数、信息要素指数、全社会固定资产投资指数和就业指数代表。计算结果为:

线性回归系数R 2=0.99728。该结果表明1980-1992年间中国实际GDP与信息、资本和劳动要素三者间的相关关系明显,其中信息要素对国民经济增长的贡献最高(系数为0.841597)。通俗地说,在该时期内,中国信息丰裕系数的对数每增长1个单位,能够引发国内生产总值指数的对数增长0.841597个单位。尽管上述定量分析结果中不能绝对排除存在自相关因素,但分析结果总体上表明的信息要素成为中国国民财富增长的重要来源这一结论依然是可信的。

三、信息资源促进经济增长的国际比较

信息化在国民经济和社会发展中发挥的作用越来越重要,信息化发展水平已经成为衡量国家综合国力与国际竞争力的重要标志。本文采用国家统计局国际中心所建立的信息化发展指数(IDI)(1)评价指标体系和评价方法,来衡量世界主要国家从1995年以来的信息化发展水平。信息化发展指数(IDI)是一个评价国民经济基础和社会信息化发展水平的综合性指标,可以用来衡量社会利用信息技术来创建、获取、使用和分享信息及知识的能力,以及信息化发展对社会经济发展的推动作用。通过世界各国(地区)信息化发展水平的比较及信息和通讯技术支出占国民经济比重不同的比较对各国信息资源对国内经济增长的促进作用进行实证分析。

1. 世界各国(地区)

信息化发展水平比较。世界主要国家(地区)按照经济发展程度,可划分为高收入国家、中高收入国家、中下收入国家和低收入国家,将所比较的信息化发展水平分为高、中高、中和低四个类型,可以看出:(1)世界主要国家(地区)信息化发展总指数均呈现出逐年提高的趋势。(2)不同类型国家(地区)信息化发展指数增长速度不同。信息化水平较低国家的信息化发展指数的年均增长速度较快,一方面由于信息化发展水平较低国家大都是发展中国家和不发达国家,这些国家在经济发展过程当中均意识到了信息资源以及信息化对于经济增长的促进作用,所以都大力发展信息化;另一方面是由于信息化水平较低国家(地区)所计算指标的基数较小,所以其发展速度较快。(3)不同类型国家(地区)信息化发展指数相差很大。

2. 世界各国(地区)

信息和通讯技术支出占GDP比重不同的比较。对于信息资源促进经济增长进行国际比较所选取的第二个指标是各国(地区)信息和通讯技术支出占GDP的比重。通过比较可以看出:(1)信息化发展指数较高的国家(地区)信息和通讯技术支出占GDP的比重较大,而且人均GDP都在15 000美元以上,属于中高国民收入国家。(2)信息化发展指数较低的国家(地区)信息和通讯技术支出占GDP的比重也在不断增加,但人均GDP较低。发展中国家由于意识到了信息技术所带来的巨大的收益,在信息和通讯领域的投资也不断加大,使得经济出现较快的增长。由于其经济基础薄弱和技术水平的限制,在信息和通讯领域的投资的回报收益率相对低。

通过上面的分析我们可以得出以下结论:在过去的10年间世界信息化水平得到了迅速发展,不仅发达国家而且发展中国家和不发达国家都意识到了信息资源对于经济增长的促进作用,纷纷制定本国的信息化战略,使得信息化发展指数都有了不同程度的提高。信息化发展指数比较高的国家(地区)信息和通讯技术支出占GDP的比重较大,而且人均GDP也比较高,信息化发展指数比较低的国家(地区)信息和通讯技术支出占GDP的比重较小,而且人均GDP也比较低。由于各国(地区)对信息资源的开发利用程度不同,信息资源对于各国(地区)经济增长的促进作用不同。

四、我国信息化发展状况及政策建议

我国信息化发展总指数在世界的位次较低,从信息化发展指数五个分类指数比较来看,使用指数和环境与效果指数均低于世界平均水平,在信息化发展水平同类国家(地区)中,中国只有信息消费指数略高于平均水平,其他四项均低于平均水平,五个分类指数全部低于信息化发展高水平国家(地区),其中基础设施指数和环境与效果指数的差距更大。

看到差距的同时要正确认识后发优势,探讨实现信息领域的跨越式发展的可能性。信息化是一把“双刃剑”,它既为中国的赶超提供了机会,也会形成“数字鸿沟”。对于中国而言,必需抓住有利时机,加速信息化与工业化的融合,实现生产力的跨越式发展。加速发展信息技术,利用信息技术加强对传统产业的改造。应制定倾斜政策,促进信息技术市场健康发展,加速发展信息技术,扶持信息技术产业发展重点发展以电子计算机技术和通信技术相结合而组成的各种信息技术。同时,加速实现利用信息技术对传统产业的更新与改造,以提高整体劳动生产率产品值附加性和产品档次,增强产品在国内外市场的竞争力。坚持教育先行,用教育信息化带动社会经济信息化。要加强三方面的教育:一是学校教育;二是对管理者的教育,要提高领导干部的信息素质;三是国民素质教育。在全社会开展广泛的信息教育,提高计算机和网络的普及应用程度。加强信息资源的开发和利用。信息资源的开发利用是国家信息化的核心任务,是国家信息化建设取得实效的关键,根据我国国情,主要应做好政务信息资源的开发利用、公益性信息资源的开发利用和信息资源产业的开发利用公益性信息资源主要包括农业信息资源、水利信息资源、高校就业信息服务和教育资源库建设等。信息资源产业主要指的是数字电影、数字动漫和网络游戏等产业。

参考文献

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