人力资源管理理念

人力资源管理理念（通用12篇）

人力资源管理理念 篇1

企业实施人力资源管理是否科学直接关系到企业能否快速发展, 这已经成为了市场经济条件下企业的共识。所谓的人力资源管理就是通过科学手段对企业各方面的资源进行合理化的利用, 并充分地发挥出人的主观能动性, 保证企业的快速发展, 提高企业的经济效益及竞争力。

1 现代人力资源开发与管理的基本理念

1.1 人力资源开发与管理基本状况

随着国际市场经济的快速发展, 特别是实现经济全球化目标之后, 共生、共存的理念已经成为了全球人类的基本理念。世界范围内的政治、经济的目标具有一定的趋同性。这种改变就为企业内部的人力资源管理提供了发展方向。当前情况下, 公平、公正、公开的原则已经逐渐渗入到企业管理范围内。随着人们思想一时的不断提高, 民主与合理已经打破了传统的思维模式, 人们越来越认识到民主与合理对自身发展的重要性。原来那种“唯我独大”的企业管理模式已经不能适应社会的发展和满足人们的需要, 企业进行管理改革已经是势在必行。我们必须承认的是计划经济体制在我国经济发展过程中起到了很大的促进作用, 但是随着改革开放浪潮的推进, 这种经济体制已经不能满足社会发展的需要, 虽然我们进行了相应的改革, 但是计划经济体制的景象还是十分深远的, 这种影响在企业的管理理念中有充分的体现, 而这种管理理念和当前需要的管理要求不相符, 这种落后的管理理念必然会被淘汰。随着知识经济时代的到来, 人已经成为了企业发展的核心力量, 人自身体现的价值也越来越突出。物质资本和人力资本之间已经形成了相辅相成的关系, 这也是当前时代下企业的主要特征, 所以我们更应该重视人力资源管理。

知识经济的到来使社会对人的素质以及能力提出了更高的要求, 同时这也给我国企业的人力资源管理带来了更多的考验, 企业要想发展就必须处理好人力资源管理方面。当前我国企业首先要做的事情就是积极贯彻人力资源管理理念和具体的开发。这是因为企业的发展更多地取决于企业开发利用人力资源的能力, 而这方面的人才也是我国企业所急需的。我国当前的形势是大喊建设具有“中国特色”的里面以及满足人的合理要求, 但实际上却缺乏最基础的人力资源管理理念, 有的只是无视员工基本利益的管理方式, 这就使员工和企业之间形成了对立面, 不能很好地利用人力资源, 这不仅损害了企业自身利益, 而且从长远角度看, 也十分不利于社会的发展。

市场竞争中要想取得一席之地, 已经不只是依靠企业自身的实力还需要科学的人力资源管理。所以做好人力资源管理也可以称之为通过员工手段促进企业发展的一种明智选择, 也是培育优秀的企业文化的过程, 同时也是运用超凡的凝聚力来实现企业员工团结的重要步骤。在日趋激烈的竞争中, 科学的人力资源管理就好像是一只看不见的手帮助员工做好人际协调关系。企业要是能够做到以人力资源管理作为提高员工绩效评估的基础, 这必然会帮助员工实现自身价值, 满足员工的成就感, 使员工在工作中充分地发挥自身优势, 这也是企业得到发展的重要方式。对企业来说, 人力资源管理能够更好地使员工对工作特征有所了解, 同时也能够帮助员工树立科学的工作目标并明确人力资源管理的发展方向, 提升企业自身的竞争力, 进而提高企业的经济效益, 此外, 对于公司制定相应的薪酬制度有一定的指导作用, 从而进一步激励员工、促进人际关系等。我们应该明确的是要想在人力资源管理上取得一定的成绩, 就应该做好放权工作。但是当前情况下, 对这一点的认识和研究还不是很深刻。

1.2 现代人力资源开发与管理的基本理念

人力资源与管理的开发过程始终贯穿于企业发展始终, 并随着企业文化的不断完善而变得成熟, 同时也已经成为了先进企业建立科学的管理理念的过程, 更是企业领导和员工之间沟通和谐的过程, 对这一过程的研究已经引起了相关认识的关注。在开发的过程中, 我们可以透过它对工作进行深入的分析, 进而发现企业自身的一些隐性问题, 并以此制定出科学的阶段性目标, 发现企业的关键性领域以及工作岗位上的关键能力, 进而找到企业发展应该解决的问题并提出相应的措施。根据企业的实际情况和要实现的目标, 开发不同层次的人力资源管理, 用于指导企业实现这一目标。在企业的发展过程中, 做出适当的放权, 能够更加全面地整合企业, 提高企业的能力。

人力资源管理的有效开发是建立在良好的人力资源管理的基础上。针对企业内部而言, 在激烈的市场竞争下, 企业的各个方面都能够得到更好的管理, 但是人则是最难管理的方面。虽然我们一直都在强调“公平合理”, 但是在实际的工作中, 因为没有相应的标准, 它是很难做到的, 也正是因为缺乏一定的客观标准, 所以有些时候只能处在不同的争吵当中, 这会引起一部分人才流矢, 而那些没有才能的人则留在了企业里, 这样的企业自热是很难发展好。要想解决这一问题, 就必须对人力资源管理有所认识并能够做到科学开发, 树立良好的人力资源管理理念。在具体的工作中, 科学的人力资源管理不仅能够建立良好的工作氛围, 还能够增强员工的归属感, 增强企业的实力。

综上所述, 在对人力资源管理建立的过程中, 我们应该重点关注过程其次才是结果, 相比来说, 过程比结果更加重要。一个好的建立过程比一个良好的结果作用更明显, 相反, 一个不好的过程也不会存在一个好的结果。当前情况下, 开发人力资源管理就是为了使当代人能够更好地掌握人力资源管理的基本概念, 也就是关于在不同层次人力资源配置的基础上实行的放权, 随之演变出来的人力资源管理形式也是在这个基础上形成的, 具体情况, 具体分析, 因地制宜的选择最为科学的人力资源管理方式, 只有这样才能够真正实现人力资源管理的作用, 进而提高企业的经济效益。

2 从企业人力资源开发与管理的特征透视人力资源管理理念

2.1 企业人力资源开发与管理的战略问题

在企业发挥职能的过程中人力资源起到的作用是至关重要的, 具体的表现在有效的资源配置上, 能够帮助企业根据市场需求做出正确的反应。当前的组织特征表现在虚拟化管理的出现, 远程管理和现场管理相比来看, 远程管理不论是作用范围还是意义对企业生产效率方面都存在着重要的影响, 远程管理中人是优先考虑的重要因素, 不同岗位的人在管理中所占的比重也是不同的, 相比而言, 管理人员、营销人员所占的比重更大一些, 这也体现了综合性人才的运用。市场竞争的日趋激烈, 企业的提高自身竞争力的秘密在于能够正确对待人力资源管理, 进一步增强人才和企业经济发展之间的联系。我们所说的资源配置并不只是指物质资源, 更多的则是人力资源, 不同形式的资源配置对企业的作用也是不同的。这也是把人力资源开发与管理作为企业重点战略问题的原因, 要想在市场竞争中占据有利地位, 就不应该忽视人力资源管理的作用, 同时也要仔细地考虑人才战略问题, 知人善用。

2.2 企业人力资源开发与管理的目标问题

对于传统的管理人员来说最大限度满足工作的时效性就是其实现的目标, 这不仅忽视了与之相关的社会保障问题, 而且对人员的心理健康程度也不是很关系, 这样的企业就很难留住好的工作者, 对企业的发展是十分不利的。而当代的人力资源管理更注重人性化, 通过提高员工的业绩作为获得企业经济效益的重要来源, 同时还应该考虑员工的实际需求, 保证员工自身的发展和企业实现目标之间的关系和谐, 把人的主观能动性和工作的实效性相结合, 尽可能保证员工能够在自己岗位上实现自身的价值, 同时企业还应该为员工提供满意的劳动条件。人力资源管理的目标不仅仅是为了实现工作的实效性, 还听该重视开发出更多的工作特征的资料, 满足不同人员的实际要求。把这一感念贯穿与企业发展的过程中, 不仅能够帮助企业设计出更加完美的工作岗位, 还能够帮助企业达到更高层次的发展目标。

2.3 企业人力资源开发与管理的范围问题

随着市场竞争激烈程度的加大, 人力资源开发与管理也越来越细化, 既有政策开发和制度开发方面的问题, 也有投资开发与使用开发方面的问题, 这样, 除招聘、薪酬、考核、劳资关系等具体内容外, 组织机构设计、岗位设置、员工激励、培训与职业生涯设计、企业文化建设等与之相关的政策与制度问题, 都成为企业人力资源开发与管理的重要领域。

2.4 企业人力资源开发与管理的认同问题

传统的劳动人事管理, 管理者处于绝对优势地位, 往往是把自己的想法转变成人事文件, 要求员工执行, 而合理性, 有效性如何, 执行以后再说。这种管理理念, 往往与其管理对象形成对立状态。在现代人力资源开发与管理活动中, 管理者不再处于无约束的绝对优势, 而是在一套制度约束下, 扮演管理者角色, 履行相应的职能, 管理工作的优劣, 下属具有发言权。因此, 任何人力资源开发与管理制度和办法, 不论其多么科学先进, 要求在实施之前就必须让执行的员工能够理解, 这是取得成功的根本, 否则, 就谈不上管理的科学性。为此, 不同层次的人员, 都必然成为人力资源开发与管理的一分子, 只是所扮演的角色不同而已, 缺少任何一个角色, 就会产生管理上的缺陷。所以, 人力资源开发与管理, 追求认同, 是其工作的一个重要构成部分。

2.5 企业人力资源开发与管理的计量考核问题

自从人力资源概念提出以后, 人力资源开发与管理计量考核越来越全面, 其方法和手段多样。一般而言, 能够进行量化, 我们就应该努力去量化, 但无法量化的, 我们也决不能勉强。现实中的一些考核指标, 其本身的标准合理性就有待探讨, 而且有些项目, 如果使用模糊的概念和计量考核, 可能会比无节制的量化考核更具有积极意义, 因此, 反对为量化而量化的考核方法, 应该把计量考核人力资源价值的标准尽可能科学化、实用化, 和企业的具体实际紧密联系起来, 要用辩证法的观点来看待计量考核的方法, 任何方法都有它存在的环境和适用范围, 在人力资源价值的衡量上, 不能一概而论。

3 从企业人力资源开发与管理的体系建立透视人力资源管理理念

人力资源管理工作是一个先进观念战胜落后观念的缓慢过程, 不能一蹴而就。企业应该有计划地完成一些人力资源管理的基础工作, 找几个关键的项目, 边研究边推行, 逐步完善, 让员工感受企业的进步、未来和希望。也可以先在个别领域部分开发, 例如可以先进行人力资源的投资开发、使用开发, 再进行政策开发、制度开发, 由简单到复杂, 由局部到全面。关注企业开展以下领域的人力资源开发与管理理念, 对企业人力资源开发与管理的体系建设非常重要。

3.1 组织管理制度设计理念

运用现代企业管理理念, 综合先进企业经验, 结合本企业实际, 设计系列企业人力资源管理制度, 包括组织章程、组织规程、组织活动规则、办事细则、人事管理制度、员工绩效考核制度等等。

3.2 机构设置与工作岗位设计理念

坚持“以企业目标需要定机构、以工作任务需要定岗位、以岗位及工作量定人员”的基本原则, 运用工作研究的先进技术及方法, 结合国内外机构设置与岗位设计的经验, 联系本企业实际, 确定合理的本企业机构设置与工作岗位, 包括机构设置、工作岗位设计、定员定编、定额或工作标准确定等。基本理念是:没有依据的人力资源开发与管理, 只能带来人力资源的误用和闲置, 是一种无责任的放权。

3.3 工作岗位评价理念

运用方法研究与时间研究的一系列先进技术, 通过对企业各个岗位进行测定和信息收集, 详细确定工作岗位的任务与职责等岗位要素, 使用因素分析、回归分析、分群分析技术, 找出影响工作岗位的主要分类因素, 设计岗位评价的指标体系, 将不同性质、相同性质的岗位用同一或不同指标体系进行比较, 确定岗位之间的价值关系等等。评价过程都应该具有不同性质的员工代表参与。基本理念是:员工参与的评价效果更具有持久性!参与过程就是企业文化建设的调适过程, 没有这一过程, 就没有认同, 也就失去了管理的科学性。

3.4 薪酬设计理念

运用适合本企业的薪酬设计方法, 将岗位等级转换成工资结构, 建立工资等级序列与工资标准, 按照目标设计出企业要求特定区域内具有竞争力的工资等级标准体系。基本理念是:薪酬是实现企业目标与自我价值的平台, 而不应该成为分配不公的帮凶!

3.5 员工绩效考核理念

设计符合企业实际的多维评价指标体系, 改变以往评价指标体系单一且无法客观量化的缺陷, 使绩效评价简单且易操作, 使企业员工奖惩、激励机制建立在更为客观科学的基础上。基本理念是:适当的考核就是激励, 过度考核会成为负激励。没有绩效考核, 就没有公平, 不适当的考核, 会加剧不公平。

3.6 员工培训设计理念

职业生涯管理与员工培训是企业人力资源开发的重要组成部分。企业所面临的市场、技术和服务节奏都在加快变化, 为了适应这种变化, 对企业中处于不同工作阶段的员工进行一系列的职业管理, 进行不同的培训设计, 鼓励企业和员工要不断获得新知识和新技能, 以保证个人目标与企业目标最大程度的一致性, 并尽量满足员工实现个人价值的愿望, 达到降低员工流动率的目的。基本理念是:持续培训能够带来双赢的持续效益!

总之, 以上不同方面的理念之间具有较强的关联性, 在企业人力资源开发与管理过程中, 坚持这些理念, 必将为企业带来新的价值和收益的增加。而这一过程的根本就在于适度放权。

4 结束语

从以上分析可以看出, 人力资源开发与管理工作的根本, 就是建立正确的人力资源开发与管理理念。尽管人力资源开发与管理理念具有现实应用的复杂性和具体表现形式的多样性, 而现代人力资源开发与管理的最基本理念就是:与不同层次人力资源配置相适应的放权。这里所说的放权, 包含权力、利益、民主等方面的权利, 而其他派生人力资源管理理念的现实运用, 都是在这个基础上的运用与发展。

参考文献

[1]李广义.人力资源管理人才必备素质探讨[J].理论导刊, 2001 (3) .[1]李广义.人力资源管理人才必备素质探讨[J].理论导刊, 2001 (3) .

[2]吴晓丽.知识经济时代的我国人力资源开发[J].人口学刊, 2004 (2) .[2]吴晓丽.知识经济时代的我国人力资源开发[J].人口学刊, 2004 (2) .

[3]人才强国战略课题组.人力资源开发的基本理论与基本方法[J].国家行政学院学报, 2004 (3) .[3]人才强国战略课题组.人力资源开发的基本理论与基本方法[J].国家行政学院学报, 2004 (3) .

人力资源管理理念 篇2

现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的 人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。成为商业银行生存和发展的必然需求。

一、加强商业银行人力资源管理的重要意义

1.人力资源管理是商业银行管理的重要环节。所谓管理，就是在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。而人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。

2.银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。未来商业银行 的竞争是人才的竞争，科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象。而人才流向何方？必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。在现代社会，人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足，更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此，有志之士、有才之士肯定会向人力资源管理理念超前，人力资源管理水平高的银行流动，并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

3.人力资源管理水平的提高是商业银行实现效益与发展的重要保证。商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。

二、商业银行人力资源管理的现状 1.对加强人力资源管理的重要性认识不足。目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。

2.人力资源管理理念陈旧。目前，部分商业银行对员工的管理理念只停留在西方国家20世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。

3.管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。

三、商业银行人力资源管理理念的创新

1.正确判断和认识人的需求、工作动机和目的的多样性。人的需求和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既受经济因素的推动和激发，又受社会需要所激励，并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自我，期望获取社会的承认和个人的成功。因此，在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。

2.重新评估和认识现有员工，挖掘现有员工的潜能，合理进行劳动组合。从人力资源管理的角度看，管理者应该把多年培养的员工看作一种宝贵的资源，充分挖掘现有员工的潜能，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以吸收存款的多少论英雄，而是要以综合素质，专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质，人才将是银行最宝贵的资本。因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才发挥最大潜能。每个人都不可能是全才，但有 可能都是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才，合理进行劳动组合。

3.营建愉快积极的工作环境，培养团队精神。通过营建愉快的积极工作环境来提高竞争能力。愉快的工作环境不仅指基本的工作硬件条件，更重要的是工作的软环境，即使身处其间的员工能够轻松愉快积极地投入工作，将工作看成是一种快乐的、有吸引力的、有成就感的事业，从而为成为该组织的一员而感到骄傲和自豪，为实现组织的目标而努力工作。这就要求商业银行在人力资源管理中充分尊重和重视每个员工的劳动和价值，将每个员工看作是本单位成功和发展的贡献者，对员工的努力给予承认、赞赏和奖励，给予每个员工公平的待遇；注重领导者和员工的平等的沟通和交流，弱化职位和等级的差别，做好每个员工的思想方面的工作，关心和倾听员工的心声，让每个员工对工作和本组织的发展充分发表自己的意见和建议，并对其中有益的可行的建议积极采纳；在员工之间形成一种互相关心、互相协调、互相配合，共同合作的家庭般的工作氛围，从而培养起集体协作的团队精神，使本行的竞争力因员工的努力工作和积极参与而日益提高，员工因此也得到物质上和精神上的双重激励。

4.为员工的学习和发展创造机会和条件。只有学习型的组织才是最具创造力和竞争力的组织。当今世界科技发展日新月异，银行新业务的创新层出不穷，银行业的竞争日趋激烈，只有不断提高员工的整体素质和业务水平才能适应竞争的需要，这一 方面需要不断加强业务培训，更重要的则是鼓励员工利用业余时间自觉加强学习，这就需要创造一种激励员工不断加强学习的环境和氛围，提供机会和条件使员工不断自我完善和发展，从而为商业银行自身目标的实现和竞争力的提高准备条件。

5.建立起公平、科学的绩效考核激励机制。在商业银行人力资源管理中，要对员工进行很好地激励必须对员工的工作业绩进行公平、科学的考核，并据此进行工资奖金的分配，使员工的报酬与其贡献相匹配，保持员工的满意感，激发和保护员工工作的积极性。考核激励机制是否科学、公平、合理，是否公正反映了员工的贡献就至关重要。这就要求建立定性、定量的指标体系科学、公平、公正地对每个人的全部工作进行考核，根据考核结果对工作业绩、工作能力和贡献做出公正、合理的评价，确定工资奖金，并作为员工晋升的标准之一，使敬业爱岗、贡献突出的员工受到激励，使优秀人才脱颖而出。

人力资源管理理念 篇3

【关键词】煤矿企业；人力资源管理；管理理念

1．新时期煤矿企业人力资源管理任务

煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。

1.1 人力资源管理方向的转变

当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。

1.2 管理理念的转变

从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。

1.3 管理体制的转变

煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4 个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。

1.4 管理要体现科学性、高效性

新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。

2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题

煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，這直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。

新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。

统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。

新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。

3.完善和健全煤矿企业激励机制

煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。

新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。

4.新时期煤矿企业人力资源效益评价体系建设人力资源

管理的效益在整个人力资源管理体系中起到关键性作用。人力资源管理目标就是要促使企业产生更多的经济和社会效益，实现人力资源价值最大化。人力资源效益是指企業总效益中属于劳动者贡献的那部分效益。把这个效益和同一时间范围内的各种人事管理费用进行比较，其主要包括人事管理费用、社会保险费用、培训开发费用等。这个指标反映了煤矿企业在某一阶段投入人力资源所产生的效益，通过对效益水平进行比较，可以更好地为投资决策提供更好更有价值的依据。人事管理过程中还可以通过对人事费用变动情况进行客观分析，对人力资源管理活动的实际效果进行科学有效的评价，为新时期煤矿企业人力资源管理提供科学决策的依据。大型煤矿企业人力资源管理的日常信息处理量是非常庞大的，因此在建立人力资源效益评价体系过程中需要注重管理手段的现代化，通过现代化的管理手段，可以提高人力资源管理的整体效益。规划管理、突出效益是煤矿企业新时期人力资源管理面临的重要任务。

参考文献

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[3]王斌,李首和,卓超群.鲍店煤矿企业人力资源管理新举措[J].中国培训,2002(05):44.

人力资源管理理念 篇4

长期以来, 国有企业一谈到人事管理, 好像就是人员调动、工资发放等事情, 很少有人认真思考过为什么而人事管理, 所要达到的最终目的是什么, 如何实现管理目标等深层次的问题, 随着国有企业改革的进一步推进, 计划经济体制下形成的人事管理体制所暴露出的问题也越来越多, 不仅不能适应激烈的市场竞争, 而且日益成为企业进一步做大、做强的障碍。

1. 创新的人事管理理念为企业进一步深化改革提供保障

在内外环境正在发生着巨大变迁的条件下, 国有企业的代表, 我国石油企业整个人事管理体系需要做出重大的改革和创新, 而首要的创新是各级领导和人事管理者理念的创新。人事管理理念创新实质上就是要变革、创新我们对人事管理的基本假设、固有观念、根本认识及评判标准, 重新认识人事管理的本质、目标及实现目标的途径、方法、手段等。而只有在理念上做彻底的创新才能树立正确的改革目标和方向, 从而为新体制的建立提供持续、稳定的智力保障。

2. 创新的人事管理理念可以最大限度的满足员工的需求

只有通过不断满足员工需求才能调动员工积极性, 从而保持企业的持续竞争能力。那么, 市场经济条件下的现代企业员工需求是什么?实际上很简单——现实的回报、公正的评价、个人的成长。但是, 如何来满足这三个方面的需求却是一件很不简单的事, 它涉及到薪酬分配、培训及职业生涯规划、人员配置及提拔任用等方面的体制和制度, 实质上是如何使人力资源管理系统更具科学性、有效性和合理性。

3. 创新的人事管理理念可以最大限度地调动员工的积极性

现代人力资源管理理论和市场经济的竞争实践告诉我们, 人事管理的本质在于——通过满足员工的需求来充分调动员工的积极性、创造性以实现企业的目标。所以, 理念创新的焦点就集中在如何激励员工、如何调动员工的积极性方面。但是, 怎么样才能有效激励员工呢?其实, 激励的本质在于满足需求, 有效地激励员工就需要适时而恰当地满足员工的精神、物质需要。因此, 按照这个逻辑顺序, 人事管理理念创新就是要在如何满足员工的需求上进行创新。

二、石油企业人力资源管理创新理念

本文所谈的人事管理理念创新就是围绕着如何实现员工的上述三个方面的需求而展开的。

1. 树立人力资本理念

所谓人力资本指的是人力与物质资源和金融资源一样, 都是价值创造的源泉, 而且人力资源具有扩散性和乘数效应, 即它能创造出比自身价值多得多的价值。经济学家马歇尔在著名的《经济学原理》中就曾提出“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。

长期以来, 计划经济体制下的石油企业, 在没有成本约束和市场竞争压力的情况下, 靠天吃饭, 只要有资源就可以过得很好, 因此, 人在生产中处于次要地位, 也就有了“人事管理”这个名词, 管理围绕着“事”为中心建造和展开, 人不过是为完成“事”而存在。在企业改制初期, “减员增效”的提出, 人好像更成为企业的负担, 根本谈不上是创造价值的一种资源。可以说企业中员工从来没有被作为一种有价值的资源而给予充分的重视和开发。

随着中国逐渐融入世界贸易体系和能源体系, 石油企业面临的市场竞争和成本压力将越来越大。王道富总经理早在油田公司2003年科技与信息工作会议上就谈到提高企业核心竞争力的问题, 他指出油田公司面临的竞争压力, 石油企业的进一步发展不能再过分地依赖于经济资源, 而更加依赖知识资源。面对激烈的市场竞争, 只有不断地加强技术创新、工艺创新、制度创新、管理创新才能在竞争中求生存、谋发展。公司在科技与信息工作会议上提出的依靠科技进步和科技创新来提高核心竞争力, 也说明了这一点。创新的载体是企业的科技人员、生产人员和各级管理人员, 只有充分调动这些人员的积极性、创造性和能动性才能实现技术创新和进步。所以, 必须把人事管理上升到人力资源管理的高度, 把企业的各类人员都当作是一种宝贵资源而加以有效的开发和利用, 这样才能从根本上提高企业的核心竞争能力。

2. 关注员工的需求和发展的有效激励理念

长期以来计划经济体制下形成的薪酬分配体制和人员配置机制是单一的、静态的和僵化的, 习惯采用“一刀切”的办法, 基本上忽视了人的多元需求和需求的动态性, 激励手段单一且效果不佳。实际上, 激励源自对人需求的满足, 其中人的需求是多样的, 而且经常处在变动之中。要想有效地激励员工, 就必须关注员工的需求, 研究员工的需求, 深入地了解员工的心理态势和自我发展要求, 在此基础上因人因时而异, 给予适时、恰当的满足。因此, 有效的激励并不是简单地多发奖金或涨工资。

事实上, 普遍性的增加工资收入或奖金不一定能带来有效的激励, 有时甚至会产生反激励。平均主义式的、固定时间发放的奖金会使员工认为所得的奖金是理所当然, 而不是一种激励的力量。况且仅仅有收入的增加并不能满足员工的全部的需求, 相反, 按照马斯洛的需求层次论, 收入水平的不断提高会使人产生更多、更高层次的需求。在对长庆油田福利待遇调研中员工对薪酬及工作生活方面表现出的不满意和高期望值也说明了这点:一方面, 虽然员工收入从增长数量和增长幅度上都远远高于社会平均水平, 但是员工还是没有得到有效的激励和满足, 就是因为在激励中没有全方位地考虑员工的需求, 没有很充分地运用好奖金这种激励方式。另一方面, 员工也普遍表现出了对自身进一步发展的强烈愿望。这表明了在收入水平提高的情况下, 在基本需求得到满足后, 人们渴望有更高层次需求的满足, 比如希望生活质量的提高、希望得到经常的培训不断提高自身素质、希望能发挥自身能力、希望得到认可, 等等。

因此, 在员工收入水平逐年提高、与外部社会不断融合、价值观念正在发生着巨大变化的情况下, 如何有效地激励员工, 充分调动他们的积极性、创造性以实现油田大发展是摆在人事管理工作面前的一道急需解决的难题。这就需要人事部门在充分了解员工需求的基础上, 根据员工现实的工作表现和工作成果 (而非身份、资历等) , 运用灵活性的、多元化的手段来激励员工, 如加薪、奖金等物质激励, 提供有挑战性的工作和事业发展空间等工作本身的激励, 教育、培训等提高素质的激励, 鼓励、表扬、表彰、晋升等精神激励等等。现行的按照身份、资历决定收入和奖金的体制不仅忽视了员工的需求, 更为严重的是忽视了员工现实的工作成果, 结果就是不能正确地给员工一个现实的回报和公正的评价, 更谈不上个人成长了。这种按资历、身份的分配体制, 不仅起不到激励, 而且走向了激励的反面, 使大家都学会了熬年头和出工不出力。今年以来, 油田公司已注意到了关注员工需求这个问题, 先后几次深入基层进行了调研, 同时也提出了加强党群工作的力度和充实党群工作人员等措施等, 已经迈出了可喜的一步。但是在系统性、科学性、超前性方面, 我们还需要做出进一步的更大的努力。

3. 注重人力资源开发理念

即培养员工, 重视员工的个人发展。任何人都是有一定专长或才能的, 但是人作为一种资源并不是天然地就能创造出价值, 只有对人进行合理的开发、配置和使用, 将人放在合适的岗位上, 承担一定的职责, 在工作中不断磨炼、提高, 人才能创造出其应有的价值, 就是通常所说的“人尽其才、才尽其用”。人力资源与其他资源最根本的不同点就是人能通过自身的学习不断提高创造价值的能力, 同时具有巨大的潜在能量, 一旦得到释放可以创造出比自身大的多的价值, 就是通常说的人的能动性、创造性。有调查显示, 员工只需发挥自己20%~30%的能力, 就足以完成岗位工作任务, 但如果充分调动其积极性和创造性, 其潜力可发挥出80%~90%, 创造出更大的效益。所以, 人力资源开发就显得非常重要。

人力资源开发就是一个培养员工、使员工能够发挥其才能的过程。它包括四个方面的内容:首先, 吸引人才把人才放在合适的岗位上。目前, 国有企业普遍比较重视吸引人才, 采取了各种奖励措施和办法, 但是往往忽视了已有人才和人才进来之后的合理配置, 即如何根据每个人的特点安排合适的工作岗位, 更缺少对员工职业生涯规划的指导和帮助, 从而使许多人不能完全地发挥自己的聪明才智。其次, 加大培训投资和提高培训针对性, 大力培育人才, 使人力资本不断“增值”。目前国有企业在培训方面普遍重视不够, 同时现有的培训也缺乏针对性、有效性。知识需要不断更新, 知识与技能水平的提高都有赖于不断的学习和培训, 因此, 企业应该高度重视员工培训, 在培训上舍得花钱, 不应把员工的教育和培训看作是费用和成本的消耗, 而应看作是一种重要的投资。此外要注重培训的针对性, 因需培训, 缺什么补什么, 提高培训的效果;第三, 要创造一种使人才脱颖而出的宽松环境。事实上, 国有企业最缺乏的并不是人才, 而是使人才脱颖而出的环境和机制。因此, 重要的不是搞“人才运动”, 关键是营造一个人才辈出的环境, 让人才的作用得到最大限度的发挥, 让员工的自身价值能够得到全面实现;第四, 要建立一套科学、完善的绩效考核体系, 完整、准确地评价每个人的工作贡献, 以科学的绩效考核作为选拔、任用人才的依据, 在有效的激励中开发人力资源, 使人的能力得到充分释放, 为企业做出更大的贡献。

4. 建立人事管理的系统工程理念

首先, 人事管理工作的各个方面是一个有机的系统, 即人力资源管理系统, 任何一方面的工作都与其他方面的工作有着密不可分联系。在进行某一方面人事决策或制定人事政策时要充分考虑人事工作的其他方面。比如薪酬改革, 并不是一件可以独立完成的工作, 必须与人事制度改革、劳动用工制度改革配套进行。科学的薪酬决策是建立在对职位进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系基础上的, 离开了认真细致的职位分析、职位评价以及客观、公平的绩效评价, 薪酬决策就失去合理性基础。同样, 建立科学、完善的业绩考核体系必须与人力资源管理系统的其他方面协调进行:首先薪酬系统要能够对员工的贡献给予公正的回报;其次培训系统要能够满足员工对个人成长的需求;第三晋升机制能够确保对那些业绩突出的员工给予适当的提升, 等等。以前的多次改革只所以成效不大, 很大原因在于改革的不配套, 缺乏系统性。在某一方面的修修补补不仅不能从根本上解决问题, 甚至还会使问题更复杂, 产生更多新问题。

其次, 系统理念的另外一层含义是人力资源管理系统作为整个企业管理系统的一个重要的子系统, 它与企业发展战略及生产、科研等其他管理系统密不可分、相互影响。其他管理系统发生变革或变化, 人事管理系统需要做出相应的调整。例如, 提出和实施“人才强企”战略, 如果在收入分配机制和个人事业发展激励机制等方面没有配套举措, 那“人才强企”只能是一句空话。

第三, 系统理念还有一层含义就是人力资源管理系统与企业所面临的经济、社会、文化、思想等外部环境有着密切的联系, 人力资源管理系统必须对外部环境的深刻变化做出主动、及时的反应。比如, 市场化程度的加深、知识经济时代的到来、全球经济一体化进程加快等等。各级领导者和人力资源管理从业者必须具有学习精神和创新精神, 随着环境的变迁不断接受新思维、新理念, 拓宽思路和观念。

5. 增强人事管理服务理念

计划经济体制下形成的人事管理侧重于“管”, 强调计划性, 政策规定的过多过细, 可以说管制远多于服务。管制的最大弊端就是压抑了基层的积极性、容易忽视基层的需求, 最终脱离实际、高高在上。而且规定太过具体的政策其生命力也不强, 内外环境一旦发生变化, 就得做出调整。对于石油企业人事管理部门来说放松管制、提倡服务意识应做到以下几个方面:一是就是要转变工作作风, 眼光向下, 更多地关注基层的需求和员工的需求;二是要在人事管理中尽可能多地利用市场的途径和方法解决问题, 尽可能少地采用行政命令式的手段;三是要下放权力, 相信基层, 相信基层管理者的能力;四是要在政策的酝酿、制定过程中增加民主性和透明性, 多倾听基层的呼声, 多尊重专家的意见和建议, 使制定出来的政策更具科学性、合理性和可操作性, 能够切实推动的企业发展和员工的满意。

放松管制的深层意义在于要依靠多方力量来做好人事管理工作, 而不仅仅是单纯依靠企业的最高领导层或人事部。为此, 要在制度上和政策上创造条件, 调动各级管理者和各级组织的积极性, 使方方面面的人员和机构都参与到人力资源管理的工作中来, 关心人、重视人、发展人, 共同营造一种积极向上的人力资源管理新氛围。

总之, 经济与社会的急剧转型和市场竞争的日益激烈客观上对石油企业的人事管理提出了更高的要求, 石油企业在人事管理理念、体制、方法、手段做出积极的变革和创新, 是石油企业其他制度深化改革和创新的保证。

参考文献

[1]程锴:当前国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].辽宁经济, 2009 (5)

[2]王洪波:试论知识经济时代国有企业人力资源管理[J].商业经济, 2009 (5)

[3]马斌:对国有煤炭企业人力资源管理的几点思考[J].科技创新导报, 2009 (2)

[4]谭立珍:建立国企新型人力资源管理机制[J].中国石化, 2008 (11)

人力资源管理理念 篇5

来源日期：2010-2-23 本站发布时间：2010-2-23 8:10:25 阅读量：217次

《劳动合同法》实施已经两周年，两年来，《劳动合同法》实施，进一步促进了劳动关系的规范管理，同时给企业人力资源管理带来了变化和挑战。

企业劳动规章制度制定的挑战与对策

《劳动合同法》对制定企业劳动规章制度作出了严格的程序上的规定，过去自以为企业可以单方决定劳动规章制度的思维观念受到了挑战。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这实际上就是企业劳动规章制度“共决权”理论的具体表现。

执行《劳动合同法》，企业人力资源管理就必须转变观念，即与职工共同来制定和修改“有关劳动标准的规章制度”和决定“涉及职工切身利益的重大事项”。特别要注意的是把握好程序：第一，提交职代会或职工大会讨论；第二，职工讨论之后再与工会协商确定；第三，必须采取必要的形式进行“公示”。这就要求企业应当建立职工代表大会制度，还应当成立工会；否则，劳动规章制度无法履行法定程序则将致使其无效。执行《劳动合同法》，企业与职工的共决权必须得到尊重，避免风险，企业人力资源管理水平理应提升。

工会的作用、挑战与对策

《劳动合同法》涉及工会的有10多条，与企业直接相关的有如下8条，概括起来包括五个方面：第一，工会在确定企业劳动规章制度中的作用；第二，工会在帮助、指导职工订立和履行劳动合同以及在签订集体合同维护劳动者的合法权益方面的作用；第三，工会在企业解除劳动合同程序中的知情权；第四，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；第五，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

我国工会维护职工合法权益的终极目的还是为了使企业更好地发展。所以，企业人力资源管理部门应当依法正确处理好与工会的关系。企业管理者必须学会通过工会处理一些直接涉及职工利益方面的事项，使工会成为调动职工积极性提高劳动生产率的有效工具。充分发挥工会的作用，要求企业必须保障工会的基本权利，善于听取工会的意见和建议，与工会共同搞好职工一般性的福利工作以及文化娱乐活动等等。执行劳动合同法避免突发事件，企业依法应当尊重工会的权利和作用，使工会成为协调劳动关系，调动职工劳动积极性的一个组织力量。

劳动合同订立及其内容的挑战与对策

《劳动合同法》对企业招用职工作出了一些程序上的规定，这些规定是过去的劳动法及劳动政策没有规定的，对劳动合同文本内容也作出了一些新的规定。如果企业没有严格按照《劳动合同法》规定的这些程序和内容的要求执行的话，就可能产生“欺诈”或合同无效等法律后果。

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同：“用人单位应当建立职工名册备查”；“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”；“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。这些规定要求需要企业人力资源管理部门必须把好招用关，做好文案工作以备后查。否则，一旦发生争议企业将处于举证不利的境遇。

《劳动合同法》对劳动合同文本的法定条款和商定条款还作出了一些新的规定：在法定条款中取消了劳动法典中规定的“劳动纪律”和“终止合同”的内容；规定除特别规定不得对职工约定“违约责任”；在劳动合同中必须明确“工资标准”和“工作地点”等等。疏忽了这些细节就可能导致劳动合同无效，加大了企业人力资源管理的风险。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第三十七条则规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”按照劳动合同法的这两条的规定，实际上是赋予了职工“自由辞职”的权利：职工只要提前三十日通知企业就可以解除劳动合同，而不承担其违约给企业造成损失的经济责任。由此，企业人力资源管理必须从人文关怀的角度思考打造核心员工的战略和策略。

打造核心员工的挑战与对策

执行《劳动合同法》的规定，企业打造核心员工难度极大，这是一个极有挑战性的问题。

《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同，并且企业不得要求劳动者支付违约金。这个规定实际上是赋予了职工自由辞职权，而企业对此几乎没有任何刚性的限制能力。这也是“飞特族”产生的一个原因，所谓“飞特族”即随心所欲跳槽的劳动者群体。劳动合同对企业打造核心员工似乎也有支持性规定，如第二十二条关于职工培训协议及其违约责任的规定；第二十三条关于保守企业商业秘密协议的规定；第二十四条关于职工竞业限制协议及其违约责任的规定，等等。这几条的规定，很显然对职工是没有“实际”约束力的，因为，其对这些违约行为的追究的法律责任是很轻的，不足以起到约束的作用。

针对这样一些问题，如果想从法律上得到支持是难以奏效的。这就要求企业必须转变人力资源管理的理念，要塑造现代企业文化，培养员工利益共同体的价值观念。仅仅是物质的满足不可能真正实现打造核心员工的目的，还必须注意人文关怀使员工获得精神上的满足。企业不是赚钱的机器，员工也不仅仅是为了钱而工作；企业是实现人的价值的平台，无论是投资人还是经营者和员工，都不是物质利益的奴隶。只有树立全新的企业价值观才能从根本上培养出核心员工。

人力资源管理理念 篇6

关键词 人力资源管理 大学生骨干 培养

中图分类号：G640 文献标识码：A

大学生骨干是高校学生工作开展的最有力支持者和得力助手，对大学生自我教育、服务、管理与监督的实现具有非常重要的意义。所以，采用人力资源管理理念指导大学生骨干培养工作具有一定的实际意义与价值。

1 前提条件

高校首先必须充分认识到大学生骨干及其培养的必要性，其次配备专门人才和组织进行专门培训。专门人才可以是具备大学生骨干培养的知识与技能的有经验的辅导员、教师及其它学生工作者；专门组织可以是学生处、学生工作办公室及其它学生工作专门组织；而专门培养则是需要这些专门组织和专门人才将知识与技能付之行动，并取得良好效果。

为保障大学生骨干培养的质量和效果，高校必须在大学生骨干选拔中把好关，例如通过采用智能测试（智力、知识水平、特殊能力等）、心理测试（价值观、个性特征、情商等）与大学生群众基础调查相结合的方式，选拔出较为优秀的大学生或是具有优秀大学生骨干的潜质。

2 人力资源管理理念的应用

人力资源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力资源管理开发理念、人力资源管理竞争理念、人力资源管理社会化理念，本文从这四个方面分别就大学生骨干培养提出一些相应的建议。

首先，大学生骨干培养要以人本管理思想为主线，加强学生自我管理、发挥学生主观能动性。也就是说，以学生及其切身利益为出发点和最终归宿展开大学生骨干培养，才能切实做到为大学生服务，实现高校教书育人的目标。加强大学生自我管理的意识和行为，发挥好自我主观能动性，成为一个优秀的大学生和优秀的个人。实践中，高校可以在确定大学生骨干特色的前提下，根据他们的不同特征、所承担角色的不同进行分批训练。例如，艺术与设计学院的大学生骨干不仅具有90后敢作敢为的个性张扬，也具有艺术生散漫不喜欢被拘束的我行我素特性，而且他们的文化底蕴较为薄弱。基于这些特点，艺术与设计学院的大学生骨干培养以素质拓展、手绘大赛、大学生骨干技能竞赛等内容丰富的活动为主要形式展开，再辅以基本知识的课堂或讲座教育，在发挥优势的同时也能强化文化基础。针对他们以自我为中心的特征，在每一项培养工作中都将集体概念灌输到每一个大学生骨干脑海中，让他们意识到个人利益与集体利益是息息相关不可分割的，不能做有益于个人而伤害集体的事情。

其次，从投资—收益的人力资源管理开发理念的角度，为大学生培养工作投入足够的人力物力财力等，以使培养效果达标或更佳，也可通过适当的奖励手段激励大学生骨干切实做好本职工作，实现为学生服务的目标。尤其是在以人才为主要竞争力量的当今社会，大学生骨干们在看到学校和老师为他们付出的种种，他们会更加珍惜作为大学生骨干的这份荣誉，会加倍努力做好学生服务工作。例如，针对艺术与设计学院的大学生骨干自由散漫的特点，高校应在大学生骨干角色认知、作用发挥、实践途径等方面进行重点培养，同时通过参与活动的方式培养他们的积极主动性。

然后，从人力资源管理竞争理念出发，采用班级、年级、学院及学校间的合作与竞争，培养大学生骨干素质与能力，衡量大学生骨干工作效率与效果。艺术与设计学院的学生大多缺少集体概念，因此大学生骨干培养工作应以团队精神为重点之一，采用班级、年级、学院相互评比竞争的形式，使他们意识到自己是其中的一份子，班级、年级、学院的荣辱是与个人的荣辱息息相关的，而个人的荣辱也影响到班级、年级、甚至学院的荣辱，使他们悠然而然地产生一种责任感、归属感，在平时工作中亦可以督促其他学生为集体荣誉而发挥作用。同时采取合作的形式，使大学生骨干们能取长补短，发挥主观能动性。

最后，从人力资源管理社会化理念出发，大学生作为社会中的一份子，必然要参与到社会活动中，锻炼他们的能力、激发他们的潜力，为社会提供一些有益服务。这要求每一个大学生骨干分子都能做到为他人为社会服务，这是艺术与设计学院学生较为缺乏的素质之一。在培养过程中，高校应以孤寡老人、残疾人、留守儿童及孤儿等社会弱势群体为主要对象的社会帮扶计划和爱心教育与实践为主，强化他们主动帮助他人的精神和能力，使他们功利的行事作风有所改善。同时也可以通过开展丰富有趣的第二课堂以深化服务学生、教育学生的校园文化，以团体为单位借助相关企业资源提高他们的专业实践能力和工作效率。

3 培养效果巩固与提升

巩固与提升大学生骨干培养效果，是大学生骨干培养的后续工作，可以提升大学生骨干素质与能力，为下一阶段的培养奠定基础，对创造和谐校园环境具有重要意义。培养效果巩固的途径可以借鉴绩效管理理论，即采用定期不定期的考核，以及目标管理中的控制，使培养效果在考核与控制中不断优化，但注意考核指标需定量和定性结合，切勿让个人总结这种主观臆断的成分占较大比重。培养效果的提升，需要借鉴激励理论，使优秀大学生骨干在受到物质或精神激励的同时，也是在鞭策那些表现一般或较差的大学生骨干。

在培养大学生骨干的同时，还要能尽全力解决大学生骨干的后顾之忧，例如家庭经济困难学生。而且还要辅导员、教师或其他学生工作者注意保持与学生及学生骨干之间的交流，例如面对面交流、开班会、微博和QQ等，随时掌握他们的动态，使学生工作者们的目标朝向一致，一起为大学生健康成长服务。再者，大学生骨干培养工作是一个循环的过程，当大学生骨干考核结果不理想或是在日常工作中出现问题、或是当新的形势政策对大学生骨干提出新的要求时，就需要高校及时组织大学生骨干培养工作。

参考文献

[1] 肖辉.高校学生骨干作用研究[J].高等教育，2012（4）.

[2] 陈科等.高校学生骨干综合素质状况及培养对策研究[J].重庆大学学报，2012（18）.

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[4] 张梅.关于高校学生骨干队伍建设的思考与实践[J].江西青年职业学院学报，2010（20）.

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[6] 孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.

[7] 王超等.浅析高校大学生骨干培训体系建设[J].成功（教育），2012.11.

[8] 陈晖等.学生骨干培养路径研究——浅析当前学生骨干培养存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013.9.

人力资源管理理念 篇7

关键词：政府人力资源,管理理念,转变,创新

实践证明, 规范科学的人力资源管理理念是企业获得巨大竞争优势的源泉, 也是政府部门不断贯彻落实自身职责, 优化政府内部人员构成的重要途径。就现在政府人力资源管理现状来看, 还存在着漠视人的主观能动性, 缺乏科学有效的激励机制等诸多问题, 直接影响着人力资源管理效能的发挥。因此, 政府应积极转变传统的人力资源管理理念、不断创新, 科学有效地配置人力资源。

一、政府人力资源理念转变的必要性

首先, 政府传统的人力资源理念在“经济人”的大背景下, 将人视为一种资源, 是对组织资源的一种消耗。而现代的人力资源管理理念来看, 人是一种资源, 更是一种高增值性的资本, 可以被源源不断地开发, 为组织带来更大的效益。其次, 在传统的人事行政上, 组织内的人力资源是被动的, 附属于组织工作而存在, 注重的是个人对组织的服从, 强调组织对个人的管理与控制。而现代的人力资源管理理论却认为, 人是组织成长与发展的主体, 也是组织释放活力、发挥能动性与创造性的源泉。因此, 在组织内应该为个人提供施展其才能的条件与场所, 不断开发人的潜能。最后, 在政府的传统人力资源管理理念中, 注重利用规章制度对个人进行管控, 但这规章制度极为简单, 只是对人力资源的招募、考核、奖励、薪酬等进行管理。新的人力资源管理是将人的潜能与实现组织目标相统一, 而不是一味借助规章制度进行简单粗暴的管理, 强调的是创新与发展。

二、政府部门人力资源管理存在的不足

1.人力资源管理的观念落后。就目前的政府部门人力资源管理现状来看, 还有很多政府部门依然将管理简单的归为“进、管、出”三个环节, 缺少对人力资源管理正确的认识, 没有树立“以人为本”的管理理念, 使得很多公共部门的活力难以得到真正释放, 效率很难得到有效提升。

2.人力资源管理的机制落后。客观来说, 当前政府部门人力资源管理的机制较为落后。在选拔人才时, 没有建立起严格公正透明的选拔制度, 使得“内部输血, 近亲繁殖”的问题较为突出。此外, 在薪酬体系中, 统一的工资标准因缺乏一定的灵活性, 大大降低了工作的积极性与主动性, 也难以吸纳高水平、高质量的人才。

三、政府人力资源创新的具体措施

1.推行政府雇员制, 建立弹性人力资源。政府雇员制是指根据政府或地区需要从社会上雇佣相关的专业人才以解决现实存在的问题或进行专业的调研以取得科学的数据或资料。在社会主义市场经济不断完善的今天, 这样的雇员制顺应了时代的发展, 打破了传统人员录用制度, 更为重要的是它有效优化了政府内人员的结构, 并带来了新的活力。在建立弹性人力资源的大背景下, 用合同、外包的形式来对人力资源进行管理, 能够让公务员产生一定的竞争和忧患意识, 增强政府部门的服务意识。同时, 政府雇员制能够进一步降低人力资源管理的成本, 一定程度上缓解了政府财政上的压力, 进一步提升了行政效率。

2.在政府内建立人力资源信息管理系统。随着信息网络的不断发展, 网络信息对生活的影响越来越强。要对政府人力资源管理进行创新就要紧紧抓住网络系统这一关键点, 使得政府的人力资源管理更具时代性。因此, 在进行人力资源管理时政府可以建立专门的人力资源信息管理系统, 对相关人员的信息进行整理与分析。这些信息包括最初的笔试、面试成绩, 也包括后期的绩效、薪酬、福利水平以及培训情况等。利用这些数据库进行分析存档、共享资源, 不仅能够大大减轻政府人力部门的工作量, 而且对每一个员工进行客观有效的分析有利于选拔出高水平的公务员人才。

3.加强教育培训, 实现知识管理。之所以要加强教育培训, 实现知识管理是因为我国现在公务员培训模式中还存在很多问题与漏洞, 不能有效适应公务员自身能力发展建设的需要。因此, 在进行培训时, 要引入新的培训理念, 对培训方法与手段进行创新, 树立起“终身学习”的理念。在学习内容上, 要突出公共管理的重要性, 帮助公务员进行能力的发展与建设。更为重要的是, 打破一些不良政绩观对公务员的影响, 培训时让广大公务员认识到只有“科学行政, 民主行政, 树立科学的政绩观念才是人民的好公仆”这一观念。

四、结语

我国社会健康持续的发展离不开政府的创新与管理, 而要实现这一点, 就需要政府积极转变传统的人力资源管理理念, 立足于实际, 对人力资源管理进行创新与优化, 培养、选拔出一批优秀的公务员人才。

参考文献

[1]付佳琳.人力资源管理的转变与创新研究[J].中国外资, 2011 (16) :142.

[2]何菊莲.人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用及其实现机制研究[D].长沙:湖南大学, 2012.

人力资源管理理念 篇8

一、“战略性激励”人力资源管理理念的内涵

美国管理学家贝雷尔森 (Berelson) 和斯坦尼尔 (Steiner) 给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。---它是人类活动的一种内心状态。”“战略性激励”人力资源管理理念主要是指企业人力资源管理以服务于企业战略性目标为宗旨, 在实施过程的主要手段是激励, 加强制度激励和管理激励, 使得长期激励与短期激励相结合, 基本管理加上产权制度和文化精神三个基本层次整合战略性物质与精神激励, 使得企业的战略竞争力能够长期保持。所以说, 人力资源智的根本特性就是“战略性”并以激励为核心。

二、“战略性激励”人力资源管理理念引入煤炭企业的重耍性

(一) 现代人力资源管理理论的精华是“战略性激励”理念

现代人力资源管理理论的精华是“战略性”人力资源管理理念, 它与传统劳动人事管理不同体现在:战略指导思想上是人为本的管理方法, 是以获取市场竞争优势为战略目标, 以全员参与的民主管理为战略范围, 采用系统化科学方法和人文艺术的双重权变管理的战略管理。

(二) “战略性激励”理念以激励为主要手段来实现人力资源管理目标

“战略性激励”人力资源管理是要通过“激励”来实现目标。在大型的国有煤炭企业, 人力资源管理部门尽量以注重对员工的各种渠道的培养, 为了以小见大, 共同去实现企业目标就要最大限度地激发员工的工作积极性和创造性, 使人力资源管理的目标得以实现。因此, 人力资源管理工作要以人为本, 要激发员工的积极性, 要最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性, 是实现这一目标的重要手段与途径。

(三) “战略性激励”理念体现了企业目标与人力资源管理目标一致

“战略性激励”人力资源管理理念, 将人力资源管理目标的制定与企业的战略性发展目标始终保持一致。两者的目的性不仅体现了人力资源管理的宗旨, 也体现了管理是为企业服务的目的。也只有将两者的目标保持一致, 才能更好地实现企业的战略性计划,

(四) 企业完成人力资源管理的任务靠的是“战略性激励”理念

管理激励要求管理主体运用各项技能, 激发员工的积极性, 为企业的生产经营作贡献。制度激励的核心在于通过科学的制度设计, 为职工的发展确立一套制度化的晋升通道, 真正做到人尽其才、人尽其用。所以对于煤炭企业来说, 建立的一种长期稳定的根本性激励机制是制度激励。管理激励是制度激励的具体实现形式, 而制度激励是管理激励的基础或前提。“战略性激励”理念主要从制度与管理两个方面帮助企业完成人力资源管理的任务。对于正处于转型期的煤炭企业, 制度激励与管理激励的建立都具有重要作用与现实意义。

三、“战略性激励”的三个层次

(一) 基本管理层面

激励是管理的重要职能, 表现在:激励能激发员工的工作动机, 使员工努力去完成企业的任务, 实现企业的目标。基本管理层面的战略性激励是指职工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩, 形成管理规范的人力资源, 方法是通过工作职位设计。薪酬体制是激励机制中的主要方式。因此, 强化薪酬的激励职能, 构建多元化的薪酬制度是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。

(二) 产权制度层面

根据其作用时间可以分为短期激励与长期激励。产权制度层面的激励就是一种很有效的长期激励。国有煤炭企业产权制度层面的战略性激励, 可以设置合理的股权制度安排。比如说, 通过推行大部分员工持股、部分员工股票购买、有竞争力的员工股票赠与、期股激励和期权激励等, 实现人力资本股权化运营, 以保证企业长期经营战略目标的达成。提高人力资本使用效率, 构建多元化的产权制度也是保证企业在物质技术层面上长期正常运行的基础。

(三) 企业文化精神层面

激励方式既有物质层面的激励, 也有文化精神层面的激励。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化的激励作用是通过共同的信仰与行为模式来实现的, 更多的是一种自发的、隐性的、持续的激励。传统的精神激励包括口头奖励、荣誉的赋予、职务的晋升等待等。文化精神的激励是最高层次的或是说最高境界的管理, 同时也是最困难的。企业应该关心职工, 把员工看作是企业中最重要的小分子, 真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发, 提供各项技能培训的渠道, 建立畅通的沟通渠道和民主机制, 形成个人与企业“共患难、共荣辱”的价值观, 注重培育和提高员工的归属感、主人翁责任感及煤炭企业的文化建设等。

我国国有煤炭企业人力资源管理理念的选择和形成, 既不能直接采用书本上的最先进的理论, 也不能照搬其他类型企业的经验, 而要根据自身的实际情况以及管理现状, 在总结汲取现代企业在人力资源管理方面的优秀成果与案例, 从而走出自己的人力资源管理成功之路。

参考文献

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人力资源管理理念 篇9

一、我国医院在人力资源管理方面的现状

由于我国的国情原因,我国的医院的类型不一致,有私人医院、基层医院以及公立医院。由于医院的类型不同,各个类型医院的管理模式都存在很大的差异,有些医院的人事管理方式还很落后,对医院的发展具有很大的制约作用。上级领导为员工布置任务,员工完全依赖上级领导,只是按照上级的命令来执行任务,而无法结合实际情况进行灵活地变通,有时候遇到与任务计划不相符的条件,就会变得很麻烦。这种传统的机械式的人事管理方式,不能充分发挥员工的优势,员工的个人能力不能得到充分发挥,就很难在工作中取得出色的成绩。如果医院的各个部门员工在工作方面都是这样的情况,那么医院就难以有很大的发展。目前我国的传统的人力资源管理问题中主要存在以下几种问题。

(一)管理模式落后

我国的医疗体制改革的进程还很缓慢,很多医院依然保持着传统的管理模式,对于人才的管理也是一样。企业或者单位中的人事管理部门主要的工作一般有:招聘员工、考勤统计、绩效管理以及薪酬管理等。这种人才管理模式缺乏创新,比较被动,不能有效通过对人才管理而让人才充分发挥其作用。在现如今的竞争激烈的大环境下,这种落后的人才管理模式,约束了人才的能力,人才的才能无法施展,就不能让医院的工作更加出色,也不会为医院带来进一步的发展,无法提高医院的竞争力。

(二)管理制度缺乏灵活性

目前我国多数医院在人事管理方面依然使用行政化的管理模式,行政化管理模式是由于历史原因,长期以来形成的管理模式,虽然行政化的管理模式在长期的使用中已经形成了比较完善制度和体系,但是已经无法适应发展如此迅速的社会,行政化的特点在一定程度上制约了医院对人才的吸收和使用。行政化管理模式下的医院缺乏对员工进行编制和录用的权力,只有在上级部门的批准的情况下,才能对人才进行招聘和录用。这种管理模式过于死板,缺乏灵活性和时效性,医院不能根据实际情况来招收目前缺乏的人才,一些岗位有空缺也不能及时补充,严重影响了医院的正常工作。现在医院的分类越来越细致化,医院中的各个岗位都需要相应的人才,这种人才的管理模式,严重限制了医院对人才的利用,也阻碍了人才的发展,使得医院不能适应现代的社会。

(三)薪酬制度缺乏合理性

员工薪酬的发放也属于人力资源管理的范围,就公立医院而言,薪酬管理制度是根据国家事业单位的薪酬制度所制定的,员工工资受很多方面的影响,如员工的职称、工龄、学历等,而员工在实际工作中具体表现和取得的成绩对工资并没有太大的影响,绩效工资所占工资的比例很小,这种薪酬管理制度明显不合理,致使员工产生无论是否工作,或者工作的质量的好坏都不影响自己的利益的心理,无法激发员工的积极性,工作效率和质量都会下降。这现象是由于不合理的薪酬制度所决定的,而且这种现象也是我国很多医院中都存在的问题,对医院发展影响非常大。

(四)医院管理人员欠缺

我国医院的人事管理部门缺乏相应的管理人才,因为通常医院人事部门的工作人员都是从其他部门调配过来或者是直接从高校直接录取过来的,他们缺少专业的管理知识或者是专业知识不够,另外在管理方面的经验也不够,对向人力资源管理理念的理解也不够,在岗位上难以做出色的成绩和取得创新。

二、人力资源理念在医院人事管理中的应用

人力资源管理理念是指在合理的管理模式下,为人才提供能够发挥自己能力的客观条件,积极促进和激励员工在工作中发挥自己的优势,将员工的发展与集体的发挥结合在一起。人力资源管理理念在医院人事管理的应用主要集中在一下几个方面。

(一)改变传统的管理模式

现代人力资源管理理念要求必须要改变传统的管理模式,树立正确科学的人才管理观念。医院要充分认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。对管理模式进行创新,制定一套主动性强的管理模式,注重员工的利益和发展。认识部门要取得更多的权力,认识部门进行独立的招聘,根据医院的实际需求来进行人才的招聘和人才的分配。这样才能让医院的工作变的更加出色,有利于医院的发展。

(二)提高员工的专业水平

人力资源管理理念所要强调的不仅有对人才的利用,对人才进行培养也是人力资源管理理念所倡导的。没有人从生下来就具备各种能力,人才也是在后天的各种学习中逐渐培养起来的,因此对人才的培养是医院所必须重视的工作。根据医院对各方面人才的需求,医院需要开展具有针对性的员工培训工作,培训工作要定期进行,培训内容包括专业知识和实际的操作技能,并要对员工的培训结果进行考核和评价,培训合格的员工才能进入下一个阶段的培训,不合格的要继续培训。员工自身的专业水平提高了,工作也就会进行的更加顺利,取得更好的成绩,也就提高了医院的综合能力和竞争力。

(三)完善岗位招聘制度

招聘人才是对人才进行管理的前提,只有先吸收人才才能让人才在岗位上发挥作用,要想招聘到符合岗位要求的人才就需要制订一套完善的人才招聘制度。首先人才招聘要遵守公开公平公正的基本原则,然后根据医院的发展状况和各个岗位对相应人才的需求进行招聘,在对人才进行选拔的过程中,要坚持坚持宁缺毋滥的原则,根据专业要求严格挑选人员,不能多招和少招,或者招聘不符合要求的人员。

(四)建立合理的激励制度

激励制度是发挥员工积极性的主要手段。考核制度的建立对激发员工工作热情与激情有着很大的帮助,考核制度让员工感受到一定的压力和拥有过动力,促使员工努力进行工作。在对员工记性绩效考核时,要考虑到不同工作的特点,例如工作量、工作的难易程度、风险等级等因素,另外员工的业务能力、管理水平、道德水平等也要考虑在内。考核的结果要作为工资调整、职称评级的重要依据。创新工资分配制度,将绩效工资管理应用在人事管理中,施行多劳多得的制度,充分调动员工的积极性。另外,建立合理的奖罚制度,对于工作积极,成绩突出的员工给予一定的奖励,对于工作态度消极,成绩差的员工给予惩罚,促使员工以积极的态度投入到工作当中,这也增强了医院的集体凝聚力,提高医院整体的服务水平,也是提高了医院的竞争力。

三、结束语:

通过对我国医院的管理现状的分析以及对人力资源管理理念在医院人事管理中的应用探讨,可以看出人力资源管理理念对医院人才管理的重要性。在以后的发展中,坚持人力资源管理理念是人事管理的发展趋势,医院应该充分利用人力资源管理理念,对现有人事管理制度进行创新,改善现有制度中存在的问题,提高医院的整体管理水平,使人才能力得到充分发挥,提高医院的综合实力,推动医院的发展。

参考文献

[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息.2015,(3):31-31.

[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理.2015,(22).

人力资源管理理念 篇10

关键词：绩效考核,绩效管理,人力资源管理,进步

0 引言

绩效是决定企业生存与发展的关键, 企业的发展离不开高效的绩效管理, 绩效管理可分为绩效沟通、绩效计划、绩效考评、绩效诊断、辅导这五个阶段。从绩效考核到绩效管理有利于促进人力资源管理理念的进步, 改变传统的人力资源管理理念方法, 管理人员在原有企业生产、经营活动中的管理角色转变为教导者。

1 绩效考核与绩效管理的概念及区别

1.1 绩效考核绩效管理的概念

绩效考核是检验个人绩效结果的标准, 企业建立完善的绩效考核制度、绩效考核指标评价体系, 运用相关制度与规定对员工工作情况进行评价、测量, 观察其职责的完成度, 对每位员工的工作情况有了大致的了解, 也使员工认识到自身的不足, 在后续的工作中加以改进和完善。绩效考核是一种有效而系统的管理方式, 制定整体绩效目标、个人绩效目标, 充分调动员工的工作积极性, 使其以完成目标为主, 组织全体员工为目标服务, 将个人利益与责任捆绑在一起, 不断推进全体职员为完成绩效目标而努力。绩效管理是一个完整、系统的过程, 绩效考核是绩效管理活动中的一部分, 绩效管理通过长期的动态化交流、沟通, 将组织绩效与个人绩效联系在一起, 使整体效益得到提升, 促进企业总体目标的顺利落实。绩效管理与人力资源管理有效的衔接起来, 其相较于绩效考核管理面广、系统性高, 因此, 绩效管理在人力资源管理中具有较高的功能, 起到了重要作用。

1.2 绩效考核和绩效管理的区别

以往的绩效考核是对员工工作情况的审查与测量, 便于对员工进行管理, 考核结果作为员工竞聘、薪资、调职的参考指标, 此种方式易于引起员工的抗拒, 不愿服从企业管理者的指令, 大多时候还需企业采取一系列必要手段才能使员工配合工作。极大多数企业绩效评价指标尚未建立完善, 考核结果存在较多的人为干扰, 绩效考核缺乏真实性、可靠性、科学性, 结果往往不太理想。绩效管理适用于企业内部的管理活动, 使个人明确自身职责与绩效任务, 完成个人绩效目标, 促进企业整体目标的实现, 绩效考核在此过程中起到辅助作用。没有绩效管理参与的考核方式功能性不高, 会出现这种情况的原因是没有调动员工的参与, 集体感、组织感不强, 考核双方缺少基本的交流, 绩效考核与绩效管理的区别如表1所示。

2 绩效管理的环节和条件

2.1 绩效管理的环节

企业首先应从实际情况出发, 制定与之相应的绩效计划, 便于开展接下来的组织活动。由管理者与员工进行沟通、交流, 分析员工近期内的工作任务、工作职责, 关于绩效考评、任务等级水平等问题作出探讨, 并建立同样的意识, 有助于绩效管理工作的顺利实施。绩效计划可为员工确立工作方向及目标, 绩效考核用于考核完成之后对其作评价与分析, 前者具有前瞻性, 后者具有回顾性。有效的绩效管理应将每位员工任务目标与企业整体目标联系在一起, 在企业管理者建立绩效任务及标准前期, 让员工对现阶段企业的经营情况作出评价和总结, 并制定自身年度工作目标, 与管理者进行交流和探讨, 加强员工对个人任务的责任感、使命感。好的绩效任务及标准应具有一致性、挑战性、可量性、可及性、接受性、时间性、团队性, 个人绩效任务与整体绩效任务、目标一致;不断追求更高的绩效进度、标准;保证员工工作结果的可量化;任务目标与员工实际的工作情况相适应;个人工作目标均获得上级主管的同意;根据绩效目标制定完成周期;绩效目标与组织相结合, 加强组织协作, 必要时管理者还可与员工商议, 达成更高任务标准的共识。

绩效沟通是绩效管理重要环节之一, 这也是绩效考核、绩效管理最大的差异, 在个人实现绩效目标的过程中与组织建立起长期、动态的沟通, 保证整体绩效目标都在掌握之中, 能够在第一时间发现问题解决问题, 并不断改进和完善绩效计划。绩效管理中绩效考核既是重点也是难点, 有效的管理方法可以减少或规避绩效考核的潜在风险, 保证考核结果的真实性。加强绩效考核与绩效计划的融合, 运用绩效沟通减少员工的抗拒心理, 在保证长期动态的绩效沟通中, 员工与管理者有着共识, 绩效考核便是其中一项, 员工与组织者相互沟通相互协助, 共同完成绩效目标。绩效诊断、辅导不是对员工工作情况作批判, 而是使员工认识到自身的不足, 并且勇于自我批评, 加强绩效沟通, 这是一个员工与管理者沟通、合作的过程, 管理者根据掌握的资料, 找出其中存在的问题, 帮助员工提高绩效。

2.2 做好绩效管理的条件

绩效管理改变传统的人力资源管理理念方法, 在原有企业生产、经营活动中管理者的角色转变为教导者。绩效管理对企业管理人员素质要求较高, 管理者在企业绩效管理活动中的管理职责、内容均发生改变。现代人力资源管理中管理者有了新的称呼, 即叫做教练, 管理者角色的转变, 创造了更多新型的管理方式, 新时期管理内容、管理范围更加宽泛, 管理者是引导员工参与工作的主体, 是现代化人力资源管理的新技术。教导者应坚持以人为本的基本原则, 激发员工的潜在能力, 及时掌握每位员工的工作情况与心态, 使其保持在最佳状态下开展工作, 不断创造自身价值, 实现工作效率与质量的提高, 教导者以挖掘员工潜力为目的。

在以往的企业管理活动中, 人员的管理是主管者始终密切关注的问题, 过于制度化的管理, 会对员工创造成果的能力有所制约, 过于灵活的管理, 企业管理又缺乏规范, 管理应如何去做、去做好这不是一件容易的事。区别于以往的管理者, 教导者具有一定的优越性, 以往的管理人员通常只做技术类工作, 对员工的工作进行辅导, 根据员工提出的问题找出最佳的方案, 将其解决。因此, 以往的管理较多针对具体的事务, 而教导者则以人为主, 管理方法大多以激发员工潜力、挑战员工极限为目标, 使每位员工发挥出最大限度的价值和作用, 运用创造性思维找出解决问题的最佳方案。企业教导者注重培养员工的学习、创新、沟通等潜力, 对员工素质进行预测, 重点培养员工的专业技能与素质水平, 有利于实现团队-自我-管理。

3 结束语

综上所述, 企业应坚持以人为本的原则, 只有做好人力资源管理, 才能最大限度的提升个人潜力与价值, 实现企业经济效益的增长。绩效考核是所有企业关注的重点, 当前大部分企业已认识到绩效管理才是提高绩效的有效措施, 绩效考核只能作为一种辅助手段, 为了培养企业的市场竞争力, 所有管理活动应做到以绩效为主, 提高企业竞争优势, 实现企业的持续发展。

参考文献

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[3]周景坤, 陈季华, 刘中刚.从绩效考核到绩效管理——地方党政领导环保绩效提升的有效方法[J].环境污染与防治, 2009 (7) .

用接地气的管理理念经营美容 篇11

今年43岁的史凤欣尽管来山西已经将近8年的时间，但是依然操着一口东北口音，言谈中始终伴随着笑声，就如同她自己说的，她就是这样开朗直爽的性格，在与人交往的过程中不喜欢斤斤计较，喜欢直来直往。

顾客的需求在哪儿就把事业的触手伸向哪儿

1996年，她抱着给朋友帮忙、顺便玩两天的心态从东北来到山西。但是很快她就以敏锐的商业嗅觉发现山西的市场潜力巨大，从在这里加盟第一家小美容院、开饭店到在这里结婚生子。代理挺乃儿乳聊吧的契机来源于美容院一些顾客在减肥成功之后，就产生了做丰胸的需要，她于是就开始对市场上的丰胸项目、产品进行考察，最终选择了挺乃儿，且一做就是7年之久。

在谈到下一步事业规划的时候，史凤欣表示，目前还没有自己做品牌的计划，准备在继续发展挺乃儿乳聊吧直营店的基础上，发展2家红韵一滴水专卖店。对于一滴水这个项目，是史凤欣在参加2012年的春季美博会无意间发现的，刚开始她也曾对其宣传效果产生过怀疑，但她更多的是好奇，于是先自己对产品进行了体验。大约半个月以后，她惊喜地发现，一滴水很明显地改善了自己的睡眠质量，以前她總是休息不好，现在就有了很好的改善；她以前眼睛总是很干，有风的时候还经常迎风流泪，使用了一滴水以后也有了明显改善；在生理周期的一些特征脾气暴躁、口渴、体乏、心情烦躁等都有所缓和。

然而，之所以下定决心来做这个项目，并不单纯只是凭借自己的体验效果，她对这个产品的信心更多的是源自于其他一些顾客的体验效果。由于每个人的体质不同，一些产品对某些人群有效果，但是对另一些人群就未必能够产生满意的效果。所以，为求体验效果真实，她还专门推荐了一些过去的老客户使用一滴水这个产品。结果产生了意向不到的效果，其中有一位53岁的顾客，宫颈糜烂刚做完手术，经推荐用了1周的时间，就表示对效果非常满意。还有一位使用了一滴水1个月以后，随月经血排出接近拳头大小的淤血，再一次印证了一滴水的清宫效果，顾客使用以后气色明显得到改善。正是因为有这样的效果，以及该产品具有售后服务简单易操作，顾客买回去自己完全可以独立使用，所以很大程度满足了一些没有时间进美容院的顾客的需求，史凤欣才下定决心开始下手做红韵专卖店。

把顾客当朋友

在史凤欣美容院的顾客，大多数都和史凤欣是很好的朋友。这些顾客经常会约史凤欣去喝茶聊天。一些顾客到店里来，可能是因为和家里人闹矛盾了，心情不好，史凤欣就和她们聊聊天，渐渐地大家就成了朋友。不仅史凤欣自己是这样，她对店里的员工也是这样要求的，她要求每一位店长还有员工都要做到走进顾客的心里，与顾客心与心的沟通，让顾客当这里是家，这样一来顾客的忠诚度就提高了。

把员工当子女

和许多从事美容行业的老板一样，史凤欣也曾经遇到过招工难的难题，而且这个难题还一度使她萌生过放弃事业的念头，但是最终史凤欣克服了这个困难，并且在人员招聘以及管理方面总结出了一套自己独特的经验。

由于山西和其他地方相比，人们的思想比较保守，所以在人员招聘难这块，就表现得更加困难，往往好不容易招到一个员工，干不了多久，由于种种原因又走了。曾经有一名员工刚来店里，由于她是从农村出来的，年龄也小，表现就非常任性。脾气比较大，还凡事喜欢斤斤计较，一遇到困难就说自己不干了，但是她也是有自己的优点的，就是非常聪明，学东西悟性高。针对这名员工，史凤欣首先对她表示理解，然后和她沟通，最终在相互沟通3次以后，这名员工认识到了自己以前的错误，并且愿意去改。现在她已经在店里工作有1年多了，和其他人处的都非常好，并表示自己是不会离开这里的。在史凤欣的店里，这样的员工还非常多，史凤欣对待他们就像自己的孩子一样。

人力资源管理理念 篇12

我国医院大致分为公立医院、私人医院、基层医院几个类型, 其人力资源管理工作并不是特别乐观, 大多数医院所采用的人事管理方式还较为落后, 对上级部门和政策具有高度依赖性, 完全是根据上级指示来进行安排, 不会加入自己的创新理念进行管理, 这种机械式的人事管理方式严重阻碍了员工综合能力的发展。据笔者调查分析, 总结了目前存在我国医院中最主要的人力资源管理问题。

1.管理模式较为落后

大部分医院目前仍然在使用较为传统的人事管理模式。人事管理部门的主要工作职责就是负责医院员工的招聘、考勤统计、岗位分配、薪酬管理、绩效管理等。这种传统的管理模式主要是基于一系列记录而进行的, 较为被动, 缺乏创新性。由于管理理念及管理模式落后于时代的步伐, 因此人才的素质和能力并不能得到有效的发展, 导致医院的发展也停滞不前, 间接地减弱了医院的竞争力。

2.管理制度缺乏灵活性

大部分医院的人事管理工作并没有脱离我国特有的行政化管理模式, 虽然设立了完整的人事管理制度, 但这些制度在某一程度上反而制约了医院的发展。主要存在的问题就是, 医院并没有自主对员工进行编制和录用的权利, 所有员工招聘及录用工作必须得到上级部门的审批及认可方可算数, 这种通过身份来进行人事管理的制度也充分体现了我国公立医院人事管理的死守性, 这种死守性对于医院人力资源的利用、人才的发展都形成了阻碍因素。尤其是现在医院的分类越来越偏向细致化, 对于人才的需求量也越来越大, 这种死守化的人事管理制度已经严重地阻碍了医院的发展, 使医院的发展与时代的发展渐行渐远。

3.薪酬制度缺乏合理性

大部分公立医院的薪酬管理制度都是基于国家事业单位薪酬制度来规定并进行管理的。员工的基本工资主要由职称工资、工龄工资、岗位津贴、学历补贴等几个方面构成, 和实际的工作情况并没有多大关系, 绩效工资所占比例较少, 即使是绩效奖金也通常按照职称等级来进行发放。这种薪酬管理制度容易导致员工产生懒散的情绪, 降低员工工作积极性。这一现象咋我国医院非常普遍, 只要工作年限、学历、职称相同, 无论其工作量和工作表现如何, 工资却没多大区别。

4.缺乏相应的专业管理人员

现阶段, 我国医院中但部分人事管理工作人员都是从其他科室中调配或者从医学院直接录取进来的, 他们并不具备专业的人力资源管理知识, 也没有相关的人力资源管理经验, 更不用说现代人力资源管理理念了。

二、如何使现代人力资源管理理有效念渗透至医院人事管理中

现代人力资源管理理念强调的是员工开发及员工发展, 将员工的发展与医院的发展放在一起。因此, 要想有效地将现代人力资源管理理念渗透至医院人事管理当中, 就必须围绕以下几个方面进行。

1.摒弃传统的管理理念

这就要求所有员工都要告别原有的传统管理理念, 努力掌握现代人力资源管理理念, 树立正确、科学的思想管理, 充分意识到现代人力资源管理的重要性, 将以往被动的管理方式逐渐转化为主动的管理方式, 将员工利益放在主要位置, 共同关注员工与医院的同步发展, 赋予人事管理部门更多的权限, 让人事部门也逐渐参与到人事决策工作中。

2.提高员工的专业知识水平

21世纪是个充满竞争与挑战世纪, 要想有效提高医院的核心竞争力, 就必须从人才培养着手做起。因此, 作为医院的领导者, 必须开始重视人才的培养。根据医院的实际情况及发展需要, 为员工量身定制培训计划, 帮员工建立完整的职业生涯规划, 使员工有目的性地提高自身专业知识水平, 医院也可以打造一支具有高素质、高水准的综合型人才队伍, 为医院今后的发展做好铺垫。

3.完善岗位招聘制度

人才是带动医院发展的重要因素, 因此一个完善的岗位招聘制度是非常有必要的, 医院必须坚持公正公平公开三大原则, 并根据医院的实际发展需求来进行招聘工作, 这一工作对于医院人事管理部门来说是非常重要的, 在招聘过程中要把握分寸, 少选和多选的情况都不允许发生。人事管理部门应对医院所有岗位进行仔细分析, 识别出缺失岗位, 根据岗位需求来进行招聘或调配工作。另外, 医院在招聘员工时应把握宁缺毋滥这一原则, 选择合适的人才进行聘用。

4.建立科学合理的激励制度

医院建立考核机制的目的就在于激发员工对于工作热情与激情, 使员工能够带有活力地投入到工作当中。因此, 医院领导在对员工进行绩效考核时, 应根据每个岗位不同的特点来制定相应的考核内容和考核标准, 并根据各个岗位的重要程度、工作难易程度、 工作量的多少、风险等级等方面, 将员工素质、道德水平、管理水平、业务能力等内容纳入考核当中, 并将考核结果作为年度优秀员工评选、工资调整、职称评级的重要依据。另外, 医院还有必要创新工资分配制度, 将绩效工资管理制度应用至人事管理当中, 推行多劳多得的管理理念, 以此来调动员工高昂的工作热情, 使医院整体管理水平及医疗水平得到提高, 从而加强医院自身的核心竞争力。

三、结束语

综上可知, 将现代人力资源管理理念渗透至医院人事管理中, 是目前发展的必然趋势, 也是医院实现战略性目标的关键所在。因此, 笔者认为, 我院应该充分运用现代人力资源管理理念, 有效改善我院在人力资源管理方面存在的各类问题, 帮助我院核心竞争力的提升。

摘要：本文围绕现阶段我国医院人力资源管理的实际情况、如何使现代人力资源管理理有效念渗透至医院人事管理中两个方面展开讨论, 对现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义进行了分析, 并提出了一些笔者自己的理论建议。

关键词：现代人力资源管理理念,医院,人事管理

参考文献

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